完善官僚制重申官僚理性.pdf

Complex 綜合 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.279 摘要：自官僚制誕生以來,關(guān)于它的優(yōu)劣之爭一直不絕于耳。 特別 是隨著新公共管理理論的提出， 許多學(xué)者對官僚制大加批判。 但令人 遺憾的是， 我們國內(nèi)很多學(xué)者也是人云亦云， 大批特批官僚制。 那么， 官僚制在我國真的到了應(yīng)該拋棄的地步？ 本文經(jīng)過分析認(rèn)為， 我們非 但不應(yīng)拋棄， 反倒應(yīng)該不斷完善， 重審官僚理性。 關(guān)鍵詞：官僚制 官僚理性 理性不足 重申 伴隨著新公共管理運動的興起， 我國一些學(xué)者在引進(jìn)西方先進(jìn)行政理 念的同時， 大談特談 “摒棄官僚制” ， 以期與國際接軌。 但現(xiàn)實情況是， 西 方國家在發(fā)展的過程中， 由于官僚制得到了充分的應(yīng)用， 其缺點也不斷暴 露出來， 所以， 針對西方來說， 官僚制可以進(jìn)行超越或者是摒棄。 但我們是 否也要效仿西方， 置官僚制之 “死地” 而 “后生” ,官僚制在我國真的像在國 外一樣到了應(yīng)該拋棄的地步， 還是應(yīng)該大力發(fā)揚官僚理性， 完善官僚制呢? 一、 官僚制的 “重新審視” 眾所周知， 官僚制是在韋伯那里得到系統(tǒng)闡釋的。 許多學(xué)者在大談特 談 “摒棄官僚制” 時， 實際上一定程度上誤會了韋伯的本意。 因此， 在對官 僚制進(jìn)行評價之前， 我們有必要再回歸到它的發(fā)明者韋伯那里， 再重 新審視一下 “官僚制” 。 韋伯的理性官僚制理論是在傳統(tǒng)的官僚制實踐經(jīng)驗和前人研究的理 論基礎(chǔ)上總結(jié)出來的。 在韋伯那里， 他研究與設(shè)計了政府機構(gòu)的組織管理 模式， 創(chuàng)立了著名的理性官僚制理論。 韋伯通過研究機構(gòu)和人類社會的管 理實踐發(fā)現(xiàn)大致有三種模式： 一種是建立在組織管理個人領(lǐng)袖魅力基礎(chǔ)上 的管理方式； 第二個是基于遺傳的習(xí)俗和慣性血緣基礎(chǔ)之上的傳統(tǒng)組織管 理； 第三是建立在法律和理性基礎(chǔ)上的 “官僚制” 組織管理方式。 在韋伯 看來， 這三種模式中， 只有 “官僚制” 才是最有效和合理的組織形式。 官僚行政人員是法理型權(quán)威的具體執(zhí)行者。 在純粹的法理型權(quán)威的 討論中， 韋伯提出的官僚行政人員的任用規(guī)律表明了官僚組織的主要特 點： 1.個人要服從權(quán)威； 2.職務(wù)等級界限清晰明了 ； 3.每個職務(wù)有明確的職 能范圍； 4.具體的職務(wù)由契約關(guān)系確定， 人員有自由選擇的權(quán)利； 5.應(yīng)以 貨幣化的固定工資付給報酬； 6.職務(wù)是任職人員唯一， 或至少是主要的職 完善官僚制 重申官僚理性 張周濤 東莞市廣播電視大學(xué) 意將工程分包的4種情形。 從分包的定義可以看出合法的分包須滿足以下幾個條件： （1） 分包必須取得發(fā)包人的同意； （2） 分包只能是一次分包， 即分包單位不得再將其承包的工程分包 出去； （3） 分包必須是分包給具備相應(yīng)資質(zhì)條件的單位； （4） 總承包人可以將承包工程中的部分工程發(fā)包給具有相應(yīng)資質(zhì)條 件的分包單位， 但不得將主體工程分包出去。 3.現(xiàn)行法律存在的問題 合同法 、 建筑法 、 建設(shè)工程質(zhì)量管理條例 、 最高人民法院 關(guān)于審理建設(shè)工程施工合同糾紛案件中適用法律問題的解釋 對轉(zhuǎn)包、 分包均作了相關(guān)規(guī)定。 