工商管理學(xué)院畢業(yè)論文范文

新云木業(yè)集團(tuán)有限公司招聘策略及流程研究引 言人才招聘是企業(yè)存儲(chǔ)人力資源的重要渠道，招聘結(jié)果影響著企業(yè)的發(fā)展。如果企業(yè)將不合適的員工招聘進(jìn)來，那么前期所花費(fèi)的招聘費(fèi)用及培訓(xùn)費(fèi)用都將無法得到回報(bào)，造成企業(yè)資源的浪費(fèi)。作為企業(yè)招聘實(shí)際操作的人力資源招聘人員，需要清醒認(rèn)識(shí)到招聘對(duì)于企業(yè)而言的重要性，了解失敗的招聘會(huì)給企業(yè)帶來什么樣的風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)需要為企業(yè)建立起合適的人才招聘系統(tǒng)，正確的選擇招聘策略及流程，使得企業(yè)在招聘實(shí)踐中招聘到合適的人才，提高招聘效率，避免給企業(yè)造成不必要的損失。成功的招聘并不是找到合適的人才加入公司即可，而是可以讓這些人才留在公司，并和公司共同發(fā)展。本文以新云木業(yè)集團(tuán)為研究對(duì)象，旨在通過研究分析其招聘策略及流程，招聘存在的主要問題，并提出企業(yè)有效的招聘策略及流程的對(duì)策措施，解決企業(yè)因“人才短板”而嚴(yán)重影響企業(yè)發(fā)展的瓶頸問題。 一、企業(yè)招聘管理基本理論簡(jiǎn)介（一）招聘的定義人力資源管理是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動(dòng)。這些活動(dòng)主要包括人力資源規(guī)劃，招聘與配置，培訓(xùn)與開發(fā)，績(jī)效管理，薪酬管理，勞動(dòng)關(guān)系管理。而招聘作為人力資源管理中最基礎(chǔ)的第一關(guān)，越來越受到重視。本文對(duì)于招聘的定義是：企業(yè)為了生存與發(fā)展的需要，根據(jù)組織規(guī)模的擴(kuò)大和離職人員的數(shù)量，由用人部門提出的任職要求和職位信息，通過招聘渠道發(fā)布招聘信息，尋找、吸引符合要求的應(yīng)聘者，通過面試和科學(xué)的測(cè)評(píng)方法從中甄選出符合企業(yè)需求的人才予以錄用，并將它們安排到企業(yè)所需崗位的過程。 （二）招聘的原則與方法1.招聘的原則（1）客觀公正原則。人事部門及經(jīng)辦人員在人員招聘中，必須克服個(gè)人好惡，以客觀的態(tài)度及眼光去甄選人員，做到不偏不倚、客觀公正。（2）德才兼?zhèn)湓瓌t。人才招聘中必須注重應(yīng)聘人員的品德修養(yǎng)，在此基礎(chǔ)上考察應(yīng)聘者的才能，做到以德為先、德才兼?zhèn)?。?）先內(nèi)后外原則。人事部門及用人部門在人才招聘中，應(yīng)先從公司內(nèi)部選聘合適人才，之后才進(jìn)行對(duì)外招聘，從而充分運(yùn)用和整合公司現(xiàn)有人力資源。（4）回避原則?！暗虏偶?zhèn)洹⑽ú攀桥e”是公司用人的基本方針，因此對(duì)公司現(xiàn)有員工介紹的人員，公司將在充分考察的基礎(chǔ)上予以選用，但與之有關(guān)聯(lián)的相關(guān)人員在招聘過程中應(yīng)主動(dòng)予以回避，同時(shí)不能對(duì)招聘過程或人員施加壓力，影響招聘的客觀公正性。2.招聘的方法人力資源招聘的過程中主要運(yùn)用到的方法有：廣告、職業(yè)介紹、校園招聘、獵頭公司、親友引薦、網(wǎng)絡(luò)招聘以及內(nèi)部提拔等。（三） 招聘的程序 1.招募招募是企業(yè)為了吸引更多更好的應(yīng)聘者而進(jìn)行的若干活動(dòng)。