銀行管理論文-淺談基層農(nóng)村信用社的激勵機制.doc

銀行管理論文-淺談基層農(nóng)村信用社的激勵機制摘要：經(jīng)營管理的實質(zhì)是如何調(diào)動人的積極性。新形勢下，建立以人為本，創(chuàng)建科學(xué)的激勵機制，堅持市場機制及人性化管理等差異性原則，是企業(yè)增強競爭力的關(guān)鍵。關(guān)鍵詞：激勵機制；以人為本；企業(yè)管理“經(jīng)營管理實際上就是調(diào)動人的積極性”。目前，隨著金融業(yè)競爭的日趨激烈，農(nóng)村信用社發(fā)展時不待我。如何在激烈的市場競爭中求得更大的發(fā)展空間？筆者認為，應(yīng)堅持以人為本的理念，創(chuàng)建科學(xué)的激勵機制。一、激勵具有調(diào)動人積極性的功能什么是激勵？有關(guān)現(xiàn)代企業(yè)管理教材上這樣解釋：一切內(nèi)心要爭取的條件、希望、愿望、動力等都構(gòu)成了對人的激勵。具體來講就是當(dāng)人們需求得到滿足時，就會被激勵，就會有工作積極性；反之，就會產(chǎn)生消極因素。為此，我們不難這樣理解，管理的激勵功能就是要研究如何根據(jù)人的行為規(guī)律來提高人的積極性。馬斯洛把人的需求分為五個層次：即生理需求、安全需求、社交需求、自尊需求和自我實現(xiàn)需求。當(dāng)任何一種需求基本上得到滿足后，下一個需求就會成為主導(dǎo)需求。作為基層信用社的高級管理人員，要最大限度地調(diào)動員工在工作中的積極性，就需要了解不同年齡段、不同性別、不同文化層次、不同家庭條件、不同追求目標、不同工作崗位、在不同時間、不同環(huán)境下的每個職工的不同需求，就必須和職工拉近距離，真正了解職工所想、所盼，和職工交朋友，想職工所想，謀職工所盼，只有這樣，才能有針對性地采取激勵措施，做到有的放矢，進而達到激勵的目的。如：如何提高工資待遇，使員工樂于在基層工作；如何為員工提供交通生活便利條件，使他們與在市區(qū)工作的同志相比，心理上感到平衡；怎樣為員工造就人與人之間合作愉快的工作氛圍、提供參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機會和發(fā)揮個人才能的平臺等等。二、激勵要堅持六個原則（一）主人翁意識原則。要激勵和調(diào)動員工的積極性。首先，要使員工知道信用社的前景，要讓員工知道自己現(xiàn)在所做的一切對信用社的發(fā)展產(chǎn)生什么作用，真正使員工把自己的命運和信用社的興衰連在一起，從而激勵職工樹立主人公意識。這就需要把企業(yè)文化作為信用社對每個員工進行教育的重要內(nèi)容，使員工對信用社發(fā)展史、業(yè)務(wù)范圍、服務(wù)宗旨、規(guī)章制度、經(jīng)營目標、經(jīng)營理念、企業(yè)精神、肩負的社會責(zé)任等等有系統(tǒng)的認識，培養(yǎng)員工對企業(yè)的認同感和精神上的依賴性。其次，鼓勵員工對信用社經(jīng)營大膽提出自己的想法和建議。如有必要，還可以越級反映情況。再次，創(chuàng)造和提供一切機會讓員工參與企業(yè)管理，讓員工對自己的工作有充分的發(fā)言權(quán)，改變常規(guī)“要你怎樣做”為“你要怎樣做”。這樣由員工自己參與做出的決定，既能體現(xiàn)對員工的重視和尊重，又能調(diào)動他們的工作積極性，有助于滿足員工責(zé)任、成就、認可、成長、和自尊的需要，必然更能激發(fā)對工作的責(zé)任心，從而使員工對企業(yè)更加忠誠。（二）相互尊重原則。人的尊嚴、權(quán)利是神圣的。上至主任、副主任、營業(yè)網(wǎng)點負責(zé)人，下至?xí)?、出納、信貸員、門衛(wèi)等，盡管每個人工作性質(zhì)不同，工作能力和水平有別，但大家都是在為信用社經(jīng)營目標的實現(xiàn)作貢獻，在人格上理應(yīng)同等待遇。無論職務(wù)高低，都應(yīng)禮貌相處，使人感到信用社處處充滿人情、親切，更能激發(fā)員工對工作的熱情和對工作的樂趣，工作開展就會更順利，員工的積極性更能得到發(fā)揮。（三）讓員工充滿希望原則。人的愿望和需求是不斷變化的，昨天的需要就不一定是今天的需要。如何在特定的時間采用特定的措施，幫助員工獲得特定的需求，激勵員工提高士氣？日本企業(yè)家藤田認為：使員工充滿干勁并不困難，就是要讓員工有使命感。一項工作如果不單純是為了一份薪水才工作的，他們也渴望由工作來表達他們貢獻社會的心愿。但是，要幫助員工獲得自己的愿望和需求，要不斷地樹起新的希望，就要不時地給他們制定出經(jīng)過努力可以達到的目標，有計劃、有安排地為員工解決一些他們希望得到解決的問題。但切忌不能盲目許愿，一旦許愿無法實現(xiàn)，就會適得其反。