（參考幻燈片）HR 度規(guī)劃報告(多圖表).ppt

聚焦業(yè)務(wù)、夯實基礎(chǔ)初建體系、支撐戰(zhàn)略人力資源部2014年工作規(guī)劃,1,報告系統(tǒng)思路：能夠想到什么問題與現(xiàn)狀分析做什么誰來做怎么做,2,目錄,3,使命,示意,一、價值和定位,人力資源的貢獻(xiàn)：支撐公司跨越挑戰(zhàn),實現(xiàn)戰(zhàn)略成功,人力資源團(tuán)隊的工作精神：用心、共享、團(tuán)隊、感恩,4,企業(yè)文化,5,一、價值和定位,基于文化的拓維管理之道,5,目錄,6,1、2013年工作總結(jié)1.1外部人才引進(jìn)2013年截止12月15日，共引進(jìn)人才1112人（其中常規(guī)人才937人、關(guān)鍵人才37人、應(yīng)屆畢業(yè)生138人，不包括九龍暉）。,二、2013年工作回顧,7,關(guān)鍵干部離職情況表,二、2013年工作回顧,1、2013年工作總結(jié)1.2、內(nèi)部人才流失：2013年公司共離職957人，流失率達(dá)到32%，其中關(guān)鍵人才16人，不包括九龍輝。,8,1、2013年工作回顧,1.3干部管理2013年共提升干部32名，其中總監(jiān)級5人、經(jīng)理級7人、主管級20人；2013年9月，組織規(guī)劃組調(diào)整為組織規(guī)劃與干部管理組，并逐步開展干部管理工作，建立新入職干部試用期任職能力評估標(biāo)準(zhǔn)與干部360度評估開始試運行。1.4組織結(jié)構(gòu)調(diào)整2013年9月，圍繞公司戰(zhàn)略目標(biāo)、構(gòu)建核心競爭力為指導(dǎo)，推動梳理公司一級架構(gòu)與營銷中心架構(gòu)；11月至今，各一級部門負(fù)責(zé)人牽頭開展產(chǎn)品線、技術(shù)線與職能部門的結(jié)構(gòu)調(diào)整工作，人力資源部BUHR也參與其中。,二、2013年工作回顧,9,培訓(xùn)場次達(dá)104次累計人數(shù)2235人次培訓(xùn)課時1066小時人均培訓(xùn)9.2課時年度培訓(xùn)費用約143萬元人均費用722元,10,二、2013年工作回顧,1、2013年工作總結(jié)1.5、培訓(xùn)發(fā)展工作,10,2、2013年工作存在的問題與不足（TOP5）2.1外部人才引進(jìn)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整推進(jìn)力度欠缺，未建立與評估人員編制管理的有效方法。招聘渠道窄、招聘的及時性不夠，尤其是戰(zhàn)略性招聘和高端人才的招聘能力尚未達(dá)到公司要求。2.2內(nèi)部人才培養(yǎng)新員工培訓(xùn)停留在人事、制度層面，未能建立“文化融入、職業(yè)規(guī)劃”引導(dǎo)培訓(xùn)支持系統(tǒng)（課程體系、講師體系、跟蹤機(jī)制）。人才管理體系無論從專業(yè)構(gòu)面（任職資格、能力模型、職業(yè)通道、評估工具）、到管理構(gòu)面（選拔、評估、任免、處罰、干部作風(fēng)建設(shè)、干部溝通機(jī)制、干部信息管理等）未建立標(biāo)準(zhǔn)與機(jī)制。,二、2013年工作回顧,11,2、2013年工作存在的問題與不足（TOP5）,2.3績效管理體系績效管理的組織保障（日常經(jīng)營小組）和職能支撐（上下貫通的計劃職能），是最大瓶頸。組織績效、個人績效及其二者之間的連動體系的建立健全，是一項長期而艱巨的任務(wù)，部分管理者績效管理的觀念存在誤區(qū)。