HD公司的管理措施為什么沒(méi)有取得預(yù)期效果.doc

HD公司的管理措施為什么沒(méi)有取得預(yù)期效果.版權(quán)所有人授權(quán)中國(guó)MBA培養(yǎng)院校管理案例共享中心使用。2.由于企業(yè)保密的要求，在本案例中對(duì)單位名稱、人員姓名、有關(guān)數(shù)據(jù)等做了必要的掩飾性處理。3.本案例只供課堂討論之用，并無(wú)意暗示或說(shuō)明所涉及企業(yè)行為的對(duì)錯(cuò)、好壞。摘 要：本案例描述了HD科技有限公司在公司發(fā)展的第七年，針對(duì)企業(yè)發(fā)展中所出現(xiàn)的1.相互推諉、2.工作不積極等問(wèn)題，在管理咨詢公司的幫助下，采取了明確部門(mén)和崗位職責(zé)、明晰業(yè)務(wù)流程、建立部門(mén)經(jīng)理月度例會(huì)、改進(jìn)薪酬管理制度和建立考核制度、內(nèi)部培訓(xùn)等各種管理改進(jìn)措施。從其后一年多的情況看，這些管理措施并沒(méi)有對(duì)公司的管理帶來(lái)多大的改善。公司總經(jīng)理向浙江大學(xué)的管理學(xué)教授請(qǐng)教，力圖找出其中的原因。關(guān)鍵詞：內(nèi)部管理；改進(jìn)；原因分析0 引言2008年9月25日早上九點(diǎn)半，浙江大學(xué)管理學(xué)院的張教授應(yīng)HD科技有限公司常務(wù)副總朱波的邀請(qǐng)，準(zhǔn)時(shí)來(lái)到了西湖邊的西湖天地。HD科技有限公司總經(jīng)理王勇和朱波已經(jīng)提前在那里等侯。在大家落座后，朱波給雙方作了介紹，張教授與王總交換了名片，簡(jiǎn)單交談后，王勇就直接進(jìn)入了主題?！敖裉煺?qǐng)張教授來(lái)，主要是想請(qǐng)教一下我們公司管理上的一些問(wèn)題”，王勇隨后介紹了公司的創(chuàng)立和發(fā)展過(guò)程，公司在發(fā)展過(guò)程中遇到的問(wèn)題以及采取的相應(yīng)措施。朱波在王勇講敘過(guò)程中作了一些必要的補(bǔ)充。王勇最后說(shuō)：“我們?yōu)榱私鉀Q問(wèn)題，光是咨詢費(fèi)就花了近70萬(wàn)元，但一年多下來(lái)，我們覺(jué)得并沒(méi)有取得什么實(shí)質(zhì)性的改進(jìn)。我們的困惑就是：為什么我們對(duì)管理那么重視，按咨詢公司專家的建議采取了那么多管理改進(jìn)措施，最終卻沒(méi)有什么效果？看看其他公司，或者與其他公司的老總交流，我們的問(wèn)題他們也有，而且他們?cè)谧龅墓芾砀倪M(jìn)好像也是這些東西，但最后卻有的有效果、有的跟我們一樣。問(wèn)問(wèn)那些有一定效果的公司老總有什么特別之處，他們好像也說(shuō)不上來(lái)。為什么同樣的問(wèn)題，同樣的改進(jìn)措施，在不同公司卻會(huì)有不同的結(jié)果？管理這玩意兒，我們真是搞不懂。聽(tīng)朱波說(shuō)，張教授的管理理論功底好、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富，平時(shí)見(jiàn)識(shí)的企業(yè)也多，所以請(qǐng)張教授在百忙之中出來(lái)，給我們指點(diǎn)一下迷津”。1 公司發(fā)展概況“我們公司成立于1999年，剛開(kāi)始是在國(guó)內(nèi)代理和推廣國(guó)外一個(gè)品牌的紡織CAD/CAM/CIM系統(tǒng)，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行設(shè)計(jì)系統(tǒng)的改良和自主研制開(kāi)發(fā)。2001年，HD分色印花軟件開(kāi)發(fā)成功并在全國(guó)市場(chǎng)推廣，2003年公司被浙江省科委認(rèn)定為高新技術(shù)企業(yè)，2004年開(kāi)發(fā)成功數(shù)碼紡織設(shè)備并推向市場(chǎng)，2006年公司已由最初的9人發(fā)展到78人，銷售收入達(dá)到了5000多萬(wàn)元。去年銷售額是6000多萬(wàn)，今年大概7000多萬(wàn)。HD目前的產(chǎn)品和解決方案主要應(yīng)用于紡織、印染、廣告、家居、個(gè)性化設(shè)計(jì)等相關(guān)領(lǐng)域，研發(fā)及技術(shù)實(shí)力基本上達(dá)到了國(guó)內(nèi)領(lǐng)先水平?！蓖跤率紫冉o張教授介紹了公司概況，并簡(jiǎn)要敘述了公司的發(fā)展過(guò)程。