職業(yè)教育論文-高職學院績效管理實施有效性的實證研究.doc

職業(yè)教育論文-高職學院績效管理實施有效性的實證研究關(guān)鍵詞：高職學院；績效管理；有效性；實證研究代寫論文進入新世紀以來，我國高校開展了新一輪內(nèi)部管理體制和機制的改革。績效管理作為一種管理工具、管理系統(tǒng)和管理理念，雖源于企業(yè)的績效測評，但筆者認為，它在關(guān)注績效的高職院校也具可行性。2003年，試點高職學院根據(jù)全國教育科學規(guī)劃課題“高等職業(yè)技術(shù)學院績效管理模式研究”的階段性研究成果，在學院推行了績效管理制度。為探究高職學院績效管理實施的有效性，筆者在文獻研究和對試點高職學院績效管理實地考察的基礎上進行了理論架構(gòu)和實證研究。本實證研究基于以下前提：教職員工個人績效提高必然引起組織績效的提升。在該論斷成立的前提下，根據(jù)理論架構(gòu)，本研究將實證三個假設：假設一：經(jīng)過兩年績效管理試行，教職員工的績效水平得到提高。假設二：績效管理可以在一定程度上解釋教職員工績效水平的改變。假設三：戰(zhàn)略目標一致、協(xié)同作用、創(chuàng)新與成就取向是試點高職院績效管理實施有效性的關(guān)鍵影響因子。一、問卷設計與數(shù)據(jù)收集1問卷設計調(diào)查問卷采用文獻檢索與行為事件訪談相結(jié)合的方式進行設計，并在初始測試問卷合格的基礎上進行正式問卷調(diào)查。訪談的對象為該院的中層管理干部、普通管理人員和專職教師。訪談的主要內(nèi)容是要求被訪談者回憶學院試行績效管理兩年期間，對教職員工的績效產(chǎn)生激勵作用或阻礙作用的因素(或事件)，并按照重要性從大到小列舉。通過對訪談收集信息的歸納整理，共得到37項有完整陳述的行為因素。筆者從績效目標、績效過程、績效考核、績效促進四個維度出發(fā)，逐步剔除語義模糊及概念有重疊的項目，并按照重要性、實用性和普遍性的原則挑選出17項影響因素，組成初始測試問卷。于2006年4月16日進行預測試。在對初始測試的結(jié)構(gòu)進行項目分析和因素分析檢驗以及征求專家意見的基礎上，筆者將預測后保留下來的題目進行修正和處理，形成正式問卷中關(guān)于高職學院績效管理實施運行層面的最終測試量表，具體包括14個選項。同時，為了進行高職學院績效管理試行兩年前后教職員工績效水平的顯著性差異檢驗，正式問卷中增加了原課題組關(guān)于任務績效測試的8個選項。這22項題目均采用李克特五點量表，1分表示完全不符合，5分表示完全符合。2數(shù)據(jù)采集與信度分析共發(fā)放問卷130份，收回有效問卷116份，有效率89。第一部分績效管理層面測試量表整體的Cronbachsa值高達0.878。第二部分績效管理層面測試量表的整體Cronbachsa值為0.538。為了提高問卷選項信度，將第七選項刪除后，7個問項的整體Cronbachsa值為0.831，屬于很可信。二、數(shù)據(jù)分析1績效管理試行階段的教職員工績效比較研究將本次調(diào)查所得的績效7個選項數(shù)據(jù)與2003年課題組調(diào)查所得相應數(shù)據(jù)進行單因素方差分析，以檢驗兩組數(shù)據(jù)是否有顯著性差異?？冃У?個變量分別為“工作數(shù)量”、“工作質(zhì)量”、“工作效率”、“工作質(zhì)量標準”、“追求工作高標準的行為”、“績效”和“貢獻”。兩組樣本的績效變量單因素方差分析匯總結(jié)果。