人員素質測評標準體系的構建.ppt

第六章 素質測評標準體系的構建,第一節(jié) 素質測評標準體系的構成 第二節(jié) 素質測評的標準化方法 第三節(jié) 勝任特征模型及其構建方法 第四節(jié) 勝任特征模型建構的實例,打字員招聘測驗,招聘打字員，傳統(tǒng)做法是逐個操作考試，看每小時打字的速度，然而打字速度不單純是個技術問題，它會受到打印材料內容、文字、圖表、符號等的影響。缺乏外文知識的打字員打外文特別費勁，但他中文可能打得特別快；缺乏數(shù)理知識的打字員，可能打一般文字材料很快，但打數(shù)字表格等內容就慢。由此可見，傳統(tǒng)的考試方法效果不是很好，而且效率也低。 現(xiàn)在，有一外企要招聘100名打字員，要求一天內完成招聘錄用工作，但報名有200人。如果按照老辦法每人試一小時或半小時，顯然不可能在一天內完成錄用工作。怎么辦呢？,打字員招聘測驗,這時我們就可以引入采取心理測驗，步驟如下： 第一步：對打字員素質要求進行工作分析。經(jīng)分析發(fā)現(xiàn)，影響打字效率效果的因素一般有知識廣度、知覺廣度、手指靈活性以及反映快慢。其中知識因素又具體劃分為語文、算術與一般常識等； 第二步：針對每個因素編制一個分測驗； 第三步：測試并建立參照量表： （1）選擇有代表性的老打字員參加每個分測驗測試； （2）將每個分測驗所得分數(shù)求和，便有了老打字員的測驗總分； （3）以（2）所得的測驗總分為自變量，以打字速度為因變量建立回歸方程式：YABX；（Y為每小時打字字數(shù)，X為測驗分數(shù)）,打字員招聘測驗,現(xiàn)有老打字員甲、乙兩人，甲的測試分數(shù)19分，打字速度為1538字/小時，乙的測試分數(shù)是20分，打字速度為1553字/小時。根據(jù)此可換算回歸方程式中的A、B值，其中A為1245，B為15。由此所得的回歸方程式是：Y=1245+15X。 （4）讓每個應聘打字員參加測驗，并把測驗分數(shù)代入上述回歸方程式，就可知其打字速度，決定能否錄用。 假設某人測驗分數(shù)是18，則他打字的速度可能是：Y=1245+15181515（字/小時）。如果錄用標準為1500字/小時，則該人可以錄用,第一節(jié) 素質測評標準體系的構成,測評目的,測評內容,測評目標,測評項目,測評指標,標度和計量方法設計,測評標準設計,知識廣度,知覺廣度,手指靈活性,反映快慢,人員素質要素分解,測評標準體系設計為分為橫向結構和縱向結構兩個方面。 橫向結構是指將需要測評的員工素質的要素進行分解，并列出相應的項目； 縱向結構是指將每一項素質用規(guī)范化的行為或表征進行描述與規(guī)定，并按層次細分。,分析：橫向結構是素質分解； 縱向結構是對素質的深度分解評級 1、測評標準體系的橫向結構 （1）結構性要素（身體素質，心理素質） （2）行為環(huán)境要素 （3）工作績效要素 2、測評標準體系的縱向結構 （1）測評內容 （2）測評目標 （3）測評項目 （4）測評指標,測評內容、測評目標、測評項目與測評指標是測評標準體系的不同層次。 測評內容：測評標準體系的基礎 指向的具體對象與范圍，相對性 以測評目的與所測評的客體的特點為依據(jù) 測評目標：測評標準體系的主體 對測評內容篩選綜合后的產(chǎn)物，是素質中直接指向的內容點，與測評內容具有相對性與轉換性 測評目標的選擇一般通過定性定量的方法實現(xiàn)，采取德爾菲，問卷調查，層次分析，多元分析的方法 測評項目 對素質測評目標的具體規(guī)定，如語文指聽說讀寫四個方面 測評指標：測評標準體系的實體 測評目標操作化的表現(xiàn)形式，對測評目標的具體分解,如：知識廣度、知覺廣度、手指靈活性以及反映快慢,如知識因素包括語文、算術與一般常識等,如“已到會的和尚未到會的人”,3、測評標準體系的形式 1）效標參照型標準體系（相對標準） 2）常模參照型標準體系（絕對標準）,效標,效標的概念： 用來衡量測驗是否達到要求，是否通過、是否成功的外在標準。