用友人力資源管理解決方案.doc

.用友U8-HR人力資源解決方案1.1. U8-HR人力資源管理信息系統(tǒng)方案設計1.1.1. 整體框架U8-HR是人力資源管理的全業(yè)務管理，從最為基礎的人事、薪資、考勤到招聘、培訓、績效，并且通過全員的人員參與過程，實現(xiàn)了全員的人力資源管理。U8-HR不僅僅是一套人力資源部應用的系統(tǒng)，基于統(tǒng)一的UAP平臺，實現(xiàn)與其他ERP系統(tǒng)的無縫集成。整體業(yè)務框架圖如下：在企業(yè)管理中，首要是確定商業(yè)模式，也就是投入在哪里以及產(chǎn)出在哪里；根據(jù)這一確定的商業(yè)模式即可構(gòu)造出企業(yè)的主商業(yè)流程，并依據(jù)這一主流程的高效運轉(zhuǎn)的需要而確定適合的組織管理模式和組織流程，確定企業(yè)戰(zhàn)略落地需要的組織職責分解的部門、崗位、職務等，并通過信息系統(tǒng)完成其標準化管理和高效的內(nèi)部溝通。組織職責確定之后，適合的人力資源配置成為重點，這也可理解為一個人力預算或人力規(guī)劃的概念，從管理上需要確定配置什么樣的人？支付什么樣的薪資？同時，需要進行人員職責落實的目標設定和考核，以保證戰(zhàn)略目標的有效落地執(zhí)行。人力資源的適合配置反映著人力資源使用的生命周期循環(huán)，也就是員工從入職到離職的全部過程的管理，包括著內(nèi)部外部招聘、入職上崗、合同簽訂、培訓開發(fā)、人員變動等人事管理工作，同時也伴隨著人員使用的支持性HR工作，包括上崗定級定薪、考勤休假、保險福利、信息溝通等一系列的管理工作。人作為企業(yè)最為核心的資源，日常工作中如何使用、開發(fā)企業(yè)的人力資源是一直困擾著企業(yè)人力資源從業(yè)者甚至是企業(yè)高層，U8-HR強大的BI分析工具，從多角度、全方位整合企業(yè)運行過程中與人相關的數(shù)據(jù)，從而讓企業(yè)HR及公司的領導層時時了解到公司人員結(jié)構(gòu)、薪資水平、人員配置等涉及到人力資源的各個層面的整合數(shù)據(jù)，并且從數(shù)據(jù)中及時發(fā)現(xiàn)目前人力資源管理中存在的問題，從而保證人力資源管理不斷優(yōu)化，真正實現(xiàn)以人促進企業(yè)發(fā)展。U8-HR 基于用友優(yōu)普統(tǒng)一的UAP 平臺而開發(fā)，可以獨立應用，也可與其它U8系統(tǒng)協(xié)同應用，作為用友優(yōu)普企業(yè)經(jīng)營管理平臺 ERP-U8的重要成員，U8-HR 可以實現(xiàn)與財務總帳的憑證傳遞，成本管理和預算管理可以讀取HR系統(tǒng)中的數(shù)據(jù)信息，HR系統(tǒng)中的績效管理可以讀取U8財務進銷存以及生產(chǎn)管理等各個系統(tǒng)中的財務業(yè)務數(shù)據(jù)以進行績效評估等。在外部關系上，可以將外部考勤機中的刷卡信息導入進U8-HR 系統(tǒng)進行自動處理；根據(jù)用友優(yōu)普與中華英才網(wǎng)的合作協(xié)議，用戶可將從中華英才網(wǎng)中有償獲得的簡歷數(shù)據(jù)導入到U8-HR 的人才庫中，用友優(yōu)普與中華英才網(wǎng)雙方的技術人員均會為U8-HR用戶實現(xiàn)這一方便連接提供支持。1.1.2. U8-HR各個業(yè)務模塊應用介紹1.1.2.1. 人事管理組織管理人力資源管理信息系統(tǒng)中，最基礎的工作是清晰地定義出企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，即如何劃分下屬單位、如何設置部門和崗位、崗位和部門的隸屬關系、崗位與崗位之間的匯報結(jié)構(gòu)、崗位的數(shù)量等。管理好企業(yè)的組織，就相當于為整個人力資源管理搭好了一個整體框架這也是人力資源管理信息系統(tǒng)在建設中，依據(jù)邏輯，必須先要完成的模塊。組織結(jié)構(gòu)是用友優(yōu)普U8HR系統(tǒng)的核心模塊，用戶可根據(jù)企業(yè)實際情況自由定義企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、組織單元及其隸屬關系，并且其定義可與人力資源其他業(yè)務模塊進行有效的關聯(lián)，如任職資格可直接做為后備人才及應聘人員的篩選條件，相應的職位空缺可直接體現(xiàn)到招聘模塊中。主要業(yè)務功能如下：系統(tǒng)可根據(jù)預先的配置，自動生成組織結(jié)構(gòu)圖，并且在組織結(jié)構(gòu)圖中可直接查看相應的部門詳細信息。系統(tǒng)不僅提供組織結(jié)構(gòu)圖的形式來展現(xiàn)，并且提供組織結(jié)構(gòu)樹的形式來展現(xiàn)，使其在組織中很直觀的了解人員在組織中的位置。并且系統(tǒng)提供穿透式的查詢方式，選擇或者雙擊人員可直接查看人員的詳細信息，為使用者提供最大的便利。