通過ANOVA分析，績效管理試行兩年后，教職工的“工作數(shù)量”、“工作效率”、“工作質(zhì)量標準”、“追求工作高標準的行為”等變量發(fā)生變化，說明了績效管理對于教職工工作行為(質(zhì)量標準和爭取達到的標準)和工作結(jié)果(數(shù)量、效率)等方面產(chǎn)生積極影響。為了進一步考察分析比較績效管理系統(tǒng)在管理人員與教師之間的效用，對2006年調(diào)查數(shù)據(jù)根據(jù)樣本對象進行分組，將中層管理干部和普通管理人員合并為管理人員組，代碼為1，專職教師組代碼為2，針對“工作數(shù)量高于平均水平”、“工作效率高于平均水平”、“工作質(zhì)量標準高于該項工作正常水平”、“努力爭取達到高于正常要求”的工作標準的四組變量與2003年的數(shù)據(jù)進行方差分析。數(shù)據(jù)分析顯示，管理崗位人員與專職教師之間并無顯著差異，但管理崗位人員在工作數(shù)量、工作質(zhì)量標準和爭取達到較高工作標準三方面在績效管理試行兩年后發(fā)生顯著差異，而專職教師僅在工作質(zhì)量標準這一項中發(fā)生一定的差異。可見，該院試行績效管理兩年期間，對管理崗位的教職工產(chǎn)生了較大的作用，而在專職教師群體中的作用相對較弱。2高職學院績效管理與績效的相關(guān)回歸分析首先將績效管理層面各項目與績效各項目進行SPEAMAN相關(guān)分析。結(jié)果顯示，績效管理各項目與教職員工的績效具有正相關(guān)，且絕大多數(shù)相關(guān)顯著，這說明了試點高職學院績效管理在總體上對教職員工任務績效促進是有效的。為了進一步考察績效管理與績效各項目之間的相關(guān)，又分別以任務績效的各個選項為因變量，運用SPSS11.5對數(shù)據(jù)進行逐步多元回歸分析。筆者將績效7個因變量的回歸分析數(shù)據(jù)進行匯總。3績效管理因子分析對數(shù)據(jù)是否適合進行因子分析，進行KMO樣本測度和巴特萊特球體檢驗。數(shù)據(jù)KMO測度為0.854，巴特利特球體檢驗的X2統(tǒng)計值的顯著性概率是0.000，小于1，都說明了數(shù)據(jù)具有相關(guān)性，很適宜做因子分析。應用主成分分析法進行探索性因素分析，按照特征值大于1的原則和最大變異法正交旋轉(zhuǎn)進行因素抽取并得到四因子結(jié)構(gòu)模型，解釋了總方差的68.6。各因素的載荷。三、小結(jié)通過對本次調(diào)查數(shù)據(jù)的差異分析、相關(guān)分析、回歸分析和因子分析，筆者驗證了提出的三個假設，對試點高職學院的績效管理推行情況及其效果有了總體了解。第一，試點高職院校推行績效管理期間，教職員工任務績效的“工作數(shù)量”、“工作效率”、“工作質(zhì)量標準”和“追求工作高標準的行為”四個衡量指標發(fā)生顯著差異，績效管理的促進作用主要發(fā)生在管理崗位，而對教師崗位的影響并不顯著。第二，試點高職學院績效管理實施過程中，教職員工對學院戰(zhàn)略目標和工作任務的認同度、對本部門工作任務和目標要求的認同度、對本崗位權(quán)力與職責和期望目標的認知、參加多個團隊的工作經(jīng)歷、部門領(lǐng)導同事的支持度、對各種培訓和業(yè)務能力的需求、工作創(chuàng)新意識、工作自主權(quán)、職業(yè)發(fā)展道路的暢通性及績效結(jié)果的真實性，在一定程度上解釋了其任務績效的變化。但是，部門領(lǐng)導對學院戰(zhàn)略進行工作任務分解、教職員工與部門的溝通主動性和溝通能力、與其他部門合作時獲得的支持度以及績效反饋的及時性，這四個因素都沒有進入回歸方程，從而不能對教職員工任務績效變化進行解釋。第三，根據(jù)試點高職學院績效管理，通過因子分析提取的“成就取向”、“協(xié)同