通常是指我們所要預測的行為。 它關心的是被測者是否達到了某種標準或效標，這種標準是外在的，與被測者所在群體無關。 在教學或培訓情境當中，這一計分和解釋方法非常有效，因為這些情境中，關注的是成績的水平，而不是使用有時看來具有競爭性或比較性的評價成績的標準。例如：大學四六級考試、自學考試、TOEFL、GRE、駕照考試等。,常模,常模的概念 常模指標準化樣本的測量情況。一般把用作比較的團體叫做常模團體，常模團體的一般平均分數(shù)叫做常模。 常模的選擇 例如：要為某種測驗建立18歲的常模，最可靠的方法是將具有這一測量對象（心理特征）的18歲個體個個加以測量。但是由于時間、人數(shù)、經(jīng)濟的限制，這是不可能做到的，所以通常只能抽取具有這個研究特征的人群總體的一部分以代表總體，這個代表總體的樣本通常被稱作標準化樣組。,常模,常模的類型 常模有兩種方法描述： 發(fā)展性常模個體已經(jīng)達到的發(fā)展水平 智齡、年級當量、順序量表、發(fā)展商數(shù) 組內常模個體在某一特殊團體中的相對位置 百分位常模、標準量表（標準分數(shù)、T分數(shù)、離差智商）,測評指標是對測評對象特征狀態(tài)的一種表征形式。單個的指標反映測評對象某一方面的特征狀態(tài)，而由反映測評對象各個方面特征狀態(tài)的指標所構成的有機整體或集合，就是測評指標體系。,1.指標結構與形式 測評指標測評要素測評標志測評標度 測評要素測評對象的基本單位 測評標志揭示測評要素的關鍵可辨特征 測評標度測評要素或要素標志的程度差異與狀態(tài)順序,二、測評指標設計,案例,邏輯思維能力測評指標,測評標志的形式 （1）評語短句式：如“語言表達能力”指標下的要素“用詞準確性”的測評標志： 沒有用詞不當?shù)那樾?偶爾用詞不當?shù)那樾?多次出現(xiàn)用詞不當?shù)那樾?（2）設問提示式：,（3）方向指示式：,測評標度的形式 （1）量詞式標度：如“多、較多、一般、較少、少” （2）等級式標度：如“優(yōu)、良、中、差”或“A、B、C、D”等。,（3）數(shù)量式標度：,點標式標度示例,連續(xù)區(qū)間式標度示例,（）定義式標度,（）圖表式標度,思考型性格測評量表,自我診斷方法: 1,讀完1-48題,如果認為同你平時所感、所做一致，就在方格內畫，不一致畫，不置可否畫。 2，記2分，記1分，記0分，然后計算總分。 3，70分以上為思考型，40分以下為非思考型，41-69分為傾向不明。,2.指標設計的原則 與測評對象同質原則：測評指標與標志特征同所測評的對象特征相一致。 可測性原則：設立的指標應可以辨別、可以比較、可以測評。 如：“工作經(jīng)驗”本身難以測評，但把它表征為“工作實際年限”時，就能直接測評。另如用茶缸測燈泡的體積，得注意方法。,普遍性原則：即設立的指標從內容到形式，要能適合所有的測評對象，有足夠的代表性。 獨立性原則：設立的指標在同一層次上應相互獨立，沒有交叉。 完備性原則：設立的測評指標體系在總體上要能全面地反映測評對象的主要特征，即少而精、少而全。 結構性原則：即要求所設立的測評指標體系在總體上要有條件、過程與結果三個方面的指標，防止“短期行為”。,3.指標設計的過程與步驟,指標內容的設計,歸類合并與篩選,量化,試用,檢驗,修改,4.指標設計的方法與技術,（1）要素擬定 測評要素的擬定是整個指標體系內容設計的基礎，標志選擇與標度劃分都是在此基礎上進行的。 工作分析法：觀察法、工作者自我記錄法、主管人員分析法、訪談法、關鍵事件法、問卷法。 榜樣分析法：榜樣要典型，榜樣中的關鍵特征與特征中的關鍵要素。