包括：招聘計(jì)劃的制定和審批，招聘信息的發(fā)布，應(yīng)聘者申請(qǐng)等。 2.篩選篩選是企業(yè)從職位需要出發(fā)挑選出最合適招聘崗位的人。包括：申請(qǐng)資格審查、初選、筆試、面試、體檢等。 3.錄用錄用是指企業(yè)對(duì)甄選出的人員進(jìn)行的初始安置、適應(yīng)性培訓(xùn)、試用、正式錄用等。 4.評(píng)估 評(píng)估是指企業(yè)對(duì)整個(gè)招聘活動(dòng)效益與錄用人員質(zhì)量的評(píng)估。（四）作好招聘工作的重要意義員工招聘是企業(yè)為了彌補(bǔ)崗位空缺而進(jìn)行的一系列人力資源管理活動(dòng)的總稱。它是人力資源管理的首要環(huán)節(jié)，是實(shí)現(xiàn)人力資源管理有效性的重要保障；它是人員配備中最關(guān)鍵的一個(gè)步驟，因?yàn)檫@一工作的好壞，不僅直接影響到人員配備的其他方面，而且對(duì)整個(gè)管理過程的進(jìn)行，乃至整個(gè)組織的活動(dòng)，也都有著極其重要和深遠(yuǎn)的影響?！暗萌苏卟?，失人者亡”，這是古今中外都公認(rèn)的一條組織成功的要訣。二、新云木業(yè)集團(tuán)招聘現(xiàn)狀與存在的問題及原因分析（一）公司招聘工作現(xiàn)狀1.新云木業(yè)集團(tuán)簡(jiǎn)介新云集團(tuán)前身是浙江新云工藝品有限公司，坐落在浙西南美麗的云和縣城。始建于1986年，是中國木制玩具業(yè)起步最早的廠家之一。現(xiàn)有廠房占地面積120000平方米，員工近4000人，年生產(chǎn)能力可達(dá)數(shù)億元，是中國最大的木制玩具生產(chǎn)基地。集團(tuán)下設(shè)5個(gè)分公司，40多個(gè)協(xié)作廠。10多年來新云集團(tuán)始終奉守：“勤勞節(jié)儉、拼搏創(chuàng)新、誠信為本，質(zhì)量第一”的企業(yè)精神，集團(tuán)以一年一個(gè)臺(tái)階穩(wěn)步前進(jìn)，產(chǎn)品遠(yuǎn)銷歐美等二十幾個(gè)國家和地區(qū)。新云集團(tuán)作為中國木制玩具的龍頭企業(yè)，強(qiáng)大的生產(chǎn)能力，雄厚的技術(shù)力量，完善的質(zhì)量管理體系一直是新云集團(tuán)蜚聲海內(nèi)的保障。新云人不滿足于現(xiàn)狀，期望在國際市場(chǎng)占有更多的市場(chǎng)份額，讓世界各國兒童和玩家都擁有新云玩具將成為新云人矢之不愈的追求，得以實(shí)現(xiàn)“新云木玩享譽(yù)世界”的宏偉目標(biāo)。2014年是新云集團(tuán)從“按客戶圖紙生產(chǎn)模式”向“自主研發(fā)生產(chǎn)模式”轉(zhuǎn)變的第16個(gè)年頭，年收入達(dá)到了17250萬元，凈利潤2580萬元。其中僅一項(xiàng)被列入“國家火炬計(jì)劃”的“手提工具籃”項(xiàng)目就實(shí)現(xiàn)收入2250萬元。2.新云木業(yè)集團(tuán)招聘現(xiàn)狀新云集團(tuán)的管理者在招聘過程中將全權(quán)下放給人力資源部門，這導(dǎo)致招聘人員在招聘過程中將自己擺在 “上位者 ”和 “施舍者 ”的位置上；同時(shí)由于缺乏管理者的參與以及人力資源部門自身的局限性，無法系統(tǒng)的展開招聘工作。新云集團(tuán)在招聘工作中通常是首先由各部門根據(jù)用人需求情況（包括數(shù)量、專業(yè)要求等）填寫人力資源需求申請(qǐng)表，經(jīng)理審批并附上該崗位的崗位描述后，交由人力資源部統(tǒng)一組織招聘。