合同法第272條分別對承包人將建設(shè)工程轉(zhuǎn)包、 分包 給不具備相應(yīng)資質(zhì)的單位， 再分包和將主體工程分包等幾種行為做了禁止 性規(guī)定。 合同僅僅對轉(zhuǎn)包和分包行為作了禁止性規(guī)定， 對借用資質(zhì)簽訂合 同的行為并未作出規(guī)定。 建筑法 對轉(zhuǎn)包、 分包和借用資質(zhì)行為作出了大量的禁止性規(guī)定， 包括借用和出借資質(zhì)、 任何轉(zhuǎn)包、 未經(jīng)建設(shè)單位許可的分包、 分包給不具 備相應(yīng)資質(zhì)的單位、 再分包和將主體工程分包等做了禁止性規(guī)定。 當(dāng)事人 是不是可以引用法不禁止即自由的理論呢， 沒有給出明確的答案。 建設(shè)工程質(zhì)量管理條例 對轉(zhuǎn)包、 分包和借用資質(zhì)的行為做了更為 詳細(xì)的規(guī)定， 但基本上是在合同法和建筑法的解釋說明， 沒有新的突破。 最高人民法院 關(guān)于審理建設(shè)工程施工合同糾紛案件中適用法律問題 的解釋 明確了非法轉(zhuǎn)包、 分包、 借用資質(zhì)簽訂的建設(shè)施工合同無效， 但對 轉(zhuǎn)包、 分包情形下發(fā)包人與承包人簽訂的合同效力， 出借資質(zhì)企業(yè)與借用 資質(zhì)企業(yè)的實際施工人簽訂的合同效力， 承包人轉(zhuǎn)包、 分包和出借資質(zhì)給 有資質(zhì)的企業(yè)之間簽訂的合同效力， 沒有做出相應(yīng)的規(guī)定。 根據(jù)現(xiàn)行法律的上述規(guī)定， 只要違反法律法規(guī)的禁止性規(guī)定， 合同 即無效。 這種一刀切的做法， 未免太過生硬。 轉(zhuǎn)包、 分包現(xiàn)象屢禁不止的 原因， 就說明了法律制定的失敗。 法律不能一味的去堵， 而是應(yīng)該采用疏 的方法。 只要不損害公共利益， 針對當(dāng)事人之間的約定該確認(rèn)的還是要確 認(rèn)。 否則， 轉(zhuǎn)包者、 分包者可能利用這一點， 合同無效， 所有的合同條款對 其均沒有約束力， 其所收的管理費等最多也是退還， 對其沒有根本性的影 響。 因為工程已經(jīng)結(jié)束， 工程款已經(jīng)付。 這務(wù)必會造成企業(yè)誠信度下降， 有 違誠實信用原則。 4.違法分包、 轉(zhuǎn)包原因分析 俗語說存在即有道理， 違法分包和轉(zhuǎn)包之所以屢禁不絕， 肯定有其生 長的空間。 首要原因還是利益問題， 建筑行業(yè)利潤低， 已經(jīng)成為不容否認(rèn) 的事實。 據(jù)統(tǒng)計建筑行業(yè)的利潤僅為3%左右， 遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于其他行業(yè)。 企業(yè)為 了生存勢必會想盡一切辦法謀求自身的利益， 如出借資質(zhì)、 違法分包、 轉(zhuǎn) 包等出現(xiàn)也就見怪不怪了 。 其次， 法律制度存在漏洞， 監(jiān)管不到位。 我國目 前的法律規(guī)定大都是禁止性規(guī)定， 沒有引導(dǎo)企業(yè)該怎么去做， 如何提高自 身的經(jīng)營策略， 且這些禁止性規(guī)定又缺乏可操作性， 很多東西都只停留在 文字層面， 無法去落實。 再次， 我國建筑企業(yè)缺乏信用， 這一層次原因與我 國國情有關(guān)系， 畢竟我國改革開放才三十多年， 很多東西還在探索階段。 大 多數(shù)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層文化水平不高， 整體素質(zhì)偏低， 進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)信用整體 低下。 5.認(rèn)定合同無效的不利后果 按照現(xiàn)行法律由于轉(zhuǎn)包分包違法法律的強制性規(guī)定， 合同應(yīng)當(dāng)認(rèn)定 無效。 