團委創(chuàng)新案例材料：“主任（師）帶徒”打造青年人才成長梯隊.doc

團委創(chuàng)新案例材料：“主任（師）帶徒”打造青年人才成長梯隊 【內(nèi)容摘要】 江蘇戚電公司團委開展“主任(師)帶徒”活動，進一步貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，滿足公司青年人才工作可持續(xù)發(fā)展的需要，以“人人都是人才、人人都要成才、人人都能成才”為導(dǎo)向，以崗位成才為主渠道，健全完善青年人才脫穎而出的成長成才機制;以促進青年成長成才為主線，加強學(xué)習(xí)型青年團隊建設(shè)，培養(yǎng)知識型青年員工隊伍，營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的良好氛圍，為青年人才脫穎而出創(chuàng)造條件。 【實施背景】 江蘇戚電公司始建于1921年，是一家擁有93年歷史的老廠，經(jīng)過幾代人的奮斗，企業(yè)實現(xiàn)舊貌換新顏，現(xiàn)有2臺F級燃氣-蒸汽聯(lián)合循環(huán)機組和2臺E級燃機熱電聯(lián)產(chǎn)機組，裝機容量1220MW，實現(xiàn)了向“建設(shè)清潔能源基地，構(gòu)筑環(huán)保電站典范”的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變。 近十年來，戚電公司快速完成了由煤機電廠到純?nèi)紮C電廠的轉(zhuǎn)變，企業(yè)急需補充大量燃機專業(yè)技能人才。以往，戚電公司都會對新分配到班組的大學(xué)生配備一名師傅，但因為師傅大多是班組的檢修工，本身技能技術(shù)較單一，造成對青年成長緩慢和培養(yǎng)面較窄的現(xiàn)象。 xx年起，戚電公司團委開始探索“總師帶徒”活動，旨在進一步幫助青年崗位成才，拓展青年成才通道，黨因為總師崗位調(diào)動頻發(fā)，且導(dǎo)師數(shù)量少、層次高，與徒弟信息交流不暢通，活動并沒有達到預(yù)期效果。如何根據(jù)戚電青年人自身的特點創(chuàng)建一個更加適合公司現(xiàn)狀的青年人才培養(yǎng)機制，讓青年得以快速且全面的成長呢? 帶著這個問題，戚電公司團委在集團公司、江蘇公司團委和公司黨委的領(lǐng)導(dǎo)下，圍繞企業(yè)中心工作，以服務(wù)青年成長成才為工作主線，不斷努力探索并構(gòu)建青年人才培養(yǎng)體系。xx年底，戚電公司出臺了江蘇華電戚墅堰發(fā)電有限公司主任師評聘管理辦法(試行)，這無疑給青年人才成長指明一條道路，該公司團委開始著手策劃“主任師帶徒”活動，并于xx年該公司聘請首批主任師后全面鋪開。 【思路做法】 一、頂層設(shè)計 以青年定制培訓(xùn)為抓手，根據(jù)人才成長規(guī)律和公司發(fā)展需要，按專業(yè)技術(shù)水平、綜合素質(zhì)、工作業(yè)績等，將青年分為三個培養(yǎng)層次，分別配備總師、主任(師)、技師三個層面的導(dǎo)師，采取一帶一、一帶多的形式實施定制培訓(xùn)，幫助指導(dǎo)青年樹立職業(yè)理想、塑造職業(yè)道德、提高職業(yè)技能。 1、“總師帶徒” 導(dǎo)師隊伍：公司總工程師、副總工程師、副總經(jīng)濟師、副總會計師等 徒弟隊伍：青年技術(shù)骨干 培養(yǎng)抓手：項目攻關(guān)圍繞公司面臨的技術(shù)難題和重點項目開展小組攻關(guān)活動，導(dǎo)師為攻關(guān)組顧問，全過程指導(dǎo)課題小組直至完成課題成果;青年技術(shù)骨干為攻關(guān)組負責(zé)人，帶領(lǐng)一批青年開展項目攻關(guān)，并在規(guī)定的截止日期內(nèi)提交項目課題研究成果。 2、“主任(師)帶徒” 導(dǎo)師隊伍：主任師，部門主任、副主任 徒弟隊伍：技能水平相對成熟，重點崗位、重點專業(yè)的培養(yǎng)對象 培養(yǎng)抓手：崗位輪換以簽定合同的形式，對重點培養(yǎng)對象展開“傳幫帶”活動，一方面采取跨專業(yè)輪崗，拓展青年專業(yè)廣度;一方面選擇本專業(yè)其他崗位讓青年員工見習(xí)，使青年取得高崗位任職資格，暢通青年職業(yè)發(fā)展通道。 3、“技師帶徒” 導(dǎo)師隊伍：部門主任助理、技術(shù)員、專工等 徒弟隊伍：新入職大學(xué)生和技能水平相對薄弱的青年職工 培養(yǎng)抓手：日常培訓(xùn)以簽定合同的形式，按照本崗職責(zé)要求進行日常的業(yè)務(wù)和技能知識培訓(xùn)，包括常規(guī)培訓(xùn)、技術(shù)講課等，幫助青年提升崗位技能，勝任本崗位工作，使青年取得崗位任職資格。 