如：,20世紀70年代，美國企業(yè)管理協(xié)會用了35年時間，調查了4000名經(jīng)理，從中選出1812名最為成功的經(jīng)理加以剖析，擬定出了19項優(yōu)秀經(jīng)理測評要素。 1，工作效率高；2，有主動進取心；3，邏輯思維能力強；4，富有創(chuàng)造性；5，有判斷力；6，有較強的自信心；7，能輔助他人；8，為人師表；9，善于使用個人的權力；10，善于動員群眾的力量；11，利用交談做工作；12，善于建立親密的人群關系；13，樂觀；14，善于與群眾打成一片；15，有自制力；16，主動果斷；17，客觀；18，善于自我批評；19，勤儉艱苦和具有靈活性。,培訓目標概括分析法：從一些上崗培訓目標中來搜尋有關的測評要素。 如：從某一培訓大綱中，我們找到以下一些可用作選拔領導者參考的測評要素。 （1）政治素質：對黨忠誠；具有為事業(yè)獻身精神；團結同志；品德高尚；誠實正直；襟懷擔白；奉公守法；大公無私；以身作則；言行一致。 （2）知識素質：政治法律知識；經(jīng)濟管理與經(jīng)濟學知識；工程技術知識；心理學知識；社會學與教育學知識等。,（3）決策能力：分析問題能力；邏輯判斷能力；創(chuàng)新能力；直覺判斷能力；決斷的勇氣。 （4）組織指揮能力：善于人事協(xié)調；善于人財物的綜合協(xié)調；善于國家、個人、集體三者利益的協(xié)調；善于統(tǒng)籌兼顧協(xié)調當前與未來發(fā)展；善于以點帶面。 （5）聯(lián)系群眾：自知、知人、客觀公平。 （6）沉著老練：胸懷開朗；戒驕戒躁；誠懇坦率；實事求是。 （7）善于合作：精于授權；尊重他人 （8）勇于負責：敢于冒險；敢于求新；善于應變。,文獻查閱法： 如通過有關資料查閱，日本企業(yè)選拔經(jīng)理時有關品德的十項測評要素為： （1）使命感：上級給予的任務，無論有多大困難，都一定要完成它。 （2）信賴性：既信賴他人也受人依賴，與上下級、同事間關系融洽。,（3）誠實：待人真心誠意，講真話。 （4）忍耐：每當遇到困難，下級頂撞等，無論怎么樣痛苦，也能夠忍耐。 （5）熱情：工作抓得緊，毫不放松，不達目的決不罷休。 （6）責任感：能時刻記住自己的職責，充分發(fā)揮自己的作用。 （7）積極性：對任何工作都有積極的態(tài)度，能主動地以主人翁的態(tài)度去完成工作。 （8）進取心：學習努力，時刻向上，不斷提高自己。,（9）公平：對事對人都有力求公平合理。 （10）勇敢：對有危險的工作自己親自動手，不怕出問題。,十項管理能力如下： （1）決策能力：能在幾個方案中選擇決定最優(yōu)方案。 （2）規(guī)劃能力：對事物進行計劃、制定實施步驟的能力。也包括調查研究能力、組織能力。 （3）創(chuàng)造能力：工作中能不斷提出新想法、新措施與新工作方法。 （4）判斷能力：工作中能對某一事物的是非進行判斷的能力。,（5）洞察能力：能透過現(xiàn)象看到本質，預見事物的發(fā)展和變化。 （6）勸說能力：能說服下級、同事和上級接受某一看法與意見。 （7）理解別人的能力：善于掌握每類型的人的性格特點。 （8）解決問題的能力：善于發(fā)現(xiàn)問題并解決問題。 （9）培訓能力：善于了解下級需要，指導下級工作。 （10）激勵能力：善于引導下級積極主動地工作面不單靠命令與指示。,職務說明書查閱法：,（2）標志選擇 對象表征選擇：如“口頭表達能力”可以由“用詞”、思路與邏輯”、“語音”、“節(jié)奏感”等作為測評標志。 關鍵點特征選擇：即指那些足以反映測評對象本質的特征和行為。如“工作勤奮”往往表現(xiàn)在沒有任務與壓力的情況下也能自覺地做一些與本職工作有關的事情。因此，節(jié)假日的工作行為可以作為測評標志。 區(qū)分點特征選擇：即指那些具有不同狀態(tài)或程度差異的對象特征在同一條件下所表現(xiàn)出的不同特征。如平拉拉力器的行為特征可作“體力”的標志。