2.4薪酬福利與激勵體系薪酬預(yù)算與檢討、薪酬核算手工化、薪酬管理基本制度不完善。多元化激勵體系開發(fā)思路、方法論存在瓶頸。2.5人力體系自身建設(shè)公司整體的人力資源運營平臺的完善任重而道遠(yuǎn)。專業(yè)能力與領(lǐng)導(dǎo)力兼?zhèn)涞腍R人才稀缺（業(yè)界）。,二、2013年工作回顧,12,目錄,13,1、KPI績效指標(biāo)（50%）,三、2014年組織目標(biāo),14,2、關(guān)鍵任務(wù)（50%）,三、2014年組織目標(biāo),特別說明：干部領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展工作，除常規(guī)培養(yǎng)方案外，計劃實施：A、總監(jiān)級干部、B、營銷辦事處主任及辦事處主任后備干部；C、公司后備干部三類干部專項培養(yǎng)方案。,15,目錄,16,HR戰(zhàn)略、價值導(dǎo)向及理念的設(shè)計師,HR工具的使用者，政策的執(zhí)行者。,HR戰(zhàn)略及政策實施的推動者，工具及專業(yè)咨詢的提供者。,高層管理者,中基層管理者,HR專業(yè)人員,企業(yè)與員工雙增值,1、人力資源體系自身建設(shè)1.1組織及隊伍建設(shè)2013年9月份，制定了人力資源體系3年工作規(guī)劃與人力資源體系能力提升規(guī)劃;以此為指針逐步構(gòu)建總部人力資源部、各業(yè)務(wù)體系人力資源和區(qū)域HRG三級人力資源組織體系（3-HRM)。-把支部建在連隊上！,四、策略與舉措,17,18,HRD,營銷中心人力資源部,總部人力資源部,九龍暉人力資源部,XX區(qū)域HRG,XX區(qū)域HRG,績效管理組,薪酬福利組,招聘管理組,培訓(xùn)發(fā)展組,員工關(guān)系組,軟件產(chǎn)品線HR組,電商產(chǎn)品線HR組,產(chǎn)品線總監(jiān),組織規(guī)劃與干部管理組,增值與文化創(chuàng)意HR組,營銷中心總經(jīng)理,教育產(chǎn)品線總經(jīng)理,組織如何保證？,區(qū)辦主任,分子公司HR,分子公司HR,關(guān)鍵人才計劃：營銷人力資源部HRD、九龍暉人力資源HRD、總部人力資源部經(jīng)理、戰(zhàn)略招聘崗等關(guān)鍵崗位急需引進(jìn)。其中對業(yè)務(wù)體系人力資源團(tuán)隊、區(qū)域HRG實行了矩陣式管理。,1,2,3,2,4,18,1、人力資源系統(tǒng)自身建設(shè)1.2基礎(chǔ)管理建設(shè)計劃管理初步擬定人力系統(tǒng)例會管理辦法和人力系統(tǒng)述職管理辦法，形成了“周例會月度計劃/總結(jié)年度述職”業(yè)績管理模式。制度建設(shè)圍繞各個專業(yè)模塊進(jìn)行制度與流程建設(shè)，逐步明確總部HR、業(yè)務(wù)單元HR在專業(yè)模塊工作中的職責(zé)與要求。1.3專業(yè)能力提升通過實踐過程中的工作互動，提升人力系統(tǒng)人員的實操能力。通過內(nèi)部培訓(xùn)和適時外訓(xùn)，提升人力系統(tǒng)人員的專業(yè)理論知識和技能。通過管理咨詢公司的知識傳遞，提升人力系統(tǒng)人員的系統(tǒng)思考力和綜合能力。,四、策略與舉措,19,四、策略與舉措,2、人才引進(jìn),2.1基于戰(zhàn)略目標(biāo)與業(yè)務(wù)策略的核心專業(yè)人才需求規(guī)劃（關(guān)鍵人才規(guī)劃方法）,核心能力的最終確定，必須有清晰的戰(zhàn)略規(guī)劃及業(yè)務(wù)策略，否則難以建立公司系統(tǒng)的核心能力體系。