國內外臨時雇傭研究綜述與比較基于SSCI和CSSCI文獻的分析.pdf

研究述評IR E V I E WR E S E A R C H 蔣建武( 通訊作者) ，深 圳大學管理學院，副教 授，管理學博士。E m a i l ： j w j i 柚g s z u e d u c n 。 李南才，深圳大學管理學 院，碩士研究生。 本文受國家自然科學基 金“員工組織關系多 元化變革背景下的員工 創(chuàng)造力生成機理研究” ( 7 1 0 0 2 0 8 0 ) ；“三方雇 傭關系情境下派遣員工組 織認同的影響因素及動態(tài) 形成機理：一項追蹤研究” ( 7 1 3 7 2 1 8 4 ) 資助。 國內外臨時雇傭研究綜述與比較 基于S S C I 和C S S C l 文獻的分析 蔣建武李南才 內容摘要為探尋中國臨時雇傭的研究現狀以及與西方研究的差距，本文從研究內容、研究方 法等角度對1 6 4 篇發(fā)表在s s c I 來源期刊的英文文獻和9 2 篇c s s c I 來源期刊的中文文獻進行 分析、總結和對比。結果發(fā)現：( 1 ) 中文I 臨時雇傭文獻研究的對象和內容過度聚焦，主體往 往涉及臨時雇傭員工和客戶組織兩方，研究內容主要是“問題對策型”、臨時雇傭員工行為 研究“因果模型”和國外經驗介紹三類；( 2 ) 實證研究總量偏少，主要是將正式雇傭和西方 情境下得出的結論進行再驗證；( 3 ) 實證研究方法和數據來源單一，主要使用問卷調查法， 缺乏對多種不同方法的應用。在對中外研究進行比較總結后，本文提出了四條研究建議：基 于中國情境開展本土化研究；創(chuàng)新基礎理論研究，開拓研究視角；選擇合適的研究方法；增 強研究對象的廣泛性。 關鍵詞臨時雇傭勞務派遣比較研究中國情境 一、研究緣起 因臨時雇傭能增加組織用工靈活性和降 低用工成本，正日益成為管理者的偏愛。尤 其是2 0 0 8 年新勞動合同法的實施，對臨 時雇傭從法治層面給予了肯定，更是促進了臨 時雇傭在中國的迅速發(fā)展。以臨時雇傭的主要 類型勞務派遣用工為例，據“中華全國總工 會”保守估計，截止2 0 1 2 年1 2 月，中國約 有3 7 0 0 萬勞務派遣員工，約占全國職工總人 數的1 3 1 ( 林嘉，2 0 1 3 ) 。雖于2 0 1 4 年3 月1 日全面實施的勞務派遣暫行規(guī)定正式 明確規(guī)定：用人單位使用的被派遣勞動者數量 不得超過其用工總量的1 0 ，但考慮到用工總 量，勞務派遣員工的絕對數量依然龐大! 但是隨著臨時雇傭的快速發(fā)展，許多問題 也隨即暴露出來，如在非“三性”( 臨時| 蘭E 、 輔助性和替代性) 崗位濫用派遣員工( 夏冉等， 萬方數據 2 0 1 4 ；涂永前，2 0 1 3 ) ，普遍存在同樣的工作由不同類型 雇傭形式的員工來完成的情況，由此造成大量的“同工不 同酬”現象( Z h a n ge ta 1 ，2 0 0 8 ) 。正是由于自身身份的 特殊性，以及遭受“不公”的待遇造成了臨時雇傭員工與 正式員工相比在工作態(tài)度、行為方面的差異性，并進而影 響臨時雇傭模式的使用效率。那么臨時雇傭員工在企業(yè)感 受的管理方式和“待遇”會造成什么樣的心理動態(tài)，會對 正式員工產生哪些影響，哪些方式與積極的行為和良好的 績效相關? 臨時雇傭方式會對勞動力市場和社會產生哪些 影響? 應該怎樣去開展這些研究? 這是中國的企業(yè)管理者 和臨時雇傭研究者需要迫切關注的話題。 而與此不對稱的是，針對臨時雇傭員工開展的針對性 研究在中國相對缺乏，這與國際研究現狀形成了鮮明的對 比( 李虎，2 0 1 3 ) ，中國臨時雇傭研究已經滯后于管理實 踐的發(fā)展( 蔣建武、李南才，2 0 1 5 ) 。臨時雇傭起源于 歐美，在歐美等國家和地區(qū)，經常被稱為“不確定工作” ( C o n t i n g e n tW o r k ) 、“臨時中介工作”( T e m p o r a r y A g e n c yw o r k ) 、暫時I 生就業(yè)、臨時就業(yè)、固定期限就業(yè) 等( 蔣建武、戴萬穩(wěn)，2 0 1 2 ) 。據研究顯示，臨時雇傭員 工在部分西歐國家占就業(yè)人口的比率甚至超過5 0 ( 林志 揚、陳志津，2 0 1 3 ) 。