人力資源部根據(jù)常規(guī)招聘渠道發(fā)布招聘信息之后，對(duì)收集到的應(yīng)聘人員資料進(jìn)行整理、分類，并按照崗位要求在收到簡(jiǎn)歷的三天內(nèi)作初次篩選，對(duì)符合崗位要求的簡(jiǎn)歷在篩選完的當(dāng)天通知應(yīng)聘者面試。在面試結(jié)束的兩天內(nèi)人力資源部做出是否錄用決定并給予反饋意見。根據(jù)錄用結(jié)果通知錄用者進(jìn)行體檢，體檢合格者，提交個(gè)人詳細(xì)資料，簽訂正式勞動(dòng)合同。新云集團(tuán)作為一家制造型大企業(yè)，每年除了需要聘用資深管理人員以外還需要招聘龐大的車間工人，然而其招聘工作卻籠統(tǒng)的進(jìn)行，不但沒有根據(jù)不同崗位要求給出明確的招聘標(biāo)準(zhǔn)以及人員需求，更沒有科學(xué)選擇不同的招聘方法進(jìn)行招聘，導(dǎo)致招聘質(zhì)量過低，無法很好的滿足公司發(fā)展的需要。（二）公司招聘存在的主要問題1.缺乏明確的招聘標(biāo)準(zhǔn)新云木業(yè)集團(tuán)用人部門在提出招聘需求時(shí)雖然能夠說明空缺崗位的職責(zé)以及對(duì)應(yīng)應(yīng)聘者的要求，但是對(duì)能力的認(rèn)識(shí)普遍較為模糊，對(duì)個(gè)性特征更缺乏認(rèn)識(shí)。例如在招聘玩具設(shè)計(jì)師時(shí)，人力資源部能夠明確的制定出關(guān)于學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)的招聘要求，但并沒有制定出能衡量應(yīng)聘者能力的指標(biāo)。2.招聘流程不清，部門職責(zé)不明確 一直以來，新云集團(tuán)不重視人力資源的建設(shè)與發(fā)展，人力資源招聘缺乏清晰的流程，部門職責(zé)較為混亂。作為最終的用人單位或用人部門，應(yīng)最清楚所需要的人才，但在員工招募與甄選中卻很少參與其中，很多時(shí)候員工招聘都是全權(quán)交給人力資源部門，招錄了什么樣的人就用什么樣的人。同時(shí)由于提交的需求表中只有人數(shù)與專業(yè)，缺乏崗位要求，人力資源部就只能憑需求人員的專業(yè)教育背景或工作經(jīng)驗(yàn)來判斷其是否合適未來工作的需要，缺乏對(duì)人員全面的考評(píng)，使得整個(gè)招聘過程單調(diào)枯燥沒有新意。3.招聘員工自身素質(zhì)有待提高 主要表現(xiàn)在招聘員工和參加員工自身素質(zhì)不高或缺乏對(duì)招聘工作的深入了解。招聘員工的氣質(zhì)，辦事效率，言談舉止會(huì)在此時(shí)被應(yīng)聘者認(rèn)為是企業(yè)管理水平和企業(yè)形象的反映。招聘者的行為經(jīng)常被視為組織“人格”的延伸，應(yīng)聘者對(duì)公司的初步印象通常全部來自于招聘工作者。現(xiàn)實(shí)中，招聘人員自身的許多問題直接影響著招聘工作的效果。4. 沒有建立合理的人才儲(chǔ)備體系 公司人力資源部門只顧眼前利益或當(dāng)前工作，沒有戰(zhàn)略的眼光。對(duì)人才儲(chǔ)備建立重視不夠。習(xí)慣的做法是一次招聘結(jié)束，未被錄用的人員的資料立即就處理完畢，從而使招聘工作一直處于臨時(shí)狀態(tài)，不能很好的進(jìn)行合理的人才配置、人才儲(chǔ)備。這種與現(xiàn)代管理模式、管理理念存在嚴(yán)重脫節(jié)的現(xiàn)象，急需解決。5.招聘渠道單一，效率不高新云集團(tuán)在招聘渠道的選擇上，沒有根據(jù)招聘職位的特點(diǎn)和要求進(jìn)行系統(tǒng)的區(qū)分、科學(xué)地選擇招聘渠道。