但合同認(rèn)定無效明顯有違立法目的， 有損另誠實守法一方的合法權(quán) 益。 因合同無效， 合同中約定的違約責(zé)任條款， 自然無效， 對雙方?jīng)]有約束 力。 如果誠信一方不能舉證自己的損失， 實踐中法院也僅僅是參照同期中 國人民銀行貸款利率進(jìn)行賠償， 這就大大損害了誠信一方的利益。 因此， 在實踐中便出現(xiàn)了很多惡意請求認(rèn)定合同無效的情形， 進(jìn)而拖延支付工程 款的時間， 也從另一方面拖延建筑材料供應(yīng)商貨款和農(nóng)民工工資。 綜上， 筆者認(rèn)為轉(zhuǎn)包、 轉(zhuǎn)包合同并不一定全部無效。 針對當(dāng)事人之間 的約定只要不違背誠實信用原則， 不損害社會利益和第三人利益應(yīng)當(dāng)有 效。 全部無效必然損害誠信守法一方的合法權(quán)益， 有違立法本意， 也不利 于從根本上解決違法分包和轉(zhuǎn)包。 針對違法分包、 轉(zhuǎn)包不能簡單粗暴的采 取一刀切的形式， 而應(yīng)根據(jù)實際情況分別對待， 這才是解決問題的最好方 法。 司法實踐中違法分包和轉(zhuǎn)包的工程款結(jié)算也是參照合同約定， 因此， 既然都走到 “參照” 這一步， 是不是再往前邁一步走到 “按照” ， 即部分有 效呢。 這是我們值得期待的。 Complex 綜合 P.280 業(yè)； 7.職務(wù)是一種職業(yè)。 晉升是基于資歷， 加上領(lǐng)導(dǎo)的評價； 8.行政人員執(zhí) 行公務(wù)時不得濫用行政資源； 9.執(zhí)行公務(wù)時要受到紀(jì)律的制約。 在上面的幾個特征之下， 現(xiàn)代官僚制為行政組織的發(fā)展提供了以下基 本理念和價值觀： 第一， 否定世襲制或家長制。 官僚制不提倡主管武斷的 管理方法， 批判和否定個人專制、 裙帶關(guān)系、 暴力威脅、 感情用事， 相應(yīng)地， 舉起理性和邏輯的旗幟， 這對原本西方國家盛行的政黨分肥制是個有力的 打擊。 第二， 對法律法規(guī)和規(guī)章制度的追求。 法律原則和規(guī)制， 確保了制度 面前人人平等， 最起碼是形式上的。 官僚主義需要官僚機構(gòu)嚴(yán)格按照預(yù)先 設(shè)定的計劃來行事， 不能隨便變動， 更不能根據(jù)特定的想法或意識形態(tài)的 取向來確定自己的行為， 必須保持價值中立。 第三， 重視專業(yè)知識。 基于官 僚組織的專業(yè)知識、 專業(yè)職位， 必須通過最廣泛的社會招聘來選聘人才， 從 而拒絕了身份制度和世襲制度。 第四， 保障權(quán)力運行的公共性和非人格化 的管理。 所謂非人格化的管理是指要按照制度辦事， 對制度負(fù)責(zé)， 不能感 情用事。 故權(quán)利的行使是可預(yù)測的、 是理性的、 是有一套特定的規(guī)則與程 序可循的。 因此,在韋伯看來， 官僚制組織在技術(shù)上對于那些非機械的生產(chǎn)方式 有比較優(yōu)勢， 也優(yōu)于其他形式的組織。 連續(xù)性、 靈活、 統(tǒng)一、 準(zhǔn)確、 速度、 知 識、 嚴(yán)格的服從、 人力和物力成本低,這些都是官僚制體系的特征。 同時， 官僚制強調(diào)要靠規(guī)則和制度來開展管理， 可以不用顧忌人的情感， 官僚體 系內(nèi)的官員行事可以對事不對人， 不涉及愛憎感情。 因此， “理性” 是其最 基本的特征。 總之， 韋伯提出的官僚制作為一種高效和理性組織工具， 一方面以制 度化、 非人格化的特點否定了傳統(tǒng)家長制下的人治現(xiàn)象， 同時又極大地適 應(yīng)了行政管理復(fù)雜化和機器化工業(yè)社會大生產(chǎn)的客觀需要。 