而整個組織的配置和變更以直觀的方式呈現(xiàn)，只要稍懂計算機知識的人員通過簡單的培訓便可直接進行業(yè)務操作，極大的降低了軟件的培訓成本，也為軟件的推廣打下良好的認知度。維護單位信息，并且可根據(jù)需要自動增加系統(tǒng)子集，體現(xiàn)公司個性化的信息，并且系統(tǒng)歷史都以直觀的方式體現(xiàn)在系統(tǒng)中，對整個單位的變遷一目了然。輕松配置、維護部門信息可直接以拖拽的方式來調(diào)整部門間的上下級關系。編制信息維護及查詢職位信息維護及查詢?nèi)耸聶n案人事檔案是人力資源管理軟件的基礎模塊，是人力資源管理的基礎，最核心的是對現(xiàn)有人員的管理及其相應的業(yè)務變動。人事變動管理人事業(yè)務處理，人員如何方便快捷的進入到系統(tǒng)中，是首先需要解決的問題。U8-HR可直接通過華旭金卡的設備讀取二代身份證的相應信息，既可對身份證的真?zhèn)芜M行簡單、快捷的檢驗，并且大量的節(jié)約HR對人員基本信息的錄入時間，而數(shù)據(jù)的準確性，特別是身份證號碼的準確性提供最為快捷有利的保障。系統(tǒng)能夠?qū)救藛T在公司內(nèi)各部門崗位變動、升遷、試用轉(zhuǎn)正等一系列的業(yè)務處理。離職管理用友優(yōu)普公司結(jié)合國內(nèi)企業(yè)特點，對員工離職管理進行全面細致的管理，對不同類型的人員進行有效的分類管理，為離開公司的員工的后續(xù)管理提供便利。人事業(yè)務單人事業(yè)務單是用友優(yōu)普公司根據(jù)人力資源管理的特點，對一些臨時性或者不經(jīng)常性發(fā)生的業(yè)務的管理方案，通過業(yè)務單，人力資源部可將企業(yè)中一些不經(jīng)常性的人事業(yè)務，或者難以通過系統(tǒng)流程來處理的業(yè)務統(tǒng)一納入到系統(tǒng)中來管理，而且系統(tǒng)還支持通過EXCEL等直接導入，簡單、方便、快捷。1.1.2.2. 人事合同管理2008年1月1日新勞動合同法的實施，對企業(yè)在人員管理上提出了更高的要求，企業(yè)的用人風險不斷的加大，用友優(yōu)普公司結(jié)合國家相關法規(guī)，并結(jié)合中國企業(yè)的實際，提出全面、系統(tǒng)的勞動合同解決方案，從合同新簽、續(xù)簽以及無固定期限勞動合同的簽定進行全面的管理。并且針對企業(yè)眾多的保密、培訓等協(xié)議的管理，也提供相應的系統(tǒng)方案，進行全面有序的管理。具體功能如下：人事合同的可配置化管理合同業(yè)務處置系統(tǒng)根據(jù)企業(yè)實際可對合同內(nèi)的字段進行方便快捷的設置及管理。并且根據(jù)國家及企業(yè)的實際設置相應的補償機制。企業(yè)根據(jù)自身的業(yè)務需要，設置不同的合同類型。業(yè)務通知模版系統(tǒng)可自行設置眾多不同的業(yè)務模板，可根據(jù)企業(yè)的實際需要及當時的業(yè)務情況，系統(tǒng)可自動根據(jù)業(yè)務配置進行業(yè)務提醒。預警明細合同模板系統(tǒng)可設置眾多不同的合同模板，可直接進行填寫、打印。勞動合同爭議系統(tǒng)詳細記錄歷史的合同爭議情況，原因以及結(jié)果，對后續(xù)合同文本的改進及風險規(guī)避提供必要的知識積累。l日常業(yè)務可方便地進行日常合同業(yè)務的初簽、續(xù)簽、更改、解除、終止等等操作；對于企業(yè)違約解除合同，可按企業(yè)的政策設置公式進行補償員工的補償金的計算；對于員工違約給企業(yè)帶來損失情況，可根據(jù)合同要求設置公式進行賠償金的自動計算合同臺賬可方便在合同中對臺帳進行查詢，包括合同的附件。協(xié)議管理可方便的進行日常業(yè)務，包括簽定、更改、解除等操作1.1.2.3. 薪酬管理薪資管理模塊幫助人力資源部更好的管理企業(yè)的薪資體系，快捷的薪資計算并且提供對數(shù)據(jù)的深層發(fā)掘與分析，為企業(yè)建立更為合理、完善的薪酬架構(gòu)、體系提供必要的數(shù)據(jù)支持。而對薪資業(yè)務操作上，用友優(yōu)普U8-HR實現(xiàn)著員工薪資管理的各方面功能操作，對于與薪資相關的眾多的外部數(shù)據(jù)，系統(tǒng)提供多種的解決方案進入系統(tǒng)中參與計算，系統(tǒng)不僅適用于集權(quán)組織模式下的薪資管理，也可適用于分權(quán)模式下的多組織層級之間的數(shù)據(jù)采集和上報模式。主要功能詳細說明如下： 薪資標準管理實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的固定薪酬部分的薪資政策在軟件系統(tǒng)中的固化，消除對管理人員的個人依賴性，保證政策執(zhí)行的符合性，薪資類別以及與人事信息的對應關系均可進行處理薪資調(diào)整建立企業(yè)全部人員的與固定薪資部分相關的薪資檔案，并通過內(nèi)部政策文件規(guī)定進行到人員的各類薪資內(nèi)容的調(diào)整，如工資級別、檔次、其它各類相關項目數(shù)額等等，并可通過試算、審核來進行管理控制。