基于扎根理論的包容型領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)維度的本土化研究.pdf

基于扎根理論的包容型領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)維度的 本土化研究 彭 偉李慧 金丹丹 包容型領(lǐng)導(dǎo)是近年來領(lǐng)導(dǎo)力研究領(lǐng)域的一個(gè)新興議題。國外學(xué)者對包容型領(lǐng)導(dǎo)展開 了較多的理論與實(shí)證研究， 但國內(nèi)相關(guān)研究仍處于起步階段。 本文在回顧與評述國內(nèi)外包容 型領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)研究的基礎(chǔ)上， 運(yùn)用扎根理論方法與技術(shù)， 探討了中國文化背景下包容型領(lǐng)導(dǎo)的 結(jié)構(gòu)維度， 構(gòu)建了包容型領(lǐng)導(dǎo)的本土化概念模型； 同時(shí)將中西方文化背景下的包容型領(lǐng)導(dǎo)概 念模型進(jìn)行了深入的比較分析， 區(qū)分了中國文化背景下包容型領(lǐng)導(dǎo)與其他領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的內(nèi)涵， 以期為包容型領(lǐng)導(dǎo)的本土化研究提供一定的理論基礎(chǔ)。 包容型領(lǐng)導(dǎo)； 本土化； 扎根理論 彭偉，常州 大學(xué)商學(xué)院 李慧，常州大學(xué)商學(xué)院 金丹丹， 常州大學(xué)商學(xué)院 本文受國家社科基金青年項(xiàng) 目( 1 4 C G L 0 6 4 ) 和江蘇高 校 “青藍(lán)工程” 優(yōu)秀青年骨 干教師項(xiàng)目資助。 萬方數(shù)據(jù) 組織管理IO R G A N I Z A T I O NM A N A G E M E N T 導(dǎo)的內(nèi)涵及結(jié)構(gòu)維度難以給出全面合理的理論闡釋，本文 擬運(yùn)用以建構(gòu)理論為目的的扎根理論方法及技術(shù)，立足本 土文化，從中國文化背景出發(fā)來深入探討包容型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié) 構(gòu)維度，構(gòu)建包容型領(lǐng)導(dǎo)的本土化概念模型，以期初步建 構(gòu)一個(gè)中國文化背景下包容型領(lǐng)導(dǎo)的理論解釋，為推進(jìn)包 容型領(lǐng)導(dǎo)的本土化研究提供更多的理論依據(jù)，也為中國組 織情境下的包容型領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐提供決策參考。 一、相關(guān)研究回顧與評述 ( 一) 包容型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵 包容型領(lǐng)導(dǎo)的研究起源于教育學(xué)領(lǐng)域。針對受教育 者日益多元化及差異化的現(xiàn)象，西方學(xué)者提出應(yīng)實(shí)施一 種能夠接受與包容學(xué)生多元化、消除由于學(xué)生差異化所 造成的社會排斥的包容型教育方式( V i t e l l o & M i t h a u g ， 1 9 9 8 ) 。與包容型教育相適應(yīng)，學(xué)校內(nèi)部應(yīng)該實(shí)施一種可 以接受和包容教學(xué)以及學(xué)習(xí)方面的文化價(jià)值觀差異、追求 社會正義和民主的新型領(lǐng)導(dǎo)方式，這種領(lǐng)導(dǎo)方式就是包容 型領(lǐng)導(dǎo)( T e m p l e & Y l i t a l o ，2 0 0 9 ) 。伴隨著組織內(nèi)部多元 化現(xiàn)象日益突顯，N e m b h a r d 和E d m o n s o n ( 2 0 0 6 ) 率先 將包容型領(lǐng)導(dǎo)引入到組織管理領(lǐng)域，將其界定為一種善于 聽取下屬觀點(diǎn)、鼓勵下屬積極參與以及肯定下屬貢獻(xiàn)的領(lǐng) 導(dǎo)風(fēng)格，并將包容型領(lǐng)導(dǎo)劃分為“贊賞”和“邀請”兩個(gè) 維度。實(shí)施包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，有助于幫助下屬樹立“我們 的聲音能夠真正地被上司及組織重視”的信念，進(jìn)而增加 員工的組織認(rèn)同感( N e w b h a r d & E d m o n s o n ，2 0 0 6 ) 。 S h o r e 等( 2 0 11 ) 也指出包容型領(lǐng)導(dǎo)是一種使員工體驗(yàn)到 其需求得到滿足進(jìn)而感知到自己在組織中受到尊重的新型 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。H o l l a n d e r ( 2 0 0 9 ) 基于領(lǐng)導(dǎo)一成員交換關(guān)系 的理論視角，認(rèn)為包容型領(lǐng)導(dǎo)實(shí)質(zhì)上是一種關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng) 格，它強(qiáng)調(diào)上司要充分尊重員工個(gè)體及其需求，并且要積 極對員工進(jìn)行反饋及承擔(dān)責(zé)任。在對包容型領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)涵進(jìn)行 界定的基礎(chǔ)上，H o l l a n d e r ( 2 0 0 9 ) 還提出了包容型領(lǐng)導(dǎo) 的三維度結(jié)構(gòu)模型，認(rèn)為可以從“支持一認(rèn)可”、“溝通一 行動一公平”、“自我利益一不尊重”等三個(gè)維度對包容 型領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行測量。C a r m e l i 等( 2 0 1 0 ) 將包容型領(lǐng)導(dǎo)界定 為在與下屬互動過程中表現(xiàn)出開放性、有效性以及易接近 性的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。該定義明確了包容型領(lǐng)導(dǎo)的三維度結(jié)構(gòu)： 開放性、有效性、易接近性。開放性意味著領(lǐng)導(dǎo)讓下屬參 與到?jīng)Q策中，保證了信息可以在領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間自由交換； 裹1 目外以往文獻(xiàn)有關(guān)包窖型領(lǐng)導(dǎo)特征的歸類 歸類后的特征名稱頻次所包含的各特征的名稱及頻次 鼓勵參與 1 1 鼓勵多樣化意見( 1 ) 、授權(quán)員工( 3 ) 、自主性( 1 ) 、員工參與( 6 ) 重視他人的觀點(diǎn)( 1 ) 、有禮貌地溝通( 1 ) 、聽取下屬觀點(diǎn)( 2 ) 、不排斥或邊緣化員工( 1 ) 、強(qiáng)調(diào)對追隨 尊重員工8 者的尊重( 2 ) 、重視和尊重員工的才能和貢獻(xiàn)( 1 ) 接納差異 4 理解和從容面對差異( 1 ) 、兼容并包( 2 ) 、包容下屬個(gè)性化特征( 1 ) 關(guān)愛下屬 5 同理心傾聽( 1 ) 、關(guān)注和傾聽下屬需求( 1 ) 、滿足員工求同和求異的需求( 1 ) 、關(guān)注下屬的差異化需求( 2 ) 認(rèn)可 4 認(rèn)可下屬貢獻(xiàn)( 3 ) 、激勵團(tuán)隊(duì)成員付出( 1 ) 開放9開放( 6 ) 、促進(jìn)開放性的溝通和互動( 1 ) 、易接近性( 2 ) 創(chuàng)造探討差異的溝通機(jī)會( 1 ) 、營造保持個(gè)體道德價(jià)值觀的文化氛圍( 