1.1 公司創(chuàng)業(yè)人員背景據(jù)王勇和朱波他們自己介紹，HD公司的創(chuàng)始人最初就是他們兩個(gè)人，他們?cè)瓉?lái)都是浙江本地一所高校的教師。朱波，1987年考入該高校自動(dòng)化專業(yè)。她天性樂(lè)觀，聰明漂亮，社交能力強(qiáng)，在學(xué)校很有人緣。由于不喜歡與儀器設(shè)備打交道，1991年本科畢業(yè)后，她轉(zhuǎn)行考入本校經(jīng)管學(xué)院讀研究生，1994年畢業(yè)留校在經(jīng)管學(xué)院當(dāng)老師。由于她的家族中有不少人在國(guó)外，在國(guó)內(nèi)外也開(kāi)有一些公司，所以在學(xué)校工作期間，她就在外面親戚辦的公司中兼職做外貿(mào)。一個(gè)偶然的機(jī)會(huì)，與國(guó)外一家著名的紡織軟件開(kāi)發(fā)廠商建立了聯(lián)系，于是在做外貿(mào)的同時(shí)也替該廠商在國(guó)內(nèi)代理銷售紡織CAD/CAM/CIM系統(tǒng)。1998年，學(xué)校出臺(tái)了一系列的政策，提高了對(duì)教師的要求，加強(qiáng)了對(duì)教師的管理。針對(duì)朱波長(zhǎng)期在外兼職的情況，學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)也找她談過(guò)話，希望她能夠?qū)Ｐ淖龊媒處煹墓ぷ鳌Ｖ觳?quán)衡利弊，最終在1999年決定辭職辦企業(yè)。王勇是1985年進(jìn)入該校計(jì)算機(jī)系的，其后讀碩士、博士，最終于1996年畢業(yè)留校在軟件學(xué)院當(dāng)老師。他學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力較強(qiáng)，凡事追求完善，喜歡親力親為，本來(lái)在學(xué)校中教學(xué)科研都搞得不錯(cuò)，當(dāng)時(shí)在其他人看來(lái)是一位很有前途的青年教師。但他不喜歡學(xué)?！坝浌し帧笔降目己朔绞胶汀肮俦疚弧钡男姓諊Ｔ谧龊媒虒W(xué)科研的同時(shí)，他有時(shí)也會(huì)應(yīng)朋友要求，幫助開(kāi)發(fā)一些軟件。他與朱波于1991年在研究生會(huì)工作中結(jié)識(shí)（他們?cè)谕粋€(gè)部門(mén)，王勇是朱波的直接上級(jí)）并成為比較要好的朋友。朱波在決定是否代理國(guó)外紡織CAD/CAM/CIM系統(tǒng)時(shí)，也曾經(jīng)征求王勇的意見(jiàn)，請(qǐng)王勇對(duì)這一系統(tǒng)進(jìn)行過(guò)分析評(píng)價(jià)，在代理銷售的過(guò)程中，朱波也會(huì)經(jīng)常找王勇幫助解決一些用戶提出的個(gè)性化問(wèn)題。朱波在決定去留時(shí)，也曾找王勇一起商量，最終也是在王勇表示愿意與其共同創(chuàng)業(yè)時(shí)才作出最終選擇的。 1.2 公司的發(fā)展歷程和組織結(jié)構(gòu)公司于1999年8月正式注冊(cè)創(chuàng)立，注冊(cè)資本金50萬(wàn)元，朱波出資30萬(wàn)元，占60%，王勇出資20萬(wàn)元，占40%，中間增過(guò)幾次資，到2006年已增資到1000萬(wàn)元。當(dāng)初由王勇出任總經(jīng)理，主要負(fù)責(zé)技術(shù)研發(fā)和工程服務(wù)，朱波任常務(wù)副總，負(fù)責(zé)銷售和行政財(cái)務(wù)。由于軟件和設(shè)備的銷售常常需要回答很多的技術(shù)問(wèn)題，所以盡管是朱波負(fù)責(zé)銷售，但前期實(shí)際上王勇也都一起參加，兩年后銷售也主要由王勇負(fù)責(zé)，朱波漸漸只負(fù)責(zé)公司的行政、財(cái)務(wù)和外銷聯(lián)系。公司前兩年主要是代理銷售國(guó)外產(chǎn)品，2001年開(kāi)始推出自行研發(fā)的分色印花軟件。公司在銷售軟件時(shí)通常是連計(jì)算機(jī)設(shè)備和打印設(shè)備一起賣，并提供技術(shù)培訓(xùn)和系統(tǒng)安裝服務(wù)。2004年公司在模仿國(guó)外產(chǎn)品的基礎(chǔ)上開(kāi)發(fā)成功數(shù)碼噴印設(shè)備，主要應(yīng)用于廣告噴印和服裝、紡織品打樣及個(gè)性化生產(chǎn)。公司在推銷噴印設(shè)備時(shí)，通常會(huì)附帶提供耗材銷售，所以隨著噴印設(shè)備銷售量的增長(zhǎng)，耗材的銷售收入也不斷提高。