而且在招聘前沒有考慮到招聘成本、效率的問題，在招聘工作中缺乏對(duì)招聘成本、求職者類型等方面的控制，使招聘工作的有效性不高，導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理規(guī)劃不能正常實(shí)現(xiàn)。（三）存在問題的原因分析 1.招聘前準(zhǔn)備工作不夠充分由于企業(yè)缺乏相應(yīng)的招聘規(guī)劃，前期的準(zhǔn)備工作不足。由于沒有在事先進(jìn)行工作分析，招聘人員不能對(duì)崗位的相應(yīng)任職資格和條件進(jìn)行明顯的界定，招聘人員對(duì)空缺崗位缺乏必要、充分的分析，不清楚其工作職責(zé)、工作內(nèi)容及工作目標(biāo)，致使工作流于盲目，且選聘缺乏明確標(biāo)準(zhǔn)，主觀感覺成為用人之道。2.思想上不夠重視招聘工作新云集團(tuán)招聘人員對(duì)招聘工作較為隨意，基本都是固定的進(jìn)行周期性招聘工作，然而企業(yè)隨時(shí)都有可能出現(xiàn)人才匱乏。對(duì)他們而言，招聘只是一種例行工作，而不是企業(yè)人力資源管理與開發(fā)工作的需要，沒有為企業(yè)建立起適合企業(yè)的有針對(duì)性的招聘流程，招聘工作不夠細(xì)致。同時(shí)招聘人員自身素質(zhì)不高也導(dǎo)致了他們很難對(duì)招聘工作的重要性有所正確的認(rèn)識(shí)，進(jìn)而影響了招聘工作的有效進(jìn)行。3.缺乏必要的總結(jié)工作新云集團(tuán)與大多數(shù)企業(yè)一樣，招聘工作較為常規(guī)，而且在招聘工作結(jié)束的時(shí)候往往不進(jìn)行最后的總結(jié)，而是直接開始了被錄用人員的崗前準(zhǔn)備工作。對(duì)于在當(dāng)次招聘中未被錄用的應(yīng)聘者，新云集團(tuán)沒有進(jìn)行很好的人才儲(chǔ)備工作，更沒有對(duì)當(dāng)次招聘工作的結(jié)果進(jìn)行評(píng)估總結(jié)，如此便無法知曉本次招聘存在的不足，形成了不良的循環(huán)，使得每一次的招聘都得不到大的進(jìn)步。三、新云木業(yè)集團(tuán)招聘流程的制定 （一）進(jìn)行需求分析，明確招聘需求1.基本工作職責(zé)和任職要求分析根據(jù)招聘崗位的工作內(nèi)容和任職要求擬定職位說明書。職位說明書的擬定需要該崗位的上級(jí)主管主要負(fù)責(zé)，人力資源管理人員需要對(duì)職位說明書的要求和標(biāo)準(zhǔn)做出說明。職位說明書主要包括崗位的名稱、主要工作職責(zé)、勝任要求、職務(wù)等級(jí)等。2.現(xiàn)有人員搭配結(jié)構(gòu)分析新招人員與團(tuán)隊(duì)現(xiàn)有人員之間的搭配也是需要考慮的問題。一方面從橫向的角度考慮人員性向的搭配，如原有成員都比較內(nèi)斂，新招的人員可能需要外向一些以便與外部部門溝通；另一方面從縱向的角度要考慮團(tuán)隊(duì)人才梯隊(duì)的問題，對(duì)大部分企業(yè)來說，團(tuán)隊(duì)成員的工作經(jīng)驗(yàn)、能力素質(zhì)最好成一定的梯隊(duì)，便于團(tuán)隊(duì)的管理和長遠(yuǎn)發(fā)展，如果全部處在同一經(jīng)驗(yàn)和素質(zhì)水平上，今后在團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)上需要花較多的精力。