1 ) 、營造公平合理的組織氛圍( 1 ) 、 組織建設(shè)7創(chuàng)設(shè)一個(gè)高參與度的文化氛圍( 1 ) 、保持組織結(jié)構(gòu)的靈活性和動態(tài)性( 1 ) 、保持集體的完整性( 1 ) 、重視 團(tuán)隊(duì)成員的構(gòu)成( 1 ) 人本關(guān)懷 4 以人為本( 3 ) 、民主( 1 ) 共享利益6 共享發(fā)展成果( 3 ) 、互利共贏( 2 ) 、追求個(gè)體間協(xié)作的共同利益( 1 ) 、 促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)步( 1 ) 、發(fā)揮員工潛力( 1 ) 、培養(yǎng)追隨者的領(lǐng)導(dǎo)力( 1 ) 、回應(yīng)( 1 ) 、勇于試錯(cuò)( 1 ) 、 員工發(fā)展7 從事新知識的學(xué)習(xí)( 1 ) 、支持( 1 ) 平等公正 5 機(jī)會均等( 2 ) 、公平對待成員( 2 ) 、公正( 1 ) 道德品行7 親和( 1 ) 、寬容( 1 ) 、責(zé)任( 1 ) 、誠信( 1 ) 、信任( 1 ) 、靈活性( 1 ) 、勇氣( 1 ) 注重領(lǐng)導(dǎo)者和追隨者的依存關(guān)系( 1 ) 、領(lǐng)導(dǎo)者與追隨者相互包容( 1 ) 、領(lǐng)導(dǎo)者與追隨者共同完成事情( 1 ) 、 雙向互動 4 強(qiáng)調(diào)讓追隨者影響領(lǐng)導(dǎo)者( 1 ) 注：表中的數(shù)字表示國外以往文獻(xiàn)包含某類特征的頻次。 3 8H u m a nR e s o u r c e sD e v e t o p m e n to fC h i n a 萬方數(shù)據(jù) 有效性意味著領(lǐng)導(dǎo)可以給予下屬專業(yè)性地指導(dǎo)與幫助；可 接近性意味著領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間具有緊密的聯(lián)系。B o w e r s 等( 2 0 1 2 ) 認(rèn)為幫助員工解決問題以及構(gòu)建宜人的組織氛 圍是包容型領(lǐng)導(dǎo)的兩個(gè)重要特征。梳理國外文獻(xiàn)可以看出， 雖然國外學(xué)者就包容型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵沒有達(dá)成統(tǒng)一認(rèn)識，但 他們普遍認(rèn)可鼓勵員工參與進(jìn)而讓員工感知到其在組織中 受到尊重是包容型領(lǐng)導(dǎo)的突出特征。 國內(nèi)學(xué)者就包容型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵也開展了相應(yīng)的研究。 朱其訓(xùn)( 2 0 1 1 ) 認(rèn)為包容型領(lǐng)導(dǎo)是一種以包容、開放、民主、 人本的方式來領(lǐng)導(dǎo)組織成員實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。李 燕萍等( 2 0 1 2 ) 認(rèn)為包容型領(lǐng)導(dǎo)聚焦于組織與員工的全面 共同發(fā)展，這種新型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格要求上級與下屬之間具有相 互包容的態(tài)度，進(jìn)而有助于構(gòu)建和諧組織氛圍，并提出了 平衡式授權(quán)、走動式管理以及漸進(jìn)式創(chuàng)新等三種包容型領(lǐng) 導(dǎo)行為。姚明輝和李元旭( 2 0 1 4 ) 將包容型領(lǐng)導(dǎo)定義為一 種具有開放度、親和度、寬容度和支持度的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。朱 瑜和錢姝婷( 2 0 1 4 ) 在整合國內(nèi)外文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，就包容 型領(lǐng)導(dǎo)做出了界定，認(rèn)為包容型領(lǐng)導(dǎo)是一種堅(jiān)持以人為本， 主張包容員工個(gè)性化特征和關(guān)注員工差異化需求，愿意聽 取員工觀點(diǎn)并積極認(rèn)可員工貢獻(xiàn)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格?？偟脕碚f， 國內(nèi)學(xué)者在國外包容型領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)涵的基礎(chǔ)上，結(jié)合中國組織 情境的具體實(shí)際，初步探討了包容型領(lǐng)導(dǎo)的本土化內(nèi)涵， 這為本文澄清中國文化背景下包容型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵，明晰中 國文化背景下包容型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)維度提供了很好的基礎(chǔ)。 ( 二) 包容型領(lǐng)導(dǎo)的特征 回顧國外相關(guān)文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，以往學(xué)者從不同的角度描 述了包容型領(lǐng)導(dǎo)的特征( N e m b h a r d & E d m o n d s o n ，2 0 0 6 ； W a s s e r m a ne ta 1 ，2 0 0 8 ；E c h o l s ，2 0 0 9 ；H o l l a n d e r ，2 0 0 9 ； R a y n e r ，2 0 0 9 ；N i s h i i & M a y e r ，2 0 0 9 ；C a r m e l ie ta 1 ， 2 0 1 0 ；S h o r ee ta 1 ，2 0 1 1 ；J a n a k i r m a n ，2 0 1 1 ；H o w a r de t a 1 ，2 0 1 2 ；H i r a ke ta 1 ，2 0 1 2 ；B o w e r se ta 1 ，2 0 1 2 ) 。這些 特征雖有重疊之處，但不同類型的特征有十多種。為了進(jìn) 一步厘清特征之間的關(guān)系，本文從內(nèi)涵方面對現(xiàn)有文獻(xiàn)提 煉的包容型領(lǐng)導(dǎo)的特征進(jìn)行歸類總結(jié)，結(jié)果如下表I 所示。 從表1 可以看出，以往學(xué)者關(guān)注最多的特征分別是鼓 勵參與、開放以及尊重員工。鼓勵參與、開放、尊重員工 等這些被國外學(xué)者廣泛關(guān)注的特征突出地體現(xiàn)了西方文化 背景對“包容”一詞的闡釋。立足于西方社會著力追求的 “公正”和“民主”這一重要文化背景，“包容”通常被 界定為“個(gè)體被鼓勵參加組織活動、完成組織任務(wù)進(jìn)而為 組織做出貢獻(xiàn)的程度”( L i r i oe ta 1 ，2 0 0 8 ) 。在西方文化 背景下，高包容性的組織意味著“不論處于組織中的何種 地位，個(gè)體都有機(jī)會代表組織出席重要活動，并且具有平 等的權(quán)力得到他人的贊賞”( W a s s e r m a ne ta 1 ，2 0 0 8 ) 。 顯然這些特征并不一定適用于以高權(quán)力距離為特征的中國 文化背景，中國組織中普遍存在的高權(quán)力距離感會阻礙員 工的地位公平感，不利于員工的參與管理( 陳京水、凌文輇， 2 0 1 2 ) 。因此，立足中國文化，挖掘最能體現(xiàn)中國組織情 境下包容型領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐的特征要素對拓展與豐富包容型領(lǐng)導(dǎo) 的理論內(nèi)涵具有重要的價(jià)值。 ( 三) 文獻(xiàn)評述 綜觀國內(nèi)外已有文獻(xiàn)，可以看出：( 1 ) 國外學(xué)者就 包容型領(lǐng)導(dǎo)開展了較多的研究，取得了較好的進(jìn)展；然而 國內(nèi)學(xué)者對包容型領(lǐng)導(dǎo)的研究相對比較滯后，目前還處于 起步階段，現(xiàn)有研究更多是直接借用西方學(xué)者對包容型領(lǐng) 導(dǎo)的理論闡釋及其測量量表，較少基于中國特定的文化背 景來開展包容型領(lǐng)導(dǎo)的本土化研究。加強(qiáng)和推進(jìn)包容型領(lǐng) 導(dǎo)的本土化研究對于豐富包容型領(lǐng)導(dǎo)理論以及拓展包容型 領(lǐng)導(dǎo)的應(yīng)用情境都具有重要的意義。( 2 ) 雖然不少學(xué)者基 于不同的理論視角探討了包容型領(lǐng)導(dǎo)的概念內(nèi)涵和結(jié)構(gòu)維 度，但目前學(xué)術(shù)界對包容型領(lǐng)導(dǎo)的理論內(nèi)涵并沒有形成統(tǒng) 一的認(rèn)識。因此很有必要結(jié)合不同的文化背景及組織情境， 就包容型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵及結(jié)構(gòu)維度進(jìn)行更深入的探索。從文 化心理學(xué)和本土心理學(xué)的視角來看，任何領(lǐng)導(dǎo)概念都可能 包括具有普適性的跨文化行為以及具有特殊性的本土行為 兩大類，前者放之四海皆準(zhǔn)，后者通常僅適用于本土群體 ( Y a n g ，2 0 0 0 ) 。那么，中國文化背景下的包容型領(lǐng)導(dǎo)行 為是怎樣的領(lǐng)導(dǎo)行為? 它與西方文化背景下的包容型領(lǐng)導(dǎo) 在內(nèi)涵上到底有何差別呢? 對這些問題的回答無疑可以為 包容型領(lǐng)導(dǎo)的本土化研究奠定理論基礎(chǔ)。( 3 ) 近年來，我 國學(xué)者基于中國文化背景加強(qiáng)了對領(lǐng)導(dǎo)力的本土化研究， 自2 0 世紀(jì)8 0 年代提出了C P M 領(lǐng)導(dǎo)理論以來，先后提出 了本土化的家長式領(lǐng)導(dǎo)、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)、道德型領(lǐng)導(dǎo)的概念 模型( 凌文輇等，1 9 8 7 ；鄭伯埂等，2 0 0 0 ；王輝等，2 0 0 8 ； 孟慧等，2 0 1 4 ) 。那么，中國文化背景下的包容型領(lǐng)導(dǎo)在 內(nèi)涵上是否超越了本土化的家長式領(lǐng)導(dǎo)、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)和道 德型領(lǐng)導(dǎo)而具有不可替代性呢? 分析包容型領(lǐng)導(dǎo)與其他本 土化的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的聯(lián)系與區(qū)別有助于我們加深對包容型領(lǐng) 導(dǎo)內(nèi)涵的理解，為論證本土文化情境下包容型領(lǐng)導(dǎo)的有效 性提供理論支撐。 萬方數(shù)據(jù) 組織蕾理IO R G A N I Z A T I O NM A N A G E M E N T 二、研究設(shè)計(jì) ( 一) 研究方法的選擇 在管理學(xué)研究中，對于內(nèi)涵和外延已得到較好闡釋的 理論概念適合運(yùn)用量化研究來加以驗(yàn)證，然而對那些內(nèi)涵和 外延還存在爭議或有待明確的理論概念適合運(yùn)用質(zhì)l 生研究 方法，尤其是基于扎根理論的質(zhì)f 生研究方法( 王璐、高鵬， 2 0 1 0 ) ?，F(xiàn)有文獻(xiàn)對中國文化背景下的包容型領(lǐng)導(dǎo)行為并 沒有開展深入的研究，其內(nèi)涵和外延還有待明確，因此本文 選擇采用扎根理論方法來探索中國文化背景下包容型領(lǐng)導(dǎo) 的理論內(nèi)涵及結(jié)構(gòu)維度。扎根理論最早由G l a s e r 和S t r a u s s 提出，目前被學(xué)者們廣泛運(yùn)用于理論構(gòu)建方面的研究中，包 括研究問題的提出、數(shù)據(jù)收集、數(shù)據(jù)處理以及理論構(gòu)建四個(gè) 步驟，主要用于縱向理論建構(gòu)以及橫向理論建構(gòu)兩種隋境， 前者用于探討組織內(nèi)部各種事件的發(fā)展階段以及不同事件 之間的因果關(guān)系，后者用于探討組織管理領(lǐng)域中尚未明確的 概念的內(nèi)涵及外延( S u d d a b y ，2 0 0 6 ) 。本文屬于扎根理論 中的橫向理論建柯胯甓，首先運(yùn)用實(shí)地訪談以及開放式問卷 調(diào)查方法來廣泛收集數(shù)據(jù)，然后采取規(guī)范的數(shù)據(jù)編碼方法開 展翔實(shí)地?cái)?shù)據(jù)分析，進(jìn)而來提煉出中國文化背景下包容型領(lǐng) 導(dǎo)的結(jié)構(gòu)維度，構(gòu)建包容型領(lǐng)導(dǎo)的本土概念模型。 ( 二) 數(shù)據(jù)收集 為了廣泛收集體現(xiàn)中國組織情境下包容型領(lǐng)導(dǎo)特征的 數(shù)據(jù)，本文綜合運(yùn)用深度訪談以及開放式問卷調(diào)查方法來 收集數(shù)據(jù)。自2 0 1 5 年1 2 月5 日至2 0 1 6 年1 月1 0 日， 我們先后對1 2 位受訪者開展了深入的實(shí)地訪談，每次訪 談時(shí)間約5 0 分鐘。受訪者有9 人來自企業(yè)，3 人來自事業(yè) 單位；其中包括中高層管理者5 人，基層管理者以及普通 員工7 人。受訪者基本情況如下表2 所示。訪談過程中涉 及的主要問題包括： “您認(rèn)為包容型領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)特征是什么? 為什 么? ”“您認(rèn)為包容型領(lǐng)導(dǎo)需要具備哪些典型特征? ”“企 事業(yè)單位采用包容型領(lǐng)導(dǎo)方式合適嗎? 為什么? ”“在工 作中，您遇到過這樣的領(lǐng)導(dǎo)嗎? 他們是如何表現(xiàn)的? ”“您 認(rèn)為包容型領(lǐng)導(dǎo)能促進(jìn)您所在的組織發(fā)展嗎? 是如何促 進(jìn)的? ” 2 0 1 6 年2 月2 7 日至3 月3 0 日，我們先后在兩個(gè)在職 M B A 班、三個(gè)培訓(xùn)班開展了大規(guī)模的開放式問卷調(diào)查，采 用“當(dāng)場發(fā)放、當(dāng)場回收”的方式共發(fā)放問卷2 1 0 份，收 回有效問卷1 4 1 份，有效回收率為6 7 1 。填答問卷者的 年齡范圍為2 0 5 5 歲，平均年齡為2 7 9 6 歲；工齡為1 3 5 年，平均工齡為5 1 0 年；司齡為l 1 8 歲，平均司齡為3 0 7 歲；本科及以上學(xué)歷8 5 人，占6 0 2 8 ；管理者4 4 人( 占 3 1 2 1 ) ，普通員工9 7 人( 占6 8 7 9 ) 。開放式問卷調(diào) 查主要請受訪者根據(jù)自己的經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)，描述“直接上司” 應(yīng)該具備什么樣的行為或特征，才符合“包容型領(lǐng)導(dǎo)”的 標(biāo)準(zhǔn)，請受訪者列舉5 至1 0 條盡可能含義單一的行為特征。 裹2 受訪者的基本慵況 編號代碼職位職位類型單位性質(zhì)性別年齡學(xué)歷 1 F 某高校管理學(xué)院副院長中層管理者事業(yè)單位 男5 1 博士 2 G某高校人力資源處處長中層管理者事業(yè)單位女4 9碩士 3L醫(yī)生 普通員工事業(yè)單位 男3 1碩士 4Y 銀行職員普通員工國有企業(yè)男 2 5 本科 5Z 1主任基層管理者國有企業(yè)女3 1本科 6M 職員普通員工外資企業(yè) 女2 6碩士 7P 1 總經(jīng)理高層管理者民營企業(yè)男 4 5 本科 8D副總經(jīng)理高層管理者民營企業(yè)男3 9博士 9Z 2營銷總監(jiān)中層管理者民營企業(yè)男3 2本科 1 0P 2 業(yè)務(wù)經(jīng)理基層管理者民營企業(yè) 目 3 0大專 ，丁 1 1 S 1人事專員普通員工民營企業(yè)女2 4本科 1 2S 2職員 普通員工民營企業(yè) 女2 9 大專 備注為保護(hù)受訪者的隱私，受訪者的代碼由其姓氏的首字母表示。 