龍湖地區(qū)級(jí)總經(jīng)理人力資源管理三天的講義284頁（機(jī)密） .ppt

龍湖人事體系構(gòu)建,及 其 核 心 技術(shù) 設(shè)計(jì)研究,孟凡向,開展hrm研究企業(yè)發(fā)展的需要,人力資源管理（hrm，下同）體系，作為企業(yè)管理系統(tǒng)中的重要模塊，其建設(shè)、運(yùn)作水平，影響和制約企業(yè)管理工作的質(zhì)量，同時(shí)也直接影響員工切身利益，影響到企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展。 人力資源管理工作開始受到企業(yè)廣泛重視； 企業(yè)賦予“人事工作”新內(nèi)涵，改革用工制度、優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)、導(dǎo)入績效管理，促進(jìn)了人力資源管理水平提高，也推動(dòng)了人力資源管理研究工作的進(jìn)步。,但從另一方面看， 大部分企業(yè)還存在著有效開展人力資源管理工作的困難。 當(dāng)前的問題主要表現(xiàn)在： （1）沒有建立起有效的人力資源管理制度體系，系統(tǒng)性差； （2）缺乏解決分配、考核等人事核心問題的有效手段，專業(yè)性差； 這是基本研究背景。,hrm研究解決問題的需要,基于上述認(rèn)識(shí)， 我們選擇了兩個(gè)培訓(xùn)主題,體 系 構(gòu) 建,核 心 技術(shù),重點(diǎn)學(xué)習(xí)內(nèi)容,一、hrm體系構(gòu)建 二、工作分析實(shí)務(wù)專題 三、崗位測評(píng)技術(shù) 四、薪酬制度設(shè)計(jì) 五、績效體系設(shè)計(jì) 六、管理理念 七、職業(yè)生涯規(guī)劃,第一講 企業(yè)中hr 與hrm的話題,hrm的價(jià)值思考,都說企業(yè)人力資源管理重要 是真的嗎？,關(guān)于hrm的重要性,我們可以有多種講法 一、hrm的重要意義 二、“加里德斯勒”的方式,hrm的價(jià)值?,我們還可以這樣講 為什么“公司為什么需要hrm“? 先看看“什么是公司”？,什么是公司？,一群人，聚集在一起 為了， 雙利， 而努力工作著,由此， 我們看到了管理的本質(zhì),人人群 一群人，是要管理的 因?yàn)?，人群產(chǎn)生了 公平問題！,hrm的三種公平,1、自體公平 2、內(nèi)部公平 3、外部公平,hrm的三種公平,1、自體公平 2、內(nèi)部公平 3、外部公平,就公司而言 內(nèi)部公平是根本！,怎么實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平,合理的分配制度！ 優(yōu)秀的考核制度！ 公平的用人制度！,得到 關(guān)于hrm的簡單認(rèn)識(shí),人群需要管理 管理為了公平 公平產(chǎn)生人事hrm,企業(yè)hrm的使命：,用制度， 給員工以公平 為雙方圖發(fā)展,“人事管理”的本質(zhì)、價(jià)值,hrm（管理）的價(jià)值 創(chuàng)造“公平的人群環(huán)境” 為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展， 提供可持續(xù)的 人才支持！,我們需要一套專業(yè)的體系,構(gòu)建支持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的 hrm體系,第二講 hrm體系 設(shè)計(jì)與研究 技術(shù)定位,基本管理定位 怎樣的制度，叫 “好制度”？,一、hrm制度建設(shè)的基本要求,我們思考， 一個(gè)好制度應(yīng)該 能夠操作！ 符合實(shí)際！ 解決當(dāng)前問題！ 長期提升企業(yè)管理水平！ 符合企業(yè)文化！,能用！ 能用好！,“制度設(shè)計(jì)”的切入點(diǎn),那么怎樣“切入”呢？ 一個(gè)關(guān)于考核問題的話題,二、hrm制度研究設(shè)計(jì)的技術(shù)構(gòu)架,在企業(yè)，人事問題非常具體 結(jié)論：但是，人事問題的解決不是孤立的，必須用系統(tǒng)的思想和系統(tǒng)的方法去系統(tǒng)地解決,hrm制度 研究設(shè)計(jì)的 基本技術(shù)定位 與技術(shù)方法架構(gòu),2.2.1 企業(yè)人事問題的基本認(rèn)識(shí) （1）在企業(yè)，人事問題“大量存在”，而且可能是獨(dú)立存在的； （2）分配與績效問題是人力資源管理建設(shè)的核心課題； （3）分配與績效問題相互關(guān)聯(lián)； （4）解決分配問題，直接的工作是進(jìn)行“崗位評(píng)價(jià)”，但還需要在用工制度、競聘制度建設(shè)等方面進(jìn)行改革； （5）績效考核體系的建立，首先需要進(jìn)行工作分析、建立崗位工作規(guī)范，并且需要在此基礎(chǔ)上，通過績效目標(biāo)的層層分解，實(shí)現(xiàn)“個(gè)人收入與部門績效、部門績效與企業(yè)效益”的動(dòng)態(tài)平衡； （6）制度建設(shè)的系統(tǒng)性問題是困擾企業(yè)的難題。,（論文摘錄）,2.2.2 企業(yè)人事體系構(gòu)建的技術(shù)定位 基于對(duì)企業(yè)人事問題的基本認(rèn)識(shí)，得到開展企業(yè)人力資源管理制度研究設(shè)計(jì)的技術(shù)定位： （1）企業(yè)人事問題，表面看獨(dú)立存在，但其實(shí)質(zhì)是相互關(guān)聯(lián)的； （2）單一的制度，只能解決某一個(gè)方面的問題； （3）解決人事問題，需要建設(shè)方法規(guī)范、內(nèi)容完整的人事制度體系； （4）要建設(shè)相互匹配、互為支持的人事制度鏈，并以此形成“機(jī)制”。機(jī)制是有生命力的，它能夠依靠制度價(jià)值實(shí)現(xiàn)制度建設(shè)與運(yùn)轉(zhuǎn)的良性循環(huán)； （5）“能夠有效解決問題”是人事制度建設(shè)的根本價(jià)值所在，因此“好用、用好”是企業(yè)hrm建設(shè)需要遵循的重要工作原則。,2.2.3 人事體系構(gòu)建的研究思想 圖2-1是 企業(yè)人力資源管理體系建設(shè)的研究思想。,基于上述認(rèn)識(shí)，提出 人事構(gòu)建的設(shè)計(jì)思路,p d a c,有什么事 設(shè)什么崗,設(shè)什么崗 上什么人,干什么活 拿什么錢,上什么崗 干什么活,“p（plan計(jì)劃）、d（do執(zhí)行）、c（check檢查）、a（action (處理)）”,基于上述認(rèn)識(shí)，提出 人事構(gòu)建的設(shè)計(jì)思路,p d a c,有什么事 設(shè)什么崗,設(shè)什么崗 上什么人,干什么活 拿什么錢,上什么崗 干什么活,“p（plan計(jì)劃）、d（do執(zhí)行）、c（check檢查）、a（action (處理)）”,以標(biāo)擇人,hrm的管理邏輯,因事設(shè)崗,按崗定標(biāo),事得其酬,人行其事,企業(yè)hrm的基本法則,因事設(shè)崗,按崗定標(biāo),事得其酬,人行其事,以標(biāo)擇人,從中， 依次表達(dá)了對(duì)企業(yè)人事體系構(gòu)建的設(shè)計(jì)邏輯： （1）“有什么事、設(shè)什么崗”，是指崗位設(shè)置應(yīng)源于企業(yè)的“事”，“崗位”因工作存在而存在。 （2）“設(shè)什么崗、上什么人”，提出了崗位與勞動(dòng)者的管理問題。首先需要明確崗位工作內(nèi)涵，建立崗位編碼、進(jìn)行規(guī)范管理；其次，要進(jìn)行工作分析、明確崗位工作規(guī)范；第三，要組織崗位評(píng)價(jià)、明確崗位價(jià)值；第四，要根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果，建立崗位價(jià)值序列，形成崗位薪級(jí)；最后，在“四定”的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)競聘制度，建立制度化的崗位競爭機(jī)制。 （3）“到什么崗、干什么活”，是指企業(yè)要建立績效管理體系，對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行績效考核。 （4）“干什么活、拿什么錢”，是指“勞動(dòng)是分配的前提”，分配基于勞動(dòng)、成果源于考核。,2.2.4 企業(yè)人力資源管理體系設(shè)計(jì)的技術(shù)架構(gòu) 企業(yè)hrm體系建設(shè)是“一項(xiàng)系統(tǒng)工程”。對(duì)企業(yè)而言，不僅需要進(jìn)行各個(gè)不同模塊的技術(shù)設(shè)計(jì)，更重要的是需要進(jìn)行各制度模塊間的有機(jī)整合。 建立制度模塊之間的技術(shù)關(guān)系，對(duì)許多專業(yè)人員來說，是相當(dāng)困難的。 圖2-2是筆者結(jié)合理論學(xué)習(xí)和研究實(shí)踐提出的人力資源管理制度建設(shè)技術(shù)架構(gòu)圖,hrm技術(shù)模塊設(shè)計(jì)架構(gòu)圖,管 理 診 斷 / 構(gòu) 建 研 究 思 路,組 織 設(shè) 計(jì) 優(yōu) 化 定 崗 / 定 員 ,工作分析(定責(zé)）,績 效 制 度 設(shè) 計(jì),薪 酬 制 度 設(shè) 計(jì),崗位評(píng)價(jià)（定薪）,競聘設(shè)計(jì)與組織,hrm技術(shù)模塊設(shè)計(jì)架構(gòu)圖,管 理 診 斷 / 構(gòu) 建 研 究 思 路,組 織 設(shè) 計(jì) 優(yōu) 化 定 崗 / 定 員 ,工作 分析(定責(zé)）,績 效 制 度 設(shè) 計(jì),薪 酬 制 度 設(shè) 計(jì),崗位評(píng)價(jià)（定薪）,競聘設(shè)計(jì)與組織,2.3 hrm體系設(shè)計(jì)的基本步驟 圖2-2廓清了各制度模塊間的技術(shù)關(guān)系。 據(jù)此，筆者結(jié)合研究工作經(jīng)驗(yàn)，提出開展企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)的工作步驟，如下圖所示。,hrm設(shè)計(jì)流程 薪酬制度崗位報(bào)酬給付 ？ 績效考核崗位工作表現(xiàn)？ 競聘設(shè)計(jì)崗位人力配置？ 崗位測評(píng)崗位勞動(dòng)價(jià)值？ 工作分析崗位工作規(guī)范？ 定員定編崗位要多少人？ 組織清理崗位要怎么設(shè)?,hrm研究的平臺(tái)崗位崗位崗位崗位,崗位要怎么設(shè)?崗位清理 崗位要多少人？定員定編 崗位工作規(guī)范？工作分析 崗位勞動(dòng)價(jià)值？崗位測評(píng) 崗位人力配置？競聘設(shè)計(jì) 崗位工作表現(xiàn)？績效考核 崗位報(bào)酬給付 ？薪酬設(shè)計(jì) 一套基于崗位平臺(tái)的制度！,三、關(guān)于“人事機(jī)制”的思考,在許多企業(yè)，構(gòu)建了系統(tǒng)的hr制度 疑問：為什么沒有達(dá)到 預(yù)期的制度效果？,“人事機(jī)制”的深度思考,每個(gè)獨(dú)立的“制度模塊”， 還需要建立一個(gè) 執(zhí)行、契合這個(gè)“制度的制度”，并且， 讓它們形成一個(gè)“制度鏈”， 它可以聚合、運(yùn)用各種資源， 形成“一個(gè)機(jī)制”， 機(jī)制具有“生命力”， 能夠“自我修復(fù)、自體實(shí)現(xiàn)”預(yù)定的 “管理價(jià)值目標(biāo)”,四、hrm體系 設(shè)計(jì)的管理思考,（一）制度建設(shè)要有明確的價(jià)值取向,體現(xiàn)企業(yè)核心價(jià)值 公平、和諧、發(fā)展 有明確的研究目標(biāo) 建立有效、簡約的hrm體系 要有亮點(diǎn)、創(chuàng)新點(diǎn) 崗位價(jià)值評(píng)價(jià)、績效、薪酬,（二）堅(jiān)持“漸進(jìn)、穩(wěn)進(jìn)”原則,不期望“一步到位” 堅(jiān)持“先求穩(wěn)、后求進(jìn)” 做到穩(wěn)中求進(jìn),（三）堅(jiān)持“系統(tǒng)建設(shè)、整體推進(jìn)”,*可以在某個(gè)問題上首先開始， 但是，謹(jǐn)記要有大局觀。,（四）堅(jiān)持群眾參與,問卷調(diào)查 工作分析 崗位評(píng)價(jià)12步、25%的一般員工,（五）堅(jiān)持“中國人事”的基本國情, “共產(chǎn)黨領(lǐng)導(dǎo)100年.” 穩(wěn)定壓到一切 “人多地少”是長期國情 “效率與公平并舉” *效率優(yōu)先、兼顧公平？ 照顧老職工利益,（六）教育員工建立在變革中的正確“定位”,我是誰？ 打工的、“討飯”的？ 是主人？ 那么作為“乙方的我” 我們和單位是什么樣的關(guān)系？ *看一封信,勞動(dòng)（人事）關(guān)系的本質(zhì),勞動(dòng)者 我有力 沒錢 找活干！,勞動(dòng)（人事）關(guān)系的本質(zhì),企業(yè)、甲方 哈哈！ 我有活 有錢 要找人干！,勞動(dòng)關(guān)系的自然產(chǎn)生：,勞動(dòng)者出讓勞動(dòng)力 換 取 企業(yè)提供的“好處”,勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì),勞動(dòng)者出賣勞動(dòng)力 換 取 企業(yè)提供的“好處”,市場經(jīng)濟(jì)給我們的啟示 “勞動(dòng)力是商品”，由此 1、“人”是要標(biāo)價(jià)的 2、有人“貴”、有人“便宜” 3、但是，“人人都想賣個(gè)好價(jià)錢” 都想做個(gè)“稀罕物” “我想過得比別人好” 理解，但是憑什么？,市場經(jīng)濟(jì)給我們的啟示 “人與人是不一樣的”,我們要自覺建立 “與時(shí)俱進(jìn)”的分配價(jià)值觀 1、市場經(jīng)濟(jì)強(qiáng)調(diào)“人與人之間存在巨大的差距” 2、計(jì)劃經(jīng)濟(jì)強(qiáng)調(diào)“人與人都差不多”，所以“誰也不能比我多”,告訴自己,管理者， 絕不滿足于勤奮！,告訴員工,有貢獻(xiàn)、 才會(huì)有成就！,告訴我們的員工 今天努力多一點(diǎn) 明天才能得到比別人 多的多的多的多！,第三講 工作分析原理 與崗位說明書編寫,工作分析培訓(xùn)要點(diǎn),從管理需要看 從調(diào)查情況看 從研究流程看,開展工作分析 是提升企業(yè)管理水平的需要,管理者經(jīng)常遇到的困惑 為什么我的員工總是不清楚自己該做什么？ 為什么總是苦樂不均，有人忙、有人閑？ 為什么部門內(nèi)總會(huì)職責(zé)重疊、或存在漏洞？ 為什么工資標(biāo)準(zhǔn)不能反映崗位間的勞動(dòng)差別？,我們要發(fā)展！我們要改變！,管理者經(jīng)常遇到的困惑,為什么上崗的人會(huì)常常不符合崗位工作要求? 為什么績效考核總是不能讓人服氣，準(zhǔn)則何在？,我們需要發(fā)展！我們需要改變！,為什么會(huì) 產(chǎn)生這些問題呢？,那是因?yàn)?？,？,是因?yàn)?我們沒有制定每個(gè)崗位的工作規(guī)范！ 我們沒有明確每個(gè)崗位的工作職責(zé)！ 我們沒有依據(jù)崗位職責(zé)規(guī)范員工的工作！ 我們沒有依據(jù)崗位職責(zé)規(guī)范崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)！ 我們沒有依據(jù)崗位職責(zé)建立有效的考核體系！ 我們沒有依據(jù)崗位職責(zé)進(jìn)行崗位價(jià)值測評(píng)！,那么我們 應(yīng)該怎么做,？,我們 應(yīng)該做,工作分析,二、工作分析培訓(xùn),一、什么是工作分析,工作分析（又稱崗位分析） 是指圍繞工作進(jìn)行多維度分析，并確定完成崗位工作需要有什么的責(zé)任、權(quán)限、條件的過程。 工作分析的直接成果是崗位說明書。 