2007年公司各類產(chǎn)品的銷售收入分別為軟件系統(tǒng)1900多萬(wàn)元，數(shù)碼噴印設(shè)備3600多萬(wàn)元，耗材等600多萬(wàn)元，合計(jì)6000多萬(wàn)元。公司的組織結(jié)構(gòu)如圖1所示，設(shè)有總經(jīng)辦、財(cái)務(wù)部、人力資源部、銷售部、工程服務(wù)部、研發(fā)部、生產(chǎn)管理部、行政部。其中人力資源部和生產(chǎn)管理部都是06年新設(shè)立的。在這些部門(mén)中，銷售部按區(qū)域劃分，設(shè)立相應(yīng)的區(qū)域銷售經(jīng)理，公司本部目前共有12個(gè)人，負(fù)責(zé)除廣東和河北以外地區(qū)的銷售，廣東和河北有專門(mén)的銷售辦事處，各有7、8個(gè)人，辦事處實(shí)行費(fèi)用承包制；工程服務(wù)部15人，主要負(fù)責(zé)用戶培訓(xùn)、工程安裝、維修服務(wù)和耗材供應(yīng)；研發(fā)部下設(shè)產(chǎn)品研發(fā)小組和軟件開(kāi)發(fā)組，負(fù)責(zé)硬件產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、軟件開(kāi)發(fā)、樣機(jī)制作和測(cè)試、用戶反映的產(chǎn)品技術(shù)問(wèn)題解決，現(xiàn)有30多人；生產(chǎn)是外包給一個(gè)朋友做的，生產(chǎn)管理部2個(gè)人，主要負(fù)責(zé)訂單下達(dá)、跟蹤和發(fā)貨；總經(jīng)辦3個(gè)人，其中一個(gè)是兼職，負(fù)責(zé)質(zhì)量論證體系，由一個(gè)學(xué)校的老師兼的，每周來(lái)兩天，其他一個(gè)負(fù)責(zé)與國(guó)外廠商的聯(lián)系、相關(guān)配件的訂購(gòu)和進(jìn)口手續(xù)的辦理，還有一個(gè)負(fù)責(zé)項(xiàng)目申報(bào)、專利申請(qǐng)、檔案管理等工作；人力資源部2個(gè)人，主要負(fù)責(zé)人員招聘、員工培訓(xùn)、人事勞資，還有考核薪資管理；財(cái)務(wù)部3個(gè)人；行政部包括保安一共7、8個(gè)人，主要負(fù)責(zé)基建、保安、后勤一些事情?？偨?jīng)理常務(wù)副總總經(jīng)辦財(cái)務(wù)部人力資源部行政部銷售部工程服務(wù)部研發(fā)部生產(chǎn)管理部圖1 公司現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)圖2 公司發(fā)展中出現(xiàn)的問(wèn)題“公司成立的前幾年應(yīng)該說(shuō)都是比較順的，沒(méi)有一般企業(yè)創(chuàng)業(yè)過(guò)程中的那些艱辛”王勇說(shuō)。由于前期有一定的合作基礎(chǔ)，所以公司一創(chuàng)立就獲得了國(guó)外該品牌的國(guó)內(nèi)獨(dú)家代理銷售權(quán)，加上朱波原來(lái)在做紡織服裝外貿(mào)的過(guò)程中，結(jié)識(shí)了不少的紡織服裝企業(yè)人員，所以一開(kāi)始公司發(fā)展還是比較順利的，公司成立當(dāng)年銷售額就做了300多萬(wàn)元，第二年1千多萬(wàn)，后面幾年加上自主產(chǎn)品的推出，員工的人數(shù)不斷增加，銷售額也基本上保持了30%以上的增長(zhǎng)率。由于公司的產(chǎn)品具有一定的先進(jìn)性，所以基本上有50%以上的毛利率，企業(yè)的效益一直來(lái)也是不錯(cuò)的。但隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，王勇發(fā)現(xiàn)從第五年開(kāi)始，盡管公司能夠不斷地推出新產(chǎn)品，年銷售額也仍能保持20%左右的增長(zhǎng)率，但增長(zhǎng)速度已明顯減慢；盡管員工的待遇都在逐年提高，在行業(yè)中也處于中上水平，但員工的積極性還不如以前；公司創(chuàng)業(yè)時(shí)那種艱苦奮斗、團(tuán)結(jié)協(xié)作和奉獻(xiàn)的精神不見(jiàn)了，取而代之的是鋪張浪費(fèi)、相互攀比、部門(mén)主義和相互推諉?！跋裱邪l(fā)部，以前一個(gè)新產(chǎn)品最多半年就能完成，后來(lái)有的兩年了還沒(méi)有完成”王勇舉例說(shuō)?！耙亲肪科饋?lái)，他們不是說(shuō)產(chǎn)品的設(shè)計(jì)思路有問(wèn)題，就是說(shuō)關(guān)鍵元器件的進(jìn)口采購(gòu)，或者軟件與硬件的配合、人員的配置上有問(wèn)題”。