另外，從員工的年齡結(jié)構(gòu)及專業(yè)結(jié)構(gòu)來分析，每一個(gè)崗位部門都應(yīng)有新老員工的搭配，并且應(yīng)讓同一個(gè)部門在專業(yè)對(duì)口的前提下盡量安排不同專業(yè)的員工，不同年齡層次的員工的思維方式會(huì)不一樣，不同專業(yè)的員工的知識(shí)面不一樣，如此能夠以老員工帶動(dòng)新員工，促進(jìn)員工之間相互學(xué)習(xí)，有利于企業(yè)的創(chuàng)新與發(fā)展。3.市場(chǎng)崗位人才供應(yīng)分析 人才招聘的一個(gè)現(xiàn)實(shí)問題是，必須根據(jù)現(xiàn)有資源和市場(chǎng)人才供應(yīng)情況對(duì)需求進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。但在一些特殊情況下，可能找不到符合原來需求標(biāo)準(zhǔn)的人。在人才競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)，要招聘到合適的人才非常難。企業(yè)不妨調(diào)整人才招聘崗位的需求，分解工作職責(zé)，或適當(dāng)降低部分要求，待完成招錄后在使用中培養(yǎng)員工的綜合素質(zhì)。 做人才招聘管理工作，通過崗位職責(zé)和任職要求分析明確崗位的基本需求，通過現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)搭配分析明確人才招聘與團(tuán)隊(duì)整體效能的關(guān)系，通過人才市場(chǎng)供應(yīng)的分析調(diào)整明確務(wù)實(shí)可行的方案。這樣，人才招聘就有的放矢，務(wù)實(shí)可行。（二）進(jìn)行工作分析，明確招聘標(biāo)準(zhǔn)為了提高招聘質(zhì)量，吸引高素質(zhì)而又適合工作崗位要求的人才，避免人才高消費(fèi)，招聘人員在招聘前應(yīng)對(duì)崗位進(jìn)行分析，做好工作分析這一基礎(chǔ)工作，確定崗位的職責(zé)，操作流程以及對(duì)工作人員的素質(zhì)要求，制作崗位說明書，并以此為標(biāo)準(zhǔn)開展招聘工作。工作分析是招聘、篩選、錄用的基礎(chǔ)。工作分析在招聘篩選中的重要用途是測(cè)定崗位的相似性，它把可用同一篩選工具的相似工作歸為一類，做好職務(wù)分類，在招聘大量人員時(shí)，企業(yè)的相關(guān)人員從中確定適合的篩選標(biāo)準(zhǔn)，包括篩選的尺度、考核時(shí)的考核題目、內(nèi)容及方式。將工作所需的知識(shí)技能、能力以及個(gè)性等方面進(jìn)行量化，并加以分析，制定出此崗位最佳素質(zhì)的數(shù)據(jù)，并據(jù)此數(shù)據(jù)作為人員篩選的標(biāo)準(zhǔn)，將求職者的相關(guān)信息與之進(jìn)行比較，最終得出與職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)最吻合的人員信息就是企業(yè)所需要招聘的人員。規(guī)范的工作分析能為招聘工作的最終錄用提供可靠的依據(jù)。（三）落實(shí)筆試面試工作，進(jìn)行人才資料歸檔筆試面試工作亦是整個(gè)招聘過程中的重要一環(huán)。它既是對(duì)前面基礎(chǔ)工作的落實(shí)，也是招聘成效的一個(gè)反應(yīng)?？v觀新云集團(tuán)的招聘現(xiàn)狀，不難發(fā)現(xiàn)其對(duì)人才資料的管理不夠規(guī)范，這對(duì)應(yīng)聘者以及單位自身都造成了一定程度的損失，因此采取必要的手段和規(guī)定來規(guī)范人才檔案的管理是勢(shì)在必行的。