所以在其誕生 的相當(dāng)長時間內(nèi)適應(yīng)了工業(yè)社會的發(fā)展， 可以說為資本主義的發(fā)展做出了 極大貢獻(xiàn)。 二、 官僚制存在的一些不足之處 在看到官僚制諸多優(yōu)勢的同時， 應(yīng)該也承認(rèn)， 官僚制從誕生的那天 起， 也存在著這樣那樣的不足。 對于這一點,即使是官僚制的 “發(fā)明者” 韋 伯自己也都不否認(rèn)。 隨著人類社會進(jìn)入到后工業(yè)社會， 工業(yè)化水平不斷得到提高,官僚制 的一些不足也不斷暴露出來。 讓我們先感性的看看美國幾位總統(tǒng)對官僚 制的評價吧。 羅斯福哀嘆他處于官僚主義的陰影之下， 哀嘆改變美國海軍 的困難 “要想改變海軍中的什么好比是用拳頭搞羽絨床， 你用右拳打它， 你用左拳打它， 直到筋疲力盡,你會發(fā)現(xiàn)該死的床還跟你打之前沒什么兩 樣” 。 杜魯門曾說， “我想我是個總統(tǒng)， 但一旦涉及到那些官僚們， 我就什么 都不是了!” 肯尼迪也經(jīng)常無奈的說， “我同意你的看法,但我不知道政府是 否也會同意。 ” 卡特在任期最后一年說， “在我當(dāng)總統(tǒng)之前， 我知道， 也有人 告訴我， 同聯(lián)邦官僚打交道將使我遇到的糟糕難題之一。 實際上比我預(yù)想 的還糟糕。 ” 對韋伯的官僚制理論最著名的批評要數(shù)默頓的“科層制結(jié)構(gòu)與人 格” 。 默頓首先承認(rèn)科層制體制確實能帶來管理效率的提升， 但默頓也有自 己獨到的看法,他認(rèn)為， 現(xiàn)實中不少事例充分說明,一些專門為了效率而進(jìn) 行的非常規(guī)化的設(shè)計， 反倒會導(dǎo)致出現(xiàn)一些儀式化的或特別剛性的行為， 而這些都有損效率。 當(dāng)代美國學(xué)者沃倫玥本尼斯將官僚制的缺點概括為10項:阻礙個性的 成熟和個人成長； 鼓勵盲服和隨大流； 不考慮緊急情況； 忽視非正式組織 的存在； 過時陳舊的權(quán)力和控制系統(tǒng)； 缺乏完整的裁決程序； 創(chuàng)新思想和 內(nèi)部溝通受到阻隔、 壓制和畸變； 由于害怕報復(fù)和互不信任而不能充分利 用人力資源； 無法吸納人才和最新的科學(xué)技術(shù)成果； 個性結(jié)構(gòu)變得扭曲， 使職工變成沒有主見、 灰暗、 屈從于規(guī)章制度的 “組織人 ” 。 正是由于官僚制的上述缺陷， 特別是新公共管理理論提出以來， 西 方不少學(xué)者近些年不斷對官僚制提出了全面的質(zhì)疑。 他們紛紛提出要突 破官僚制甚至擯棄官僚制。 美國組織理論家沃倫玥本尼斯更是大膽預(yù) 言: “從六十年代算起的二十至五十年里,人們將目睹并親自加入官僚制的 送葬隊伍。 ” 三、 中國的官僚制發(fā)展現(xiàn)狀 西方國家實行新公共管理, “摒棄官僚制” ,是因為它們的官僚制發(fā)展 得已經(jīng)相當(dāng)完善,官僚理性已經(jīng)得到很好的發(fā)揮。 眾所周知,官僚制的成功 運作是建立在以下前提條件下的:對契約、 法律、 規(guī)章重視的理性主義,政 府與社會形成良性互動的局面， 公務(wù)員系統(tǒng)保持相對穩(wěn)定等。 遺憾的是， 跟西方國家已經(jīng)能夠成功運作官僚制的基礎(chǔ)不同的， 當(dāng)前中國要想成功實 施官僚理性， 尚存在著較大差距。 首先， 法治的理念很難 “根深蒂固” 。 現(xiàn)代官僚制的一個基本精神就 是將法律和程序作為一切政府機構(gòu)開展行政管理活動的基本依據(jù)， 要求 行政人員的行為符合法律規(guī)定， 行政機構(gòu)依照法律來組建。 而理性傳統(tǒng)的 欠缺影響規(guī)則、 制度的權(quán)威。 從依法治國的法治理念載人憲法， 到有法必 依成為行政行為主體的自覺行動， 這中間依然還有一段很長的路要走。 