“銷售部也一樣，問(wèn)題很多。我們各個(gè)區(qū)域的銷售經(jīng)理后面幾年都不太出去跑，就打打電話，滿足于老客戶的維護(hù)和老產(chǎn)品的銷售，不僅不愿意做新產(chǎn)品的推廣，而且也不愿意帶新員工。這幾年新招進(jìn)來(lái)的銷售員很少有能夠留下來(lái)的，大多數(shù)半年后就走了，因?yàn)樽霾怀鰳I(yè)績(jī)”。“當(dāng)時(shí)我們確實(shí)覺(jué)得問(wèn)題很多。有一段時(shí)間我都不想干了，覺(jué)得搞企業(yè)太煩了?！敝觳ú逶捳f(shuō)。她接著介紹說(shuō)：盡管公司產(chǎn)品的適用面較廣，技術(shù)也較先進(jìn)，但外部市場(chǎng)已不比從前了：同類產(chǎn)品不斷增多，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈。新產(chǎn)品一開(kāi)始定價(jià)較高，但一、二年后，國(guó)外同類產(chǎn)品就開(kāi)始降低，國(guó)內(nèi)也會(huì)很快出現(xiàn)同類產(chǎn)品，價(jià)格就開(kāi)始直線下跌，往往第三年價(jià)格就會(huì)跌去一半。另外，HD的產(chǎn)品主要是提供給廣告印制商、服裝紡織廠使用，并且是一種替代性產(chǎn)品，因此在市場(chǎng)開(kāi)拓時(shí)，需要銷售人員為客戶提供整體解決方案，并充分展示其優(yōu)勢(shì)。同時(shí)，由于要改變客戶的使用習(xí)慣，加上HD推出自行研發(fā)的新產(chǎn)品時(shí)，一開(kāi)始難免會(huì)有一些問(wèn)題，因此在客戶使用HD產(chǎn)品的過(guò)程中，需要做好客戶的培訓(xùn)、用戶問(wèn)題的及時(shí)反饋和解決?！斑@一切都有賴于公司內(nèi)部各部門(mén)之間的良好配合，HD前幾年之所以能夠快速發(fā)展，在很大程度上也與各部門(mén)間能很好配合有關(guān)。而后期各部門(mén)之間配合不力，在很大程度上影響了公司的客戶維護(hù)和市場(chǎng)開(kāi)拓”。當(dāng)張教授問(wèn)到公司的人員素質(zhì)時(shí)，王勇回答說(shuō)：“我們公司員工的素質(zhì)應(yīng)該說(shuō)還是不錯(cuò)的，絕大多數(shù)人都是本科畢業(yè)。各部門(mén)的經(jīng)理基本上也是當(dāng)初最早進(jìn)入公司的員工，對(duì)企業(yè)也是比較忠誠(chéng)的?！薄暗珕?wèn)題就在于：大家在一起做事情，都不積極主動(dòng)。很多事情常常是上面推一推，下面動(dòng)一動(dòng)，不推就不動(dòng)。以前根本不是這樣的。所以我們當(dāng)時(shí)認(rèn)為必須加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理，以解決這些問(wèn)題，否則企業(yè)就很難繼續(xù)發(fā)展下去?！蓖跤抡f(shuō)這就是一年前他們下決心進(jìn)行管理改進(jìn)的原因。3 當(dāng)時(shí)的管理改進(jìn)過(guò)程“我們是在2007年年初開(kāi)始著手進(jìn)行管理咨詢的”王勇接著介紹說(shuō)。有鑒于對(duì)當(dāng)時(shí)企業(yè)內(nèi)部狀況的不滿，2007年年初，王勇和朱波決定加強(qiáng)內(nèi)部管理。朱波在朋友的介紹下，與上海天盛企業(yè)管理咨詢公司進(jìn)行了洽談，并確定由這家咨詢公司來(lái)對(duì)公司進(jìn)行全面診斷，在此基礎(chǔ)上提出和幫助企業(yè)落實(shí)各項(xiàng)管理提升改進(jìn)措施，以有效地改變上述這些不良現(xiàn)象?！吧虾Ｌ焓⑵髽I(yè)管理咨詢公司正式進(jìn)入公司是在春節(jié)后，他們派了三人駐在我們公司，花了一個(gè)半月，通過(guò)查閱公司資料、找人訪談、發(fā)放全體員工問(wèn)卷對(duì)公司進(jìn)行了全面診斷”?！霸谒麄冏罱K提交的診斷報(bào)告中，咨詢公司認(rèn)為HD公司在內(nèi)部管理上主要存在三大問(wèn)題：一是職責(zé)不清、部門(mén)設(shè)置不夠；二是保健有余、激勵(lì)不足，員工缺乏積極性；三是溝通不暢，員工不知道公司的事情，各部門(mén)各自為政。