在招聘實(shí)踐中，經(jīng)過層層篩選，常會(huì)發(fā)現(xiàn)一些適合企業(yè)未來發(fā)展需求的人才，因?yàn)閸徫痪幹萍捌髽I(yè)階段發(fā)展計(jì)劃等因素的限制而無法現(xiàn)時(shí)錄用。作為招聘管理部門，就應(yīng)該將這些人員的信息納入企業(yè)的人才信息庫，并時(shí)常與之保持聯(lián)系，一旦將來企業(yè)出現(xiàn)崗位空缺或發(fā)展需要即可將其招入。這樣做既提高了招聘速度，也降低了招聘成本。四、新云木業(yè)集團(tuán)制定并落實(shí)有效的招聘策略（一）制定招聘計(jì)劃招聘計(jì)劃是組織人力資源規(guī)劃的重要組成部分，其主要功能是通過定期或不定期地招聘錄用組織所需要的各類優(yōu)秀人才，為組織人力資源系統(tǒng)充實(shí)新生力量，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源的合理配置，為企業(yè)擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模和調(diào)整生產(chǎn)結(jié)構(gòu)提供人力資源上的可靠保證，同時(shí)彌補(bǔ)人力資源的不足。更重要的是，招聘計(jì)劃作為組織人力資源規(guī)劃的重要組成部分，為組織人力資源管理提供了一個(gè)基本的框架，為員工招聘工作提供了客觀的依據(jù)、科學(xué)的規(guī)范和實(shí)用的方法，避免了員工招聘過程中的盲目性和隨意性。1.計(jì)劃的主要內(nèi)容（1）錄用人數(shù)。即確定出計(jì)劃錄用的員工總數(shù)，為確保企業(yè)人力資源構(gòu)成的合理性，各年度的錄用人數(shù)應(yīng)大體保持均衡。錄用人數(shù)的確定，還要兼顧到錄用后員工的配置、晉升等問題。（2） 從候選人應(yīng)聘到錄用之間的時(shí)間間隔。有效的招聘計(jì)劃還應(yīng)該注意另外一種信息，即精確地估計(jì)從候選人應(yīng)聘到錄用之間的時(shí)間間隔。隨著勞動(dòng)力市場(chǎng)條件的變化，這些數(shù)據(jù)也要相應(yīng)地發(fā)生改變。（3） 錄用標(biāo)準(zhǔn)。即確定錄用人才的標(biāo)準(zhǔn)。除個(gè)人基本情況外，錄用人才的標(biāo)準(zhǔn)可以歸結(jié)為以下五個(gè)方面：與工作相關(guān)的知識(shí)背景、工作技能、工作經(jīng)驗(yàn)、個(gè)性品質(zhì)、身體素質(zhì)。（4） 錄用來源。確定從哪里錄用人才，確定錄用來源有助于企業(yè)有效地把時(shí)間花費(fèi)在某一勞動(dòng)力市場(chǎng)上。一般員工的招聘可到職業(yè)中介機(jī)構(gòu)，費(fèi)用較低。企業(yè)應(yīng)根據(jù)成本及時(shí)間間隔數(shù)據(jù)定期收集、評(píng)價(jià)招聘來源信息，對(duì)各種信息來源進(jìn)行分類，選擇最快、最廉價(jià)的信息來源。（5） 招聘錄用成本計(jì)算。一般來講，錄用一個(gè)人所需要的費(fèi)用可以用招聘總費(fèi)用除以錄用人數(shù)得到。除此之外，人事費(fèi)用(工資、福利及加班費(fèi))、業(yè)務(wù)費(fèi)用(電報(bào)、電話費(fèi)、專業(yè)費(fèi)及服務(wù)費(fèi)等)、企業(yè)一般管理費(fèi)(租用臨時(shí)設(shè)備、辦公用具設(shè)備等)的計(jì)算統(tǒng)計(jì)也是非常有必要的。2.