,相關特征選擇：若難以直接尋找表征行為特征，可選擇一些與它密切相關的表征行為作為測評標志。如“工作經(jīng)驗”難以客觀測評，可以用“工作年限”代替。,（3）標度劃分 習慣劃分法：一般來說，3、4、5三個等級標度較為合適。 兩級劃分法：即兩個極端，或增設中間一檔。 統(tǒng)計劃分法： 隨意標度法：,例1:五級標度測評指標體系,例2:兩極三級標度指標體系 人生不同,天賦各異.此組測評共20個,無所謂對錯.主要看你具備哪方面的潛力,以便幫助你正確選擇合適的專業(yè).請如實回答,否則無效.所選項用標記. 1,你喜歡認識新朋友,游覽新地方嗎? 喜歡/不喜歡/兩者之間 2,你認為“小心謹慎,穩(wěn)打穩(wěn)扎”是句至理名言嗎? 是/不是/兩者之間 3,你平時看課外書看得快嗎? 快/不快/兩者之間 4,你不喜歡太細碎的工作嗎? 是/不是/兩者之間,5，在你力所能及的范圍內，你愿意不厭其煩地幫助別人嗎？ 是/看情況/兩者之間 6，你能列出5個或更多你自認為夠朋友的人嗎？ 能/不能/兩者之間 7，你喜歡與比你更小的人在一起玩嗎？ 喜歡/不喜歡/兩者之間 8，你認為數(shù)學難學嗎？ 難/不難/兩者之間 9，一有空閑，你喜歡活動還是看點有趣的書？ 活動/看書/兩者之間 10，你想改變一下現(xiàn)有日常生活慣例，使自己多有些自由的時間嗎？ 想/不想/兩者之間,11，喜歡學習那些能使鐘、開關、馬達等發(fā)生效用的內容嗎？ 喜歡/不喜歡/兩者之間 12，對自己的學習計劃有切實的準備與措施嗎？ 有/沒有/兩者之間 13，你喜歡打牌或下棋嗎？ 喜歡/不喜歡/兩者之間 14，做事與學習時你一般是堅持寧愿少些，但一定要做好的原則嗎？ 是/不是/兩者之間 15，你常記得自己看過或聽過的事情嗎？ 記得/不記得/兩者之間 16，你寧愿讀一些散文或小品而不去看長篇小說嗎？是/不是/兩者之間,17，當你發(fā)現(xiàn)教室或住房里的畫掛歪了，你會立即想著去扶正一點嗎？ 會/不會/兩者之間 18，有空余時間時你寧愿去干些別的也不愿呆在家中閑聊或看電視？ 是/不是/兩者之間 19，你很少寫錯字、別字嗎？ 是/不是/兩者之間 20，當你看有關推理破案的小說或電視時，你是否經(jīng)常能預先知道有關的結局？ 是/不能/兩者之間,六、測評指標量化方法與技術,人事測評通過要素擬定、標志選擇與標度劃分，僅僅完成了指標內容的設計工作。這一步是整個測評指標體系建構的基礎，但所設計的指標的測評功能還不健全，還必須進行量化。 量化主要包括加權、賦分與計分三項工作。,（一）加權 即對所有測評指標進行縱向比較，然后根據(jù)每個指標在體系中的重要性，把總體的“1”逐一地分賦到每個指標，使其分賦到的數(shù)字能夠恰當?shù)乇硎驹撝笜嗽诳傮w中的地位。 1，主觀經(jīng)驗法：對于非常熟悉而有把握的測評客體，直接憑自己的主觀經(jīng)驗來加權。 2，分類加權類：先進行主次指標排隊，然后分別用不同的權數(shù)對各類指標進行不同的加權。,3，專家調查加權法：先聘請一些專家，要求他們各自獨立地對測評指標加權，然后按每個測評指標統(tǒng)計，取其平均值作為權重系數(shù)。 4，比較加權法：以同級測評指標中重要程度最小的那個為標準，其他各指標均與之比較，作出是它多少倍的重要性的判斷。,6，層次分析加權法：首先就測評指標體系中同一層次的各個指標，運用兩兩比較的方法，建立評判矩陣。,（二）賦分 即按照一定規(guī)則，給每個指標的狀態(tài)與差異程度賦予一定的分數(shù)。,1，標準賦分： 2，等級賦分： 3，常規(guī)賦分： 4，隨機賦分： 5，統(tǒng)計賦分：,5，精確賦分： 6，模糊賦分： 7，絕對賦分： 8，相對賦分： 9，二次賦分：,（三）計分 計分是對測評結果的量化與表示。 