分類別薪資處理根據(jù)薪資發(fā)放的周期時間次數(shù)以及發(fā)放對象的不同，而分別建立薪資類別來處理各自的薪資項目類型和計算規(guī)則。l薪資計算發(fā)放按設置公式進行薪資的計算，可實現(xiàn)銀行代發(fā)以及現(xiàn)金發(fā)放。所得稅申報薪資費用分攤薪資業(yè)務單在薪資計算中，對于突發(fā)性或者臨時性的補貼，系統(tǒng)通過薪資業(yè)務單的設置可直接進入到系統(tǒng)中，并能通過系統(tǒng)設置直接參與到薪資的計算。銀行代發(fā)系統(tǒng)可直接生成各類銀行報盤工具，支持多銀行報盤。薪資報表系統(tǒng)專門的報表工具，提供各類薪資報表。協(xié)同薪資處理可通過系統(tǒng)的權(quán)限控制機制，實現(xiàn)薪資計算的各個數(shù)據(jù)源的并行薪資處理方式，改變各數(shù)據(jù)源均提交數(shù)據(jù)給薪資主管而導致薪資主管處成為管理瓶頸。并行協(xié)同處理則可分解工作量，并提高工作效率和分清工作職責。權(quán)限控制可做記錄級，字段級，部門級，員工級均可；1.1.2.4. 福利管理福利是企業(yè)重要的人事業(yè)務工作之一，特別是對于目前企業(yè)員工地域化越來越明顯，在國家福利方面涉及到的多地區(qū)福利管理的問題，另外企業(yè)針對不同層級的人員設定不同類型的福利制度，以保證滿足不同類型員工的福利訴求。福利管理結(jié)構(gòu)圖：有關功能詳細介紹如下：設置福利項目系統(tǒng)內(nèi)置基本福利項目，同時也可根據(jù)企業(yè)實際情況增加相應的福利項目。設置不同的福利類別系統(tǒng)可設置多種不同的福利類別，支持設定個性化的福利設置。福利方案設置系統(tǒng)可設置多種不同的福利方案，并可針對每一種方案設置對應的福利項目、福利類別、對應人員以及基數(shù)核定方法以及涉及本方案的公式設置。分攤類型設置系統(tǒng)支持對不同的福利類型進行費用分攤，支持多成本中心的費用分攤。福利檔案系統(tǒng)提供完備的福利檔案。包括不同福利方案、類型以及目前的賬戶狀態(tài)。福利業(yè)務系統(tǒng)支持福利的轉(zhuǎn)入、繳交、補繳等日常業(yè)務的處理福利繳交福利補繳企業(yè)個性化福利處理對企業(yè)各類個性化福利，系統(tǒng)提供方便快捷的福利業(yè)務單進行相應的業(yè)務處理。1.1.2.5. 考勤休假管理員工應遵守企業(yè)的考勤制度，企業(yè)一般均會對員工出勤情況進行管理控制以保護企業(yè)利益。通過企業(yè)的人員考勤班次確定計劃應出工情況，再通過考勤機刷卡數(shù)據(jù)（或手工簽到數(shù)據(jù)）獲得實際出工情況，兩者之間的差異則反映為日?？记跇I(yè)務記錄如加班、出差、休假等等，三者之間如果不平衡，則HR部門以此為依據(jù)進行管理監(jiān)督的質(zhì)詢，在平衡之間即可作為薪資計算的依據(jù)數(shù)據(jù)；從考勤到薪資計算的規(guī)則設置可通過日統(tǒng)計結(jié)果記錄中自定義來確定任意規(guī)則?？记谂虐鄶?shù)據(jù)由各個業(yè)務部門確定，系統(tǒng)中采用部門權(quán)限來進行數(shù)據(jù)處理范圍的管理控制?？记谛菁俟芾斫Y(jié)構(gòu)圖：有關功能詳細介紹如下：考勤班次的設置根據(jù)企業(yè)實際情況，設置考勤班次排班管理根據(jù)企業(yè)實際情況進行考勤排班設置企業(yè)通用的工作日歷根據(jù)企業(yè)實際情況進行考勤排班根據(jù)企業(yè)班組設置輪轉(zhuǎn)規(guī)則根據(jù)企業(yè)實際情況進行考勤排班按照班組輪轉(zhuǎn)規(guī)則設置輪轉(zhuǎn)排班根據(jù)企業(yè)實際情況進行考勤排班根據(jù)生產(chǎn)情況隨時調(diào)整排班加班存休有效期控制，加班的存休可選擇有無有效期，如在有有效期模式下可根據(jù)實際需要進行控制。假期管理系統(tǒng)支持自動根據(jù)工齡計算年假，并進行相應的統(tǒng)計應休年假數(shù)，并根據(jù)設置的調(diào)休規(guī)則計算應調(diào)休天數(shù)?？筛鶕?jù)實際出勤期間自動計算假期年假期末結(jié)算管理年假期末延期管理日常業(yè)務處理日常業(yè)務處理包括對日?？记跇I(yè)務的管理，包括加班、請假、出差的管理，系統(tǒng)支持從員工自助進行相應業(yè)務，同時支持可直接從進行登記修改。加班管理加班存休有效期控制請假管理出差登記年假期末結(jié)算年假申請延期刷卡數(shù)據(jù)對于考勤機的刷卡數(shù)據(jù)系統(tǒng)提供三種不同的解決方案。第一種方案：針對依時利考勤機，系統(tǒng)可實現(xiàn)無縫銜接，可直接讀取其考勤刷卡數(shù)據(jù)。