崗位分析是一個(gè)過程 是一個(gè)員工思考自己工作責(zé)任的過程 是一個(gè)管理者思考管理責(zé)任、廓清崗位管理界面、實(shí)施有效管理的過程,無錫供電公司,工作分析,二、工作分析的作用,從hrm體系看 為什么要做工作分析？,hrm設(shè)計(jì)流程 薪酬制度崗位報(bào)酬給付 ？ 績效考核崗位工作表現(xiàn)？ 競聘設(shè)計(jì)崗位人力配置？ 崗位測評(píng)崗位勞動(dòng)價(jià)值？ 工作分析崗位工作規(guī)范？ 定員定編崗位要多少人？ 組織清理崗位要怎么設(shè)?,二、工作分析的作用,崗位管理 員工明確崗位職責(zé)、權(quán)利，使員工明確應(yīng)該做什么 部門負(fù)責(zé)人據(jù)此廓清崗位工作職責(zé)，使對(duì)員工的管理具有依據(jù)和明確性 績效管理 崗位職責(zé)成為衡量員工工作狀況的依據(jù)和尺度，使考核具有客觀性和針對(duì)性,工作分析的作用,薪酬管理 明確崗位職責(zé)，有利于企業(yè)內(nèi)部崗位價(jià)值的橫向比較，確定崗位相對(duì)價(jià)值（崗位評(píng)價(jià)），保證工資的公平性 招聘 確定員工錄用最低條件，為人員的錄用提供了準(zhǔn)確的標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)人與崗的匹配 培訓(xùn) 通過崗位任職要求與員工實(shí)際情況的比較，找出員工不足，制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，使培訓(xùn)更加具有針對(duì)性,二、工作分析培訓(xùn),第四講 崗位說明書 編寫工作組織與方法,本次崗位分析操作實(shí)務(wù) 怎么做？ way? who!,“工作分析”的“5w思考法”，較好地解決了定位問題，即,why(為什么)? 為什么要做“工作分析”？ where（哪里）？“工作分析”的目標(biāo)在哪里？ way（方法）？用什么方法進(jìn)行“工作分析”？ who（誰）？誰來做這項(xiàng)工作？誰來負(fù)責(zé)？ what(什么)工作分析的效果是什么？ 很明顯，“5w思考法”的核心在why，沒有工作價(jià)值定位，也就沒有了其它。,不斷地自問why？ 就能明確開展工作分析的價(jià)值定位,（1）制定崗位說明書，是要讓員工明確“自己的崗位職責(zé)”； （2）崗位說明書之“職責(zé)”內(nèi)容，定位了員工的行為規(guī)范，是構(gòu)建單位績效考核體系的重要依據(jù)； （3）崗位說明書明確了“本崗的工作責(zé)任和要求”，是組織“崗位評(píng)價(jià)”、形成“崗位價(jià)值序列”，是構(gòu)建“薪酬分配制度”的重要基礎(chǔ)。 明晰工作價(jià)值，就能夠找到開展“工作分析”的目標(biāo)和方法。,課題組為本公司設(shè)計(jì)了有關(guān)“開展工作分析”的問題調(diào)查,8、您認(rèn)為誰最了解您的崗位職責(zé)？（ ） a、自己 b、直接上級(jí) c、人力資源部 d、公司領(lǐng)導(dǎo),9、工作分析（制定崗位職責(zé)、規(guī)范崗位任職條件）工作中，您認(rèn)為最合理的做法是（ ） a、由在崗員工自己編寫確定 b、由所在部門負(fù)責(zé)人編寫確定 c、由人力資源部負(fù)責(zé)編寫確定 d、由“在崗員工自己寫第一稿，直接上級(jí)（如工段長、班組長）修改、所在部門負(fù)責(zé)人修審，人力資源部或?qū)I(yè)研究機(jī)構(gòu)提供技術(shù)指導(dǎo)和規(guī)范”,看看企業(yè)的情況 ,某公司數(shù)據(jù) （二）關(guān)于“崗位管理”的分析,您認(rèn)為誰最了解您的崗位職責(zé)?,（二）關(guān)于“崗位管理”的分析,工作分析（制定崗位職責(zé)、規(guī)范崗位任職條件）工作中，您認(rèn)為合理的做法是：,研究觀點(diǎn),項(xiàng)目組認(rèn)為 誰明白，誰寫！ 崗位說明書， 必須由了解崗位實(shí)際工作內(nèi)容的人來編寫；,工作分析流程,由此,項(xiàng)目組提出： 編寫崗位說明書的工作流程是 在崗員工自己寫第一稿、 +直接上級(jí)修改、 +部門負(fù)責(zé)人修審、 +人力資源處與項(xiàng)目組全面的技術(shù)指導(dǎo),工作分析 相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn),有關(guān)“崗位職責(zé)”、 “工作標(biāo)準(zhǔn)”、 “績效計(jì)劃”(考核標(biāo)準(zhǔn)) 的形成及其相互關(guān)系,關(guān)于“崗位工作與崗位說明書”,崗位工作 崗位說明書職責(zé) 詳細(xì)羅列 提煉 更高度 指標(biāo)/任務(wù) 更概括 事項(xiàng)/事務(wù) 更全面,憲法條款,關(guān)于“崗位說明書”與“工作標(biāo)準(zhǔn)”,崗位說明書職責(zé) 工作標(biāo)準(zhǔn) 更高度 細(xì)化 更專業(yè) 更概括 更詳細(xì) 更全面 更單一,“崗位說明書”、“工作標(biāo)準(zhǔn)” 與工作計(jì)劃,按照工作標(biāo)準(zhǔn) 績效計(jì)劃 a 結(jié)合當(dāng)前工作安排 1、. b 2、. 按“崗位說明書”原則 3、.,崗位說明書、工作標(biāo)準(zhǔn)與工作計(jì)劃,1、。 2、。 3、。4、。,更高度 更概括 更全面,崗位 說明書,更專業(yè) 更詳細(xì) 更單一,工作標(biāo)準(zhǔn),詳細(xì)羅列 指標(biāo)/任務(wù) 事項(xiàng)/事務(wù),提煉,制定,結(jié)合當(dāng)前工作 按“崗位說明書”原則,細(xì)化,崗位說明書，一定要注意其定位,“崗位說明書”所規(guī)定的職責(zé)條款是“憲法”，不能直接應(yīng)用于考核；,需要據(jù)此制定“崗位工作標(biāo)準(zhǔn)”；,按照“崗位工作標(biāo)準(zhǔn)”、在“崗位說明書”所規(guī)定職責(zé)的原則下、結(jié)合當(dāng)前工作制定“績效工作計(jì)劃”；,1,“績效工作計(jì)劃”才是員工考核的基礎(chǔ)文件。,崗位說明書 編寫方法指導(dǎo),“崗位說明書”模板 見附件3,開展“工作分析”的步驟 見附件3 詳細(xì)解說崗位說明書編寫 *崗位說明書教學(xué)版,第五講 崗位評(píng)價(jià),二、崗位評(píng)價(jià)技術(shù),（一）崗位評(píng)價(jià)的研究目標(biāo) （1）對(duì)崗位勞動(dòng)進(jìn)行測評(píng)，確定崗位價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)； （2）在崗位價(jià)值測評(píng)基礎(chǔ)上形成企業(yè)“崗位價(jià)值 標(biāo)準(zhǔn)序列”； （3）為企業(yè)構(gòu)建“崗位工資制度”提供技術(shù)基礎(chǔ)。,（二）崗位評(píng)價(jià)工作的基本內(nèi)容,（1）設(shè)計(jì)崗位勞動(dòng)價(jià)值評(píng)價(jià)模型； （2）組織崗位勞動(dòng)價(jià)值測評(píng)； （3）進(jìn)行崗位測評(píng)結(jié)果的統(tǒng)計(jì)、分析； （4）完成企業(yè)“崗位價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)序列”的制定。,（三）崗位評(píng)價(jià)模型研究,1、崗位評(píng)價(jià)方法的比較 崗位評(píng)價(jià)方法作為構(gòu)建企業(yè)薪酬制度的技術(shù)方法，評(píng)價(jià)方法的發(fā)展、完善與經(jīng)濟(jì)社會(huì)的建設(shè)、發(fā)展是同步的。 它們代表著各個(gè)歷史時(shí)期的管理水平，各有特點(diǎn)。,2、 崗位評(píng)價(jià)方法選擇的判別,選擇適用的方法。