4 0H u m a nR e S O U r C e SD e v e l o p m e n to fC h i n a 萬方數(shù)據(jù) 三、分析與討論 ( 一) 數(shù)據(jù)分析 本文選用最具“扎根精神”的經(jīng)典扎根理論方法，依 次開展“開放式編碼”、“選擇性編碼”、“理論編碼” 來進(jìn)行數(shù)據(jù)分析( 賈旭東、譚新輝，2 0 1 0 ) 。為確保編碼 結(jié)果的信度，本文第一作者首先對第二、第三作者進(jìn)行了 有關(guān)數(shù)據(jù)編碼工作的培訓(xùn)，然后由她們分別對數(shù)據(jù)資料進(jìn) 行獨(dú)立編碼，編碼結(jié)果一致時(shí)就直接通過，編碼結(jié)果不一 致時(shí)，由本文第一作者指導(dǎo)第二、第三作者共同完成。 1 開放式編碼。保持完全開放的態(tài)度，我們對收集的 所有訪談資料以及問卷調(diào)查數(shù)據(jù)資料進(jìn)行“逐行編碼”、“逐 句編碼”，進(jìn)而使得數(shù)據(jù)資料中蘊(yùn)含的初始概念自然涌現(xiàn) ( G l a s e r ，1 9 7 8 ) 。在編碼過程中，我們盡量保留受訪者 表達(dá)出的一些獨(dú)特詞語，以反映他們對中國組織情境下包 容型領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)知和看法?；趯? 2 位受訪者的深度訪談 資料以及對1 4 1 位受訪者的開放式問卷調(diào)查資料，經(jīng)過開 放式編碼，本研究共提取了7 1 6 個(gè)含義單一并且與包容型 領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)聯(lián)系緊密的初始概念。以對G 的深度訪談資料 以及收回的第2 3 份有效開放式問卷資料為例，本研究開 展的開放式編碼過程如下表3 所示。 2 選擇性編碼。選擇性編碼需要將開放式編碼“自 然涌現(xiàn)”出的初始概念進(jìn)行持續(xù)比較分析，從中提煉出最 能代表研究議題內(nèi)涵的核心概念( G l a s e r ，1 9 7 8 ) 。對于 開放式編碼中涌現(xiàn)出的7 1 6 個(gè)初始概念，首先，我們按照 以下兩個(gè)步驟進(jìn)行同類項(xiàng)合并：第一，合并表述相同的語 句，計(jì)算重復(fù)語句出現(xiàn)的頻次，經(jīng)過這一步后，概念縮減 為3 9 3 個(gè)；第二步，合并內(nèi)容相似的語句，在該過程中我 們盡量以直觀的方式判斷不同的語句描述是否表達(dá)同一內(nèi) 容或同一行為事件，盡量保持更多的條目，不進(jìn)行過多的 抽象概括，這一步驟完成后，最后只剩下7 8 個(gè)概念。然后， 我們按以下三個(gè)原則對這7 8 個(gè)概念進(jìn)行精簡提煉：一是 詳細(xì)檢查每個(gè)概念的表述是否明確，二是對含義仍然接近 的概念進(jìn)行第二次合并，三是對于頻次較低的概念直接刪 除。經(jīng)過反復(fù)的精簡提煉后，最后提取出了關(guān)聯(lián)度較高的 7 2 個(gè)子范疇。 對于這7 2 個(gè)子范疇的分類歸納，本文參考F a r h 等 ( 2 0 0 4 ) 的研究，將7 2 個(gè)子范疇打印放在卡片上，并且 準(zhǔn)備了3 套卡片，由本文三位作者各自獨(dú)立完成對這7 2 條子范疇的分類歸納。獨(dú)立完成后，三人共同討論歸類結(jié) 果，對于分類一致的結(jié)果直接通過，分類不一致的結(jié)果反 復(fù)討論，直到意見完全一致，否則將直接刪除。比對之后 發(fā)現(xiàn)，三人分類完全一致的子范疇有5 8 個(gè)，占比8 0 6 ； 兩人分類不一致的子范疇有1 2 個(gè)，占比1 6 7 ；三人分類 完全不一致的子范疇有2 個(gè)，占比2 7 ，總得來說，本研 究編碼的一致性水平較高。經(jīng)過反復(fù)地分類歸納，最終得 到了5 個(gè)核心范疇。選擇性編碼過程示例如下表4 所示。 3 理論編碼。理論編碼指將選擇性編碼中形成的核 表3 開放式擁過墨示舅 資料來源原始資料 初始概念 “學(xué)校引進(jìn)了許多8 0 后的年輕博士，其中有些博士很有個(gè)性，我們就不能用傳統(tǒng)的方 式來考核，而是給予他們充足的自由，讓他們專心做科研，對他們也不執(zhí)行年終考核”G 一1 接納不同個(gè)性的員工 “有位海歸博士，三年前來到我們學(xué)校工作，剛開始一年內(nèi)基本上從不參加單位的日常G 一2 給予員工工作自主權(quán) 深度訪談( G )例行會議，有些領(lǐng)導(dǎo)說他沒有紀(jì)律與集體觀念，我卻頂住壓力，繼續(xù)支持他工作，今年G 一3 接受員工的某些不足 他就在國際頂級期刊上發(fā)表了論文，實(shí)現(xiàn)了學(xué)校高端科研成果的歷史性突破，我們前不G - 4 及時(shí)肯定員工的貢獻(xiàn) 久就廣泛宣傳了他的先進(jìn)事跡” W 2 3 - 1 重用比自己能力強(qiáng)的下 敢于啟用在某些方面能力比自己強(qiáng)的員工 屬 不會排斥個(gè)性突出甚至有些異類的員工 W 2 3 2 接納個(gè)性突出的員工 開放式問卷 當(dāng)我遇到棘手的事情，領(lǐng)導(dǎo)可以幫我分析形勢并給出具體方案建議 W 2 3 - 3 幫助員工解決問題 調(diào)查( 問卷 不會以偏概全，不會因?yàn)槲业囊恍┤秉c(diǎn)而否認(rèn)我的全部 W 2 3 - 4 接受員工的缺點(diǎn) 允許下屬對某一問題存在個(gè)人見解，容忍思想碰撞 W 2 3 5 允許員工表達(dá)不同的意 2 3 )見 允許偶爾的犯錯(cuò)并給予改正的機(jī)會 充分信任下屬，放手讓他們在職責(zé)范圍內(nèi)大膽工作 W 2 3 6 允許員工偶爾犯錯(cuò) W 2 3 - 7 給予下屬足夠的工作自 主權(quán) 萬方數(shù)據(jù) 組織管理lO R G A NI Z A T I O NM A N A G E M E N T 心概念或范疇之間隱含的相互關(guān)系呈現(xiàn)出來進(jìn)而構(gòu)建理論 ( O l a s e r ，1 9 7 8 ) 。通過對選擇性編碼所提取的核心范疇 與相應(yīng)文獻(xiàn)研究的持續(xù)比較，基于對研究備忘錄的整理總 結(jié)，我們最后得出了中國文化背景下包容型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)模 型( 如下圖1 所示) ?！叭菁{他人”、“容許犯錯(cuò)”、“尊 重下屬”、“認(rèn)可下屬”、 “體諒下屬”等5 個(gè)核心范疇 共同構(gòu)成了中國文化背景下包容型領(lǐng)導(dǎo)行為模式。其中容 納他人是指領(lǐng)導(dǎo)者接受下屬的差異性和多樣化，不排斥異 己，善于聽取下屬的意見；容許犯錯(cuò)是指領(lǐng)導(dǎo)者能夠?qū)捜?對待工作上犯錯(cuò)的下屬，愿意接受下屬的不足；尊重下屬 是指領(lǐng)導(dǎo)者平日里不擺官架子，平易近人，尊重下屬的臉 面；認(rèn)可下屬是指領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)可下屬的能力，給予下屬足夠 的工作自主權(quán)，并能及時(shí)肯定下屬的貢獻(xiàn)；體諒下屬是指 領(lǐng)導(dǎo)者對下屬充滿人性化關(guān)懷，善于理解下屬的難處。 ( 二) 包容型領(lǐng)導(dǎo)的本土化概念模型 基于上述扎根理論分析，中國文化背景下包容型領(lǐng)導(dǎo) 包括容納他人、容許犯錯(cuò)、尊重下屬、認(rèn)可下屬、體諒下 屬等五個(gè)結(jié)構(gòu)維度。這五個(gè)結(jié)構(gòu)維度從本質(zhì)上高度契合我 國傳統(tǒng)文化，與中國組織情境下的包容型領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐相吻合。 第一，從“容納他人”這個(gè)維度來看，中國傳統(tǒng)文化 在其早期就展示出了包容萬物的博大胸襟。儒家創(chuàng)始人孔 子曾明確指出“君子和而不同，小人同而不和?！笨鬃影?有差別的、多樣性的統(tǒng)一視為根本的價(jià)值取向，堅(jiān)決反對 排斥差別、強(qiáng)求一律的“同”，體現(xiàn)出非凡的包容意識和 氣度( 周東娜，2 0 1 4 ) ?！叭菁{他人”這一維度是指領(lǐng)導(dǎo) 者能夠以一種開放的心態(tài)，積極聽取下屬的意見，容納能 力強(qiáng)的下屬，這與中國傳統(tǒng)文化中“和而不同”的觀點(diǎn)相 契合。中國是一個(gè)權(quán)力距離較大的國家，領(lǐng)導(dǎo)者的看法和 行為對下屬有著重要的影響。領(lǐng)導(dǎo)者能否做到容人，能否 傾聽下屬的意見，是人們非常關(guān)注的。在組織中，下屬希 望領(lǐng)導(dǎo)者能夠做到關(guān)注追隨者的想法，不獨(dú)斷獨(dú)裁，容許 下屬發(fā)揮自己的實(shí)力。并且，領(lǐng)導(dǎo)者作為組織的指揮者， 對組織和團(tuán)隊(duì)成員負(fù)有重要責(zé)任，下屬希望領(lǐng)導(dǎo)者能夠重 用賢人。一般來說，領(lǐng)導(dǎo)者展現(xiàn)出的這種容納能力超過自 己的下屬的胸懷，往往能夠激發(fā)下屬對領(lǐng)導(dǎo)者的承諾和感 恩，增強(qiáng)下屬的工作積極性。因而“容納他人”成為中國 文化背景下包容型領(lǐng)導(dǎo)行為的一個(gè)基本方面。 第二，從“容許犯錯(cuò)”這個(gè)維度來看，其作為包容型 領(lǐng)導(dǎo)的一個(gè)重要維度，表明包容型領(lǐng)導(dǎo)并不渴求絕對完美， 表4 選擇性編碼過程示例 核心范疇子范疇初始概念 不嫉賢妒能 容納他人包容下屬個(gè)體差異 接受才能超過自己的下屬；容許下屬的威望超過自己 包容不同個(gè)性的下屬；接納下屬問的差異性 容許下屬犯錯(cuò) 容許下屬工作存在瑕疵；允許下屬在重大問題上出現(xiàn)錯(cuò)誤或紕漏 容許犯錯(cuò)友善對待犯錯(cuò)員工 不記恨下屬犯的錯(cuò)誤；繼續(xù)支持犯錯(cuò)下屬的工作 不擺官架子 尊重下屬不責(zé)難下屬 與下屬沒有距離感；能放下從屬觀念 不苛刻下屬；不輕易指責(zé)下屬- - 積極肯定下屬 認(rèn)可下屬給予下屬工作自主權(quán) 及時(shí)表揚(yáng)下屬的業(yè)績；肯定下屬的貢獻(xiàn) 給下屬提供發(fā)揮的空間；下放一定的權(quán)力給下屬 關(guān)心下屬情緒心理 體諒下屬幫助下屬解決困難 關(guān)心下屬的心情；時(shí)刻關(guān)注下屬的情緒狀態(tài) 積極幫助下屬解決生活困難；給予適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)幫助 萬方數(shù)據(jù) 而是坦然接受員工的不足和錯(cuò)誤。古語有云：“有容，德 乃大”，“容”表明領(lǐng)導(dǎo)者對下屬的理解和接受，也強(qiáng)調(diào) 了對錯(cuò)誤的寬容。本文研究得出的“容許犯錯(cuò)”主要是指 在工作中，領(lǐng)導(dǎo)者寬容下屬的錯(cuò)誤，幫助下屬分析失誤的 原因，不輕易懲罰下屬，這與傳統(tǒng)文化下“容”的含義不 謀而合。在新的組織管理情境下，組織員工特別是8 0 、9 0 后新生代員工更愿意表現(xiàn)個(gè)眭，進(jìn)行創(chuàng)新活動，進(jìn)取心強(qiáng)， 因而更容易犯錯(cuò)誤，這就需要組織的領(lǐng)導(dǎo)者能夠以包容的 心態(tài)對待下屬的錯(cuò)誤，幫助下屬在錯(cuò)誤中進(jìn)一步成長，進(jìn) 而拉近領(lǐng)導(dǎo)者與下屬的距離，促進(jìn)組織的和諧。因此，“容 許犯錯(cuò)”也是中國文化背景下包容型領(lǐng)導(dǎo)行為的一個(gè)重要 方面。 第三，從“尊重下屬”這個(gè)維度來看，這是人類最基 本的心理需求，組織的每個(gè)人都渴望得到尊重，尤其是領(lǐng) 導(dǎo)者的尊重。自古以來，“面子就是中國人的精神綱領(lǐng)”。 基于心理學(xué)視角的研究發(fā)現(xiàn)面子是一種心理建構(gòu)，是個(gè)體 部分的自我或個(gè)體的良好自我形象在公眾面前的表露( 施 卓敏等，2 0 1 2 ) 。在中國組織情境下，領(lǐng)導(dǎo)在批評下屬時(shí) 選擇一種體面的方式、站在組織成員的立場上考慮對方的 感受、照顧對方的臉面，這種留面子的行為則會成為雙方 建立關(guān)系和發(fā)展關(guān)系的一個(gè)促因( 黃光國，2 0 0 4 ) ，也能 很好地展現(xiàn)出包容型領(lǐng)導(dǎo)者的良好個(gè)人品行。因此，“尊 重下屬”成為中國文化背景下包容型領(lǐng)導(dǎo)行為的一個(gè)獨(dú)特 維度。 第四，從“認(rèn)可下屬”這個(gè)維度來看，其內(nèi)涵包括領(lǐng) 導(dǎo)者能夠肯定下屬的工作能力，信任下屬，并且給予下屬 一定的自主權(quán)去完成工作任務(wù)。根據(jù)自我決定理論，當(dāng)領(lǐng) 導(dǎo)者在管理實(shí)踐中表現(xiàn)出包容的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，一旦這種風(fēng)格 為下屬所接受，下屬就會積極地來回饋上級的賞識，形成 強(qiáng)烈的歸屬感( 石冠峰、梁鵬，2 0 1 5 ) 。這種心理感知一 旦形成，下屬就會產(chǎn)生內(nèi)在的自我約束和責(zé)任感，進(jìn)而能 夠調(diào)動工作積極性，提高工作績效。因而上級對下屬的認(rèn) 可可以視為中國文化背景下包容型領(lǐng)導(dǎo)行為的一個(gè)重要組 成部分。 第五，從“體諒下屬”這個(gè)維度來看，這既是傳統(tǒng)仁 慈思想的延伸，也體現(xiàn)了時(shí)代的要求。在中國文化中，“仁” 一直居于重要地位，對中國人的思想、行為都產(chǎn)生深遠(yuǎn)的 影響?！叭室舱?，人也；合而言之，道也”。這種仁德精 神主張善待萬物，包含了對人的關(guān)心，增進(jìn)人與人之間的 關(guān)系。本研究提煉出來的“體諒下屬”表現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)者主動 關(guān)心下屬，從下屬的情感、需求出發(fā)體會他們的利益訴求， 了解他們的困難，設(shè)身處地為他們考慮，這些行為可以說 是“仁”的思想在新時(shí)代的延伸，同時(shí)也包含著時(shí)代特色。 當(dāng)前，隨著不同種族、性別、年齡的員工進(jìn)入到各類組織中， 員工不僅希望領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)心下屬的生活狀況，理解下屬的難 處，而且也希望領(lǐng)導(dǎo)者在下屬工作表現(xiàn)不佳時(shí)能夠幫助分 析原因( N i s h i i & M a y e r ，2 0 0 9 ) 。這種情感上的關(guān)懷和 支持往往改變領(lǐng)導(dǎo)者與下屬關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)者能夠深入到下屬 的工作和生活中，下屬也能更努力地投入到工作中。因此， “體諒下屬”可以視為中國文化背景下包容型領(lǐng)導(dǎo)行為的 一個(gè)重要內(nèi)容。 