1，統(tǒng)計法： 2，計算法： 3，評判法： 4，選擇法：,案例參考,ATT、IBM、SONY、MOBIL公司的人員測評指標例舉,模擬練習,1，運用“測評指標設計技術”制定一份大學生演講賽的評分表,提示：要素擬定（對象分析法/結構模塊法/榜樣分析法/培訓目標概括法/調查咨詢法/頭腦風暴法/文獻查閱法） 標志選擇（對象表征選擇/關鍵點特征選擇/區(qū)分點特征選擇/相關特征選擇） 標度劃分（習慣劃分法/兩級劃分法/統(tǒng)計劃分法/隨意劃分法/,2，運用“測評指標量化技術”對下述測評量表賦值,提示：加權（主觀經(jīng)驗法/分類加權法/專家調查加權法/比較加權法/德爾菲加權法/層次分析加權法/標準差加權法） 賦分（標準賦分/等級賦分/常規(guī)賦分/隨機賦分/精確賦分/模糊賦分/絕對賦分/相對賦分/二次賦分/統(tǒng)計賦分,高校教師授課質量測評量表,第二節(jié) 素質測評的標準化方法,工作分析 職位說明書和職位工作規(guī)范 工作分析的方法 觀察法，工作者自我記錄法，主管人員分析法，訪談法，關鍵事例法，問卷法，文獻查閱法,第三節(jié) 勝任特征模型及其構建方法,勝任特征（Competency）的研究最早可追溯到“管理科學之父” F.泰勒的“管理勝任特征運動” （Management Competencies movement）。 他認為，我們完全可以按照物理學中的一些原理進行管理科學研究，他通過“時間-動作研究”（Time and Motion Study）來識別工作對能力的要求和能力差異，是最早對勝任特征進行的分析和研究。,但是，真正引起人們對勝任特征研究的重視的是美國哈佛大學的著名心理學家麥克利蘭（David McClelland，1973）。 麥克利蘭于1973年發(fā)表了“測量勝任特征而不是智力”一文，對以往的智力和能力傾向測驗進行了批評。他指出，學業(yè)成績不能預測職業(yè)成功，智力和能力傾向測驗并不能預測人們的職業(yè)成功或生活中的其他的重要成就，并主張用勝任特征評估代替智力、能力傾向測試。,第三節(jié) 勝任特征模型及其構建方法,第三節(jié) 勝任特征模型及其構建方法,為此，他提出基于勝任特征的有效測驗的六個原則： 1）最好的測驗是效標取樣； 2）測驗應能反映個體學習后的變化； 3）應該公開并使被測者知道欲測試的特征； 4）測驗應該評價與實際生活中績效相關的勝任特征； 5）測驗應該包括應答性行為和操作性行為兩個方面； 6）應該測試操作性思維模式（operant thought patterns），以最大程度地概括各種行為”。 勝任特征概念的提出深深地影響了美國心理學界和社會公眾的觀念（Barrett,Depinek,1991），并在世界范圍內得以廣泛推廣。,第三節(jié) 勝任特征模型及其構建方法,到1991年，勝任特征評價法已在26個國家中得到應用（Spencer, 1993）。 目前，財富500強已經(jīng)有超過半數(shù)的公司應用勝任特征模型。國內已有學者翻譯過有關勝任特征的文章，但未見系統(tǒng)的介紹。我們希望通過這方面的介紹，引起大家對勝任特征這一概念的重視。,第三節(jié) 勝任特征模型及其構建方法,一、勝任特征的概念及內涵 二、常用勝任特征模型 三、對勝任特征研究的主要成果,一、勝任特征的概念及內涵,勝任特征與勝任特質,一、勝任特征的概念及內涵,勝任特征的定義 指組織人員具有的，能將某一工作中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人深層次特征，它可以是動機、特質、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能，任何可以被可靠測量或計數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體的特征。 