第二種方案：系統(tǒng)支持可將考勤的刷卡數(shù)據(jù)以txt格式導入到系統(tǒng)中第三種方案：系統(tǒng)支持API接口的方式與其他系統(tǒng)直連用戶已購買考勤機，不希望通過導入.txt文件文件導入刷卡數(shù)據(jù)，希望在考勤系統(tǒng)內(nèi)就可以直接下載考勤機內(nèi)的刷卡數(shù)據(jù)?？梢愿鶕?jù)實際情況調(diào)用API接口，實現(xiàn)數(shù)據(jù)直連。異常處理對于加班、出差等情況，由各部門考勤員報給HR部門，HR部門審核并質(zhì)詢無誤后，在系統(tǒng)中修正數(shù)據(jù)。月考勤匯總系統(tǒng)自動計算每月考勤情況并匯總，為其他業(yè)務模塊提供必要的數(shù)據(jù)支持1.1.2.6. 招聘管理可實現(xiàn)企業(yè)的招聘渠道管理、人才庫管理，從招聘需求到招聘計劃到計劃執(zhí)行的整個流程的信息管理和文檔管理。主要功能簡介如下：招聘渠道管理可以分類別記錄招聘渠道的基本情況，記錄與渠道歷史合作情況。招聘渠道在后續(xù)業(yè)務活動中可以被調(diào)用?；厩闆r包括渠道名稱、公司所在地、廣告方式、費用、聯(lián)系人、聯(lián)系電話、通訊地址、郵編等。歷史合作情況包括合作時間、廣告形式、費用、應聘人員數(shù)量、錄用人員數(shù)量、效果評估等，同時支持用戶自定義。招聘需求管理可以制定、維護招聘需求單，作為招聘計劃制定的依據(jù)。招聘需求單記錄需求部門、需求崗位、部門編制人數(shù)、部門現(xiàn)有人數(shù)、崗位編制人數(shù)、崗位現(xiàn)有人數(shù)、擬招聘人數(shù)、要求到崗日期、需求原因等信息。招聘計劃管理可以制定、維護招聘計劃，作為招聘活動開展的依據(jù)。招聘計劃包括招聘需求、信息發(fā)布渠道、費用、成員及職責及進程安排五個子集。招聘需求子集反映招聘的崗位、所屬部門、崗位編制人數(shù)、現(xiàn)有人數(shù)、擬招聘人數(shù)、招聘原因等信息；信息發(fā)布渠道指用戶發(fā)布招聘信息的途徑；成員及職責反映參與計劃的人員以及各人員的分工；進程安排反映招聘計劃擬實施的步驟，如信息發(fā)布、簡歷初選、初試、復試等。應聘管理可對應聘過程中的初選、面試中的結(jié)果進行記錄，同時可帶員工所提供的各類附件文件，對于應聘人員，可發(fā)出面試通知，對于錄用人員，可發(fā)出錄用通知和報到通知。人才庫管理系統(tǒng)中建立有人才庫，可對候選人員信息進行完整記錄；1.1.2.7. 培訓開發(fā)管理在U8-HR 的培訓管理中，可實現(xiàn)培訓資源和相關文檔管理、從培訓需求采集到計劃制訂、活動展開和結(jié)果記錄等一系列管理功能，可實現(xiàn)員工培訓檔案的全面記錄和相關的統(tǒng)計分析以實現(xiàn)員工能力的控制。相關主要功能簡介如下：l 培訓資源管理培訓資源是管理培訓工作中會用到的基礎性信息。系統(tǒng)提供了五種常見的培訓資源類別：培訓機構(gòu)、培訓教師、培訓課程、培訓設施、培訓資料等。l 培訓需求確定采集企業(yè)內(nèi)部各部門的培訓需求，并進行及時記錄。而其是制定培訓計劃、舉辦培訓活動基礎和依據(jù)。可以按部門中具體的需求人填寫其培訓需求；也可以不具體到人，直接填寫部門的培訓需求；甚至可以不填部門和人員，直接填報本單位跨越多個部門的綜合性的培訓需求。l 培訓計劃培訓計劃分為單位培訓計劃和部門培訓計劃兩個級別和年度計劃、季度計劃、月度計劃三種類型。企業(yè)可根據(jù)培訓需求來制訂整體培訓計劃，包括各部門的培訓需求合并等。查看培訓計劃明細l 培訓活動根據(jù)培訓計劃展開培訓活動，完成詳細記錄?？蓪敫黝惻嘤柣顒佑涗?。并對具體活動進行細節(jié)性的安排和管理。還可以發(fā)送信息到門戶以及郵件和短信通知、聯(lián)查培訓學員等。l 培訓評估，對整個培訓活動、其結(jié)果和所涉及的資源進行評估記錄l 員工培訓檔案提供及時全面的員工培訓檔案記錄，為能力管理的分析控制提供依據(jù)培訓檔案培訓檔案批增1.1.2.8. 績效管理績效管理的含義所謂績效，簡單的講就是事物運動過程（狹義上：業(yè)務運作過程）中所表現(xiàn)出的狀態(tài)或結(jié)果，可通過客觀的考核和主觀的評估等評價方法表現(xiàn)出來。對于管理者而言，績效包括三方面的含義：1、管理者本人的績效2、管理者所轄員工的績效3、管理者所轄部門和流程的績效其核心是部門和流程的績效，管理者應通過改進績效管理以實現(xiàn)部門的績效改進（矢量和最大原則）?？冃Ч芾砭褪枪芾碚吲c員工雙方（雙贏） 就目標及如何達到目標而達成共識，并增強員工成功地達到目標的管理方法。 績效管理不是簡單的任務管理，它特別強調(diào)溝通、輔導及員工能力的提高。 績效管理不僅強調(diào)結(jié)果導向，而且重視達到目標的過程。績效管理建議1）績效管理體系的構(gòu)建績效體系的構(gòu)建必須結(jié)合企業(yè)實際、現(xiàn)有的企業(yè)文化價值觀，以及績效對象的復雜性、模式多樣性、指標關聯(lián)性、數(shù)據(jù)一致性，我們認為企業(yè)的績效考核必須以企業(yè)戰(zhàn)略為向?qū)В鶕?jù)不同層次的考核關系不同，制定不同的考核方法，以便達到以績效促發(fā)展的初衷，具體如下圖：績效管理整個流程可以分為三個大的階段:前期、中期、后期?？