影響企業(yè)選擇崗位評(píng)價(jià)方法的主要因素有以下幾個(gè)方面： 1、企業(yè)的類型與規(guī)模 企業(yè)規(guī)模小、崗位數(shù)量較少時(shí)，崗位排序法就比較合適。 2、崗位的穩(wěn)定性 指崗位隨市場環(huán)境變化和人員調(diào)整而進(jìn)行調(diào)整的可能性。 3、崗位職責(zé)的清晰程度 如果崗位設(shè)計(jì)、工作分析等崗位管理基礎(chǔ)工作水平薄弱，一般只能選擇相對(duì)簡單、主觀性較高的方法，如崗位排序法、崗位分類法等；反之，在崗位設(shè)置合理、崗位職責(zé)清晰的情況下，則可采用對(duì)崗位各因素量化打分的崗位評(píng)價(jià)方法，如因素計(jì)點(diǎn)法。 4、工資制度的特點(diǎn) 組織企業(yè)崗位評(píng)價(jià)工作需要優(yōu)先解決的問題是“分配的內(nèi)部公平問題”，所以因素計(jì)點(diǎn)法可能比較適合。 5、企業(yè)文化特征 對(duì)于內(nèi)部競爭不是很強(qiáng)的企業(yè)，可能并不要求崗位之間清晰的等級(jí)差別，這種情況下用相對(duì)簡單的辦法，如崗位排序法、崗位分類法能取得非常好的效果；而對(duì)于提倡內(nèi)部競爭的企業(yè)來說，更強(qiáng)調(diào)崗位之間的等級(jí)差別，這就需要精確度相對(duì)較高的評(píng)價(jià)方法，如因素計(jì)點(diǎn)法等。,（四）崗位評(píng)價(jià)模型,“因素計(jì)點(diǎn)法”比較適合企業(yè)崗位評(píng)價(jià)工作 因素計(jì)點(diǎn)法，也稱點(diǎn)數(shù)法、因素計(jì)分法，是工作評(píng)價(jià)中較為精確的方法。 因素計(jì)點(diǎn)法的設(shè)計(jì)要點(diǎn)是選擇組織內(nèi)部所有崗位價(jià)值的共同影響因素，并將這些因素分級(jí)、定義、配點(diǎn)，設(shè)計(jì)出評(píng)價(jià)結(jié)構(gòu)化量表。之后，評(píng)價(jià)委員根據(jù)該量表對(duì)每個(gè)崗位在每個(gè)要素上進(jìn)行評(píng)價(jià)打分，匯總要素分?jǐn)?shù)，根據(jù)崗位的總分?jǐn)?shù)確定其所處的崗位等級(jí)。,崗位評(píng)價(jià)體系,“層次分析法”的改進(jìn),不同要素對(duì)企業(yè)價(jià)值的影響程度是不同的，而要素權(quán)重大小的準(zhǔn)確與否，直接影響崗位測評(píng)結(jié)果的有效性。 目前我國規(guī)模型企業(yè)廣泛采用的權(quán)重確定方法，如強(qiáng)制排序法、德爾斐法等，都為定性分析方法，主要依靠專家或評(píng)估者的經(jīng)驗(yàn)做出判斷，往往很難給出每個(gè)測評(píng)因素合理、科學(xué)的權(quán)重。其結(jié)果是，基于經(jīng)驗(yàn)建立的測評(píng)結(jié)果缺乏“公眾信度”。 層次分析法（ahp,analytic hierarchy process）是一種系統(tǒng)分析方法，被廣泛運(yùn)用于多標(biāo)準(zhǔn)決策問題。它把人的思維過程層次化、數(shù)量化，通過兩兩對(duì)比進(jìn)行標(biāo)度，構(gòu)建判斷矩陣，并用數(shù)學(xué)手段進(jìn)行一致性分析，將定性判斷與定量推斷結(jié)合確定權(quán)重，增加科學(xué)性和實(shí)用性。 但是，筆者在研究實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)，應(yīng)用層次分析法確定崗位評(píng)價(jià)因素權(quán)重時(shí)，也存在某些不足，影響到評(píng)價(jià)體系的有效性。,“層次分析法”的改進(jìn) 首先，層次分析法的1-9標(biāo)度判斷層次關(guān)系過大。 評(píng)價(jià)因素的基本選取原則是要涵蓋企業(yè)所有崗位的勞動(dòng)特征，從不同維度體現(xiàn)所有崗位勞動(dòng)內(nèi)在的差異性。 同一要素細(xì)分成的評(píng)價(jià)因素之間的判斷層次關(guān)系不會(huì)過大。從多數(shù)企業(yè)的測評(píng)結(jié)果看，若超過5，則要考慮舍棄此因素。 其次，判斷矩陣的合理性考慮不夠。 即使通過一致性檢驗(yàn)，但理論計(jì)算與實(shí)踐應(yīng)用存在某些脫節(jié)現(xiàn)象。如某因素權(quán)重在整個(gè)體系歸一化處理后，只占0.9，不具有實(shí)踐應(yīng)用的價(jià)值。,“層次分析法”的改進(jìn) 針對(duì)以上層次分析法存在的不足，進(jìn)行了如下改進(jìn)： （1）將層次分析法的1-9層標(biāo)度縮減為1-5層標(biāo)度； （2）根據(jù)判斷者的平均數(shù)（狀態(tài)）原理，即人們在評(píng)價(jià)判斷時(shí)，潛意識(shí)中總是以某個(gè)平均狀態(tài)作為基礎(chǔ)參照，結(jié)合模糊綜合評(píng)價(jià)思想，層與層之間可再取中間均值作為副標(biāo)度。如取5/4、3/2、5/2等。 本文使用了以下5標(biāo)度準(zhǔn)則，采用層次分析法確定要素權(quán)重，取得滿意實(shí)效。見表3-7。,層次分析法改進(jìn),崗位評(píng)價(jià)模型 詳見研究案例,（五）崗位評(píng)價(jià)的工作流程,科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)难芯拷M織程序，對(duì)員工建立測評(píng)結(jié)果的“信任度”非常重要。 崗位評(píng)價(jià)工作需要我們有精深的專業(yè)理論，更需要求真務(wù)實(shí)的職業(yè)精神。,“崗位評(píng)價(jià)12步法”，具體步驟如下,1、組織全體員工進(jìn)行評(píng)價(jià)要素、子因素的調(diào)查，進(jìn)行評(píng)價(jià)因素的篩選； 2、進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)要素排序調(diào)查，確定要素排序； 3、成立崗位評(píng)價(jià)工作委員會(huì)，進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，并且進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)要素權(quán)重調(diào)查，確定要素、子要素的權(quán)重； 4、組織專家討論，研究形成崗位評(píng)價(jià)初步模型； 5、在研究小組內(nèi)部進(jìn)行模擬試打點(diǎn)，驗(yàn)證崗位評(píng)價(jià)初步模型； 6、組織進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)對(duì)管理崗位的強(qiáng)制排序調(diào)查； 7、比較分析、調(diào)整崗位評(píng)價(jià)模型； 8、組織評(píng)價(jià)委員進(jìn)行典型崗位的試打點(diǎn)； 9、分析、征詢意見，進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)模型和要素微調(diào)； 10、組織評(píng)價(jià)委員進(jìn)行典型崗位的正式打點(diǎn)； 11、崗位評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)、分析； 12、崗位評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)的歸級(jí)。,第六講,薪酬理論 與薪酬制度,一、薪酬與薪酬分配原則,（一）關(guān)于薪酬的概念研究 馬克思關(guān)于勞動(dòng)報(bào)酬的理論研究認(rèn)為：勞動(dòng)報(bào)酬是指勞動(dòng)者提供有效勞動(dòng)后，根據(jù)按勞分配原則而獲得的“個(gè)人消費(fèi)品”。 