同時(shí)他們也提出了相應(yīng)的建議，主要是：適度調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，增設(shè)人力資源部、生產(chǎn)管理部，明確界定各部門(mén)的職責(zé)；重新梳理各項(xiàng)業(yè)務(wù)流程，規(guī)范相應(yīng)的流轉(zhuǎn)表單，建立每月部門(mén)經(jīng)理工作例會(huì)制度，以加強(qiáng)公司內(nèi)部的相互溝通；調(diào)整員工薪酬激勵(lì)制度，建立相應(yīng)的考核體系，以調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高執(zhí)行力；建立內(nèi)部培訓(xùn)制度，以擴(kuò)大員工視野、提高員工素質(zhì)，滿足企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的需要”。“我們盡管不是很認(rèn)同咨詢公司對(duì)公司現(xiàn)存問(wèn)題原因的分析（他們認(rèn)為主要是因?yàn)楣竟芾聿簧?，而我們認(rèn)為員工缺乏追求、責(zé)任心不強(qiáng)也是主要原因之一），但認(rèn)為咨詢公司提出的問(wèn)題基本上反映了公司的實(shí)際，特別是所提出的建議比較具體和有針對(duì)性，因此又與咨詢公司簽定了第二期合同，約定由咨詢公司協(xié)助HD進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、業(yè)務(wù)流程的梳理和薪酬制度的調(diào)整設(shè)計(jì)等?！敝觳ú逶捳f(shuō)?！霸陔S后的三個(gè)月中”王勇接著說(shuō)，“天盛咨詢根據(jù)與我們商議確定的組織結(jié)構(gòu)圖，組織了對(duì)各部門(mén)職能的撰寫(xiě)和崗位職責(zé)的描述，形成了相應(yīng)的組織手冊(cè)（包括組織結(jié)構(gòu)圖、各部門(mén)職能說(shuō)明書(shū)、各崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)）；協(xié)助梳理了公司的主要業(yè)務(wù)流程，制訂了相應(yīng)的工作表單；幫助制訂了月度例會(huì)制度，規(guī)定每月第一周的周一上午召開(kāi)部門(mén)經(jīng)理工作例會(huì)，由各部門(mén)經(jīng)理匯報(bào)上月工作完成情況，并確定各部門(mén)本月工作計(jì)劃，協(xié)調(diào)解決各部門(mén)之間的配合問(wèn)題；制訂了公司薪酬激勵(lì)制度，明確了公司的薪酬結(jié)構(gòu)和工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼確定方法，并制訂了相應(yīng)的考核管理制度，建議每月對(duì)員工進(jìn)行考核，并將考核結(jié)果與員工的月度獎(jiǎng)金掛鉤；幫助設(shè)計(jì)了員工培訓(xùn)管理制度，建議開(kāi)展每月一次的員工培訓(xùn)，通過(guò)薪酬、考核制度的明確和培訓(xùn)制度的實(shí)施，調(diào)動(dòng)員工的積極性和提升員工的素質(zhì)。應(yīng)該說(shuō)，他們幫助我們做了大量的梳理和規(guī)范工作，使得我們的各項(xiàng)工作有章可循。我們當(dāng)時(shí)對(duì)做好管理提升工作還是充滿信心的。”王勇說(shuō)：“我們后來(lái)實(shí)際落實(shí)時(shí)基本上也是按咨詢公司給我們?cè)O(shè)計(jì)的方案進(jìn)行的，只是把月度獎(jiǎng)改成了季度獎(jiǎng)，把全員考核改為只對(duì)銷售人員每月按其完成的銷售收入和貨款回收情況進(jìn)行考核，并與其提成掛鉤”。當(dāng)張教授詢問(wèn)為什么時(shí)，朱波解釋季度獎(jiǎng)改月度獎(jiǎng)是覺(jué)得月度獎(jiǎng)太頻繁、每月的獎(jiǎng)?lì)~太小，只對(duì)銷售人員考核是覺(jué)得公司還小，加上研發(fā)、職能部門(mén)難以量化考核，都做起來(lái)怕做不到，同時(shí)管理成本也太高。“至于組織手冊(cè)和業(yè)務(wù)流程、表單，我們?cè)谕ㄟ^(guò)召開(kāi)部門(mén)經(jīng)理會(huì)議征詢大家的意見(jiàn)后就下發(fā)執(zhí)行了；每月一次的培訓(xùn)落實(shí)給人力資源部負(fù)責(zé)了；每月一次的部門(mén)經(jīng)理工作例會(huì)和新的薪酬制度也在07年的8月開(kāi)始正式實(shí)施?！蓖跤聦?duì)整個(gè)咨詢過(guò)程作了一個(gè)簡(jiǎn)要描述?！盀榱苏{(diào)動(dòng)員工的工作積極性，我們?cè)?