在 中國， 法治精神還不能說得到了很好的貫徹和執(zhí)行， 一方面,法律和規(guī)章 制度還不是非常健全， 另一方面,即使制定了相關(guān)法律， “上有政策、 下有對 策” 和 “有法不依、 執(zhí)法不嚴(yán)” 的現(xiàn)象依然時有發(fā)生。 因此， 大力普及法治 精神、 繼續(xù)建立健全法律體系以及與人治進(jìn)行長期不懈的斗爭仍將伴隨未 來相當(dāng)長的時期。 其次， 組織活動中的人格化、 行政行為的非理性化現(xiàn)象嚴(yán)重。 雖然從 形式上來看， 我國五級行政組織均已建立了完善的層級化與部門化體制， 但實際上行政機構(gòu)的權(quán)力仍呈現(xiàn)出嚴(yán)重的人格化傾向， 特別是在政府機構(gòu) 中,占支配地位的權(quán)威體系依然是人情倫理、 關(guān)系， 而這些人情和關(guān)系甚至 能夠代替制度和規(guī)則。 這一方面造成了對領(lǐng)導(dǎo)者的高層組織行為監(jiān)督的缺 失， 另一方面， 又容易導(dǎo)致組織中出現(xiàn)權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)， 形成了 “以言代法” 、 “人 大于法” 的現(xiàn)象。 第三,從公務(wù)員系統(tǒng)來說， 一方面， 現(xiàn)在公務(wù)員已經(jīng)成為中國最搶手的 職位， 公務(wù)員考試已經(jīng)是名副其實的 “國內(nèi)第一考” ， 上千， 甚至上萬人去 競爭一個職位。 2014年國家公務(wù)員考試報名人數(shù)達(dá)到152萬， 招錄比達(dá)到 77： 1， 最熱崗位報錄比達(dá)7192:1。 但另一方面,從1998年到2002年,在人事 部抽查的21個中央部委中,共流失本科學(xué)歷以上公務(wù)員1039人,占同等學(xué)歷 公務(wù)員總數(shù)的8.8%。 特別是2012年 “八項規(guī)定” 實施以來， 年輕公務(wù)員和 部分處于領(lǐng)導(dǎo)崗位的公務(wù)員流失的情況尤為嚴(yán)重。 許多進(jìn)入公務(wù)員體制的 年輕人多是盲從他人， 而沒有考慮過自己適不適合干這一行。 這些對公務(wù) 員提高整體專業(yè)素質(zhì)、 保持公務(wù)員系統(tǒng)的穩(wěn)定性形成了致命的打擊。 第四,從政府與社會良性互動角度來看， 中國的社會自治能力還比較 弱。 本來對于一個完善的社會來說， 政府與社會、 私人組織三者應(yīng)該各負(fù) 其責(zé)， 形成良性互動的局面。 特別是政社關(guān)系， 第三部門應(yīng)該能夠承接得 起從政府轉(zhuǎn)交的一些事務(wù)。 但這些在我們國家做得還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。 從社會的 自治能力看， 我國的 “非政府組織” (第三部門或中介組織)目前還非常滯 后,尚難以獨立擔(dān)負(fù)起政府賦予的公共管理的重任。 目前我國第三部門發(fā) 展存在的突出問題是:缺乏獨立性和自治性， 官方色彩或官方背景濃厚， 其 領(lǐng)導(dǎo)人， 最起碼是名義上的領(lǐng)導(dǎo)人好多是由行政官員直接兼任。 從以上分析可以發(fā)現(xiàn)， 由于傳統(tǒng)慣性及其他歷史性因素， 目前中國尚 不具有 “摒棄官僚制” 的土壤， 我們依然還處在官僚制不足的階段， 仍需下 大力氣補足官僚制這一課， 努力去建構(gòu)與市場經(jīng)濟發(fā)展相適應(yīng)的具備中國 特色的現(xiàn)代官僚制。 并且改革進(jìn)行到今天， 我們只有建立法制化的理性管 理方式， 才能保證政府推行的各項改革措施能夠最終落到實處， 才能提高 行政效率、 有效克服官僚主義。 因此， 在新的條件下， 我們應(yīng)該做的是進(jìn)一 步完善官僚制， 重申官僚理性。 