制定招聘計(jì)劃時(shí)要注意的問題現(xiàn)階段新云集團(tuán)的人力資源工作重點(diǎn)在于嚴(yán)格控制其所招聘人才的質(zhì)量。員工招聘計(jì)劃不僅要規(guī)劃未來，還應(yīng)實(shí)時(shí)反映企業(yè)內(nèi)部員工的供需情況，更好地做到企業(yè)員工的招聘控制。從錄用方式看，包括定期錄用、個(gè)別錄用、臨時(shí)錄用等。對(duì)錄用計(jì)劃來講，應(yīng)明確區(qū)分，分類規(guī)劃安排。企業(yè)處于多變的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，員工招聘計(jì)劃應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況的變化而不斷進(jìn)行調(diào)整，絕不能一勞永逸。另外，在編制和實(shí)施招聘計(jì)劃時(shí)還必須注意到社會(huì)成員價(jià)值觀念的取向、政府的就業(yè)政策和有關(guān)勞動(dòng)法規(guī)。（二）選擇招聘方法，多渠道招聘 招聘方法的選擇對(duì)提高招聘的效率有著重要的作用，正確的招聘方法的選擇是對(duì)人力資源吸收質(zhì)量的有力保證。企業(yè)中不同層次不同崗位部門的人員的招聘應(yīng)該通過不同的招聘方法進(jìn)行。 我們?cè)诜治鲂略萍瘓F(tuán)招聘渠道的選擇時(shí)，必須要考慮到企業(yè)所處的地域、原有招聘工作的基礎(chǔ)以及公司高層對(duì)招聘工作的重視程度和可能的支持力度，這樣才能正確地提出解決方案。除了要進(jìn)一步做好原有渠道的維護(hù)和拓展外，新云集團(tuán)還需對(duì)目前員工招聘分類進(jìn)行，做到層次化、多樣化。同時(shí)根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、人力資源狀況、招聘的崗位和企業(yè)所處的外部環(huán)境，應(yīng)用不同的招聘渠道來相互彌補(bǔ)，建立符合企業(yè)自身情況的招聘渠道系統(tǒng)，確保招聘效果。1.內(nèi)部提拔和獵頭公司招聘（1） 內(nèi)部提拔。對(duì)于主管人員的職位空缺，首先考慮內(nèi)部員工提拔，讓企業(yè)內(nèi)部符合條件的員工晉升到一個(gè)更高級(jí)的崗位。這樣能夠起到員工激勵(lì)作用，同時(shí)比較容易形成企業(yè)文化，提高員工對(duì)公司的忠誠度。另外，內(nèi)部提拔機(jī)制還可以使整個(gè)組織的血液流動(dòng)起來，得到及時(shí)更新。（2） 獵頭公司。當(dāng)內(nèi)部不具備合適的替代者時(shí)，就要考慮獵頭公司。目前市場(chǎng)上的獵頭公司魚龍混雜，要通過考察固定幾個(gè)專業(yè)的、信譽(yù)好的獵頭公司成為合作伙伴。使用獵頭公司的招聘成本一般較高，幾乎要占用全年招聘成本的主要部分，所以使用時(shí)應(yīng)謹(jǐn)慎為之。2.內(nèi)部選聘和招聘會(huì)及互聯(lián)網(wǎng)相結(jié)合對(duì)于企業(yè)財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)等辦公室人員，則應(yīng)該通過以下方法進(jìn)行招聘。（1） 內(nèi)部選聘。內(nèi)部選聘就是將空缺職位首先在企業(yè)內(nèi)部予以公布，同時(shí)要使得信息在內(nèi)部傳遞的最大化覆蓋，以確保公平公正。