月份實(shí)施薪酬調(diào)整時(shí)，工資總額還增加了10%，基本上所有的員工工資都有所提高?！敝觳ㄑa(bǔ)充道。4 管理改進(jìn)措施落實(shí)后的效果“這些管理措施下去后，應(yīng)該說(shuō)在剛開(kāi)始是有一些效果的?！蓖跤陆又榻B?！氨热?，通過(guò)每月一次的部門(mén)經(jīng)理工作例會(huì)，我們可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作中存在的一些問(wèn)題，也可以知道各部門(mén)每個(gè)月做了哪些工作，對(duì)各部門(mén)經(jīng)理有一定壓力，所以前幾個(gè)月，大家做事認(rèn)真了不少。員工長(zhǎng)了工資，公司又組織了內(nèi)部培訓(xùn)，大家情緒上多少有些振奮，工作效率也有所提高。我們當(dāng)時(shí)還挺高興的，覺(jué)得照這樣下去，公司還是很有希望的。”“但好景不長(zhǎng)，沒(méi)多久這種狀況就又發(fā)生了變化”朱波說(shuō)?！笆紫仁?月份，大概在新的工資發(fā)放后的第二周，我們工程服務(wù)部的一名員工就來(lái)找我，說(shuō)為什么他們部門(mén)年資等各方面跟他一樣的另一名員工這次加了300塊，而他只加了150塊。我們這次加工資是由我和王勇以及人力資源部經(jīng)理根據(jù)員工過(guò)去的表現(xiàn)，分為A、B、C、D四等來(lái)加的，A等加得多一些，D等加得很少。這應(yīng)該還是比較公平的吧。這名員工工作表現(xiàn)不如另一名員工，所以別人加了300，他只加了150。我這樣直接跟他解釋了，但他卻認(rèn)為不公平，說(shuō)他比另一位同事工作差一點(diǎn)是沒(méi)錯(cuò)，但也沒(méi)有差那么多，相差50塊還差不多。他講的也許有一定道理，但我們不可能對(duì)每個(gè)人的評(píng)價(jià)都精確到那個(gè)程度，所以我當(dāng)時(shí)就拒絕了他要求加錢(qián)的要求?！薄板X(qián)是沒(méi)有給他加，但他后來(lái)就消極怠工，找各種理由不愿意往外跑?！蓖跤卵a(bǔ)充說(shuō)。“而且這種情況也不只他一個(gè)，我們后來(lái)就發(fā)現(xiàn)公司里有一批人是拿著比以前更高的工資，干著比以前更少的活。我們與咨詢公司探討過(guò)這一現(xiàn)象，他們說(shuō)是因?yàn)槲覀兗庸べY時(shí)不能給員工提供一個(gè)客觀依據(jù)造成的，同時(shí)提醒我們：如果沒(méi)有考核，以后每個(gè)季度發(fā)獎(jiǎng)金時(shí)也會(huì)出現(xiàn)同樣的問(wèn)題。我們想想有道理，加上銷售部門(mén)也在報(bào)怨為什么只對(duì)他們考核，所以后面我們還推行了全員考核。人力資源部與咨詢公司合作搞了一個(gè)360度考核表和考核制度，從07年12月開(kāi)始實(shí)行。通過(guò)自已、同級(jí)和上下級(jí)就各個(gè)方面進(jìn)行打分，再根據(jù)這個(gè)考核分發(fā)獎(jiǎng)金，最后倒確實(shí)沒(méi)有人來(lái)提意見(jiàn)，但我又經(jīng)常覺(jué)得這個(gè)考核分與員工實(shí)際的工作表現(xiàn)并不一致，有些人分?jǐn)?shù)很高，但工作不怎么樣?！薄翱己爽F(xiàn)在實(shí)際上也是流于形式?！敝觳▽?duì)考核作了個(gè)總結(jié)，然后接著說(shuō)，“其次是部門(mén)經(jīng)理工作例會(huì)，剛開(kāi)始大家還比較認(rèn)真，但幾個(gè)月下來(lái)以后，我們就覺(jué)得溝通是有了，問(wèn)題也暴露出來(lái)了，但問(wèn)題的解決呢？在部門(mén)經(jīng)理例會(huì)上，對(duì)于所反映出來(lái)的問(wèn)題，盡管該誰(shuí)做、該誰(shuí)負(fù)責(zé)是清楚的，但責(zé)任人常常不承擔(dān)責(zé)任，理由是其他部門(mén)配合不力，而其他部門(mén)往往有各種理由說(shuō)不能怪他：不是對(duì)方配合要求不清楚，就是外部客觀因素影響或內(nèi)部人手不足等等。所以后來(lái)我們都覺(jué)得沒(méi)有什么意思，加上春節(jié)前后外面的事情又多，王總和我沒(méi)有時(shí)間參加，這個(gè)部門(mén)經(jīng)理例會(huì)后來(lái)就不了了之了?！薄芭嘤?xùn)也是一樣?！蓖跤抡f(shuō)：“公司第一次搞內(nèi)部培訓(xùn)時(shí)，我也去參加了。請(qǐng)的是給我們做項(xiàng)目的咨詢公司老總講如何進(jìn)行有效的溝通，那一次我看公司員工幾乎都參加了，反響也不錯(cuò)。