（四）市場機制原則?！疤煜氯f事，皆人所為?！痹诋?dāng)前人才本身已社會化的環(huán)境中，它也應(yīng)同商品一樣，在招工聘用、勞動組合、工資待遇、獎金分配、學(xué)習(xí)培訓(xùn)等具體表現(xiàn)形式上，順應(yīng)市場機制，形成有效的激勵。給基層信用社選人、育人、用人、留人、搭建平臺，拓寬讓優(yōu)秀人才為信用社服務(wù)的空間。（五）人性化管理原則。德國心理學(xué)家勒溫將人的激勵行為定義為個體與環(huán)境相互作用的結(jié)果。為員工合理安排工休時間、因人而宜發(fā)揮特長提供工作崗位、為職工切實解決工作、學(xué)習(xí)、生活中困難和問題，建立人與人之間知理、尊重、謙讓、理解、寬容的平等關(guān)系和創(chuàng)造溫馨的工作環(huán)境，能夠激發(fā)和提高員工的工作效率。（六）幽默管理原則。幽默使生活充滿情趣，哪里有幽默，哪里就有活躍的氣氛。部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)農(nóng)村信用社員工，特別是長期工作在偏遠山區(qū)的員工，如果不是開會或檢查工作，平時很少見上一次面。但如果見面就板起面孔談工作、說任務(wù)，或批評，或指點，難免給人心理壓力。若能換一種方式，在輕松幽默，融洽和睦的氣氛中給員工傳達某種管理思想，使員工在如沐春風(fēng)，神清氣爽，困頓全消中愉快地接受工作，或許會把工作做得更好。三、建立完善的激勵機制根據(jù)基層信用社內(nèi)部機構(gòu)設(shè)置，為充分發(fā)揮各職能組織功能，應(yīng)建立以下激勵機制：（一）思想工作機制。思想工作是管理要素之一，應(yīng)受到重視。要將職工思想工作科學(xué)化、程序化納入基層信用社管理工作的主要內(nèi)容。幫助員工提高工作能力，改善工作習(xí)慣，妥善解決員工工作中的困難和思想上的問題，不但支持、表揚工作出色的員工，還要鼓勵那些既沒有大的過錯，也沒有創(chuàng)造新紀錄，但為維持信用社正常工作運轉(zhuǎn)而做出持續(xù)努力的員工。通過民主生活會、征求意見表、座談會等多種形式，傾聽員工的想法，解決信用社的棘手問題求得員工幫助，根據(jù)工作需要，采納職工可用的建議。（二）獎懲工作機制。按照真實、慎重，前后一致，以獎為主，以懲為輔的原則，對在完成工作任務(wù)，提高工作服務(wù)質(zhì)量、節(jié)約成本、降低消耗等方面做出成績的；在業(yè)務(wù)創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新等方面取得顯著效果的；在經(jīng)營管理、提高效益等方面做出積極貢獻或有突出事跡的，給予獎勵。對違反有關(guān)紀律、規(guī)章制度等違紀行為；因失職而使自己負有直接責(zé)任和領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任等責(zé)任過失行為，要給予懲罰。（三）人才培養(yǎng)選拔機制。培養(yǎng)人才和選拔人才是激勵人的重要手段。作為基層信用社最重要的是做好人才的發(fā)現(xiàn)和推薦工作，給員工以提拔升遷的機會。在具體的工作中，基層信用社應(yīng)依據(jù)技能考核，熟知職工的知識水平；依據(jù)工作業(yè)績，掌握職工的綜合工作能力；依據(jù)平時表現(xiàn)，評價其道德品格，并逐步實施“薦人不當(dāng)受責(zé)”制度。（四）績效工資機制。理想的工資制度不僅有助于吸引人、留住人，而且能在合理成本的基礎(chǔ)上激勵員工取得良好的績效，也使信用社獲得更大的利益。為成功實現(xiàn)上述目標，結(jié)合目前在工資考核中存在重業(yè)務(wù)規(guī)模、輕效益目標，重計劃任務(wù)、輕業(yè)績考評及獨特優(yōu)勢考評等問題，建議：工資水平的決策要突出效益性。即以基層信用社經(jīng)營效益確定總體工資水平；工資結(jié)構(gòu)要在體現(xiàn)按勞分配原則的基礎(chǔ)上，根據(jù)勞動法有關(guān)規(guī)定和本單位考勤制度等，結(jié)合工作性質(zhì)、工作質(zhì)量、崗位承擔(dān)的責(zé)任及工作目標等，合理確定各項目標在工資結(jié)構(gòu)中所占的比例；工資分配決策要堅持科學(xué)、公正性。即對工資結(jié)構(gòu)中每一項目制定出能夠進行量化和細化考核的標準，并按照標準進行公開、公正考核，對考核結(jié)果公布。（五）員工權(quán)利保護機制。工會是維護職工利益的機構(gòu)，更是激勵機制的重要組成部分。基層工會組織在激勵機制中要充分發(fā)揮協(xié)調(diào)作用，隨時