二、強化重點 xx年初，戚電公司職工總數(shù)1000余人，80后職工65人，xx年來新增大學(xué)生僅22人，基本已在基層班組工作2-5年。根據(jù)公司青年現(xiàn)狀，我們開始實施“主任(師)帶徒”活動，來強化公司管理、技術(shù)、技能三支青年后備人才隊伍建設(shè)，打造素質(zhì)優(yōu)良、數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理的青年人才隊伍格局，力爭用1-3年時間對青年進行定制培訓(xùn)，選拔和培養(yǎng)一批在企業(yè)建設(shè)發(fā)展進程中起到先鋒模范作用的青年人才，為公司的科學(xué)和諧發(fā)展提供源源不斷的青年人才支撐。 三、工作程序 1、選徒弟：結(jié)合不同層次的人才需求，每位導(dǎo)師與1-2名青年自主結(jié)對，并為結(jié)對青年制定3年培養(yǎng)規(guī)劃。 2、擇導(dǎo)師：活動領(lǐng)導(dǎo)小組對師徒結(jié)對情況進行審核，對未找到合適徒弟的導(dǎo)師配對徒弟。 3、定方案：以培養(yǎng)規(guī)劃為目標(biāo)，導(dǎo)師為徒弟制定年度具體培養(yǎng)計劃。 4、簽合同：組織師徒簽訂培養(yǎng)合同，明確師徒關(guān)系和培養(yǎng)任務(wù)。 5、建手冊：為每個徒弟建立專屬“成長手冊”，記錄成長成才歷程。 6、學(xué)業(yè)務(wù)：按照“缺什么、補什么”的原則，根據(jù)合同目標(biāo)，導(dǎo)師分步驟有重點地對徒弟進行傳經(jīng)驗、幫業(yè)務(wù)和帶作風(fēng)。 7、嚴(yán)考核：按照合同規(guī)定的內(nèi)容組織考評，考核采取月考核、季小結(jié)、半年鑒定的形式進行。 8、重獎懲：建立活動獎勵和約束機制，并納入公司員工獎勵體系之中。師徒完成合同目標(biāo)后，將給予一定獎勵，并在職稱晉升、技師評聘中優(yōu)先;對不能完成合同目標(biāo)的師徒給予相應(yīng)的處罰。 四、保障機制 1、建立青年常態(tài)分析機制：通過建立團支部(青年工作小組)、部門、人力資源部三級溝通渠道，了解青年思想、學(xué)習(xí)、生活、工作情況，關(guān)注青年成長成才方面的需求，把握青年發(fā)展脈搏，定期對青年的工作意見進行反饋，形成青年思想動態(tài)分析報告。 2、建立青年動態(tài)提升機制：通過建立科學(xué)評估辦法、暢通職業(yè)發(fā)展通道、推行崗位競聘制度、加大輪崗交流力度、完善掛職鍛煉制度的一些列措施，建立青年動態(tài)提升機制，使青年能夠“人盡其用、人適其位、有序流動”。 3、建立青年成長跟蹤機制：建立完善青年選拔、聘用、晉級、考核一體化機制和“青年成長檔案”，發(fā)現(xiàn)發(fā)掘每名青年的發(fā)展?jié)摿?，進行跟蹤培養(yǎng);并將“青年成長檔案”和人力資源部門共享，建立更全面的青年人才信息庫。 4、建立青年成長激勵機制：通過定期評優(yōu)、雙向激勵、推廣先進、職位晉升等方式，建立健全青年全方位成長激勵機制，只有有效地激勵人，才能令青年在企業(yè)產(chǎn)生較強的歸屬感，更好的發(fā)揮人才的創(chuàng)新精神和敬業(yè)精神。 5、建立青年人文關(guān)愛機制：充分發(fā)揮黨工團組織的引導(dǎo)和紐帶作用，通過談心談話活動，準(zhǔn)確把握青年的思想動態(tài)，全面掌握青年的困難和問題，有針對性的制定解決方案，切實做到知青年情、答青年疑、解青年難、聚員工心，保障青年隊伍的和諧穩(wěn)定。 【效果啟示】 一、執(zhí)行效果 1、絕大部分80后職工經(jīng)過一段時間的考核，已擔(dān)任班組技術(shù)員或以上職務(wù)，均擁有了更大的施展才華的舞臺和進行強化培訓(xùn)的平臺。 2、部分青年職工得到了換崗工作的機會，比如運行部單元長楊奇前往生技部擔(dān)任燃機專工，金屬試驗組實驗員毛健獲得了基建管理部金屬試驗專工的崗位鍛煉機會。 3、公司主任助理、主任師等崗位的設(shè)置，幫助青年職工明確了技術(shù)成才的方式方法，也打通了青年職工的職業(yè)成長通道。 二、活動啟示 青年人才培養(yǎng)工作要堅持以人為本。以青年為本是做好青年人才工作的根本出發(fā)點和立足點。切實尊重青年的主體地位，尊重青年人才的個性和創(chuàng)造精神，充分了解青年人才需求，幫助破解成長發(fā)展中的難題，鼓勵青年成長成才。 青年人才培養(yǎng)工作要堅持改革創(chuàng)新。堅決