,20,四、策略與舉措,2.2關(guān)鍵人才引進(jìn),關(guān)鍵人才引進(jìn)觀念轉(zhuǎn)變：變?nèi)瞬乓M(jìn)為“知識引進(jìn)”（體系、隊伍）,21,四、策略與舉措,2.3種子人才引進(jìn)（應(yīng)屆畢業(yè)生）,22,四、策略與舉措,2.4常規(guī)人才招聘舉措繼續(xù)拓展全國性網(wǎng)絡(luò)招聘渠道（前程無憂、智聯(lián)等）綜合型使用；加強(qiáng)公司內(nèi)部全體員工推薦人才伯樂獎制度（1月1日發(fā)布新制度）；針對軟件技術(shù)藍(lán)領(lǐng)、客戶中心人員，建立校園合作方案（1月份完成）；舉辦拓維招聘日活動（4、9、12月人才流動高峰期各舉辦一次）；統(tǒng)計公司已經(jīng)錄用人員前任企業(yè)信息，挖掘其企業(yè)通訊錄，逐步構(gòu)建拓維外部人才資源池；2.5編制與需求管理：“動態(tài)管理、進(jìn)退有據(jù)”推進(jìn)各體系結(jié)合年度目標(biāo)與業(yè)務(wù)策略，輸出年度編制需求。建立編制與需求管理相關(guān)制度。,23,3、組織規(guī)劃與干部管理,提名權(quán),評估權(quán),決策權(quán),各業(yè)務(wù)系統(tǒng),人力資源部,人才委員會,干部晉升提名報告近兩年業(yè)績報告,干部晉升評估報告,干部任命決策表,四、策略與舉措,3.1干部任免體系：逐步建立“三權(quán)分離”的干部任免機(jī)制，營造公平、公正、相對公開的人才經(jīng)營氛圍。,24,3.2干部評價標(biāo)準(zhǔn)：逐步建立以文化認(rèn)同為核心，業(yè)績、領(lǐng)導(dǎo)力與管理能力、專業(yè)能力多維度的干部任職評價體系。,業(yè)績,領(lǐng)導(dǎo)力與管理能力,專業(yè)能力,文化認(rèn)同與價值觀,四、策略與舉措,業(yè)績：結(jié)合績效考核結(jié)果。文化與價值觀、領(lǐng)導(dǎo)力與管理能力、專業(yè)能力采用360評價工具。,25,四、策略與舉措,3.3干部培養(yǎng)責(zé)任制李董指出“干部培養(yǎng)工作是一項長期、復(fù)雜而艱巨的工程”，“各級業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)是本部門人力資源第一責(zé)任人”，干部培養(yǎng)責(zé)任制就是將干部培養(yǎng)工作納入業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)的考核中去；以半年為周期，開展一級部門、二級部門的組織氛圍調(diào)查，并將結(jié)果反饋給部門主管；以半年為周期，發(fā)布一、二級部門人力資源運營報告（人才流失率、領(lǐng)導(dǎo)力360調(diào)查結(jié)果、組織氛圍調(diào)查結(jié)果等），作為一、二級部門主管的考核依據(jù)；將一、二級部門負(fù)責(zé)人的干部培養(yǎng)結(jié)果，納入干部是否能夠晉升、異動、薪酬調(diào)整的重要依據(jù)之一。,26,情感溝通文化宣導(dǎo),溫暖回歸全面引導(dǎo),明確責(zé)任悉心指導(dǎo),定期盤點長期關(guān)注,1.入職前溝通,2.歸航培訓(xùn),3.部門導(dǎo)入,4.后期跟蹤,*關(guān)鍵點：導(dǎo)師制,入職前三個月,入職一個月,入職后三個月,入職三年內(nèi),校園加速度,4、培訓(xùn)發(fā)展：新員工以“文化入?！