當(dāng)某個(gè)部門有空缺職位時(shí)，首先應(yīng)把崗位招聘消息發(fā)布在公司的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)上，如果公司內(nèi)部有合適的人選，應(yīng)該優(yōu)先錄用內(nèi)部人員。（2） 招聘會(huì)現(xiàn)場(chǎng)招聘。近年來，招聘會(huì)現(xiàn)場(chǎng)招聘越來越普遍，企業(yè)要在招聘會(huì)招聘到理想的人員，就要派出優(yōu)秀的招聘人員，精心準(zhǔn)備招聘資料，接待每一位應(yīng)聘者，敏銳的捕捉鎖定目標(biāo)并盡快安排復(fù)試與錄用。（3） 互聯(lián)網(wǎng)招聘。從求職者反饋來看，傳統(tǒng)的報(bào)紙、電視雖然能夠幫助傳遞企業(yè)形象，但在招聘信息發(fā)布領(lǐng)域的作用日益減弱。目前，大多數(shù)求職者會(huì)借助互聯(lián)網(wǎng)了解企業(yè)所需的職位信息，互聯(lián)網(wǎng)己成為企業(yè)尋找潛在求職者的時(shí)尚方式。一個(gè)有經(jīng)驗(yàn)的招聘者利用網(wǎng)絡(luò)可以找到許多具有良好潛質(zhì)的求職者，而且成本較低。另外，利用企業(yè)網(wǎng)站來吸引求職者也是最好的方式之一。3.員工推薦與勞務(wù)中介及合作院校招聘 作為一家木制玩具制造企業(yè)，新云集團(tuán)每年還需要招聘大量的車間工人。對(duì)此也應(yīng)采用與招聘管理人員和辦公室人員不同的招聘渠道。（1） 員工推薦。絕大部分工人會(huì)很珍惜現(xiàn)有的工作，在公司一干就是幾年，公司應(yīng)該允許這些表現(xiàn)良好的老員工推薦新人。他們對(duì)公司的工作內(nèi)容非常熟悉，推薦的人員通常是他們認(rèn)可的，有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)并表現(xiàn)良好的人員。（2） 勞務(wù)中介。在工人招聘方面的另一種做法是，由勞務(wù)中介向公司輸出短期臨時(shí)工人，合同期一般簽訂為3個(gè)月，任務(wù)繁忙時(shí)用人，任務(wù)清閑時(shí)則退回勞務(wù)中介。公司可定期對(duì)這些臨時(shí)工人進(jìn)行考核，優(yōu)秀的人員可轉(zhuǎn)為公司的正式合同工。（3） 合作院校招聘。為了使工人年齡、知識(shí)結(jié)構(gòu)拉開層面，除在社會(huì)上招聘有經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)工人以外，公司可以確定幾家職業(yè)技工學(xué)校、職業(yè)技術(shù)學(xué)院進(jìn)行合作。從這些學(xué)校中招收優(yōu)秀的應(yīng)屆畢業(yè)學(xué)生，他們雖然沒有工作經(jīng)驗(yàn)，但通常學(xué)習(xí)能力很強(qiáng)，能很快接受新知識(shí)、新技能，且便于管理。結(jié) 論綜上所述，本文以浙江新云木業(yè)集團(tuán)為研究對(duì)象，結(jié)合公司經(jīng)營的實(shí)際狀況，有理論有依據(jù)地對(duì)公司的員工招聘策略及流程進(jìn)行了較為深入的研究，分析了公司員工招聘的現(xiàn)狀以及存在的問題，并得出結(jié)論，認(rèn)為新云集團(tuán)提升招聘質(zhì)量和招聘有效性，應(yīng)從統(tǒng)一招聘標(biāo)準(zhǔn)，明確部門職責(zé)，提高招聘人員自身素質(zhì)，建立公司人才儲(chǔ)備體系，拓寬招聘渠道著手；制定并落實(shí)科學(xué)的招聘策略，完善招聘流程。員工招聘是人力資源管理工作的一項(xiàng)基本內(nèi)容，也是一項(xiàng)繁瑣