社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)理論的建立和實(shí)踐，要求我們對(duì)“勞動(dòng)報(bào)酬”內(nèi)涵進(jìn)行充實(shí)與擴(kuò)展。 本文認(rèn)為：“薪酬的本質(zhì)是勞動(dòng)者提供給企業(yè)方有效勞動(dòng)后得到的勞動(dòng)報(bào)酬；是勞動(dòng)者出賣勞動(dòng)后得到的勞動(dòng)力價(jià)格”。,本文提出的薪酬概念,（二）薪酬分配原則,本文提出“基于合法勞動(dòng)關(guān)系為基礎(chǔ)、獲得雙方認(rèn)同的分配制度就是合理的工資制度，雙方認(rèn)同的勞動(dòng)力價(jià)格就是合理工資水平”的研究觀點(diǎn)； 這一 觀點(diǎn)成立的基本的背景是“勞動(dòng)力”具有“商品屬性”的“市場經(jīng)濟(jì)大環(huán)境”；,1、從勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)， 再看“按勞分配原則”的內(nèi)涵與應(yīng)用,“堅(jiān)持按勞分配原則為主、其他分配方式為補(bǔ)充”和“堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平”的分配綱要，還需要在理論擴(kuò)展和應(yīng)用方面進(jìn)行深度研究。 研究勞動(dòng)關(guān)系的形成，可以在本質(zhì)上幫助我們進(jìn)一步理解“薪酬分配原則”的深刻內(nèi)涵，同時(shí)可以幫助我們在現(xiàn)實(shí)管理中深刻思考，對(duì)“如何構(gòu)建市場經(jīng)濟(jì)體制條件下國有企業(yè)薪酬體系”的選題“求解”。,企業(yè)與勞動(dòng)者的關(guān)系，即為勞動(dòng)關(guān)系。 合法勞動(dòng)關(guān)系建立，必須有三個(gè)方面的基本條件： （1）勞動(dòng)關(guān)系的兩個(gè)主體企業(yè)、勞動(dòng)者是合法的主體； （2）勞動(dòng)者與企業(yè)平等、獨(dú)立； （3）兩個(gè)主體的載體勞動(dòng)，是合法、穩(wěn)定存在的。,深入研究勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)涵，我們可以看到 在社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的今天，勞動(dòng)力與“好處”間的交換，其本質(zhì)就是勞動(dòng)力的“買賣”。 這種買賣關(guān)系表明了勞動(dòng)關(guān)系的“本質(zhì)”，構(gòu)成勞動(dòng)力買賣的勞動(dòng)關(guān)系，“勞動(dòng)力”成為“商品”可以形象表達(dá)為：,勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì),勞動(dòng)者出賣勞動(dòng)力 換 取 企業(yè)提供的“好處”,研究“勞動(dòng)關(guān)系”的本質(zhì)， 我們可以得到這樣的研究結(jié)論：,（1）今天的中國社會(huì)，勞動(dòng)力是“商品”； （2）商品是要“標(biāo)價(jià)的”，且“有人高、有人低”，這是一個(gè)客觀存在； （3）但是，在企業(yè)、“人人都希望賣個(gè)好價(jià)錢”； 由于這個(gè)要求是普遍愿望，所以必須獲得管理上的尊重； 但是，它與“有人高、有人低”的客觀存在產(chǎn)生矛盾； 所以體現(xiàn)“效率優(yōu)先”、“兼顧公平”，成為最好的分配方式； （4）勞動(dòng)者獲得“好處”的前提是“提供符合企業(yè)需要的有效勞動(dòng)”。 即，勞動(dòng)差別決定薪酬差別，這是企業(yè)分配制度建設(shè)中必須遵循的基本原則。 （5）勞動(dòng)力交換的結(jié)果是“企業(yè)回報(bào)給勞動(dòng)者的好處”，這種“好處”即為薪酬。,2、研究“勞動(dòng)關(guān)系”的本質(zhì)， 我們可以得到這樣的研究結(jié)論：,基于上述認(rèn)識(shí)，本文得到“企業(yè)回報(bào)給勞動(dòng)者的一切好處均為薪酬”的研究認(rèn)識(shí)。 據(jù)此，我們可以取消與勞動(dòng)無關(guān)的不合理模塊，優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)；教育員工拋棄“福利不叫工資”的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，建立“以貢獻(xiàn)論收入”的全新勞動(dòng)價(jià)值觀；鼓勵(lì)“多勞多得”、體現(xiàn)“效率優(yōu)先”，提高勞動(dòng)效率，降低經(jīng)營成本。,二、薪酬制度設(shè)計(jì),（一）企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)研究的基本判斷 （1）體現(xiàn)工資職能 工資制度需要依據(jù)薪酬的基本職能分模塊設(shè)計(jì)； （2）崗位價(jià)值為本 建立在崗位價(jià)值基礎(chǔ)上的 “崗位工資制度”，是企業(yè) 薪酬制度的主體； （3）效益影響分配 設(shè)計(jì)與企業(yè)經(jīng)營狀況相關(guān)聯(lián) 的“薪點(diǎn)工資制”，是組 織分配活動(dòng)的方向； （4）結(jié)構(gòu)多元 依據(jù)不同的職能，企業(yè)工資制度由不同的模塊“拼接”而成； （5）制度分類 根據(jù)企業(yè)內(nèi)不同人群的勞動(dòng)特點(diǎn)，設(shè)計(jì)多種分配制度與之 相匹配。,（二）崗位薪點(diǎn)工資制度,這種工資制度應(yīng)該體現(xiàn)“職能、崗位、結(jié)構(gòu)、薪點(diǎn)”的設(shè)計(jì)元素，完整的概念應(yīng)當(dāng)為“職能型崗位薪點(diǎn)結(jié)構(gòu)工資制度”，具體為 1、根據(jù)工資職能，設(shè)計(jì)不同的模塊： （1）保障職能設(shè)計(jì)“基礎(chǔ)工資”模塊； （2）補(bǔ)償職能設(shè)計(jì)“崗位（薪點(diǎn)）工資”模塊（因?yàn)椤安煌瑣徫弧薄a(chǎn)生“不同消耗”、需要“不同補(bǔ)償”）； （3）調(diào)節(jié)職能設(shè)計(jì)“年功工資”模塊； （4）激勵(lì)職能設(shè)計(jì)“績效（薪點(diǎn)）工資”模塊； （5）分配職能設(shè)計(jì)“其他工資”模塊（補(bǔ)貼、津貼、獎(jiǎng)勵(lì)類收入）； （6）管理職能設(shè)計(jì)“發(fā)展工資”模塊。,（二）崗位薪點(diǎn)工資制度之2,2、體現(xiàn)績效與分配的關(guān)系。 設(shè)計(jì)“績效工資”模塊，并將“崗位工資”、“績效工資”以“薪點(diǎn)”形式分配，實(shí)現(xiàn)“企業(yè)效益、部門績效、個(gè)人分配”的相互關(guān)聯(lián)。