臨時雇傭的相關研究不僅在西方更 早開展，更是代表了臨時雇傭領域的研究前沿，總結的很 多成熟的做法也是值得我們學習( 來有為，2 0 1 3 ) 。與此 同時，英文期刊代表了全球管理學者的最新成就，其研究 問題和研究方法比中文期刊更規(guī)范嚴謹，對其研究問題和 研究方法的了解有助于我們思考中國在該學科上存在的差 距( 張志學等，2 0 1 4 ) 。因此，對頂級英文期刊上發(fā)表的 臨時雇傭相關文章進行系統(tǒng)的梳理，分析其研究內容、設 計和研究方法等，發(fā)現英文文獻在研究哪些問題，用了什 么樣的方式、方法去說明和解答這些問題，研究產生了哪 些意義，進而與中國的相關研究進行對比以找到研究差距， 這將對中國的臨時雇傭研究者今后開展研究提供一個重要 的參考基礎，對未來臨時雇傭研究的豐富和發(fā)展，以及管 理實踐問題的解答十分有益。 2 0 0 8 年中國新勞動合同法的實施，中國臨時雇 傭管理實踐呈跳躍式發(fā)展，關于臨時雇傭的研究在2 0 0 8 年后數量上升較快( 蔣建武，李南才，2 0 1 5 ) 。與此同時， 2 0 0 8 年全球金融危機爆發(fā)，國內外組織紛紛采用靈活雇傭 方式來應對挑戰(zhàn)，與臨時雇傭相關的理論研究也日益增多。 因此，本文通過比較研究2 0 0 8 2 0 1 3 年發(fā)表在一流英文 期刊和中文期刊的臨時雇傭論文，重點探究以下研究問題： 第一，相較于正式員工，臨時雇傭員工的認知、態(tài)度和行 為有何差異性? 第二、臨時雇傭模式對正式員工有什么影 響? 第三，臨時雇傭模式對臨時雇傭員工的行為和績效產 出有什么影響? 第四，臨時雇傭員工的雇傭身份轉變機會 與路徑。通過比較中外文獻的研究內容、研究設計、研究 方法和數據來源，希冀找出中國在臨時雇傭領域與國外的 研究差異，進而為中國臨時雇傭領域的未來研究提供有益 指引。 二、S S C l 期刊發(fā)表的臨時雇傭研究 根據研究的需要，我們選取了S S C I ( S o c i a lS c i e n c e C i t a t i o nI n d e x ) 來源期刊，如I n t e r n a t i o n a lJ o u r n a lo f H u m a nR e s o u r c eM a n a g e m e n t 、P e r s o n n e lR e v i e w 、 J o u r n a lo fO r g a n i z a t i o n a lB e h a v i o r 等。通過將關鍵 字t e m p o r a r y 、c o n t i n g e n t 、 c o n t r a c t o r 、s e a s o n a I 、 n o n s t a n d a r d 等和w o r k e r 、e m p l o y m e n t 、e m p l o y e e 、 s t a f f 等結合，在E B S C O 、A B I 、S c i e n c e D i r e c t 、W i l e y O n l i n eL i b r a r y 、J S T O R 、S A G EP r e m i e r 、W e bo f S c i e n c e 等數據庫中進行檢索。經篩選，在2 0 0 8 2 0 1 3 年 期間，共有1 6 4 篇涉及臨時雇傭文獻發(fā)表于S S C I 來源期 刊上。通過多位教授和研究生的努力，我們將全部文章進 行了閱讀和總結，分析和統(tǒng)計了每篇文章的研究構面( 可 以是自變量，也可以是因變量) 。從2 0 0 8 2 0 1 3 年，排 在前十位的研究內容依次是：組織承諾( o r g a n i z a t i o n a l c o m m i t m e n t ) 、工作滿意度( j o bs a t i s f a c t i o n ) 、組織 公民行為( O C B ) 、人力資源實踐( H Rp r a c t i c e ) 、臨 時雇傭員工向正式員工的身份轉變( t r a n s i t i o n ) 、績效 ( p e r f o r m a n c e ) 、心理契約( p s y c h o l o g i c a lc o n t a c t ) 、 工作安全感( j o bs e c u r i t y ) 、組織支持( o r g a n i z a t i o n s u p p o r t ) 、組織公平( o r g a n i z a t i o n a lj u s t i c e ) 。