人力資源助理管理師培訓課程-第五章 薪酬管理.ppt

謝宣第五章薪酬管理,人力資源助理管理師培訓課程,謝宣標準結構(舊),試卷配分與標準要求大體一致,謝宣標準結構(新),試卷配分與標準要求大體一致,謝宣助師鑒定題型及其復習要求,謝宣要求,認真聽講，不要記筆記保持舒服的姿勢適時讓思想放松積極參與調整手機到振動,謝宣第一節(jié)薪酬制度的設計,第一單元薪酬管理制度的制定依據(jù)第二單元薪酬管理制度的制定程序第三單元工資獎金制度的調整,謝宣第一單元薪酬管理制度的制定依據(jù),學習目標：掌握薪酬的內(nèi)涵，薪酬管理的基本內(nèi)容，以及制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)。,謝宣知識要求,一、薪酬的內(nèi)涵薪酬泛指員工獲得的一切形式的報酬。包括薪資、福利和保險等各種直接或間接的報酬。表現(xiàn)形式：精神的與物質的；有形的與無形的；貨幣的與非貨幣的；內(nèi)在的與外在的。薪資即薪金、工資的簡稱。薪金通常是以較長的時間為單位計算員工的勞動報酬（月薪、年薪）；工資通常以工時或完成產(chǎn)品的件數(shù)計算員工應當獲得的勞動報酬（計時工資或計件工資）。報酬、收入、薪給、獎勵、福利、分配。,謝宣圖5-1薪酬的基本形式,薪酬,貨幣（物質）形式,直接形式,基本工資,績效工資,其他工資,特殊津貼,其他補貼,社會保險,員工福利,表彰嘉獎,榮譽稱號,獎章授勛,間接形式,非貨幣（精神）形式,謝宣廣義薪酬分類,工作成就感,職業(yè)生涯發(fā)展前景,工作挑戰(zhàn)性,培訓提高素質機會,融洽人際關系,公司良好發(fā)展前景,工資薪金,獎金,津貼補貼,其他,其他,現(xiàn)金報酬,經(jīng)濟性報酬,非經(jīng)濟性報酬,薪酬,謝宣報酬的分類,謝宣知識要求,二、薪酬的實質（1）對員工的貢獻包括員工的態(tài)度、行為和業(yè)績等所做出的各種回報。廣義上包括外部回報和內(nèi)部回報。外部回報：因為雇傭關系從自身以外得到的各種形式的回報，也稱為外部報酬。包括直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬是員工薪酬的主體部分，包括：基本薪酬和激勵薪酬。間接薪酬即福利，包括：保險、非工作日工資、額外的津貼和其他服務。內(nèi)部回報：員工自身心理上感受到的回報，主要體現(xiàn)為一些社會和心理方面的回報。參與決策、承擔更大的責任。,謝宣知識要求,二、薪酬的實質（2）實質是一種交換，必須服從市場交換規(guī)律。否則，不能長期持續(xù)下去，或雙方不滿意不能產(chǎn)生激勵作用。,謝宣知識要求,三、影響員工薪酬水平的主要因素,謝宣知識要求,四、薪酬管理（1）（一）企業(yè)員工薪酬管理的基本目標保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀人才。對各類員工的貢獻給予充分肯定，使員工及時得到相應的回報。通過薪酬機制，將短、中、長期經(jīng)濟利益結合，促進公司與員工結成利益共同體關系。合理控制人工成本，保證企業(yè)產(chǎn)品競爭力。,謝宣知識要求,四、薪酬管理（2）（二）企業(yè)薪酬管理的基本原則對外具有競爭力原則對內(nèi)具有公正性原則對員工具有激勵性原則對成本具有控制性原則,謝宣知識要求,四、薪酬管理（3）（三）企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容企業(yè)員工工資總額的管理工資總額=計時工資+計件工資+獎金+津貼和補貼+加班加點工資+特殊情況下支付的工資計算合理的工資總額的方法：-工資總額與銷售額的比例-盈虧平衡點方法-工資總額占附加值的比例,謝宣知識要求,四、薪酬管理（4）（三）企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容企業(yè)薪酬水平的控制依據(jù)貢獻給予薪酬，內(nèi)部公平；依據(jù)市場和社會消費水平，外部公平。