組織人員具有的特定的能力和素質特征 與良好的工作績效的關聯(lián)性 不是單一能力或素質，而是一系列素質和能力的組合 無法進行直接測量，必須建立相應的指標體系,一、勝任特征的概念及內涵,勝任特征的基本內容 知識某一職業(yè)領域需要的信息（如人力資源管理的專業(yè)知識）； 技能掌握和運用專門技術的能力（如英語讀寫能力、計算機操作能力）； 社會角色個體對于社會規(guī)范的認知與理解（如想成為工作團隊中的領導）； 自我認知對自己身份的知覺和評價（如認為自己是某一領域的權威）； 特質某人所具有的特征或其典型的行為方式（如喜歡冒險）； 動機決定外顯行為的內在穩(wěn)定的想法或念頭（如想獲得權利、喜歡追求名譽）。,員工個體所具有的勝任特征有很多，但企業(yè)所需要的不一定是員工所有的勝任特征，企業(yè)會根據(jù)崗位的要求以及組織的環(huán)境，明確能夠保證員工勝任該崗位工作、確保其發(fā)揮最大潛能的勝任特征，并以此為標準來對員工進行挑選。這就要運用勝任特征模型分析法提煉出能夠對員工的工作有較強預測性的勝任特征，即員工最佳勝任特征能力。 A.個人的勝任力：指個人能做什么和為什么這么做； B.崗位工作要求：指個人在工作中被期望做什么； C.組織環(huán)境：指個人在組織管理中可以做什么； 交集部分是員工最有效的工作行為或潛能發(fā)揮的最佳領域。,勝任特征模型,建立勝任特征模型步驟 1）定義績效標準 2）選取分析效標樣本 3）獲取效標樣本有關勝任特征的數(shù)據(jù)資料 4）建立勝任特征模型 5）驗證勝任特征模型 課本P146 表6-4,二、常用勝任特征模型,冰山模型 洋蔥模型 全腦模型 通用模型,冰山模型,冰山模型,美國著名心理學家麥克利蘭于1973年提出了一個著名的素質冰山模型，所謂“冰山模型”，就是將人員個體素質的不同表現(xiàn)表式劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。 其中，“冰山以上部分”包括基本知識、基本技能，是外在表現(xiàn)，是容易了解與測量的部分，相對而言也比較容易通過培訓來改變和發(fā)展。 而“冰山以下部分”包括社會角色、自我形象、特質和動機，是人內在的、難以測量的部分。它們不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對人員的行為與表現(xiàn)起著關鍵性的作用。,洋蔥模型,美國學者R.博亞特茲(Richard Boyatzis)對麥克利蘭的素質理論進行了深入和廣泛的研究。提出了“素質洋蔥模型”，展示了素質構成的核心要素，并說明了各構成要素可被觀察和衡量的特點。該模型如下圖所示:,全腦模型,全腦模型（Whole Brain Model）是由70年代，擔任GE管理發(fā)展中心主任的奈德赫曼(Ned Herrmann)博士，對自己集音樂家、藝術家、科學家的興趣感到好奇。因而投入大腦思維偏好的研究，在1976年經(jīng)由德州大學以腦電儀證明HBDI理論的成立。是一種被用來分析個人和組織的思維方式的方法。 全腦模型是一個智力模型，描述思維方式。 就目前來說，有滿足我們大多數(shù)人和看上去對我們很自然在我們的生活里的思維方式。 這些思維方式能夠改變，經(jīng)常作為顯著的情緒經(jīng)歷，生活變遷和其他重要見識的結果， 思維方式描述了一個模式，我們更喜歡關注的和我們不喜歡關注的模式。,全腦模型,全腦模型的四種方式為： 1、邏輯型:分析的，數(shù)學的，技術的和解決問題的 2、組織型:控制的，保守的，計劃的，組織的和實際上管理的 3、交流型:人際間，情緒的，音樂的，精神上的，和“談話”模式 4、空想型:虛構的，綜合的，藝術的和概念上模式 上頁圖所示，HBDI全腦優(yōu)勢各個象限所代表的含義: 左上的A象限代表大腦的運作，因此選擇天藍色作為這象限的代表色。 