研究 的內容主要涉及臨時雇傭員工行為因果層面研究( 占比 約2 7 8 ) 、其對正式員工的影響、向正式員工身份的 轉變、與正式員工在特定方面的比較( 三者研究占比約 1 7 7 ) 、組織使用臨時雇傭原因探討、工會影響等。研 究內容涉及四個主體，形成了錯綜復雜的關系網，如下圖 1 所示。下文將對主要研究內容和構面進行詳細介紹。 組織承諾。組織承諾是員工重要的態(tài)度反應，往往 對滿意度、績效和離職傾向有重要影響( M e y e re ta 1 ， 萬方數據 研究述評1R E V I E WR E S E A R C H 正式員工卜 L 一 l ：慕 ，： N 臨時雇傭員工l 圈1 臨時雇傭四方主體關系圈 2 0 0 2 ) 。在雇傭關系中，組織承諾是學者最熱衷的一個研 究構面。在研究中，組織承諾往往是作為結果變量( C h a m b e l & C a s t a n h e i r a ，2 0 1 2 ；C 1 i n t o ne ta 1 ，2 0 1 1 ；J o n g & S c h a l k ，2 0 1 0 ；L a p a l m ee ta 1 ，2 0 0 9 ；S l a t t e r ye ta 1 ， 2 0 0 8 ) ，在部分文獻中也作為離職傾向等變量的中介變量 和自變量( B o s w e Ue ta 1 ，2 0 1 2 ；A l l e n ，2 0 1 1 ) 。由于 研究背景、樣本、概念等差異性，臨時雇傭員工的組織承 諾水平與正式員工相比，更低、更高或無顯著差異性等結 論都有文獻支持( C u y p e re ta 1 ，2 0 0 8 ) 。另外，雙重組 織承諾也是研究的熱點( R h e ee ta 1 ，2 0 1 1 ) ，T o r k a ( 2 0 1 1 ) 發(fā)現部分中介機構的管理實踐會影響臨時雇傭員工對客戶 組織的組織承諾。 工作滿意度。工作滿意度是重要的結果變量，與組 織公民行為和離職意向有著顯著關聯(lián)( B r y s o n ，2 0 1 3 ； C l i n t o ne ta 1 ，2 0 1 1 ；w i l l i a m s o ne ta 1 ，2 0 0 9 等) 。其 前因變量往往涉及組織承諾、公平、支持等，也是現代企 業(yè)中被重點關注的內容。臨時雇傭員工不滿意的因素往往 是：低工資、不公平、支持不夠等。與組織承諾一樣， 在與正式員工的對比中，研究并沒有取得一致的結果。 w i l k i n ( 2 0 1 3 ) 通過對7 2 項研究共計2 3 7 8 5 6 個樣本量進 行元分析發(fā)現：臨時雇傭員工與正式員工相比，工作滿意 度更低，不同類型的臨時雇傭員工顯示不同的情況，如通 過第三方雇傭的員工比正式員工的滿意度更底，而與短期 合同制員工則沒有差別。 組織公民行為。組織公民行為是指不期待得到獎勵、 認可而產生的幫助等行為，對組織文化形成和組織績效有 良好的作用。研究往往從組織交換、組織認同等理論出 發(fā)，往往涉及工作的分配、上司同事支持、人力資源管 理、求職動機等前因變量( G e o r g ee ta 1 ，2 0 1 2 ；B u c he t a 1 ，2 0 1 0 等) 。較為特別的是，B l a t t ( 2 0 0 8 ) 對一家 財富五百強之一公司調查卻發(fā)現：知識型臨時員工的組織 公民行為更多來自于職業(yè)行為規(guī)范，而非受到組織管理實 踐的影響。 人力資源實踐。往往指的是組織的管理方式和活動， 如培訓、信息共享、員工參與等，一般作為自變量存在， 會對臨時雇傭員工的態(tài)度和行為產生直接或間接地影響。 其中，培訓是大家最為關心的話題，會對心理契約履行、 組織承諾和離職傾向等產生影響( S c h e e le ta 1 ，2 0 1 3 ； K r o o n & F r e e s e ，2 0 1 3 ；C h a m b e l ，2 0 1 1 ) 。但K i n n i e 等( 2 0 0 8 ) 通過對兩個電話呼叫組織的研究發(fā)現，組織中 存在一個復雜的關系網，使人力資源實踐被嚴重受制約， 從而難以發(fā)展高效穩(wěn)定的雇傭關系。 