冃Ч芾淼母鱾€階段都有不的側(cè)重點，闡述如下：企業(yè)的績效考核不僅僅是人力資源部的事情，而是企業(yè)所有員工共同參與制定的結(jié)果，而績效管理需要所有的人員共同參與其中才能夠?qū)⒖冃д嬲穆鋵嵉娇己说倪^程中來。在績效管理的整個過程中，各職能部門都需要承擔不同的責任和義務：中國目前所處的大背景是處于快速的變革時期，而企業(yè)在這變革中如何處于不敗之地，最核心的一點就是不斷的適應變化，在此前提下，企業(yè)的績效管理就不是一蹴而就的事情，而是一個長期、不斷改進完善的管理模式，針對*績效管理現(xiàn)狀，我們認為*的績效考核可以從三個方面或者說根據(jù)企業(yè)的短期、中期、長期發(fā)展目標，逐步引入業(yè)績考核、能力考核以及價值觀的考核。在考核初期，以業(yè)績考核為核心，推動績效管理思想的普及；然后可逐步向任職資格體系，以任職資格評價為核心的能力考核轉(zhuǎn)移重心，推動員工隊伍的專業(yè)化建設；最后全面導入企業(yè)文化體系，以價值觀評價為手段，推動企業(yè)文化的落地。針對企業(yè)的不同發(fā)展階段，對各方面的考核要有所側(cè)重。而且對于企業(yè)的管理層和基層員工的各項權(quán)重也要有所區(qū)分。越是職位高的員工，對其能力和企業(yè)文化與價值觀的考核權(quán)重越高，而對于基層員工，其業(yè)績與能力表現(xiàn)則應占大部分比重。對基層生產(chǎn)人員考核目的分析：對公司的職能人員考核目的分析：2）公司績效指標的建立指標體系是企業(yè)績效管理的核心，企業(yè)指標包括財務指標、業(yè)務指標、行為指標等。當前最受關注的指標體系：平衡記分卡 企業(yè)管理的精細程度決定了指標的多少指標的準確性指標的可考核性指標的標準； 指標體系的建立是讓精細管理更簡單的“驅(qū)動力” ； 指標體系要體現(xiàn)企業(yè)的健康指數(shù)與行業(yè)標桿指數(shù) ； 通過指標的實時預警，全面提升企業(yè)的經(jīng)營決策效力?？冃Ч芾碡攧罩笜耍嚎冃Ч芾砜蛻糁笜耍嚎冃Ч芾礓N售考核指標：績效管理采購供應商管理考核指標：企業(yè)KPI指標選擇的原則： 盡量采用財務指標反映最終結(jié)果 按照企業(yè)戰(zhàn)略有選擇地采用財務指標牽引所期望的行為和結(jié)果 參照平衡記分卡，但要盡量簡化，選擇最少且最有效的指標集合，避免大而全的指標。 不僅考核最終結(jié)果，而且考核關鍵流程指標樣例：3）績效管理的四個關鍵步驟相對于傳統(tǒng)的績效考核，現(xiàn)在的企業(yè)，特別是世界500強中絕大多數(shù)公司的績效管理，越來越偏向于考核過程中的溝通與企業(yè)績效的改進，而不僅僅是看一個結(jié)果。通用公司董事長韋爾奇的新型核心管理模式由三個關鍵部分組成：群策群力，充分實踐，工作過程定位。IBM的新績效管理制度叫個人業(yè)務承諾（Personal Business Commitments - PBCs），IBM人事管理給人突出的一點印象是，IBM非常重視上級與下級之間的交流。*也迫切希望引入先進的績效管理理念，我們認為需要在以下四個步驟上改進企業(yè)績效管理過程。績效目標/計劃階段：績效目標階段是管理者和員工共同討論以確定員工考核期內(nèi)應該完成什么工作和什么樣的績效才是滿意的績效的過程。1、績效計劃是績效管理的起點，是績效管理最為重要的環(huán)節(jié)；2、參與和承諾是制定績效計劃的前提；3、績效計劃是管理者和員工之間的事情。在該階段，主管和員工需要就績效考核目標達成共識：績效考核目標=績效目標+衡量指標+改進點；制訂目標/計劃應符合SMART原則；應對目標/計劃進行SWOT分析，共同探討防范措施?？冃лo導階段：沒有溝通就不是績效管理，績效輔導是績效管理的真正核心，是主管輔導員工共同達成目標/計劃的最重要的方式。在此階段中，主要側(cè)重于：1、績效診斷：通過績效診斷等手段，幫助員工不斷改進工作方法和技能。2、過程監(jiān)控：該階段是主管在部門內(nèi)建立和實施“雙向溝通”制度的過程。隨時糾正員工行為與目標的可行性偏離。3、收集數(shù)據(jù)：收集和記錄員工行為/結(jié)果的關鍵事件或數(shù)據(jù)。輔導的類型可分為正式、非正式輔導；輔導的方法建議采用傾聽和鼓勵；在該階段中最重要的就是：溝通。通過績效溝通后，主管和員工都應能回答以下問題： 工作職責完成得怎樣？哪些方面不好？ 員工是在朝著實現(xiàn)目標的軌道運行嗎？ 如果偏離軌道，需進行哪些改變才能回到軌道上來？ 在支持員工進步方面主管能幫著做些什么工作？ 是否發(fā)生了影響員工工作任務或重要性次序的變化？ 如果發(fā)生了，在目標或任務方面應做哪些改變？數(shù)據(jù)收集、觀察和做文檔主要是提供績效記錄，以便決策： 盡早發(fā)現(xiàn)潛在問題，幫助員工改進跟蹤。 