,3、多模塊結(jié)構(gòu)組合： （1）一般員工的基本工資形式為 基礎(chǔ)工資+崗位（薪點(diǎn)）工資+績效（薪點(diǎn)）工資 +年功工資 +其他工資（獎(jiǎng)金、津補(bǔ)貼等輔助工資） （2）特殊人才的工資形式為 “基礎(chǔ)工資+崗位（薪點(diǎn)）工資+績效（薪點(diǎn)）工資 +年功工資 +其他工資（獎(jiǎng)金、津補(bǔ)貼等輔助工資） +“發(fā)展工資”,（二）崗位薪點(diǎn)工資制度之3,第七講 制度建設(shè)中的 過程管理 與組織發(fā)動(dòng),重視研究過程與組織發(fā)動(dòng),做好企業(yè)人力資源制度建設(shè) 需要優(yōu)先做好 幾件事,一、進(jìn)行目標(biāo)明確、有深度的 “hrm診斷”,1、熟悉、分析管理制度 2、發(fā)現(xiàn)問題、并且分析問題的原因 3、提出解決對(duì)策、形成研究工作思路,二、重視過程管理,1、全過程的系統(tǒng)發(fā)動(dòng) 讓全體人員理解、參與 *工作分析 2、中層干部參與程度可以決定項(xiàng)目成敗 充分發(fā)動(dòng) 真心依靠 制度要求 *制度不能貫徹，有制度本身問題，也要研究“執(zhí)行人不稱職”的問題， 如：怎么做個(gè)“稱職的評(píng)價(jià)人”. *“給某局領(lǐng)導(dǎo)sz的,三、進(jìn)行“信度”研究和控制,系統(tǒng)方法 組織“聯(lián)合工作小組”共同參與,四、重視培訓(xùn)、發(fā)動(dòng),要充分重視 “管理理念”的導(dǎo)入,部門負(fù)責(zé)人是決定績效水平、提升執(zhí)行力的第一責(zé)任人,“績效管理”的基本理念,績效管理的目標(biāo)是提升責(zé)任意識(shí)、提高工作效率,部門負(fù)責(zé)人必須確保本部門的工作與企業(yè)保持一致,管理崗位的績效考核是不可能完全量化的,績效管理不僅要評(píng)價(jià)員工績效、更要改進(jìn)員工績效,部門負(fù)責(zé)人必須能夠制定和分解本部門的工作計(jì)劃,部門負(fù)責(zé)人必須對(duì)員工工作價(jià)值進(jìn)行負(fù)責(zé)任的評(píng)估,付出不均等基礎(chǔ)上的分配均等，是極不公平的！,第八講 關(guān)于執(zhí)行力 與績效問題 的思考,關(guān)于執(zhí)行力的思考,每個(gè)管理者 都受到工作效率 低下的困擾 每個(gè)管理者 都希望提升執(zhí)行力,關(guān)于執(zhí)行力的思考,怎么做 才能提升 “執(zhí)行力”呢？,為提升執(zhí)行力 我們 做了許多努力,為提升執(zhí)行力 我們做了許多努力,我們著手建立 完整的工作制度 80年代， 我們嘗試“所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)適度分離”、實(shí)行“黨委領(lǐng)導(dǎo)下的 我們推行“全員計(jì)劃管理”、“tqc” hrm領(lǐng)域，我們強(qiáng)調(diào)“責(zé)、權(quán)、利”結(jié)合的經(jīng)濟(jì)責(zé)任制 我們提出“承包經(jīng)營”、,為提升執(zhí)行力 我們做了許多努力,我們著手建立 完整的工作制度 進(jìn)入90年代，我們涉及更深層次的企業(yè)改革 我們開始進(jìn)行“三改、三定” 我們重視員工價(jià)值，推行“崗位技能工資制” 考慮國有企業(yè)如何健康發(fā)展，提出“減員增效” 我們開始建立“職工保障制度” 我們提出“三項(xiàng)責(zé)任制”、嘗試“產(chǎn)權(quán)制度改革”,為提升執(zhí)行力 我們做了許多努力,我們重視標(biāo)準(zhǔn)化管理 進(jìn)入2000年代，我們規(guī)范和提升企業(yè)管理品質(zhì) 我們推行建立“標(biāo)準(zhǔn)化管理” 我們推行“創(chuàng)一流” 我們做“三標(biāo)同貫” 我們“對(duì)標(biāo)”問路,為提升執(zhí)行力 我們做了許多努力,我們思考 制度很完備 但是，為什么 效果？ ,為提升執(zhí)行力 我們做了許多努力,我們思考 我們想到了 需要改進(jìn)“業(yè)務(wù)流程”？,為提升執(zhí)行力 我們做了許多努力,研究“核心業(yè)務(wù)” 我們進(jìn)行“業(yè)務(wù)流程研究” 我們研究戰(zhàn)略、進(jìn)行戰(zhàn)略分解,為提升執(zhí)行力 我們做了許多努力,提出了要推行 “戰(zhàn)略導(dǎo)向下 的 hrm”管理理論,為提升執(zhí)行力 我們做了許多努力, 我們推行了“整合制度與流程”的 erp,為提升執(zhí)行力 我們做了許多努力,在人力資源管理領(lǐng)域， 也開始推行“整合制度與流程”管理的 e-hrm,為提升執(zhí)行力 我們做了許多努力,在人力資源管理領(lǐng)域， 人們的努力好象 還是 沒有達(dá)到預(yù)期目標(biāo)！ 于是,為提升執(zhí)行力 我們做了許多努力,在人力資源管理領(lǐng)域， 當(dāng)人們的努力沒有達(dá)到預(yù)期目標(biāo)時(shí)， 我們考慮 是不是“人有問題”？,為提升執(zhí)行力 我們做了許多努力,我們重視“管理者素質(zhì)” 提出“人力資源開發(fā)” 開展“職業(yè)經(jīng)理培訓(xùn)” 研究“員工素質(zhì)模型” 有人提出了 “以能力為核心的hrm管理理論”,為提升執(zhí)行力 我們做了許多努力,應(yīng)該說，這些管理舉措為 “完善企業(yè)管理” “提升執(zhí)行力”起到了 積極的作用,關(guān)于進(jìn)一步執(zhí)行力 的思考 下一步， 我們該怎么 走？,關(guān)于進(jìn)一步執(zhí)行力的思考,面對(duì)發(fā)展的企業(yè)，我們與時(shí)俱進(jìn) 我們探索 能否 建立一個(gè)機(jī)制？ 整合管理資源,關(guān)于進(jìn)一步執(zhí)行力的思考,能不能 找一根線 綜合應(yīng)用 前面的管理成果？,能不能 建立一個(gè)平臺(tái) 讓那些管理資源 平穩(wěn)落地,關(guān)于執(zhí)行力的思考,一根線、串管理 企業(yè)目標(biāo) 部門計(jì)劃 員工計(jì)劃 上下反饋,線,關(guān)于執(zhí)行力的思考,一個(gè)平臺(tái)、提升品績 平臺(tái) 績效管理,關(guān)于執(zhí)行力的思考,“一線一臺(tái)”式管理要征 體現(xiàn)企業(yè)管理思想的價(jià)值觀 有明確的管理（績效）目標(biāo) 有高效率的過程（流程）控制 有高品質(zhì)的工作（績效）成果反饋,關(guān)于執(zhí)行力的思考,建立新的思想方法 1、以績效管理為載體 2、以中層管理者為核心 3、以崗位為基本管理平臺(tái) 4、實(shí)現(xiàn)“個(gè)人表現(xiàn)+部門績效+企業(yè)發(fā)展”的結(jié)合,第九講 hrm制度建設(shè) 的一般步驟,戰(zhàn)略hrm工作流程 薪酬制度崗位報(bào)酬給付 ？ 績效考核崗位工作表現(xiàn)？ 競聘設(shè)計(jì)崗位人力配置？ 崗位測評(píng)崗位勞動(dòng)價(jià)值？ 工作分析崗位工作規(guī)范？ 定員定編崗位要多少人？ 組織清理崗位要怎么設(shè)?,基本研究內(nèi)容、步驟、理念,介紹項(xiàng)目建議書 介紹“基本研究內(nèi)容、步驟、理念”,第一階段、人事診斷與組織發(fā)動(dòng),工作目標(biāo) 1、發(fā)現(xiàn)人事管理深層次問題 熟悉企業(yè)現(xiàn)存的規(guī)章制度 熟悉高管、尤其是企業(yè)負(fù)責(zé)人的管理意圖 2、解析問題原因 形成解決思路,第二步、分析企業(yè)戰(zhàn)略思想,理解企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)的戰(zhàn)略思想 掌握企業(yè)暨定發(fā)展目標(biāo) 了解企業(yè)的成長、發(fā)展背景 進(jìn)行戰(zhàn)略思想分析與診斷 建立企業(yè)戰(zhàn)略概念和定位 在戰(zhàn)略定位的基礎(chǔ)上形成“業(yè)務(wù)流程”初步概念,第二步、分析確定企業(yè)業(yè)務(wù)流程,在戰(zhàn)略概念定位下研究企業(yè)發(fā)展計(jì)劃 *年度、35年、長期計(jì)劃 分析、定位企業(yè)核心業(yè)務(wù) 分析、編寫企業(yè)核心業(yè)務(wù)流程 在業(yè)務(wù)流程基礎(chǔ)上形成“職能部門”設(shè)置的初步概念,流程分析,非深層次分析 1、發(fā)現(xiàn)障礙點(diǎn) 2、發(fā)現(xiàn)漏洞、缺失點(diǎn),第三步、部門職能與部門業(yè)務(wù)流程,部門訪問與調(diào)查 了解、分析部門職能現(xiàn)狀 在企業(yè)戰(zhàn)略概念指導(dǎo)下進(jìn)行部門職能分析，確定“部門職責(zé)” 根據(jù)部門職責(zé)、確定“部門核心業(yè)務(wù)流程” *成功的關(guān)鍵是充分、雙向反映“部門意見”,第四步、組織診斷與設(shè)計(jì)改良,建立企業(yè)戰(zhàn)略概念下 的“組織設(shè)計(jì)思路” 結(jié)合部門職能定位，進(jìn)行已有組織構(gòu)架診斷、分析 進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)的理論研究、論證 進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的比較研究 設(shè)計(jì)企業(yè)近期、遠(yuǎn)期“組織機(jī)構(gòu)” *對(duì)成型企業(yè)，重在“診斷和改良” *第二、三、四步是交叉進(jìn)行的,第五步、崗位梳理,根據(jù)現(xiàn)有人員及其分工，在適當(dāng)清理、 了解崗位職責(zé)的基礎(chǔ)上，初步確定崗位清單。 