企業(yè)薪酬制度設計與完善工資結構、等級標準、支付形式、適用對象和范圍。日常薪酬管理工作薪酬調查、制定薪酬計劃、員工滿意度調查、人工成本核算、薪酬調整,謝宣知識要求,五、企業(yè)薪酬制度設計的基本要求體現(xiàn)保障、激勵和調節(jié)三大職能。體現(xiàn)勞動的三種形態(tài)：潛在、流動、凝固體現(xiàn)崗位的差別建立勞動力市場的決定機制合理確定薪資水平確立科學合理的薪資結構：構建相應的支持系統(tǒng)：績效考核、技能開發(fā)、晉升調配,謝宣知識要求,六、衡量薪酬制度的三項標準員工的認同度。90%員工的感知度。明確簡化的原則。員工的滿足度。等價交換的原則。,謝宣能力要求（制定制度的基本依據(jù)）,薪酬調查。了解市場薪酬的25%點處、中點處或50%點處和75%點處甚至是90%點的薪酬水平，薪酬水平低的企業(yè)應注意25%點處的薪酬水平，一般企業(yè)應注意中點薪酬水平。崗位分析與評價。它是深刻而重要的人力資源管理技術，是對企業(yè)各個崗位的設置的目的、性質、任務、職責、權力、隸屬關系、工作條件、工作環(huán)境以及承擔該職務所需的資格條件等進行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范和工作說明書等文件的過程。了解勞動力需求關系。了解競爭對手的人工成本。了解企業(yè)戰(zhàn)略目標和要求。了解企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念。了解企業(yè)的財力狀況。了解企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點。,謝宣第二單元薪酬管理制度的制定程序,學習目標：掌握企業(yè)起草各種薪酬管理制度的基本程序和方法。,謝宣知識要求,一、最低工資勞動者在法定工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，其所在企業(yè)應支付的最低勞動報酬。最低工資確定實行政府、工會、企業(yè)三方代表民主協(xié)商原則?？紤]生活費用、平均工資、勞動生產(chǎn)率、城鎮(zhèn)就業(yè)狀況和經(jīng)濟發(fā)展水平差異等。高于當?shù)厣鐣葷?，低于平均工資。不作為最低工資的組成部分：加班加點工資；中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境下、條件下的津貼；國家法律、法規(guī)和政策規(guī)定的勞動者保險、福利待遇。,謝宣知識要求,二、最長工作時間每日工作8小時，每周40小時的工時制度。加點工作，支付工資的150%。休息日工作，不安排補休的，支付工資200%。法定節(jié)日，支付工資300%。一般，每日加點不超過3小時，每月加班不超過36小時。每年工作365-52*2-11=250每月20.83天。算工資按21.75天.,謝宣能力要求,一、單項工資管理制度制定的基本程序準確表明制度的名稱明確作用對象和范圍明確薪酬支付與計算標準涵蓋該項管理的所有工作內(nèi)容。如：支付原則、等級劃分、過渡辦法等。,謝宣能力要求,二、常用工資管理制度制定的基本程序（1）（一）崗位工資或能力工資的制定程序確定總額確定分配原則崗位分析評價或員工能力評價確定等級數(shù)量和劃分等級薪酬調查與結果分析企業(yè)支付能力確定各工資等級的等中點確定每個工資等級之間的工資差距確定每個工資等級的工資幅度確定工資等級之間的重疊部分大小確定具體計算辦法,謝宣能力要求,二、常用工資管理制度制定的基本程序（2）（二）獎金制度的制定程序按實際經(jīng)營情況確定獎金總額確定分配原則確定發(fā)放對象及范圍確定個人獎金計算辦法,謝宣第三單元工資獎金制度的調整,學習目標：掌握企業(yè)工資獎金調整的基本方式，以及調整方案的設計方法。