發(fā)現(xiàn)員工的長處，以便進一步的培養(yǎng)和使用。 對工作出色的員工加以表揚，以提高員工的積極性。 收集解決問題所需的充足的、準確的信息： 記錄下有關績效和溝通的詳細情況，以便在進行紀律處分和處理 潛在的法律訴訟糾紛時使用。 績效評價階段：綜合收集到的考核信息，結(jié)合關鍵事件記錄，公正、客觀地評價員工；診斷員工的績效，擬訂下一階段的績效目標計劃（PBC）績效發(fā)展計劃。在評價階段應該避免：暈輪效應：以偏蓋全；近因誤差：以近期印象代替全部；感情效應；結(jié)果不自覺受感情影響；集中趨勢：結(jié)果趨于中間拉不開；暗示效應：評估人受領導及權(quán)威人士影響；倒推化傾向：先為某人確定一個考核檔次，然扣倒推出各考核項目的得分應該做到：以KP達標情況或工作目標達成情況為依據(jù)；以客觀績效指標為依據(jù)，二次考核為監(jiān)督；做好績效管理過程中的數(shù)據(jù)收集、記錄；對管理者進行管理技巧培訓，結(jié)果以統(tǒng)計百分比進行衡量；不帶有色眼鏡，以客觀績效指標為依據(jù)。結(jié)果反饋階段：經(jīng)過充分準備后，就考核結(jié)果向員工面對面反饋，內(nèi)容包括肯定成績、指出不足及改進措施、共同制訂下一步目標/計劃等。反饋是雙向的，主管應注意留出充分的時間讓員工發(fā)表意見。該階段是考核者和被考核者都比較緊張的時期。雙方都應該注意溝通的語言及環(huán)境。企業(yè)績效管理信息化平臺績效數(shù)據(jù)流績效系統(tǒng)是企業(yè)管理的核心系統(tǒng)，績效管理的方方面面都需要其他系統(tǒng)的業(yè)務數(shù)據(jù)，用友優(yōu)普公司基于統(tǒng)一的UAP平臺，對用友優(yōu)普體系內(nèi)的所有其他業(yè)務應用均可直接無縫、時時調(diào)用其他業(yè)務模塊的數(shù)據(jù)，為績效考核進行服務。用友優(yōu)普UAP平臺是個開放的平臺，可實現(xiàn)與其他業(yè)務系統(tǒng)的數(shù)據(jù)實現(xiàn)有效的交互。系統(tǒng)核心流程：績效管理系統(tǒng)實現(xiàn)：績效管理涉及面廣，業(yè)務模型處理復雜，傳統(tǒng)的手工的操作模式在工作中越來越不能夠有效的體現(xiàn)企業(yè)真實的績效考核的真正目的，而且很難進一步的提高企業(yè)績效的系統(tǒng)化、體系化，用信息化的手段來有效的支撐績效是目前迫切需要解決的問題。用友優(yōu)普績效管理系統(tǒng)充分考慮系統(tǒng)應用廣泛性及考核指標可變化性，系統(tǒng)完全基于SOA架構(gòu)的Silerlight技術，純B/S架構(gòu)的純WEB應用，支持大并發(fā)、流程化、郵件提醒、挖掘分析等眾多功能。并且根據(jù)績效考核的靈活性與可變性，專業(yè)的UAP平臺更好的為系統(tǒng)擴展提供方便快捷的工具，使其真正體現(xiàn)績效考核的延伸、變化，實現(xiàn)企業(yè)管理思想在系統(tǒng)中體現(xiàn)并推廣。在軟件功能方面，系統(tǒng)支持包括KPI、360度、目標考核、平衡計分卡、PBC等目前主流的績效考核模型，為企業(yè)用戶在考核模型方面提供盡可能多的組合選擇及后續(xù)變化的空間，而全模塊可配置化的設計思想，使得具備基本的電腦知識的員工就可直接上機操作，而HR人員只需要簡單的培訓便可在系統(tǒng)中將企業(yè)自身的績效方案變化在系統(tǒng)中設計、體現(xiàn)。l 純B/S的應用模式用戶無需在客戶端安裝任何軟件，只需知道系統(tǒng)網(wǎng)絡地址、用戶名及密碼便可直接進入系統(tǒng)中進行相關的業(yè)務操作。l 人性化的業(yè)務設置用友優(yōu)普HR系統(tǒng)在用戶體現(xiàn)方面不斷創(chuàng)新，盡可能的減少用戶在系統(tǒng)學習及系統(tǒng)操作上的時間成本，并且眾多細節(jié)方面精益求精，只為給最終用戶帶來更多便利。如績效任務提醒、郵件提醒等等進入系統(tǒng)可直接查看目前所需要處理與績效相關的業(yè)務?？冃到y(tǒng)總體分為兩大部分，一部分為指標體系的設置，就是如何將企業(yè)的績效體系在系統(tǒng)中展現(xiàn)出來，這塊業(yè)務主要是由人力資源部來負責完成。系統(tǒng)設置完全將企業(yè)人力資源體系建設的模型思路集成在系統(tǒng)中，符合HR的業(yè)務邏輯模型，簡單易懂，易用?；A設置功能基礎設置是績效考核的基礎，主要是績效體系中的業(yè)務流程、考核關系、維度、評分方式、權(quán)限方案及考核周期。是整個考核的基礎工作。l 配置業(yè)務流程模式系統(tǒng)業(yè)務流程模型，企業(yè)可根據(jù)自身業(yè)務特點認定相應的業(yè)務模型。l 考核關系設置在系統(tǒng)中設置針對不同崗位人員的不同的考核關系，可自動取得組織結(jié)構(gòu)中的崗位、職位等級，也可根據(jù)考核中的自身應用，重新設置。