從以上包容型領(lǐng)導(dǎo)各個(gè)維度的內(nèi)涵來看，“容納他人”、 “尊重下屬”和“體諒下屬”反映的是領(lǐng)導(dǎo)者對待下屬的方式， 體現(xiàn)在人際交往過程中，促使上下級之間形成良好的人際 氛圍；“容許犯錯(cuò)”和“認(rèn)可下屬”反映的是領(lǐng)導(dǎo)者對待 下屬工作的態(tài)度，體現(xiàn)在工作過程中，領(lǐng)導(dǎo)者既能夠看到 下屬的工作成績，欣賞下屬的工作能力，又能夠包容下屬 的失敗，給予下屬寬容，激發(fā)下屬更加投入工作從而不辜 萬方數(shù)據(jù) 組織管理lO R G A N 億A T l 0 NM A N A G E M E N T 負(fù)領(lǐng)導(dǎo)者的信任?！叭菁{他人”、 “尊重下屬”以及“體 諒下屬”指向下屬的心理和情緒，“容許犯錯(cuò)”以及“認(rèn) 可下屬”指向下屬的工作積極性，因此包容型領(lǐng)導(dǎo)從本質(zhì) 上看是一種關(guān)注員工發(fā)展的領(lǐng)導(dǎo)方式。此外，“容納他人”、 “尊重下屬”、“體諒下屬”、“容許犯錯(cuò)”以及“認(rèn)可 下屬”從整體上而言有助于促進(jìn)包容和諧組織氛圍的形成， 對組織長期發(fā)展具有重要的推動作用，如圖2 所示。 ( 三) 中西方情境下包容型領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)涵的比較 國外學(xué)者基于西方情境就包容型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)維度開展 了相應(yīng)的研究，比如N e m b h a r d 和E d m o n d s o n ( 2 0 0 6 ) 認(rèn)為包容型領(lǐng)導(dǎo)包括“贊賞”和“邀請”兩個(gè)維度； C a r m e l i 等( 2 0 1 0 ) 基于關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)理論，提出了包容型 領(lǐng)導(dǎo)的“三維度”結(jié)構(gòu)，分別是“開放性”、“易接近性”、 “有效性”；H o l l a n d e r ( 2 0 0 9 ) 開發(fā)了包括“支持一認(rèn)可”、 “溝通一行動一公平”、“自我利益一不尊重”等三個(gè)維 度的包容型領(lǐng)導(dǎo)測量量表。為了進(jìn)一步明晰本研究提煉的 包容型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵與外延，將本研究基于中國文化情境下 構(gòu)建的包容型領(lǐng)導(dǎo)“五維度”與國外學(xué)者基于西方情境構(gòu) 建的結(jié)構(gòu)維度模型進(jìn)行了比較，結(jié)果如下表5 所示。 從表5 可以看出，本研究構(gòu)建的包容型領(lǐng)導(dǎo)本土化 概念模型的某些維度與國外學(xué)者基于西方情境構(gòu)建的包容 型領(lǐng)導(dǎo)的維度具有一定的對應(yīng)關(guān)系，但也存在顯著的差 別。比如，本研究提出的“認(rèn)可下屬”這一維度整合了 N e m b h a r d 和E d m o n d s o n ( 2 0 0 6 ) 提出的“贊賞”維度、 H o l l a n d e r ( 2 0 0 9 ) 提出的“支持一認(rèn)可”維度以及“溝通一 行動一公平”維度，與C a r m e l i 等( 2 0 1 0 ) 提出的“開放性” 維度也具有一定的聯(lián)系。這表明無論是在西方文化情境下 還是在中國文化背景中，認(rèn)可下屬的能力以及積極肯定下 屬的貢獻(xiàn)都是包容型領(lǐng)導(dǎo)行為的一個(gè)重要特征。本研究提 出的“容納他人”維度與N e m b h a r d 和E d m o n d s o n ( 2 0 0 6 ) 、 H o l l a n d e r ( 2 0 0 9 ) 、C a r m e l i 等( 2 0 1 0 ) 提出的“邀請”、“支 持一認(rèn)可”、“開放性”維度具有一定的內(nèi)在聯(lián)系，但也 存在一定的區(qū)別，體現(xiàn)在：西方學(xué)者偏向于“鼓勵員工參與、 征詢員工的意見”等事務(wù)型行為特征，本研究提出的“容 納他人”除了這些事務(wù)型行為特征之外，還指領(lǐng)導(dǎo)者具有 較寬的氣量，能容得下他人，比如能容得下能力或聲譽(yù)超 過自己的下屬以及個(gè)性特別強(qiáng)的下屬，這與中國傳統(tǒng)文化 推崇的“宰相肚里能撐船”高度吻合，卻難以顯現(xiàn)在西方 文化中。本研究提出的“尊重下屬”維度與N e m b h a r d 和 E d m o n d s o n ( 2 0 0 6 ) 提出的“贊賞”維度、H o l l a n d e r ( 2 0 0 9 ) 提出的“自我利益一不尊重”維度以及C a r m e l i 等( 2 0 1 0 ) 提出的“有效性”維度具有一定的關(guān)系，但與西方學(xué)者不 同的是本研究提出的“尊重下屬”還包括尊重下屬的臉面， 比如不當(dāng)眾指責(zé)員工、不讓下屬難堪，這些行為特征起源 于中國人際交往過程中的“面子觀”，“面子”是中國人 為人處事中尤其注重的要素，在一定程度上可以體現(xiàn)中國 文化的特色要素，卻難以顯現(xiàn)在西方文化的內(nèi)涵中。本研 究提出的“體諒下屬”維度與H o l l a n d e r ( 2 0 0 9 ) 提出的“溝 通一, i - d J 一公平”維度以及C a r m e l i 等( 2 0 1 0 ) 提出的“易 表5 中西方情境下的包容型領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)涵的異同比較 本研究提煉的 N e m b h a r d 和E d m o n d s o n ( 2 0 0 6 )H o l l a n d e r ( 2 0 0 9 )C a r m e l i 等( 2 0 1 0 ) 結(jié)構(gòu)維度 支持一認(rèn)可：認(rèn)可下屬的工作貢獻(xiàn)、對 認(rèn)可下屬贊賞：認(rèn)可下屬貢獻(xiàn)下屬工作表現(xiàn)出興趣、鼓勵下屬作出工開放性：與員工討論工作目標(biāo) 作決策溝通一行動一公平：信任員工 邀請：團(tuán)隊(duì)成員多樣化、聽取下屬意見、 容納他人支持一認(rèn)可：詢問下屬的看法開放性：傾聽新的觀點(diǎn) 鼓勵團(tuán)隊(duì)成員參與 自我利益一不尊重：做出讓員工感到羞 尊重下屬贊賞：平等的重視他人的意見有效性：領(lǐng)導(dǎo)愿意傾聽員工的請求 辱的評價(jià)；侵占員工的工作成果 溝通一行動一公平：關(guān)注工作進(jìn)展；為 易接近性：鼓勵下屬出現(xiàn)新問題時(shí)找 體諒下屬領(lǐng)導(dǎo) 員工提供工作目標(biāo) 有效性：員工隨時(shí)可以找領(lǐng)導(dǎo)咨詢 容許犯錯(cuò) 西方學(xué)者提煉的獨(dú)溝通一行動一公平：領(lǐng)導(dǎo)者嚴(yán)格遵守應(yīng) 開放性：領(lǐng)導(dǎo)能留意新的機(jī)會 特維度用規(guī)則；關(guān)注公平 萬方數(shù)據(jù) 接近性”、“有效性”維度具有一定的對應(yīng)關(guān)系，然而在 具體行為特征上中西方文化卻有些不同，西方文化注重的 是從工作本身的角度來理解體諒下屬，側(cè)重于“關(guān)心工作”； 中國文化側(cè)重的是從情緒、心理等生活角度來理解體諒下 屬，側(cè)重于“關(guān)心生活”。中國傳統(tǒng)文化推崇“仁”，這 就要求包容型領(lǐng)導(dǎo)者要善待下屬，體現(xiàn)人本關(guān)懷。與西方 文化情境相比，中國文化情境下包容型領(lǐng)導(dǎo)最獨(dú)特的維度 是“容許犯錯(cuò)”。