,謝宣知識要求,工資獎金調整的幾種方式：獎勵性調整(獎金總額和個人獎金系數(shù))生活指數(shù)調整工齡工資調整特殊調整(特殊貢獻),謝宣能力要求,一、工資獎金調整的設計方法：按照規(guī)定，給員工入級確定每個員工的工資、獎金如果薪酬等級低于調整前，則按過渡辦法，維持原等級不變?nèi)绲燃墰]有降低，但水平低了，要分析原因，調整方案測算總量是否和企業(yè)財務狀況適應。二、案例見219頁,謝宣第二節(jié)工作崗位評價,第一單元工作崗位評價的基本步驟第二單元工作崗位評價指標與標準第三單元工作崗位評價方法與應用,謝宣第一單元工作崗位評價的基本步驟,學習目標：掌握工作崗位評價的原理和基本步驟。,謝宣知識要求,一、工作崗位評價的基本理論（1）（一）工作崗位評價的特點中心是客觀存在的事和物，而不是人是對各類崗位相對價值進行衡量的過程是對同類不同層級崗位相對價值衡量評比的過程。（二）工作崗位評價的原則評價的是崗位而不是崗位中的員工讓員工積極地參與。崗位評價結果應公開。,謝宣知識要求,一、工作崗位評價的基本理論（2）（三）工作崗位評價的基本功能為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征。使各崗位之間可以橫向縱向比較。為企業(yè)事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎。,謝宣知識要求,二、工作崗位評價的信息來源直接的信息來源：組織現(xiàn)場崗位調查，采集數(shù)據(jù)。間接的信息來源：現(xiàn)有的人力資源管理文件，進行評價。三、工作崗位評價與薪酬等級的關系可以是線形關系也可以是非線形關系看懂224頁圖5-3,謝宣謝宣能力要求,工作崗位評價的主要步驟：按崗位工作性質，崗位劃分為若干大類。收集崗位信息。建立評價小組。制定崗位評價的總體計劃，行動方案和細則。找出主要因素和指標。構建評價指標體系，設計問卷和量表。落實評價計劃。撰寫各崗位評價報告書。全面總結。,謝宣第二單元工作崗位評價指標與標準,學習目標：了解工作崗位評價要素和指標的內(nèi)涵、確定原則，了解權重系數(shù)的內(nèi)涵、類型、作用，并掌握工作崗位評價指標與標準的選擇、確定的方法。,謝宣知識要求,一、工作崗位評價要素和指標的內(nèi)涵(1)要素是指構成并影響崗位工作任務的最主要的因素。（一）工作崗位評價要素的分類主要因素：高度相關（0.8以上)或顯著相關的要素（0.5-0.8)一般因素：中度相關的要素（0.4-0.5)次要因素：低度相關的要素（0.3-0.4)極次要因素：極低度相關或無相關的要素（0.3以下),謝宣知識要求,一、工作崗位評價要素和指標的內(nèi)涵(2)（二）工作崗位評價指標的特點和構成勞動責任要素（評定）：質量、產(chǎn)量、看管、安全、消耗、管理勞動技能要素（評定）：技術知識要求、操作復雜程度、看管設備復雜程度、品種質量難易程度、處理預防事故復雜程度勞動強度要素（測評）：對勞動者身體的影響。勞動環(huán)境要素（測評）：崗位的勞動衛(wèi)生狀況。社會心理要素（評定）：人心流向指標,謝宣知識要求,二、確定工作崗位評價要素和指標的基本原則少而精原則界限清晰便于測量的原則綜合性原則可比性原則三、權重系數(shù)的基本理論228頁四、測評誤差的分類登記誤差：數(shù)據(jù)處理，如輸入數(shù)據(jù)誤差。代表性誤差：隨機誤差（誤差調整次重點）；系統(tǒng)誤差（誤差調整重點）。,謝宣能力要求,一、工作崗位評價指標的分級標準230頁236頁二、工作崗位評價指標的計分標準制定237頁-239頁三、評價指標權重標準的制定四、工作崗位評價結果誤差的調整五、崗位測評信度和效度檢查,謝宣第三單元工作崗位評價方法與應用,學習目標：掌握各種工作崗位評價方法的種類與操作步驟。,謝宣知識要求,非解析法（不把崗位劃分要素分析）：排列法、分類法解析法（崗位內(nèi)各要素之間的比較）：因素比較法、評分法特點及適用范圍見表5-27，242頁。,謝宣崗位評價方法的比較,謝宣能力要求,一、排列法（一）簡單排列法（排序法）一種最簡單的崗位評定方法憑工作經(jīng)驗主觀判斷崗位相對價值按高低次序進行排列（二）選擇排列法（交替排列法）提高了崗位之間整體的對比性。