臨時雇傭員工向正式員工身份的轉變。臨時雇傭員工 中，有一些是基于自身因素自愿成為臨時雇傭員工，而另 一些則是由于經濟衰退等不得已成為臨時雇傭員工，后一 部分群體非常希望轉變?yōu)檎絾T工身份，那這種可能性有 多大? 轉變后表現是否能達到組織預期? 研究發(fā)現，相比 于自愿型臨時員工，被動型臨時雇傭員工有更大的可能性 成為正式員工，存在所謂的“入境口岸效應”( B e r t o n e ta 1 ，2 0 1 1 ；G a s h ，2 0 0 8 ) 。身份轉變的可能性隨著 國家不同而有所變化，但總體而言轉變的可能性很小 ( G a r c i a P e r e z & M u n o z B u l l o n ，2 0 11 ；M a n s s o n & O t t o s s o n ，2 0 1 1 ) ，這與雇傭類型和國家法律規(guī)范情況 有關。在不同的臨時雇傭類型中，公司直接雇傭的臨時雇 傭員工轉化為正式員工的概率更高( A m u e d o D o r a n t e s e ta 1 ，2 0 0 8 ) ，在有嚴格法律規(guī)范的國家更容易轉化 ( B e r t o ne ta 1 ，2 0 1 l ；G a s h ，2 0 0 8 ) 。對于轉變身份 后的臨時雇傭員工，其表現與員工推薦、網絡招聘等渠道 萬方數據 獲取的員工不存在差異( D a h l i n ge ta 1 ，2 0 1 3 ) ，甚至 會表現出比正式員工更高的工作參與度( C u y p e re ta 1 ， 2 0 0 9 ) 和更低的工作不安全感( M a u n oe ta 1 ，2 0 1 2 ) 。 績效。對于企業(yè)來說，無論是增加培訓的高承諾人 力資源實踐，還是同工同酬的組織公平實踐，最終的主要 目的就是為了提升企業(yè)績效。研究發(fā)現，績效往往與臨時 雇傭員工的求職動機、公司規(guī)模、員工個人特征、組織人 力資源實踐等相關。對于那些自愿成為臨時雇傭的員工， 低公平感知與低績效相關，另一些意圖將臨時雇傭作為獲 得正式雇傭機會的員工來說，公平與否對其績效并沒顯 著影響( J o n g & S c h a l k ，2 0 1 0 ) ；人力資本在低程度臨 時雇傭的大公司帶來的銷售回報比高程度的小公司更大 ( R o c a P u i ge ta 1 ，2 0 1 2 ) ；有經驗的臨時雇傭員工與 更高的角色績效相關( C l i n t o ne ta 1 ，2 0 1 1 ) ；高承諾的 人力資源實踐對生產績效有積極影響( M e e r & R i n g d a l ， 2 0 0 9 ) 。但值得注意的是，這些實踐本身并不能帶來績效 的提升，中間存在中介影響因素。但這些中介效應較少被 探討。 另外，臨時雇傭員工進入組織后不僅會通過自身行 為影響企業(yè)績效，還會通過影響組織中的正式員工對企 業(yè)績效產生間接影響，這就是組織使用臨時雇傭員工的 “隱性成本”。在追求用工彈性方面，組織對臨時雇傭員 工的引進分為“數量彈性”和“功能彈性”?！皵盗繌?性”往往會對正式員工的工作造成負面影響( K u r o k i ， 2 0 1 2 ；C u y p e re ta 1 ，2 0 0 9 ) ，繼而引起滿意度下降 ( K o ，2 0 1 3 ) 和組織效用降低( L l o r e n s M o n t e se ta 1 ， 2 0 1 3 ) 。“功能彈性”則沒有發(fā)現有相關影響( C u y p e r e ta 1 ，2 0 0 9 ) ，由于功能互補，甚至會引起滿意度的上 升( O r i g o & P a g a n i ，2 0 0 8 ) 。在臨時雇傭員工影響正式 員工的過程中，工作安全感往往是核心和中介因素，正式 員工會感受到臨時雇傭員工的威脅，擔心自己被取代。 心理契約。心理契約是雇主和雇員雙方對于相關義務 的期待，往往有關系型和交換型兩種類型，臨時雇傭員工 往往涉及交換型心理契約( C r o s se ta 1 ，2 0 0 8 ) 。心理契 約是重要的中介變量，人力資源實踐是其重要的前因變量 ( S c h e e le ta 1 ，2 0 1 3 ) ，結果變量往往涉及承諾、滿意 度、離職傾向等( C h a m b e l & C a s t a n h e i r a ，2 0 1 2 ；J o n g e ta 1 ，2 0 0 9 ) 。