清理內(nèi)容：部門-崗位名稱；崗位序號(hào)、崗位員工；崗位職責(zé)、崗位定員。 崗位清理要進(jìn)行必要的調(diào)查研究，進(jìn)行崗位存在價(jià)值的論證。 崗位存在價(jià)值因事設(shè)崗！,階段成果,成果：1、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略（概念、定位） 2、企業(yè)核心業(yè)務(wù)流程 3、部門核心業(yè)務(wù)（職責(zé)）定位及其流程 4、崗位脈絡(luò)圖 * 崗位編碼表 *崗位清單 5、組織機(jī)構(gòu)圖 *包括：近期 改不足 遠(yuǎn)期 要理想,第六步、定員定編 是hrm體系的基礎(chǔ)工作,（一）“定額-定員”方法 *參考勞動(dòng)定額學(xué),問題提出,人類進(jìn)行生產(chǎn)活動(dòng)，是在不斷地消耗人力、物力、財(cái)力的情況下進(jìn)行的 為了用盡可能少的人力、物力、財(cái)力的消耗生產(chǎn)出盡可能多的產(chǎn)品 需要對(duì)這些人、財(cái)、物的消耗和占用進(jìn)行控制 結(jié)論：為它們確定一個(gè)合理的消耗（占用）標(biāo)準(zhǔn)，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)就是定額！,勞動(dòng)定額,一、定額形式 1、材料消耗定額 2、資金消耗定額 3、工具使用定額、 4、管理費(fèi)用定額 用以規(guī)范“人力消耗”的標(biāo)準(zhǔn)，即為 勞動(dòng)定額 *城惠企業(yè)案例,二、勞動(dòng)定額,指國家或企業(yè)為職工預(yù)先規(guī)定的、在一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件下，單位時(shí)間內(nèi)完成合格產(chǎn)品（或任務(wù)）數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)； 或?yàn)橥瓿蓡挝粩?shù)量的合格產(chǎn)品（或工作任務(wù)量）所預(yù)先規(guī)定的勞動(dòng)時(shí)間消耗標(biāo)準(zhǔn)。 在一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件下，為生產(chǎn)一件合格產(chǎn)品或完成一定的工作量，企業(yè)為職工預(yù)先規(guī)定的勞動(dòng)消耗量標(biāo)準(zhǔn)。,勞動(dòng)定額是合理定員的依據(jù),定額工人數(shù)= 計(jì)劃期任務(wù)（1+計(jì)劃廢品率） 產(chǎn)量定額計(jì)劃出勤率作業(yè)率產(chǎn)量定額預(yù)計(jì)完成率 *作業(yè)率=作業(yè)工時(shí)/制度工時(shí)（%）,勞動(dòng)定額的管理意義,3、是合理定員、配置勞動(dòng)力的依據(jù) 定額工人數(shù)= 現(xiàn)行工時(shí)定額 計(jì)劃期產(chǎn)量（1+計(jì)劃廢品率） 一個(gè)工人計(jì)劃期制度工時(shí)間計(jì)劃出勤率作業(yè)率工時(shí)定額預(yù)計(jì)完成率 相當(dāng)= 總?cè)蝿?wù)工時(shí)現(xiàn)行工時(shí)定額 計(jì)劃期產(chǎn)量（1+計(jì)劃廢品率） 一個(gè)工人能夠提供的有效工作時(shí)間 一個(gè)工人計(jì)劃期制度工時(shí)間計(jì)劃出勤率作業(yè)率工時(shí)定額預(yù)計(jì)完成率,“定額-定員”應(yīng)用的條件,1、企業(yè)有完整的“勞動(dòng)定額”體系； 2、有行業(yè)定額或定員標(biāo)準(zhǔn)可修正、執(zhí)行； 3、有同行業(yè)企業(yè)可參考修正； *一般，沒有！,（二）重點(diǎn)崗位“研究-寫實(shí)”法,1、通過“分層次、多維度”調(diào)查，進(jìn)行“定員問題”定位； 2、進(jìn)行重點(diǎn)問題的分析、研究，尋找問題成因，思考解決對(duì)策； 3、對(duì)比較典型的定員問題，進(jìn)行必要的寫實(shí)觀察； 4、結(jié)合調(diào)研，形成“定崗、定員”預(yù)案； 5、企業(yè)班子提出意見，修正、確定方案。,（三）一般使用的定崗-定員方法,1、“機(jī)構(gòu)-崗位”調(diào)整法 2、“流程-職責(zé)”調(diào)整法 3、管理需要調(diào)整法 4、“工作日寫實(shí)”核定法（工作量核定法） 5、同業(yè)比較研究法,問卷設(shè)計(jì)構(gòu)想,結(jié)構(gòu)性問卷 遵循“why?-where ?-way?what?”設(shè)計(jì) 每個(gè)問題有我們希望的目的 希望員工發(fā)表真實(shí)意見,第七步、工作分析,5w 思考？ （一）為什么要進(jìn)行崗位分析？ 1、規(guī)范地規(guī)定員工的崗位工作任務(wù)(及工作標(biāo)準(zhǔn)) 讓員工知道做什么？(做到什么標(biāo)準(zhǔn)？) 2、為日后工作情況考核提供依據(jù) 編寫有用、能用的崗位說明書是建立考核體系的基礎(chǔ) 考核必須立足于“崗位規(guī)范”！,工作分析,3、是崗位價(jià)值測評(píng)、構(gòu)建等級(jí)序列的依據(jù) 4、是進(jìn)行崗位員工配置的基本依據(jù),工作原則及工作程序,（二）工作原則及工作程序 原則：落實(shí)部門職能、符合業(yè)務(wù)流程 1、應(yīng)該讓熟悉崗位工作的人編寫！ 必須發(fā)動(dòng)群眾，讓員工本人參加！ *怎么參加業(yè)務(wù)部門提供“自我崗位描述”,（二）工作原則及工作程序續(xù),2、管理員工的直接上級(jí)部門領(lǐng)導(dǎo)要起“關(guān)鍵作用”，即：在部門職責(zé)和業(yè)務(wù)流程下： a、對(duì)員工“自我描述”修邊劃界，做到： （1）工作沒漏洞、職責(zé)無空隙； （2）管好自己事、職責(zé)不重復(fù)。 b、對(duì)員工“自我描述”量高定標(biāo)。 做到：高低（崗位）有差別。,（二）職位描述的工作原則及 工作程序續(xù),3、人事部門發(fā)揮專業(yè)作用，負(fù)責(zé)整體籌劃和質(zhì)量控制 （1）編寫工作計(jì)劃書； 組織落實(shí)程序設(shè)計(jì) （2）設(shè)計(jì)表格； （3）進(jìn)行培訓(xùn) （4）質(zhì)量控制：簡單、實(shí)用！ 成果：崗位說明書 *成功的關(guān)鍵：員工+部門領(lǐng)導(dǎo)+專業(yè)組織 *崗位說明書需要?jiǎng)討B(tài)維護(hù),第八步、崗位評(píng)價(jià),基本步驟： 1、建立崗位評(píng)價(jià)委員會(huì) 2、制訂、討論、通過崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系 3、制定崗位評(píng)價(jià)表 4、評(píng)價(jià)委員會(huì)集體討論崗位清單，并且充分交流崗位信息 5、集體討論：按照評(píng)價(jià)要素及其分級(jí)定義，逐一要素對(duì)每個(gè)崗位的評(píng)價(jià)得分、打點(diǎn) *要求每個(gè)要素討論一輪,第八步、崗位評(píng)價(jià),6、分散進(jìn)行：每個(gè)評(píng)價(jià)委員，根據(jù)崗位說明書及其對(duì)崗位了解和觀察，按照崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系，逐一要素對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)、打點(diǎn)，并且計(jì)算出每個(gè)崗位的總得分。 