主觀意識（三）成對比較法（配對比較法、對子比較法、平行比較法、兩兩比較法）比前面兩種更加有效。配對比較的次數(shù)為N（N-1）/2。適合于較小范圍內(nèi)的崗位評價。,謝宣也稱為配對比較法、兩兩比較法崗位責任要素,謝宣能力要求,二、分類法排列法的改進各種級別及崗位是先建立起來的，參照級別定義將崗位套進合適的級別。分為管理崗位、專業(yè)技術崗位、技術工人、非技術工人管理崗中可分為若干級別：辦事員、文員、三級科員、二級科員、一級科員、科長助理、副科長、科長等。非技術工人崗位可以分若級別：一、二、三、四、五等。根據(jù)崗位性質和難易程度確定級別?？撮T為一、抄表為三。,謝宣分類法步驟,組成評定小組，收集有關資料,1,將全部崗位分成若干系統(tǒng),2,將系統(tǒng)內(nèi)崗位分成若干層次,3,明確各檔次崗位的內(nèi)容、責任權限,4,明確各檔次資格要求,評定出不同系統(tǒng)間的相對價值,謝宣某外資企業(yè)的多階梯制度職稱表,謝宣能力要求,三、因素比較法(1)從評分法衍化而來。按要素對崗位進行分析和排序。與評分法區(qū)別：各要素的權重不是事前確定的。主要影響因素的排序與分解的工資額匹配。,謝宣能力要求,三、因素比較法(2)步驟:選出15-20個主要崗位選定各崗位共有的影響因素比較主要崗位的各因素將工資總額分解到對應因素中將其它崗位與現(xiàn)有崗位對比,謝宣要素比較法,確定各薪酬要素在各崗位的權數(shù),確定各崗位薪酬,謝宣能力要求,四、評分法（點數(shù)法）首先選定崗位主要影響因素。采用一定點數(shù)表示每一因素。按預先衡量標準對現(xiàn)有崗位各因素逐一評比，求得點數(shù)。加權求和，得到崗位總點數(shù)。容易被人理解和接受。提高了評定的準確性。工作量大，費時費力。適用于生產(chǎn)過程復雜，崗位類別、數(shù)目多的大中型企事業(yè)單位采用。,謝宣第三節(jié)人工成本核算,學習目標：掌握人工成本的構成、影響因素，以及人工成本核算的程序和方法。,謝宣知識要求,一、人工成本的概念及其構成（1）（一）人工成本的概念也稱用人費（人工費）或人事費用。企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和支付給員工的全部費用。包括：勞動報酬總額、社會保險費用、福利費用、教育費用、勞動保護費用、住房費用和其他人工成本。既包括企業(yè)成本費中用于人工的部分，還包括企業(yè)稅后利潤中用于員工分配的部分。,謝宣知識要求,一、人工成本的概念及其構成（2）（二）人工成本的構成16項員工福利費按工資總額的14%提取。包括：勞動報酬總額、社會保險費用、福利費用、教育費用、勞動保護費用、住房費用和其他人工成本。,謝宣知識要求,二、確定合理人工成本應考慮的因素企業(yè)的支付能力：生產(chǎn)率的增長先于薪資的增長員工的生計費用：隨著物價和生活水準的變化而變化的。工資的市場行情：市場工資率三、人工成本核算的意義了解產(chǎn)品成本和人工成本的主要支出方向，改善結構，節(jié)約成本，提高市場競爭力。尋找合適的人工成本投入產(chǎn)出點，既能以最小的投入換回最大產(chǎn)出，又能調動員工積極性。,謝宣能力要求,一、人工成本核算程序（一）核算人工成本基本指標企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)年人均工作時數(shù)企業(yè)銷售收入企業(yè)增加值（純收入）企業(yè)利潤總額企業(yè)成本費用總額企業(yè)人工成本總額（工資總額、社會保險費用、福利費用、勞動保護費用、住房費用和其他人工成本）（二）核算人工成本投入產(chǎn)出指標銷售收入與人工費用比率勞動分配率等,謝宣能力要求,二、合理確定人工成本的方法勞動分配率基準法銷售額基準法損益分歧點基準法：損益平衡點或收支平衡點258頁261頁,謝宣第四節(jié)員工福利管理,第一單元福利總額預算計劃第二單元各類保險金和住房公積金核算,謝宣第一單元福利總額預算計劃,學習目標：掌握企業(yè)福利總額預算計劃的編制方法。