關于此主題有一些有趣的研究結論。例如， J O n g 等( 2 0 0 9 ) 發(fā)現臨時雇傭員工在心理契約履行方面 較正式員工程度更高，C u y p e r 等( 2 0 0 8 ) 則得出雇主和 雇員的相互高義務感知對雙方是最有利的這一結論。 工作安全感。臨時雇傭工作的短期性和不穩(wěn)定性，往 往使員工在組織中沒有安全感，擔心隨時被解雇，從而造 成低工作滿意度( Z e y t i n o g l ue ta 1 ，2 0 1 3 ；A l e t r a r i s ， 2 0 1 0 ) 。但是對于那些有可能轉變?yōu)檎絾T工身份的臨時 員工來說，卻有著比正式員工更高的工作安全感( M a u n o e ta 1 ，2 0 1 2 ) ，這也許跟他們自身的閱歷有關。L o z z a 等 ( 2 0 1 3 ) 研究發(fā)現，日常消費( 如食物、服裝) 和生活需 要( 如住房、結婚) 也是臨時雇傭員工工作不安全感的重 要來源。 組織支持。組織支持感是重要的中介變量，來自組織 的人力資源支持性實踐、上司支持、同事支持對臨時雇傭 員工產生積極影響，讓臨時雇傭員工產生“內部人”的感知， 認為自己與公司捆綁在一起( L a p a l m ee ta 1 ，2 0 0 9 ) ， 繼而對工作參與度、組織承諾、利他行為、績效和離職 等產生重要影響( M c K e o w n & C o c h r a n e ，2 0 1 2 ；R h e e e ta 1 ，2 0 1 1 ；S u b r a m o n y ，2 0 1 1 ；V e i t c h & C o o p e r T h o m a s 2 0 0 9 ) 。 組織公平。從社會比較理論的角度看，臨時雇傭員工 會將自己的“付出”和“收益”( 包括經濟收益、情感收益、 技能提升等) 與正式員工進行比較，如果不對等就會產 生不公平感，繼而影響其組織承諾和績效( R h e ee ta 1 ， 2 0 1 1 ；J o n g & S c h a l k ，2 0 1 0 ) ，甚至于誘發(fā)反生產行為 ( C o n n e l I ye ta 1 ，2 0 1 1 ) 。 也有研究探討組織使用臨時雇傭員工的動因，主要包 括：公司規(guī)模和分權( M a t i a s R e c h ee ta 1 ，2 0 0 8 ) 、對 未來的預期( O n o & S u l l i v a n ，2 0 1 3 ) 、行業(yè)( T h o m m e s & W e i l a n d ，2 0 1 0 ) 、法律環(huán)境( H e v e n s t o n e ，2 0 1 0 ) 等； 少量研究關注臨時雇傭員工與工會的相互影響( P u l i g n a n o & D o r f l i n g e r ，2 0 1 3 ；B a r t k i w ，2 0 1 2 ) 、與國家經濟的 關系( B r e n k ee ta 1 ，2 0 1 3 ) 、對殘疾人和老年人就業(yè)的 影響( K o n r a de ta 1 ，2 0 1 3 ；M a r i a p p a n a d a r ，2 0 1 3 ) 。 三、中文C S S C I 期刊發(fā)表的臨時雇傭研究 因為中文期刊發(fā)表的論文相對較少，根據研究需要， 我們特選取了2 0 0 6 2 0 1 3 年度C S S C I ( C h i n e s eS o c i a l S c i e n c e sC i t a t i o nI n d e x ) 來源期刊，如管理學報、管 理現代化、中國人力資源開發(fā)等。以關鍵字“派遣、臨 時雇傭、非典型雇傭、季節(jié)性員工、臨時雇傭員工”等 萬方數據 研究述評IR E V I E WR E S E A R C H 在“中國知網”進行檢索，并對檢索結果進行篩選，得 到了非法律研究類論文9 2 篇。我們根據研究內容進行了 分類，并對研究話題進行了總結，主要涉及三方面：問 題對策型( 3 4 8 ) 、臨時雇傭員工行為研究“因果模型” ( 李虎，2 0 1 3 ) ( 2 5 ) 、國外經驗介紹( 1 5 2 ) ，三 者共計占研究樣本的7 5 。