西方文化與中國文化在對“不確定性的 規(guī)避”上存在顯著的不同，中國文化背景下的員工在不確 定性規(guī)避上程度較高，普遍不太愿意冒風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)閾?dān)心會 犯錯(cuò)誤；西方組織情境中領(lǐng)導(dǎo)者普遍愿意員工去追求冒險(xiǎn) 與嘗試新的事物，因此“容許犯錯(cuò)”并不能列入西方情境 下包容型領(lǐng)導(dǎo)的一個(gè)維度，而在中國文化背景下卻是包容 型領(lǐng)導(dǎo)的一個(gè)核心維度。包容型領(lǐng)導(dǎo)的核心內(nèi)涵是“包容” 兩字，“容許犯錯(cuò)”是中國文化背景下“容”字的重要體 現(xiàn)( 唐寧玉、張凱麗，2 0 1 5 ) ?？偟脕碚f，本研究所得的 包容型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵在“認(rèn)可下屬”、“尊重下屬”、“容 納他人”、“體諒下屬”等維度上均超出西方相應(yīng)維度的 內(nèi)涵，并且還包括了西方文化情境中所沒有的“容許犯錯(cuò)” 維度，因此具有更廣泛的含義。 從維度整體結(jié)構(gòu)分析，本研究提煉的維度結(jié)構(gòu)與 N e m b h a r d 和E d m o n d s o n ( 2 0 0 6 ) 、H o l l a n d e r ( 2 0 0 9 ) 、 C a r m e l i 等( 2 0 1 0 ) 提出的維度結(jié)構(gòu)也有顯著的區(qū)別。一 是本研究提煉的各維度含義寬窄面大體相等，既是一個(gè) 嚴(yán)密的結(jié)構(gòu)整體，同時(shí)維度間又有清晰的可區(qū)分度。然 而，西方學(xué)者的維度含義寬窄面很不一，比如C a r m e l i 等 ( 2 0 1 0 ) 提出的“開放性”維度含義相當(dāng)寬泛，甚至可以 把其它兩個(gè)維度包含在其中；有些維度的含義面又很窄， 如N e m b h a r d 和E d m o n d s o n ( 2 0 0 6 ) 提出的“邀請”與“贊 賞”兩個(gè)維度，雖然不完全相同，但卻有很大的融通性和 缺失清晰的可區(qū)分度。二是本研究提煉的結(jié)構(gòu)維度語言精 煉，頗具本土氣息。而西方學(xué)者把其構(gòu)建的有些維度加以 了限制，如N e m b h a r d 和E d m o n d s o n ( 2 0 0 6 ) 提出的維 度構(gòu)面主要局限在團(tuán)隊(duì)成員方面。因此，本研究所得出的 包容型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)模型具有更廣的適用領(lǐng)域。 ( 四) 包容型領(lǐng)導(dǎo)與其他本土化領(lǐng)導(dǎo)概念的異同 比較 為了論證本研究構(gòu)建的包容型領(lǐng)導(dǎo)在內(nèi)涵上是否超越 了其他本土化領(lǐng)導(dǎo)概念，進(jìn)而確立其獨(dú)立存在的合法性， 本文將包容型領(lǐng)導(dǎo)的本土概念模型與鄭伯填等( 2 0 0 0 ) 、 王輝等( 2 0 0 8 ) 以及孟慧等( 2 0 1 4 ) 在中國情境下構(gòu)建的 家長式領(lǐng)導(dǎo)、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)、道德型領(lǐng)導(dǎo)概念模型進(jìn)行比較 分析。 1 包容型領(lǐng)導(dǎo)與家長式領(lǐng)導(dǎo)的比較。家長式領(lǐng)導(dǎo)主要 由德行領(lǐng)導(dǎo)、仁慈領(lǐng)導(dǎo)以及威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)等三個(gè)構(gòu)面組成( 鄭 伯螵等，2 0 0 0 ) ，它與本研究提出的包容型領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)涵的相 同點(diǎn)在于兩者都強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者尊重組織成員的面子、體諒下 屬的難處并給予個(gè)別照顧。此外，仁慈領(lǐng)導(dǎo)維度所強(qiáng)調(diào)的 體諒寬容在本研究所提出的“體諒下屬”、“容許犯錯(cuò)” 等維度中也有所體現(xiàn)。然而，本文所提出的“容納他人”、 “認(rèn)可下屬”這兩個(gè)維度是家長式領(lǐng)導(dǎo)所沒有包含的；同 樣，家長式領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)構(gòu)面中包含的專權(quán)作風(fēng)、貶損 下屬能力也是與本研究提出的包容型領(lǐng)導(dǎo)理論內(nèi)涵背道而 馳的。 2 包容型領(lǐng)導(dǎo)與授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的比較。王輝等( 2 0 0 8 ) 立足中國文化背景，綜合運(yùn)用質(zhì)性研究與定量研究方法， 就授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)維度進(jìn)行了研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)中國情境 下的授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)由個(gè)人發(fā)展支持、過程控制、權(quán)力委任、 結(jié)果和目標(biāo)控制、參與決策和工作指導(dǎo)等六個(gè)維度構(gòu)成。 它與本研究提出的包容型領(lǐng)導(dǎo)概念模型的共同點(diǎn)是兩者都 強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)和下屬的互動過程。其中的“參與決策”與本研 究提出的“容納他人”維度具有一定的關(guān)聯(lián)性；但本研究 的“容納他人”含義更為廣泛，除了包括鼓勵員工參與管 理之外，還指領(lǐng)導(dǎo)者寬宏大量，能容得下比自己能力強(qiáng)的 下屬?！皺?quán)力委任”與本研究提出的“認(rèn)可下屬”具有一 定的重疊性，但“過程控制”以及“結(jié)果和目標(biāo)控制”這 兩個(gè)維度與本研究提出的包容型領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)質(zhì)內(nèi)涵是有顯著 差異的。此外，“容許犯錯(cuò)”以及“體諒下屬”這兩個(gè)維 度也是中國背景下的包容型領(lǐng)導(dǎo)區(qū)別于授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的獨(dú)特 內(nèi)涵。 3 包容型領(lǐng)導(dǎo)與道德型領(lǐng)導(dǎo)的比較。孟慧等( 2 0 1 4 ) 對中國情境下道德型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵進(jìn)行了深層次的探討，研 究發(fā)現(xiàn)中國道德型領(lǐng)導(dǎo)包括道德品質(zhì)、尊重和包容、道德 獎懲等三個(gè)維度。比較發(fā)現(xiàn)，道德型領(lǐng)導(dǎo)的“尊重和包容” 維度與本研究提出的包容型領(lǐng)導(dǎo)理論內(nèi)涵具有相似之處， 兩者都強(qiáng)調(diào)要尊重下屬、關(guān)心下屬、允許下屬表達(dá)自己的 想法和建議；但兩者在對“包容”的理解上還存在一定的 差別。包容型領(lǐng)導(dǎo)的“容許犯錯(cuò)”維度以及“容納他人” 維度中強(qiáng)調(diào)的“能夠容得下比自己能力強(qiáng)的下屬”在道德 型領(lǐng)導(dǎo)的“尊重和包容”維度中得不到體現(xiàn)，這主要源于 道德型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注的核心是領(lǐng)導(dǎo)者的道德品質(zhì)和倫理標(biāo)準(zhǔn)。 