睘楹诵?、干部以“領(lǐng)導(dǎo)力提升”為核心的分層分級開展培訓(xùn)。4.1：社招新員工培訓(xùn)內(nèi)容框架。4.2：應(yīng)屆畢業(yè)生軟著陸計劃。,四、策略與舉措,27,28,管理層級,管人,理事,課程,領(lǐng)導(dǎo)技巧團(tuán)隊建設(shè),戰(zhàn)略規(guī)劃公司治理,企業(yè)文化組織發(fā)展,管理技巧管理體系,個人管理人際溝通,清晰思考簡報技巧,戰(zhàn)略規(guī)劃與執(zhí)行構(gòu)建高效組織組織能力楊三角公司治理與變革管理情景領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù),團(tuán)隊建設(shè)有效溝通績效管理有效激勵戰(zhàn)略執(zhí)行,高效能人士的7個良好習(xí)慣從業(yè)務(wù)到管理時間管理目標(biāo)與計劃PPT技巧t,四、策略與舉措,4.3、領(lǐng)導(dǎo)力提升是系統(tǒng)與艱巨工程，初步建立各級干部的領(lǐng)導(dǎo)力與管理能力任職標(biāo)準(zhǔn)，針對不同層級崗位展開分層分級的培養(yǎng)。,內(nèi)驅(qū)力是個人成長的最好方式！,28,29,分層、分級建立分層分級的管理課程，分為總監(jiān)級、經(jīng)理級、主管和后備干部級關(guān)注后備干部培養(yǎng)，初建MTP進(jìn)階課程模式夯實公司課程體系，2014年預(yù)計開發(fā)審定四大類別約25門新課程，精細(xì)打造5門精品課程,完善、幫帶初建責(zé)任切分體制培訓(xùn)發(fā)展組與BUHR形成合力實踐磨合，幫帶專業(yè)培訓(xùn)逐步規(guī)范化、流程化、制度化,鼓勵、優(yōu)化通過簡報、多媒體等途徑宣貫講師文化，塑造講師榮譽(yù)感提升內(nèi)購知識和講師能力，建立和完善講師信息庫2014年預(yù)計新培養(yǎng)25-30名內(nèi)部講師，打造公司明星講師,培訓(xùn)體系,課程體系,責(zé)任體系,講師體系,4.4、通過內(nèi)部講師招募/優(yōu)化、外部培訓(xùn)合作，結(jié)合分層分級的課程庫和培訓(xùn)流程、制度，初步構(gòu)建培訓(xùn)體系。,四、策略與舉措,29,5、績效管理,四、策略與舉措,5.1一級、二級部門組織績效體系（1）逐步建立基于組織架構(gòu)和責(zé)任體系的組織績效評價體系。,收入、回款、成本,能力維度,一級、二級組織架構(gòu)和責(zé)任體系,團(tuán)隊建設(shè),文化價值觀,能力維度指標(biāo)圍繞體系的核心競爭力打造提煉，如產(chǎn)品線的產(chǎn)品能力、營銷中心的渠道能力、市場能力、技術(shù)線技術(shù)能力等,30,5、績效管理,四、策略與舉措,5.1一級、二級部門組織績效體系（2）各部門協(xié)同，職能部門支撐業(yè)務(wù)部門實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo),31,5、績效管理,四、策略與舉措,5.2個人績效管理：建立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，年度綜合評價和目標(biāo)管理為季度考核相結(jié)合的分層分級管理體系,32,5、績效管理,四、策略與舉措,5.2個人績效管理：打破大鍋飯，鼓勵多勞多得；營造激勵優(yōu)秀，淘汰落后的績效氛圍,逐步建立高績效文化,方式一：績效調(diào)薪方式二：晉升優(yōu)