為了更好地與英文期刊的研 究形成對比，我們對“因果模型”類文章進行了再分類， 從數量看，排名前五位的研究變量分別是：心理契約、 組織承諾、組織滿意度、組織公平和離職傾向，共計占 研究變量總數超過5 0 ，研究相對比較集中，因此這五 個研究變量具有較好的代表性。 下文對三類話題進行詳細介紹： ( 1 ) 問題對策型研究。這類研究在中國臨時雇傭領 域開展最多，這也與中國法律完善程度和員工與企業(yè)之間 矛盾不斷增加有關。研究統(tǒng)計，涉及的問題排在前三位的 是：福利待遇低，同工不同酬；職業(yè)發(fā)展空間小；臨時雇 傭被濫用。涉及的對策排在前三位的則是：細化政策、加 強法律規(guī)范；提升派遣機構資質水平，加強監(jiān)管；加強行 業(yè)協(xié)會、工會的建設和對臨時雇傭員工的吸納。具體如下： 問題1 ：福利待遇低，同工不同酬。幾乎每篇涉及臨 時雇傭存在問題的論文都會提到。由于同工同酬規(guī)范不細 化，可操作性不強( 孫波、林鎵茵，2 0 1 3 ) ，從目前全 國各地多數企業(yè)支付給派遣工的勞動報酬看，不但工資 少，年終獎金等福利津貼或沒有或很少，五險一金與正式 員工有巨大差距，甚至沒有( 來有為，2 0 1 3 ) ，從全國 平均水平看，派遣員工比企業(yè)直接雇傭的員工的工資水平 低2 0 一5 0 ( 尹明生，2 0 1 3 ) ，更有一些學者對“同工 同酬”進行了專題研究( 孫波、林鎵茵，2 0 1 3 ；王貴軍， 2 0 1 1 ) 。 問題2 ：職業(yè)發(fā)展空間小。臨時雇傭員工群體主要是 城鎮(zhèn)下崗失業(yè)人員、農民工、大中專畢業(yè)生等( 來有為， 2 0 1 3 ) ，本身學歷層次都不高，是一個需要勞動技能培 訓以提升就業(yè)能力的群體。近年的許多調查表明，臨時員 工對企業(yè)期望排在首位的是職業(yè)發(fā)展( 董福榮，王海波， 2 0 1 2 ) 。但現實中，臨時雇傭員工本身流動性大( 尹明 生，2 0 1 3 ) 和企業(yè)的不重視，大多數勞務派遣工接受職業(yè) 技能培訓的權利被忽視甚至剝奪( 李嘉娜，2 0 1 2 ) ，更別 說針對該類員工的職業(yè)發(fā)展管理系統(tǒng)幾乎沒有( 李堅等， 2 0 1 1 ) 。 問題3 ：臨時雇傭被濫用。雖然勞動合同法明確 規(guī)定了勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作 崗位上實施，2 0 1 3 年的修正案界定也更加明確，但可 操作性仍不強。這讓勞務派遣單位和用工單位有機可乘( 張 晶，2 0 1 3 ) 。 對策1 ：細化政策、加強法律規(guī)范。絕大部分論文提 及該對策，涉及內容包括：同工同酬政策的細化( 來有 為，2 0 1 3 ) ，對派遣崗位做細化的限制性規(guī)定( 倪雄飛， 2 0 1 3 ) ，建立專門的勞務派遣法( 王少波，2 0 1 2 ) 等。 對策2 ：提升派遣機構資質水平、加強國家監(jiān)管。以 東莞為例：全市2 0 0 8 年以前成立的勞務派遣單位有4 3 家，2 0 0 8 到2 0 1 0 年激增5 7 4 家，2 0 1 1 年僅上半年就成 立1 6 6 家，其中真正具備營業(yè)資格的僅占三分之一左右 ( 李嘉娜，2 0 1 2 ) 。目前派遣機構準入過低，導致大量 資質不足的機構成立，風險承擔能力不足，對勞動者權益 存在威脅，應當提高派遣機構的注冊資本等資質水平( 張 晶，2 0 1 3 ) ，有關部門應強化對勞務派遣機構的資質要 求，建立并完善勞務派遣機構備案制度和年度自查制度， 促進勞務派遣機構提高專業(yè)化水平和服務能力( 來有為， 2 0 1 3 ) 。 對策3 ：加強行業(yè)協(xié)會、工會的建設和對臨時雇傭員 工的吸納。由于用工關系和雇傭關系的不一致性，臨時雇 傭員工往往難以加入工會。如果有工會存在并發(fā)揮作用， 就會在很大程度上規(guī)范用人單位和用工單位的行為，從制 度層面上解決勞務派遣工的權益由誰代表，以及權益如何 保障等問題( 董福榮、王海波，2 0 1 2 ) ，也有利于強化集 體談判能力( 趙婷婷，2 0 1 2 ) 。 ( 2 ) 臨時雇傭員工行為的“因果模型”研究。