l 維度設置考核系統(tǒng)中評價人員的評價維度，不同類型的人員可設置不同的考核維度。l 評分方式針對績效考核中使用的評分方式進行設置，系統(tǒng)內(nèi)置了眾多常用的評分方式，并可根據(jù)企業(yè)自身的實際情況，配置個性化的評分方式。l 權(quán)限方案權(quán)限是系統(tǒng)的核心應用，系統(tǒng)是支持針對不同人員，不同考核周期及不同考核類型的不同權(quán)限功能。滿足企業(yè)多樣化的權(quán)限控制方案。l 考核周期系統(tǒng)支持不同的考核周期，并且不同的考核項目考核周期均不相同。l 考評指標庫設置可將考評所需要的考評指標在系統(tǒng)中存儲，以便重復引用。而且還可將指標進行分類管理，針對不同人員、不同類型、不同考核中進行應用。設置考核指標維度設置具體指標制定不同的考核分類制定考核方案確定強制分布規(guī)則量化考核是績效考核的一個核心內(nèi)容。量化考核的核心是量化的數(shù)據(jù)來源，用友優(yōu)普基于統(tǒng)一的UAP平臺開發(fā)，可與其他業(yè)務模塊實現(xiàn)數(shù)據(jù)無縫集成。而且對來自于其他系統(tǒng)的數(shù)據(jù)提供多種方式進入系統(tǒng)參與績效考核，包括EXCEL導入、數(shù)據(jù)集成方案等等。以最大程度的保證數(shù)據(jù)的真實、有效性，為考核的公平、公正提供有利的保障。制定考核計劃制定考核公式系統(tǒng)可自定義各類考核公式員工考核量表員工考核量表是績效考核的核心，所有的績效考核的指標、權(quán)重、維度、及相應的評價均在量表中體現(xiàn)。系統(tǒng)中的量表實質(zhì)是績效考核體系完成后針對每個人的具體考核方法及考核重點。l 目標層層分解，落實到人，使目標切實可行目標承諾員工承諾個人需要達成的目標。目標更改如果突發(fā)性、不可抗拒原因，可對目標進行適當調(diào)整，以達到最好的激勵效果。l 績效評價系統(tǒng)可自動獲取ERP或者其他業(yè)務數(shù)據(jù)，可通過UAP通用的UFO函數(shù)、SQL語句設定取數(shù)規(guī)則，同樣EXCEL數(shù)據(jù)可自動導入系統(tǒng)中，參與計算，以便保證績效考評的真實有效。而人為參與考評的人員，可直接在系統(tǒng)中參與打分查看個人需要參與評價的人選擇相應人員進入打分界面可根據(jù)不同批次、不同部門分別進行績效考核結(jié)果的計算系統(tǒng)計算后獲得績效考核結(jié)果，員工進入系統(tǒng)后可確認個人的績效得分。如無異議，對結(jié)果進行正式發(fā)布如果對結(jié)果有意見，或者不滿意，可提交申訴流程系統(tǒng)支持通過一定流程對績效考核結(jié)果進行變更而結(jié)果的面談是整個績效考核的重點，針對目前在績效中存在的問題進行探討，并提供相應的解決方案，需要參加的培訓等等，從而更好的促進員工的個人發(fā)展及企業(yè)目標的達成而對績效考核中，關鍵的加、減分項都可直接在系統(tǒng)中記錄、查詢而在績效考核流程中，績效管理員可直接查看目前績效的進程情況，并根據(jù)此進程提醒相應業(yè)務人員進行績效活動。查看員工個人績效，并可直接查看績效高低的原因。績效結(jié)果，并可直接應用于薪資、升遷、培訓等等其他業(yè)務模塊。1.1.2.9. 員工自助人力資源管理應該是企業(yè)所有的人員都參與其中。員工可以快速了解到企業(yè)的人力資源政策，了解個人的人力資源相應的信息，而部門經(jīng)理則可以進行簡單的人力資源業(yè)務處理，包括招聘計劃的申請、考勤、加班業(yè)務的審批等。l 我的首頁全面的個人信息及業(yè)務管理，可方便快捷的查詢公司內(nèi)的人員、個人的信息、工資、考勤等查詢個人信息，并且對非關鍵信息進行修改查詢個人考勤情況，特別是異常的情況時時了解個人假期情況，包括假期總數(shù)，以及以往歷史情況網(wǎng)上申請加班、請假等人力資源業(yè)務，省時、省力并且提高效率對關鍵業(yè)務信息，系統(tǒng)提供二次加密功能，提高個人信息安全性查詢個人合同信息，包括基本信息及明細信息。查詢個人培訓歷史并可提交個人的培訓需求而作為公司的經(jīng)理，除了能夠查詢個人信息和業(yè)務外，還可以查詢部門內(nèi)員工的信息及情況查詢部門考勤部門內(nèi)批量人員加班、請假、調(diào)休的業(yè)務處理部門招聘、培訓業(yè)務的申請人員異動業(yè)務申請查詢部門內(nèi)人員勞動合同信息查詢部門組織結(jié)構(gòu)圖提供眾多的人力報表分析，可以據(jù)此快速的了解人力資源狀況并做出決策。1.1.2.10. 數(shù)據(jù)分析系統(tǒng)提供眾多的數(shù)據(jù)分析報表，為企業(yè)決策提供必要的數(shù)據(jù)支持固定報表薪資匯總表員工信息表圖形化的報表顯示1.1.2.11. 