員工考核半年工作總結(jié).doc

工作總結(jié)/半年工作總結(jié) 員工考核半年工作總結(jié) 考核半年工作情況總結(jié)一、現(xiàn)階段績效考核存在的問題1、由于評價的目標不明確，還不能明確區(qū)分高效率員工和低效率員工，2、由于可衡量的目標少、清晰明確的指標少，所以還做不到不同的評價者對同一員工所作的評價基本相同。3、由于工作標準(崗位職責說明書)的缺失，使個人工作目標和公司目標還沒有明確地聯(lián)系和建立起來。二、主管在績效評價中應(yīng)注意的問題1、趨中傾向，評價結(jié)果沒有好壞的差異。這是由于個別主管不愿意得罪人或重視程度不夠，不能全面了解員工工作表現(xiàn)而造成的。要克服趨中傾向，一方面，主管要充分重視考核工作；另一方面，主管需要全面了解被評價者的工作情況，平時留有檢查記錄。2、過寬或過嚴傾向，過寬如算了，下次；過嚴如不分錯誤大小，情節(jié)嚴重程度?？朔@種現(xiàn)象，主管要多從客觀出發(fā)，以客觀評價為標準，而不是主觀。3、考核過程中，要避免第一印象或最近印象去評價一個人，以一種不夠客觀的眼光觀察被評價者。4、評價后的溝通要及時到位。尤其是針對考核分數(shù)較低的員工，主管應(yīng)積極主動與之溝通，說明情況，避免誤會，幫助找出問題所在，輔導(dǎo)其改善工作績效。三、績效考核有效實施的關(guān)鍵1、觀念。管理者對績效考核的認識是影響績效考核效果的重要因素。不是考核誰，而是幫助輔導(dǎo)誰。這是考核者和被考核者首先要轉(zhuǎn)變的觀念。2、各層員工對績效考核的態(tài)度。如果員工認為績效考核僅僅是填寫各種表格應(yīng)付上級或?qū)冃Э己舜嬖趪乐氐牡钟|情緒，那么績效考核就很難落在實處。這是今后各主管和考核辦宣傳工作中重點要解決的問題。3、績效考核辦法的設(shè)置。要與集團公司發(fā)展戰(zhàn)略相關(guān)，有一個好的績效目標(具體、可衡量、可實現(xiàn)、與工作相關(guān)等)和指標(與戰(zhàn)略目標精確匹配，清晰明確、重點突出)，目標和指標要及時調(diào)整，動態(tài)變化，不偏離公司戰(zhàn)略發(fā)展的主航道。這是今后績效考核辦法重點要改良的內(nèi)容。這三個關(guān)鍵可以用一個方程式表示：有效的績效考核=觀念各層員工態(tài)度考核辦法的設(shè)置。這里面觀念最重要，觀念決定著績效考核的方向，如觀念為負則結(jié)果也為負。各層員工對績效考核的態(tài)度和考核辦法的設(shè)置決定著績效考核成效的大小，某一項為零，其結(jié)果也為零。四、關(guān)于績效考核認識的兩個誤區(qū)1、績效考核無用論。認為績效考核沒有實用性，績效考核成本大于其所帶來的收益。績效考核的作用主要體現(xiàn)在：a.績效考核的顯性作用：績效考核是人力資源管理的基礎(chǔ)工作之一，為薪酬發(fā)放、人員配置和調(diào)整、員工開發(fā)和培訓(xùn)等提供依據(jù)。b.績效考核的隱性作用：(1)節(jié)約管理成本。績效考核可以使員工明確自己的工作目標、完成工作目標的方式與完成程度。員工有了極大的工作權(quán)限和自我決策的權(quán)限，這樣就避免管理者重復(fù)向員工敘述工作內(nèi)容、規(guī)定工作期限，從而減少管理成本。(2)有助于公司內(nèi)部的溝通。績效考核的核心在于溝通，通過不斷的溝通，可減少上下級的摩擦和沖突，營造友好、開放的氛圍。當員工認識到績效考核是一種幫助輔導(dǎo)的過程而不是被迫考核的過程，他們就會積極配合，坦誠相待，當公司的氛圍被這種理解所包圍時，管理者與員工的關(guān)系就更加友善，公司內(nèi)部的溝通就會更加順暢。(3)有助于員工的自我發(fā)展。通過績效考核，員工明確了自己的工作目標，了解了達到目標可能獲得的報酬，建立了與主管不斷溝通的機制，這些都有助于員工不斷地審視自己，學(xué)習(xí)新的知識和技能以獲得更好的發(fā)展。2、績效考核速成論。首先，績效考核是內(nèi)生的，沒有一個現(xiàn)成的可以拿來用?？冃Э己说?