雇主 會采用不同管理模式來管理臨時l 生員工，不同的管理模式 又決定了員工會感受到不同的組織對待，從而影響員工的 工作態(tài)度和行為( 李虎，2 0 1 3 ) 。中文文獻關注的五個變量： 心理契約、組織承諾、組織滿意度、組織公平和離職傾向中， 除離職傾向外，其余四個也是西方文獻中特別重視的研究 變量，研究結論與西方主流研究類似。具體如下： 心理契約。是指臨時雇傭員工與用人組織之間進行互 惠交換，建立聯(lián)系時的主觀信念。研究結論普遍認為，臨 時雇傭員工對用人組織的心理契約弱化，且經常破裂( 黃 健柏等，2 0 0 8 ；王曉莊，2 0 0 7 ) 。 組織承諾。臨時雇傭員工對組織的承諾近幾年被廣泛 討論，并且發(fā)現以勞務派遣方式雇傭的臨時雇傭員工存在 “雙重承諾”或“雙組織承諾”現象( 蔣建武，2 0 1 2 ) 。 萬方數據 組織公平。組織公平歷來是組織行為研究領域的重要 議題，針對臨時雇傭員工的感知公平也日益受到關注，多 數研究表明，組織公平與臨時雇傭員工的工作態(tài)度及行為 顯著正相關( 范冠華、王友江，2 0 1 3 ；王弘鈺，2 0 1 2 ) 。 工作滿意度和離職傾向。兩者均是管理實踐者和理 論研究者普遍重視的關鍵結果變量，研究結果與臨時雇傭 員工近幾年的高流動率現象較為一致( 敬嵩、張華磊， 2 0 1 2 ；王銳，2 0 1 0 ；邵劍兵、裴春杏，2 0 0 9 ) 。 ( 3 ) 國外經驗介紹。國外經驗介紹主要以介紹日本 的做法為多見，占比達8 5 7 。內容主要涉及日本的制度、 立法經驗和勞動力市場的多樣化介紹等等。另外，邵劍兵 和王蘊( 2 0 0 9 ) 對日本豐田公司的非典型雇傭進行了大量 研究。 四、中外研究內容、設計與方法比較 針對研究內容、設計、方法、數據來源我們都做了統(tǒng)計， 具體如下： 英文期刊文獻中的研究內容主要涉及到臨時雇傭員 工組織行為層面的探討( 4 5 5 ) ，其中涉及研究變量 數量居于前兩位的是：組織承諾和工作滿意度。而在中 文期刊文獻中更多的是涉及臨時雇傭的“問題對策型” 研究( 3 4 8 ) ，而涉及組織行為層面的研究占比僅為 2 5 ，涉及研究變量數量居于前兩位的是：心理契約和組 織承諾。 英文期刊中，我們將研究類型分為實證和非實證兩種， 分別占比7 5 和2 5 ( 如表1 所示) 。與英文文獻研究相 反，中文文獻中，非實證研究占比為7 3 9 ，實證文獻僅 為2 6 1 。同時，英文文獻中也出了許多增強結論可靠性 的做法，如英文文獻中的研究方法數量往往不止一個，統(tǒng) 計顯示：研究方法數量超過( 等于) 兩個的占比1 1 ；長 期的動態(tài)研究占比1 l ，有別于傳統(tǒng)的靜態(tài)研究，動態(tài)研 究往往有助于了解臨時雇傭員工的動態(tài)發(fā)展過程。而全部 中文實證文獻都只報告了一個研究，也不存在長期的動態(tài) 研究。 英文文獻在數據來源上，問卷調查是首選的研究方法， 占實證研究文獻比例為4 8 8 ，這與其以其廉價、方便、 容易實施等特點有關( 張志學等，2 0 1 3 ) 。同時，我們發(fā)現， 政府機關、社會組織的調查是國外學者進行臨時雇傭實證 研究的重要數據來源，占比為3 4 9 。另外還涉及訪談法、 比較法等眾多萬法。另外，不同雇傭類型員工的比較，有 助于我們對臨時雇傭員工有更加全面的了解。涉及不同類 型雇傭方式比較的英文文獻占比為2 5 ，而中文文獻實證 研究中，研究方法單一，問卷調查法占比達到9 1 7 ，研 究對象單一，僅對勞務派遣員工進行研究，不存在不同雇 傭類型員工的對比研究。 五、研究建議 本文基于對2 0 0 8 2 0 1 3 ( S S C I ) 英文期刊和( C S S C I ) 中文期刊的文獻總結和比較，結合一些國內外優(yōu)秀研究， 提出如下建議： ( 一) 基于中國情境開展本土化研究 不同的國家有不同的文化和用工環(huán)境，西方的研究也 證明不同國家的臨時雇傭確實存在差異。系統(tǒng)客觀研究在 中國急速發(fā)展的臨時雇傭實踐，需要本土化、規(guī)范化的理 論創(chuàng)新與探討?，F有研究大多基于西方研究結論探討臨時 雇傭問題，而從中國特定國情出發(fā)的研究較少。