萬方數(shù)據(jù) 組織管理IO R G A N I Z A T l 0 NM A N A G E M E N T 因此，與道德型領(lǐng)導(dǎo)中的“尊重與包容”維度相比，本研 究提出的包容型領(lǐng)導(dǎo)具有更廣泛的內(nèi)涵，“容許犯錯(cuò)”以 及“容納他人”是區(qū)別包容型領(lǐng)導(dǎo)與道德型領(lǐng)導(dǎo)的鮮明特 征要素。 四、結(jié)論與啟示 本文立足本土文化，基于深度訪談以及開放式調(diào)查收 集的數(shù)據(jù)，運(yùn)用最具“扎根精神”的經(jīng)典扎根理論方法， 探討了中國文化背景下包容型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)維度，構(gòu)建了包 容型領(lǐng)導(dǎo)的本土化概念模型，并將中西方情境下的包容型 領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵及結(jié)構(gòu)維度進(jìn)行了深入的比較，區(qū)分了包容型 領(lǐng)導(dǎo)與本土化的家長式領(lǐng)導(dǎo)、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)以及道德型領(lǐng)導(dǎo)， 主要得到了以下結(jié)論：第一，中國文化背景下的包容型領(lǐng) 導(dǎo)由“容納他人”、“容許犯錯(cuò)”、“尊重下屬”、“認(rèn) 可下屬”、“體諒下屬”等五個(gè)維度組成，五個(gè)維度組成 一個(gè)有機(jī)的整體，共同體現(xiàn)包容型領(lǐng)導(dǎo)的影響力，最終促 進(jìn)組織形成包容、和諧的組織文化。第二，中國文化背景 下的包容型領(lǐng)導(dǎo)在內(nèi)涵上不同于西方的包容型領(lǐng)導(dǎo)概念， 主要表現(xiàn)在“容納他人”、“尊重下屬”、“認(rèn)可下屬” 以及“體諒下屬”等維度的內(nèi)涵均超出了西方相應(yīng)維度的 內(nèi)涵，并且中國文化背景下的包容型領(lǐng)導(dǎo)具有獨(dú)特的“容 許犯錯(cuò)”這一維度，突顯了本土化包容型領(lǐng)導(dǎo)行為所蘊(yùn)含 的廣泛含義。第三，中國文化背景下的包容型領(lǐng)導(dǎo)在內(nèi)涵 上也不同于本土化的家長式領(lǐng)導(dǎo)、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)以及道德型 領(lǐng)導(dǎo)概念，主要體現(xiàn)在：家長式領(lǐng)導(dǎo)幾乎不包含容納他人、 認(rèn)可下屬等特征；包容型領(lǐng)導(dǎo)中的容許犯錯(cuò)、體諒下屬等 維度與授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)中的過程控制、結(jié)果和目標(biāo)控制等維度 有本質(zhì)上的不同；容許犯錯(cuò)、容納他人等維度是區(qū)別中國 情境下包容型領(lǐng)導(dǎo)與道德型領(lǐng)導(dǎo)的重要特征要素。 本研究的理論價(jià)值主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：第一， 立足本土文化，首次在中國組織情境下開展質(zhì)性研究，澄 清了本土化的包容型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵以及包容型領(lǐng)導(dǎo)各個(gè)特征 之間的關(guān)系，構(gòu)建了包容型領(lǐng)導(dǎo)的本土化概念模型。國內(nèi) 學(xué)者以往開展的包容型領(lǐng)導(dǎo)研究對其內(nèi)涵的澄清關(guān)注不 夠，在包容型領(lǐng)導(dǎo)的本土化內(nèi)涵尚不明確的情況下開展的 相關(guān)研究可能會得到有失偏頗的研究結(jié)論，難以從實(shí)質(zhì)上 推進(jìn)包容型領(lǐng)導(dǎo)的本土化研究。本研究提煉了中國文化情 境下包容型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)維度為后續(xù)開發(fā)包容型領(lǐng)導(dǎo)的本土 化測量量表進(jìn)而開展更多的本土化實(shí)證研究奠定了堅(jiān)實(shí)的 理論基礎(chǔ)。第二，本文通過將中國文化背景下的包容型領(lǐng) 導(dǎo)與西方的包容型領(lǐng)導(dǎo)以及本土化的領(lǐng)導(dǎo)概念進(jìn)行內(nèi)涵上 的比較，進(jìn)一步明確了中國文化背景下包容型領(lǐng)導(dǎo)概念的 獨(dú)特內(nèi)涵及其優(yōu)越之處。包容型領(lǐng)導(dǎo)為什么存在? 它有無 超越以往其他領(lǐng)導(dǎo)理論的優(yōu)越之處? 對這些問題的解答直 接影響到包容型領(lǐng)導(dǎo)有沒有必要作為一個(gè)獨(dú)立的概念而存 在。本文通過將本土化的包容型領(lǐng)導(dǎo)與西方已有的包容型 領(lǐng)導(dǎo)概念進(jìn)行比較，凸顯了本土化包容型領(lǐng)導(dǎo)概念的獨(dú)特 之處，進(jìn)一步驗(yàn)證了開展包容型領(lǐng)導(dǎo)的本土化研究的必要 性。通過將本土化的包容型領(lǐng)導(dǎo)概念與家長式領(lǐng)導(dǎo)、授權(quán) 型領(lǐng)導(dǎo)、道德型領(lǐng)導(dǎo)等其他本土化領(lǐng)導(dǎo)概念進(jìn)行比較，證 實(shí)了本土化的包容型領(lǐng)導(dǎo)概念確實(shí)不同于已有的本土化領(lǐng) 導(dǎo)概念，具有獨(dú)特的存在價(jià)值。 本研究所得到的結(jié)論對管理實(shí)踐也具有重要啟示。在 互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)快速更新的時(shí)代背景下，越來越多的8 0 后、 9 0 后新生代員工涌入到各類組織中，如何滿足富有鮮明個(gè) 性的新生代員工的差異化需求成為考驗(yàn)我國組織管理者們 領(lǐng)導(dǎo)技巧的重要難題。作為一種全新的領(lǐng)導(dǎo)方式，包容型 領(lǐng)導(dǎo)在很大程度上契合了當(dāng)今的時(shí)代背景以及新生代員工 的發(fā)展需求。這種領(lǐng)導(dǎo)行為盡管在我國以及西方已有多年 的實(shí)踐和應(yīng)用，然而人們對這種領(lǐng)導(dǎo)行為的關(guān)注仍然處于 碎片化階段。本文通過規(guī)范的扎根理論研究，不僅為實(shí)踐 界澄清了包容型領(lǐng)導(dǎo)的豐富內(nèi)涵，分析了包容型領(lǐng)導(dǎo)的優(yōu) 越之處，還構(gòu)建了包容型領(lǐng)導(dǎo)的本土概念模型，這一模型 可以廣泛應(yīng)用于包容型領(lǐng)導(dǎo)的選聘、培訓(xùn)、考核以及組織 中包容型領(lǐng)導(dǎo)行為診斷中，進(jìn)而為管理實(shí)踐提供直接的指 導(dǎo)。例如，組織中某個(gè)職位的管理者在包容型領(lǐng)導(dǎo)行為的 哪個(gè)方面比較欠缺，組織整體的包容型領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐有哪些不 足，針對這些問題，各類組織可以按照本研究所得到的包 容型領(lǐng)導(dǎo)的五個(gè)結(jié)構(gòu)維度來廣泛開展相應(yīng)的培訓(xùn)，來不斷 構(gòu)建與實(shí)施包容型領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐體系，進(jìn)而推動組織的發(fā)展。 參考文獻(xiàn) 1 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