7、制定崗位評(píng)價(jià)匯總表，匯總每個(gè)評(píng)委的結(jié)果。 8、根據(jù)匯總計(jì)算的崗位點(diǎn)數(shù)，按照升值順序制定崗位分值序列表,第八步、崗位評(píng)價(jià),9、根據(jù)評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)、崗位數(shù)目、企業(yè)規(guī)模、 企業(yè)工資等級(jí)線長度要求等，確定崗位等級(jí)數(shù)目。 10、確定崗位等級(jí)劃分（點(diǎn)數(shù)）幅度表 11、按照崗位分值序列表 和崗位等級(jí)劃分（點(diǎn)數(shù)）幅度表，劃崗歸級(jí)。 *評(píng)價(jià)委員的組成：熟悉業(yè)務(wù)+責(zé)任+公平 *評(píng)價(jià)委員會(huì)需要進(jìn)行適當(dāng)培訓(xùn),第九步、崗位競聘制度建設(shè),公開+公平+競爭 條件寬松、標(biāo)準(zhǔn)到位（嚴(yán)格按“崗位說明書”） “讓最恰當(dāng)?shù)娜松献钸m合的崗位” 可以建立規(guī)范的“多樣性”的勞動(dòng)關(guān)系，但是要考慮管理成本 *消除人為的不公平帶來的員工情緒問題 *培養(yǎng)員工的歸宿感、公平感、成就感 *避免不必要的勞動(dòng)糾紛、防止企業(yè)無謂失利 1、崗位競聘條件 2、崗位競聘辦法,第十步、工資標(biāo)準(zhǔn)測算,基本原則： 1、存量不動(dòng)、增量調(diào)整原則 *盡可能避免“挖低補(bǔ)高” 2、與歷史沿革相銜接原則 3、先進(jìn)與合理相平衡原則 4、充分考慮群眾的接受能力,第十步、工資標(biāo)準(zhǔn)測算,關(guān)于工資配套改革中各單位工資總量確定的建議 1、考慮企業(yè)規(guī)模 2、考慮企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營帶來的管理難度 3、考慮企業(yè)人員數(shù)量（尤其是定員標(biāo)準(zhǔn)） 4、考慮企業(yè)的貢獻(xiàn),第十步、工資標(biāo)準(zhǔn)測算,關(guān)于工資配套改革中各單位工資總量確定的操作建議： 1、按照測定的總點(diǎn)數(shù)確定企業(yè)間工資總量的基本關(guān)系； 2、按照每個(gè)企業(yè)的總點(diǎn)和考慮企業(yè)的具體情況規(guī)定差別點(diǎn)值，計(jì)算核定工資總量。,第十一步、個(gè)人職能評(píng)價(jià)、套級(jí),1、建立個(gè)人職能評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)委員會(huì) 2、確定崗位職能評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) *或者按照崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)崗位員工本人（不是崗位）進(jìn)行評(píng)價(jià)打分。 3、根據(jù)個(gè)人得分，參照崗位分值序列表 和崗位等級(jí)劃分（點(diǎn)數(shù)）幅度表，對(duì)照歸級(jí)。,第十二步、設(shè)計(jì)工資制度,1、崗位工資制度的模塊設(shè)計(jì) 2、確定單位的薪點(diǎn)工資含量，即點(diǎn)值 *非常重要的步驟： 1、組織方案的試點(diǎn)工作 2、組織方案的模擬運(yùn)行 3、發(fā)現(xiàn)問題、分析調(diào)整工資制度 4、設(shè)計(jì)方案,第十三步、建立配套的考核制度,1、制定考核辦法 2、明確考核和激勵(lì)、升降級(jí)的聯(lián)系 3、考核以激勵(lì)為目標(biāo) 4、考核以崗位工作說明書為標(biāo)準(zhǔn) 5、考核以部門經(jīng)理為核心開展，要結(jié)合進(jìn)行績效輔導(dǎo),第十四步、審查、通過有關(guān)人 事勞動(dòng)改革的各種制度,1、起草、通過 企業(yè)定員手冊、企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理辦法、工資改革方案、工資改革方案實(shí)施辦法、崗位競聘實(shí)施管理辦法、績效考核與管理辦法 2、其他各種相關(guān)管理制度 經(jīng)“職工代表大會(huì)”或者“股東代表大會(huì)”通過上述制度，使其合法化。,第十講 績效管理 的若干思考,一、關(guān)于考核問題 的若干理念思考,“理念”比方法更重要！ 一個(gè)問題 方法越來越多、越來越好 可為什么 考核工作越做越難？,考核前面的話,考核難是因?yàn)?沒有正確的考核理念！ 末位淘汰 量化考核,我們思考為什么要考核？,兩個(gè)主流的考核觀 a、之所以要考核，是希望 通過這種方式 “人分三六九， 優(yōu)者勝、劣者淘汰”,我們思考為什么要考核？,兩個(gè)主流的考核觀 b、之所以要考核， 是希望通過這種方式 “不斷改進(jìn)員工的行為偏差， 使之更稱職、 團(tuán)隊(duì)更優(yōu)秀”,我們思考為什么要考核？,a、 “人分三六九， 優(yōu)者勝、劣者淘汰” 死后驗(yàn)尸！,我們思考為什么要考核？,b、“不斷改進(jìn)員工的 行為偏差， 使之更稱職、團(tuán)隊(duì)更優(yōu)秀” 追求卓越！,（一）考核的目標(biāo),1、考核的整體目標(biāo)應(yīng)該是“病前預(yù)防、追求健康” 以“糾偏差、改錯(cuò)誤、 提績效”為本! *通過考核提高整體 工作績效是考核的 根本出發(fā)點(diǎn)！,（一）考核的目標(biāo),2、在追求正面效果為主的前提下， 可以建立適度的“壓力機(jī)制” 壓力機(jī)制是“付產(chǎn)品”！ *在一定條件下，短期內(nèi) 可以“壓力強(qiáng)化”！ *但是，“種稻得草” 是不能長久的,（一）考核的目標(biāo)（續(xù)）,3、追求公平和陽光 考核是對(duì)員工價(jià)值的肯定 要有陽光的目標(biāo) 要有陽光的方法,考核的目標(biāo),責(zé)任表現(xiàn) 爭優(yōu) 提升管理品質(zhì) 實(shí)現(xiàn)目標(biāo)超越,部門負(fù)責(zé)人是決定績效水平、提升執(zhí)行力的第一責(zé)任人,“績效管理”的基本理念,績效管理的目標(biāo)是提升責(zé)任意識(shí)、提高工作效率,部門負(fù)責(zé)人必須確保本部門的工作與企業(yè)保持一致,管理崗位的績效考核是不可能完全量化的,績效管理不僅要評(píng)價(jià)員工績效、更要改進(jìn)員工績效,部門負(fù)責(zé)人必須能夠制定和分解本部門的工作計(jì)劃,部門負(fù)責(zé)人必須對(duì)員工工作價(jià)值進(jìn)行負(fù)責(zé)任的評(píng)估,付出不均等基礎(chǔ)上的分配均等，是極不公平的！,部門負(fù)責(zé)人是決定績效水平、提升執(zhí)行力的第一責(zé)任人,“績效管理”的基本理念,績效管理的目標(biāo)是提升責(zé)任意識(shí)、提高工作效率,部門負(fù)責(zé)人必須確保本部門的工作與企業(yè)保持一致,管理崗位的績效考核是不可能完全量化的,績效管理不僅要評(píng)價(jià)員工績效、更要改進(jìn)員工績效,部門負(fù)責(zé)人必須能夠制定和分解本部門的工作計(jì)劃,部門負(fù)責(zé)人必須對(duì)員工工作價(jià)值進(jìn)行負(fù)責(zé)任的評(píng)估,付出不均等基礎(chǔ)上的分配均等，是極不公平的！,（二）