,謝宣知識要求,一、福利的本質福利是一種補充性報酬福利是間接的薪酬，以服務或實物形式。全員性福利、特殊福利、困難補助。二、福利管理的主要內(nèi)容管理內(nèi)容：確定福利總額；明確實施福利的目標；確定福利的支付形式和對象；評價福利措施的實施效果。管理原則：合理性；必要性；計劃性；協(xié)調性。,謝宣能力要求（程序）,該項福利的性質：設施或服務。該項福利的起始、執(zhí)行日期，上年度的效果以及評價分數(shù)。該項福利的受益者，上年度總支出和本年度預算。新增福利的名稱、原因、受益者、覆蓋面、本年度預算、效果預測、效果評價標準。根據(jù)薪酬總額計劃和工資、獎金等計劃，檢查該項福利計劃的成本是否能控制在薪酬總額計劃內(nèi)。,謝宣第二單元各類保險金和住房公積金核算,學習目標：了解社會保障的基本概念和構成，掌握核算各類社會保險及住房公積金的基本方法。,謝宣知識要求,一、社會保障的基本概念最早出現(xiàn)于美國1935年制定的社會保障法案三個基本要素：具有經(jīng)濟福利性；屬于社會化行為；是以保障和改善國民生活為根本目標。覆蓋社會的三個層次：經(jīng)濟保障；服務保障；精神保障。二、社會保障的構成社會保險：針對勞動者；五險。社會救助：針對貧困者。社會福利：針對全體居民。社會優(yōu)撫：針對軍人及家屬。,謝宣能力要求,一、各類保險金的計算企業(yè)和個人按比例繳納。二、住房公積金的計算（1）新成立單位自成立之日起30日內(nèi)，要辦理繳存登記，登記之日起20日內(nèi)到銀行辦理帳戶設立手續(xù)錄用員工，錄用之日起30日內(nèi)，辦理設立或轉移手續(xù)。新參加工作，第二個月開始繳存。新調入的，從調入單位發(fā)放工資之日繳存。發(fā)放工資之日起5日內(nèi)，要繳存。單位和個人繳存比例，不得低于5%。,謝宣能力要求,二、住房公積金的計算（2）機關在預算中列支事業(yè)單位由財政部門核定收支后，在預算或費用中列支企業(yè)在成本中列支提取住房公積金的情形：購買、建造、翻修、大修自住房；離休、退休的；完全喪失勞動能力，并終止勞動合同的；戶口遷出所在市、縣或出境定居的；償還購房貸本利息的；房租超出家庭工資收入的規(guī)定比例的。,謝宣第五部分工資的有關規(guī)定,工資總額和工資的統(tǒng)計最低工資和加班工資工資指導線工效掛鉤勞動力市場指導價人工成本預測預警制度工資支付經(jīng)濟補償個人所得稅,謝宣一、工資總額（1）,按1990年統(tǒng)計局規(guī)定包括：計時工資計件工資獎金津貼和補貼加班加點工資特殊情況下支付的工資（病、工傷、產(chǎn)假、計劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學習、執(zhí)行國家或社會義務支付的工資）,謝宣一、工資總額（2）,不包括：(一)根據(jù)國務院發(fā)布的有關規(guī)定頒發(fā)的創(chuàng)造發(fā)明獎、自然科學獎、科學技術進步獎和支付的合理化建議和技術改進獎以及支付給運動員、教練員的獎金；(二)有關勞動保險和職工福利方面的各項費用；(三)有關離休、退休、退職人員待遇的各項支出；(四)勞動保護的各項支出；(五)稿費、講課費及其他專門工作報酬；(六)出差伙食補助費、誤餐補助、調動工作的旅費和安家費；(七)對自帶工具、牲畜來企業(yè)工作職工所支付的工具、牲畜等的補償費用；,謝宣一、工資總額（3）,不包括：(八)實行租賃經(jīng)營單位的承租人的風險性補償收入；(九)對購買本企業(yè)股票和債券的職工所支付的股息(包括股金分紅)和利息；(十)勞動合同制職工解除勞動合同時由企業(yè)支付的醫(yī)療補助費、生活補助費等；(十一)因錄用臨時工而在工資以外向提供勞動力單位支付的手續(xù)費或管理費；(十二)支付給家庭工人的加工費和按加工訂貨辦法支付給承包單位的發(fā)包費;(十三)付給參加企業(yè)勞動的在校學生的補貼；(十四)計劃生育獨生子女補貼。