與國外不 同的是，我國很多企業(yè)會在同一崗位上既使用臨時雇傭員 工，又使用正式員工，但正式員工在薪酬福利明顯低于正 式員工，公平性問題會較國外更加突出。又如中國傳統(tǒng)文 化中的面子，臨時雇傭員工會不會覺得找不到正式工作而 感覺沒“面子”，從而產生消極怠工行為等等。這些基于 中國情境的本土化研究對于中國企業(yè)使用臨時雇傭員工更 具指導意義。 ( 二) 創(chuàng)新基礎理論研究，開拓研究視角 目前中文文獻中開展的研究大多基于對正式員工和 西方對臨時雇傭員工的研究結論進行再驗證。張志學等 表1 中英文文獻研究內窖、研究設計與方法的比較 類型實證：非實證研究方法數量2動態(tài)研究占比問卷法占比公共數據來源占比 不同雇傭類型比較占比 西方文獻7 5 ：2 51 1 1 1 4 8 8 3 4 9 2 5 中國文獻 2 6 1 ：7 3 9O09 1 7 00 萬方數據 研究述評IR E V I E WR E S E A R C H ( 2 0 1 3 ) 曾對組織行為研究者提出了五條建議：以全新的 角度來解釋成熟的現象；用嚴謹的實證研究并結合新的視 角來修正和擴展已有的理論模型；將已有理論應用于新的 現象上來延伸已有理論；研究新現象，探索此前的未知領 域，擴展已有理論；在新現象研究中挑戰(zhàn)已有理論、得出 反直覺的結論。這五點對于臨時雇傭研究者也應該是十分 受用的。 中國關于臨時雇傭的研究幾乎全部集中成熟的研究變 量上，我們需要更廣泛和新的觀點。例如，當大眾都在關 注臨時員工的情感承諾時，A 1 1 e n ( 2 0 1 1 ) 提出了身份承諾， 認為其是臨時雇傭中最難以逾越的障礙，增加了其在工作 中的社會孤獨感，以及減少了工作嵌入度；當許多研究者 關注工作安全感對于臨時雇傭員工的重要性時，C u y p e r 等( 2 0 1 1 ) 發(fā)現部分學者從動機出發(fā)，探討了不同動機的 臨時員工追求工作安全感的方式存在不同。這些研究拓寬 了原有的理論范式，深化了我們對于不同主題的認識，對 今后產生更多有價值的研究產生有著很好地促進作用。 ( 三) 選擇合適的研究方法 如上文分析，目前關于臨時雇傭的中文文獻研究還停 留在“問題對策型”。當然，我們不否認這類“思辨型” 論文存在的意義，畢竟事物的發(fā)展過程中總會存在許多問 題，需要有人進行全面總結，提出有益的方法，但這類研 究往往帶有濃烈的個人主觀色彩。從英文期刊的文獻中， 我們可以看到實證研究才是目前研究的主流，而且往往有 多項研究和動態(tài)追蹤研究以增強結論的有效性。從數據來 源來看，中文文獻往往通過對臨時雇傭員工進行問卷調查 得到，這是十分經濟和有效，但往往由于組織數量有限而 具有一定片面性，因此行業(yè)協(xié)會、各省市和國家的調查數 據也應該被關注，這樣的研究往往樣本量大、全面和有連 續(xù)性，研究結論更具可靠性。 ( 四) 增強研究對象的廣泛性 中文期刊文獻的研究對象往往集中在臨時雇傭員工和 客戶組織。但我們通過對英文文獻進行分析發(fā)現：由臨時 雇傭員工、派遣機構、客戶組織、正式員工構建成了復雜 的四方關系網，甚至牽涉顧客的五方關系網。派遣機構會 通過影響臨時雇傭員工間接影響客戶組織，正式員工和臨 時雇傭員工會相互影響，繼而影響客戶組織等等。因此， 未來的研究中，我們應該豐富研究對象，對正式員工、派 遣機構更加關注。 注釋 2 0 0 8 年新勞動合同法的實施，中國臨時雇傭管理實踐呈跳躍式發(fā)展。國 內關于臨時雇傭的研究在2 0 0 8 年后數量上升較快( 蔣建武，李南才，2 叭4 ) ， 但從管理視角進行研究的文獻總數仍然較少，且2 0 0 6 年及其之前只有l(wèi) l 篇( 2 0 0 6 年8 篇，之前年份3 篇) 。為擴大比較樣本，且更好地分析中國關于臨時雇傭 研究歷程，本文將2 0 0 6 年和2 0 0 7 年的論文也納入分析當中。 參考文獻 1 林嘉：提高“門檻”，切實規(guī)范勞務派遣市場，載工人日報 2 0 1 3 年1 月9 日，第2 版。 2 夏冉、龍立榮、李紹龍：雇傭公平性對勞務派遣員工離職意愿與績效 的影響，載中國人力資源開發(fā)，2 0 1 4 年第1 期，第2 9 3 4 頁。 3 涂永前：勞務派遣制被濫用的緣由及法律規(guī)制，載政法論壇， 2 叭3 年第3 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