報表工具HR對信息的應用主要是對數(shù)據(jù)的查詢和分析，結(jié)果的輸出隨應用目的的不同以及對數(shù)據(jù)要求的不同而有多種輸出方式，一類是用于上報的統(tǒng)計報表屬于報告型報表，關注報表的格式和統(tǒng)計條件；一類用于對當前業(yè)務數(shù)據(jù)的隨機靈活查詢和分析，對這類報表關注的是內(nèi)容，對報表的格式要求不像報告型報表那么嚴格，常見的有信息卡片、臺賬、明細表等。U8-HR提供一個統(tǒng)一的報表工具用以制作和管理各種報表和表格，主要業(yè)務應用如下：l固定統(tǒng)計表：制作和管理格式固定、統(tǒng)計條件固定的統(tǒng)計報表。實現(xiàn)固定統(tǒng)計表格式的設置，包括格式樣式設計和條件設置（統(tǒng)計條件、表內(nèi)/表間校驗公式定義等）；實現(xiàn)對固定統(tǒng)計表的統(tǒng)計、校驗、匯總、歸檔操作；實現(xiàn)報表表樣和報表數(shù)據(jù)的導出/導入。l動態(tài)報表：設計和繪制動態(tài)報表的樣式，進行取數(shù)條件的設置、設置和控制報表數(shù)據(jù)的動態(tài)展現(xiàn)，進行動態(tài)報表表樣和報表目錄維護。設計的報表可以分配給業(yè)務模塊使用，可以文件格式進行輸出。動態(tài)報表可看作是高級花名冊或臺賬功能。l卡片：設計/輸出各類人事信息卡片l花名冊：輸出簡單的花名冊或臺賬（該功能將逐步被動態(tài)報表替代）l綜合分析：簡單的二維分析工具，并提供反查結(jié)果功能設置報表數(shù)據(jù)來源定義輸出條件設置報表權(quán)限不同的報表展現(xiàn)模式及其打印效果1.1.2.12. 決策分析案例招聘將幾年的曲線放在一個坐標軸內(nèi)進行部門的對比分析，根據(jù)崗位編制和招聘渠道，統(tǒng)計出各個渠道的招聘費用和成本，幫助企業(yè)領導能更有效地以有效成本招募到高素質(zhì)人才，下圖是demo分析結(jié)果。崗位編制制度比較招聘渠道分析年度招聘費用招聘成本比例分析 ：英才獵頭主要招聘企業(yè)高管，招聘成本最高 ，新京報招聘成功率最高，適合人數(shù)多的招聘人事情況通過對關鍵能力、教育和物質(zhì)需求、經(jīng)驗等以及對市場預測和業(yè)務戰(zhàn)略的理解，HR領導就可以瞄準未來業(yè)務需求，更有效地安置員工。下圖是一個學歷面貌分析的結(jié)果。人員分布年度比較部門性別年度比較部門籍貫民族情況部門工齡情況部門司齡情況人員離職率跨年度分析離職原因分析考勤員工應遵守企業(yè)的考勤制度，企業(yè)一般均會對員工出勤情況進行管理控制以保護企業(yè)利益。通過企業(yè)的人員考勤班次確定計劃應出工情況，再通過考勤機刷卡數(shù)據(jù)（或手工簽到數(shù)據(jù)）獲得實際出工情況，兩者之間的差異則反映為日常考勤業(yè)務記錄如加班、出差、休假等等，三者之間如果不平衡，則HR部門以此為依據(jù)進行管理監(jiān)督的質(zhì)詢，在平衡之間即可作為薪資計算的依據(jù)數(shù)據(jù)。下圖為考勤總體情況出勤情況年度趨勢出勤情況變化趨勢分析請假情況分析部門加班跨年度比較部門加班超時提醒員工培訓分析部門培訓費用員工培訓結(jié)果分析考核績效任何一個企業(yè)均有其自己的績效管理制度，但缺乏信息技術支持的考核制度往往處于可操作性的考慮而簡單設計，從而使的制度執(zhí)行的有效性受影響，信息系統(tǒng)下的績效管理模式則可以充分發(fā)揮信息技術的優(yōu)勢，尤其是自動統(tǒng)計計算和信息高效流轉(zhuǎn)，這就使全面而科學的績效管理機制的執(zhí)行具有了可行的工具條件?？冃Э己私Y(jié)果總表下圖表示的是部門考核和預警情況薪資情況通過對薪資及相關因素（部門，學歷，工齡，績效等）之間的關系，以及薪資的年度變化趨勢情況，幫助領導更好地分配公司資源，優(yōu)化薪資結(jié)構(gòu)。下圖為各個部門薪資比例情況下圖為部門薪資變化趨勢情況下圖表明薪資和學歷之間的關系部門薪資環(huán)比分析部門薪資同比分析員工薪資趨勢分析員工薪資明細分析公司總體成本通過工資，獎金，福利，培訓，招聘等費用綜合分析，以及相關因素的年度之間的變化趨勢比較分析，幫助領導掌控公司的總體成本情況下圖為公司總體成本情況下圖為公司總體成本年度變化人均成本分析人均成本分析，按崗位人均成本分析-人力成本明細人力成本比較-人力成本員工比較1.2. HR信息化價值作用通過HR信息系統(tǒng)的建設上線，將對原有的HR管理模式和工作習慣帶來巨大的變化，通過這一流程優(yōu)化的信息化改進措施的實施，將帶來諸多方面的應用價值。1.2.1信息集中，耳聰目明在戰(zhàn)略層面，可以幫助企業(yè)管理決策層快速獲得運作管理相關的HR信息，支持動態(tài)實時的快速市場反應和決策，提高決策的快速性和科學性各級管理者可以再不依賴HR部門提供信息，從而擺脫被動信息獲得格局，可以根據(jù)自己的時間安排，隨時方便的在授權(quán)范圍查詢企業(yè)人事信息和進行相關的分析研究通過信息系統(tǒng)剛性特點推動企業(yè)范圍內(nèi)的管理標準化和流程優(yōu)化工作的進一步深化和完善，比如標準崗位，任職資格，崗位