,謝宣二、工資的統(tǒng)計（1）,工資總額員工平均工資=工資總額/員工平均人數(shù)每百元工資產(chǎn)品產(chǎn)量=產(chǎn)品產(chǎn)量/工資總額（百元）每百元工資產(chǎn)品產(chǎn)值=產(chǎn)值/工資總額（百元）每百元工資利潤額=實現(xiàn)利潤總額/工資總額（百元）,謝宣二、工資的統(tǒng)計（2）,人工費用率=人工費用/銷售收入（營業(yè)收入）勞動分配率=人工費用/增加值（純收入）人工費用率=附加價值率*勞動分配率,謝宣三、最低工資（1）,勞動者在法定工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，其所在企業(yè)應支付的最低勞動報酬。最低工資確定實行政府、工會、企業(yè)三方代表民主協(xié)商原則?？紤]生活費用、平均工資、勞動生產(chǎn)率、城鎮(zhèn)就業(yè)狀況和經(jīng)濟發(fā)展水平等。高于當?shù)厣鐣葷穑陀谄骄べY。,謝宣三、最低工資（2）,不作為最低工資的組成部分：加班加點工資；中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境下、條件下的津貼；國家法律、法規(guī)和政策規(guī)定的勞動者保險、福利待遇。,謝宣四、加班工資,每日工作8小時，每周40小時的工時制度。加點工作，支付工資的150%。休息日工作，不安排補休的，支付工資200%。法定節(jié)日，支付工資300%。一般，每日加點不超過3小時，每月加班不超過36小時。每年工作365-52*2-11=250，每月20.83天。日工資計算：365-52*2=261，每月21.75天。,謝宣五、工資指導線,政府對企業(yè)的調控手段，促進生產(chǎn)力發(fā)展原則：兩個低于；分級管理、分類調控；協(xié)商基本內(nèi)容：經(jīng)濟形勢分析；工資指導線意見。調控辦法：國有企業(yè)和國有控股企業(yè)應嚴格執(zhí)行；非國有企業(yè)應依據(jù)工資指導線進行集體協(xié)商確定工資執(zhí)行時間：日歷年度,謝宣六、工效掛鉤,國家對國有企業(yè)工資總額進行管理的一種形式。工資基數(shù)、效益基數(shù)和掛鉤浮動比例，提取工資總額。勞動部門、財政部門每年對企業(yè)掛鉤情況進行清算。例：2005年銷售額1000萬元，提取工資100萬元。2006年銷售額1200萬元，提取工資120萬元。,謝宣七、勞動力市場指導價,國家對企業(yè)工資分配進行指導和間接調控的一種方式。公布有代表性的職業(yè)(工種)的工資指導價位微觀上指導企業(yè)合理確定勞動者個人工資水平和各類人員的工資關系。,謝宣八、人工成本預測預警制度,政府對企業(yè)的人工成本管理和工資分配進行間接調控的一種方式。定期公布：一般每年一次對人工成本偏高的企業(yè)進行預警預報,謝宣九、工資支付（1）,支付項目、支付水平、支付形式、支付對象、支付時間以及特殊情況下的支付。應當以法定貨幣支付、不得以實物及有價證券替代貨幣支付。應支付給勞動者本人；不能領取時，可由其親屬或委托他人代領；可委托銀行代發(fā)。工資至少每月支付一次。領取工資簽名要保存兩年以上備查。解除或終止合同時，用人單位應在解除或終止時一次付清勞動者工資。,謝宣九、工資支付（2）,用人單位依法破產(chǎn)，清償時，優(yōu)先支付欠付本單位勞動者工資。用人單位不得克扣勞動者工資，可以代扣勞動者工資：用人單位代扣代繳的個人所得稅應當由個人負擔的各項社會保險費用法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費。法律、法規(guī)規(guī)定可以代扣的其他費用。,謝宣十、經(jīng)濟補償（1）,給單位造成損失，要賠償。可從工資中扣除，不得超過20%，不得低于最低工資標準。（勞動部工資支付暫行條例）因勞動者過錯造成用人單位直接經(jīng)濟損失，依法應當承擔賠償責任的，用人單位可以從其工資中扣除賠償費，但應當提前書面告知扣除原因及數(shù)額；未書面告知的不得扣除?？鄢r償費后的月工