我當(dāng)時(shí)還覺(jué)得我們搞培訓(xùn)還是很值得的。但是今年5月份，我偶然又去了一次，發(fā)現(xiàn)包括人力資源部管培訓(xùn)的總共只有7個(gè)員工在聽(tīng)。我第二天找了一些人，問(wèn)他們?yōu)槭裁礇](méi)有參加昨晚的培訓(xùn)，他們有的說(shuō)沒(méi)有看到通知；有的說(shuō)工作比較忙，沒(méi)有空；有的說(shuō)人力資源部請(qǐng)的老師不行，講的東西沒(méi)什么用，所以沒(méi)去。問(wèn)人力資源部，人力資源部則說(shuō)我們是按照年前培訓(xùn)需求調(diào)查制訂的培訓(xùn)計(jì)劃，課程都是根據(jù)各部門(mén)的需求制訂的，每次上課一周前我們就在內(nèi)網(wǎng)上發(fā)布培訓(xùn)信息了，而且食堂門(mén)口也有張貼；好的老師確實(shí)比較難請(qǐng)，但我們已經(jīng)盡量找杭州各高校中講得比較好的老師來(lái)了。我看他們也有難處，就讓他們先好好考慮一下怎樣根據(jù)公司的實(shí)際，更好地做好培訓(xùn)工作。結(jié)果讓他們一考慮，到現(xiàn)在也沒(méi)有回復(fù)，每月一次的培訓(xùn)也沒(méi)有了?！蓖跤伦詈笳f(shuō)：“上個(gè)月，我和朱波一起，回顧了我們?nèi)ツ暌荒甓鄟?lái)所做的管理提升工作，覺(jué)得基本上沒(méi)有什么進(jìn)步：盡管各部門(mén)職責(zé)明確了，流程清楚了，但出了問(wèn)題還是相互推；盡管員工工資提高了，考核也在做，但積極性、工作效率仍然不高，有些還更差；盡管部門(mén)經(jīng)理月度例會(huì)、每月的內(nèi)部培訓(xùn)，剛開(kāi)始有一定的成效，但很快又流于形式，做不下去了。我們?yōu)榱私鉀Q問(wèn)題，光是咨詢費(fèi)就花了近70萬(wàn)元，但一年多下來(lái)，我們覺(jué)得并沒(méi)有取得什么實(shí)質(zhì)性的改進(jìn)。我們的困惑就是：為什么我們對(duì)管理那么重視，按咨詢公司專家的建議采取了那么多管理改進(jìn)措施，最終卻沒(méi)有什么效果？看看其他公司，或者與其他公司的老總交流，我們的問(wèn)題他們也有，而且他們?cè)谧龅墓芾砀倪M(jìn)好像也是這些東西，但最后卻有的有效果、有的跟我們一樣。問(wèn)問(wèn)那些有一定效果的公司老總有什么特別之處，他們好像也說(shuō)不上來(lái)。為什么同樣的問(wèn)題，同樣的改進(jìn)措施，在不同公司卻會(huì)有不同的結(jié)果？管理這玩意兒，我們真是搞不懂。聽(tīng)朱波說(shuō)，張教授的管理理論功底好、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富，平時(shí)見(jiàn)識(shí)的企業(yè)也多，所以請(qǐng)張教授在百忙之中出來(lái)，給我們指點(diǎn)一下迷津”。5 尾聲聽(tīng)了王勇和朱波對(duì)HD公司一年多來(lái)所作內(nèi)部管理改進(jìn)工作的描述，經(jīng)驗(yàn)豐富的張教授敏銳地感覺(jué)到這是國(guó)內(nèi)企業(yè)在進(jìn)行管理改進(jìn)的過(guò)程中比較普遍存在的現(xiàn)象。經(jīng)過(guò)一番思考，張教授開(kāi)始針對(duì)王勇他們的困惑，嘗試性地與王勇他們探討問(wèn)題產(chǎn)生的原因及其可能的解決思路.附錄：附錄1 天盛咨詢公司簡(jiǎn)介（資料來(lái)自該公司網(wǎng)站）上海天盛企業(yè)管理咨詢公司成立于1999年9月，成立以來(lái)公司已經(jīng)發(fā)展成為國(guó)內(nèi)最具有成熟運(yùn)作模式的管理咨詢公司之一，長(zhǎng)期以來(lái)致力于為本土企業(yè)提供專業(yè)化管理咨詢服務(wù)，并堅(jiān)持高起點(diǎn)、專業(yè)化、規(guī)范化的企業(yè)發(fā)展軌跡。天盛企業(yè)管理咨詢公司是上海市咨詢業(yè)行業(yè)協(xié)會(huì)理事單位，曾連續(xù)多次蟬聯(lián)“上海市信譽(yù)咨詢機(jī)構(gòu)”稱號(hào)，曾榮獲“中國(guó)最有影響力的百家咨詢機(jī)構(gòu)”，被新智囊等媒體評(píng)為“2007年管理咨詢行業(yè)十佳”，曾入選全國(guó)最受客戶尊敬的管理咨詢公司。天盛企業(yè)管理咨詢公司立足于為本土企業(yè)提供專業(yè)性的服務(wù)，業(yè)務(wù)范圍包括企業(yè)重組與戰(zhàn)略管理、股權(quán)激勵(lì)與公司治理、組織優(yōu)化與流程再造、人力資源與企業(yè)文化。