四、 完善官僚制,重申官僚理性 在行政生態(tài)學(xué)學(xué)者看來,一個社會究竟應(yīng)該采用什么樣的行政模式， Complex 綜合 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.281 首先是由這個社會的政治經(jīng)濟文化背景和社會的整體發(fā)展水平?jīng)Q定的， 其 次才是人們 （包括高層管理者） 自覺選擇的結(jié)果。 所以對于從國外引進(jìn)來的 種種所謂 “先進(jìn)” 的行政模式理論， 我們不能不加思考地去照搬， 而應(yīng)該結(jié) 合我國的實際來 “具體問題具體分析” 。 因此， 對于官僚制在中國的未來發(fā) 展， 我們要立足于中國自身的現(xiàn)實和環(huán)境來選擇和決定。 歷史發(fā)展的經(jīng)驗表明， 理性官僚制是適應(yīng)現(xiàn)代工業(yè)社會的最為理性、 最有效率的行政模式。 中國正處在轉(zhuǎn)型的過程中， 目前的目標(biāo)是邁向工業(yè) 化移動， 因此， 與之相適應(yīng)的管理方式、 管理架構(gòu)、 組織文化當(dāng)然就該定位 于理性官僚制上。 對于這點， 彼得斯在其著作中也有論述， “對于體制轉(zhuǎn)換 中的國家和發(fā)展中國家而言,在追求政府部門最大經(jīng)濟利益的同時， 必須 重視建立一個可被預(yù)測的、 屬于全民的、 正直的韋伯式的官僚政府” 。 就韋 伯而言， 他在 經(jīng)濟與社會一書中也曾鮮明指出:社會主義制度可能比資 本主義制度需要更高程度的官僚化,以保持一種穩(wěn)定的經(jīng)濟生活。 就中國目前的現(xiàn)實來看， 我國現(xiàn)行行政環(huán)境與官僚制所適宜的 “溫 床” 具有驚人的相似性,這一點已與西方國家有著很大不同。 從總體上說， 我國的現(xiàn)實跟發(fā)達(dá)國家很不同。 發(fā)達(dá)國家之所以要對官僚制進(jìn)行再造， 是 因為它落后于時代發(fā)展的需要， 而我國的發(fā)展階段卻與官僚制的適應(yīng)環(huán)境 極其吻合。 官僚制形成與發(fā)展的先決條件在當(dāng)前的中國仍然存在。 從某種意義上說， 中國改革開放后政治上的巨大變化和市場機制使 傳統(tǒng)政府組織內(nèi)部出現(xiàn)的種種積垢正是官僚制不足的后果。 因此， 筆者 認(rèn)為， 目前我們不應(yīng)“摒棄官僚制” ， 相反,我們應(yīng)該大力弘揚 “官僚理 性” ， 完善官僚制。 只有當(dāng)我們汲取了理性官僚制中足夠的積極因素， 理 性官僚制得到充分發(fā)展的基礎(chǔ)上， 我們才能談得上去超越官僚制。 很顯 然， 在建立起真正意義上完全理性的官僚制之前， 我們?nèi)杂幸欢温L的 路要走。 參考文獻(xiàn) 1 奧斯特羅姆 . 美國公共行政的思想危機 M. 上海：上海三聯(lián)書 店 ,1999: 37 2 蓋伊彼得斯 . 政府未來的治理模式 M. 北京： 中國人民大學(xué)出版 社 ,2001:10 3 張定淮、 涂春光 . 重申官僚理性 J. 中國行政管理 ,2004(3) 4 郭寧. 從韋伯的官僚制看中國的行政組織體制改革 J. 改革與開放， 2011(18) 5 段嘯林 . 重新發(fā)現(xiàn)官僚制 : 西方公共行政理論對官僚制的再思考 J. 公共行政評論， 2015(5) 6 李泉、 孫宗鋒 . 當(dāng)代官僚制范式觀的誤讀與超越 J. 中國行政管理， 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由于執(zhí)行機關(guān)、 審判機關(guān) 以及監(jiān)督機關(guān)的職權(quán)缺少相應(yīng)的制約， 在一定程度上影響了減刑、 假釋的 應(yīng)有效果。 二、 我國減刑、 假釋程序的現(xiàn)狀與問題 在我國司法實踐中