旨在為企業(yè)的變革提供系統(tǒng)性的咨詢服務(wù)，注重咨詢方案的可操作性，并注重協(xié)助企業(yè)推動(dòng)實(shí)施變革方案。天盛企業(yè)管理咨詢公司長(zhǎng)期關(guān)注國(guó)有企業(yè)變革，在國(guó)企改制、股權(quán)激勵(lì)、人力資源、變革戰(zhàn)略方面有豐富的咨詢經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)能力，改制重組與股權(quán)激勵(lì)研究在國(guó)內(nèi)處于領(lǐng)先地位，曾多次受國(guó)家國(guó)資委、上海市國(guó)資委等國(guó)資部門(mén)委托開(kāi)展相關(guān)的課題與政策研究。上海天盛企業(yè)管理咨詢公司目前在上海、北京、成都、西安等地設(shè)有分支機(jī)構(gòu)，客戶區(qū)域范圍覆蓋全國(guó)二十二個(gè)省、自治區(qū)、直轄市。附錄2咨詢公司對(duì)HD公司內(nèi)部管理診斷結(jié)論（摘自診斷報(bào)告）（一）職責(zé)不清，部門(mén)設(shè)置不能滿足企業(yè)發(fā)展需要。很多員工（55%）反映職權(quán)不清是公司最主要的問(wèn)題之一，主要表現(xiàn)為：一是老總管的太細(xì)，事必躬親，經(jīng)常越級(jí)指揮，干涉過(guò)多；二是職責(zé)分工不夠明確，中層缺少自主權(quán)，很多事都要請(qǐng)示匯報(bào)，比如部門(mén)要處理違反勞動(dòng)紀(jì)律的基層崗位人員都需要向王總請(qǐng)示幾次，影響了工作效果。公司發(fā)展很快，但象人力資源管理工作、生產(chǎn)訂單管理等工作一直都沒(méi)有專門(mén)的人來(lái)負(fù)責(zé)，導(dǎo)致公司內(nèi)部沒(méi)有培訓(xùn)，招人經(jīng)常招不好，交貨經(jīng)常出問(wèn)題等。（二）保健有余、激勵(lì)不足，員工缺乏積極性。從員工滿意度問(wèn)卷中看，員工對(duì)公司最滿意之處是能夠提供一份有保障的工作。62%的員工對(duì)目前的工資水平比較認(rèn)可，但絕大多數(shù)員工（99%）認(rèn)為現(xiàn)行的分配制度需要加以改進(jìn)，特別是在分配的公平性（制度化、透明化）以及合理性（實(shí)行能者多得、與業(yè)績(jī)掛鉤）上強(qiáng)烈要求改進(jìn)；公司目前員工崗位工資并不是完全根據(jù)其崗位特性決定，而是通過(guò)員工與老板談判決定，談價(jià)水平的高低就在一定程度上影響了該員工的薪酬水平，同時(shí)每個(gè)新進(jìn)員工都將會(huì)對(duì)部門(mén)老員工產(chǎn)生負(fù)面影響。此外公司激勵(lì)方式太單一，而且透明度不高，造成類似研發(fā)部門(mén)員工士氣低落，或者直接導(dǎo)致優(yōu)秀員工流失。（三）溝通不暢，部門(mén)之間、員工之間配合不力。公司內(nèi)部溝通不暢是員工反映比較普遍的問(wèn)題。具體表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是部門(mén)之間溝通不暢，工作推諉、拖延的事時(shí)有發(fā)生，部門(mén)本位主義嚴(yán)重，跨部門(mén)工作需要通過(guò)個(gè)人私交推動(dòng)；二是部門(mén)內(nèi)部配合比較差，大家都是自己干自己的，大部分員工在完成本職方面比較好，但對(duì)額外的工作不認(rèn)真對(duì)待，協(xié)作差。對(duì)于高科技企業(yè)來(lái)說(shuō)，團(tuán)隊(duì)合作精神是非常重要的，如何產(chǎn)生“11”大于“1”的效用是公司亟需解決的問(wèn)題。總體上而言，員工對(duì)公司發(fā)展有一定信心，但大多處于等待階段。結(jié)合問(wèn)卷及訪談情況得知，盡管人員與崗位基本還是比較匹配，大部分員工看好公司的發(fā)展前景，在公司的收入也基本有保障，對(duì)于本職工作也有興趣，但還是有不少員工反映個(gè)人能力的發(fā)揮程度一般（只有52%的員工認(rèn)為已經(jīng)發(fā)揮了自己的才能），79%的員工希望從事難度更大、壓力更大、責(zé)任更大的工作挑戰(zhàn)。這一方面反映公司目前管的太死，對(duì)員工能力發(fā)揮的激勵(lì)不足，沒(méi)能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。