左下的B象限重條理和組織，代表色是綠色，因為綠色表示腳踏實地。 右下的C象限以其情緒化、重感情、重人際關系，而以紅色為代表，因為這顏色隱含著熱烈的感情。 右上的D象限以其偏好想象，而以黃色為代表，因為黃色具有朝氣。,藍腦的思維方式是“理性我”。像這類處于這個象限的人通常喜歡在收集事實資料后再做出決定，喜歡通過理性的邏輯思考引導他人。他們通常都善于理財，還能夠很好地解決技術問題。理性型自我常會被缺乏邏輯性的意見、過分強調個人感受及含糊不清的指令搞得很沮喪。 綠腦的思維方式是“穩(wěn)妥我”。他們愿意按部就班地生活，并根據(jù)實用、程序化的原則做出決定。工作中，像這樣的“穩(wěn)妥型自我”通常扮演的都是管理、組織或行政等角色。即使是娛樂，他們也喜歡選擇那些要求事先計劃的活動，如露營、釣魚、旅游等。對日程不明確、突如其來的人或事、以及無截止期之類的情況很無奈。 紅腦的偏好是“感覺我”。處于這個象限的人都善于表達、敏感而且能夠領會他人的需要。工作上，像這樣的人大都是老師或者培訓師，再不就是銷售、作家、音樂家、藝術家、社會工作者或其他可以幫助他人的需要善于表達的職業(yè)。娛樂時，這種“情緒型”的人喜歡閱讀、散步或者邊聽音樂邊放松。缺乏人際溝通、毫無感情色彩的評論或者不愿意眼神交流的人常常會使以感覺為主導的人感到受挫折。 黃腦的偏好則代表“探索我”。所有這樣偏好的人都是風險的承擔者。期望打破常規(guī)，喜歡進行設想，能真正享受驚奇。作為探索者能享受成為企業(yè)家、藝術家、咨詢師或者戰(zhàn)略家而帶來的身由感。由于他們的職業(yè)往往是激情所在，所以很難區(qū)分他們的工作與興趣愛好。,通用模型,模型很多，基本都包括六個勝任特征要素。 具體見課本P151 表6-5,通用模型,1專業(yè)技術人員通用勝任特征模型,2銷售人員通用勝任特征模型,3社區(qū)服務人員通用勝任特征模型,4經(jīng)理人員通用勝任特征模型,5企業(yè)家通用勝任特征模型,通用勝任特征字典 已有的應用研究發(fā)現(xiàn)，在不同職位、不同行業(yè)、不同文化環(huán)境中的勝任特征模型是不同的。能預測大部分行業(yè)工作成功的最常用的有20個勝任特征，主要分為六大類型。 1 成就特征：成就欲、主動性、關注秩序和質量 2 助人/服務特征：人際洞察力、客戶服務意識 3 影響特征：個人影響力、權限意識、公關能力 4 管理特征：指揮、團隊協(xié)作、培養(yǎng)下屬、團隊領導,5 認知特征：技術專長、綜合分析能力、判斷推理能力，信息尋求 6 個人特征：自信、自我控制、靈活性、組織承諾,研究表明，對各類管理者而言，兩類勝任特征是他們共同需要的，一類是表現(xiàn)為個體內部的優(yōu)異特質，如成就動機、主動性、概括性思維。這類特征表現(xiàn)出不同尋常的進取心，或者是想把事情做得更好（成就欲），或者是提前思考和計劃（主動性），或者是以新的見解看待問題（概念性思維）；另一類是表現(xiàn)為個體對工作群體進行組織的特征，如影響他人、形成團隊意識或群體領導。 管理者要獲得成功，至少在上述特征中有一個特征很突出。,三、對勝任特征研究的主要成果,簡要了解 駐外聯(lián)絡官勝任特征模型 管理人員勝任特征的通用模型 企業(yè)家勝任特征模型,第四節(jié) 勝任特征模型建構的實例,建立勝任特征模型的基本思路 建立勝任特征模型的框架 房地產(chǎn)企業(yè)管理人員勝任特征模型,汽車司機安全駕駛性向測驗的建構,一、引言 各國的研究資料令人吃驚地表明，交通事故所造成的死亡人數(shù)和經(jīng)濟損失比其他任何災害（包括地震、洪水）所造成的損失都大。汽車業(yè)的迅猛發(fā)展給人類提供巨大便利的同時，也給社會帶來了最大的難題交通事故。安全問題已成為各國迫切需要解決的課題。,交通事故同樣也是困擾我國的一個社會難題。據(jù)有關統(tǒng)計表明，我國每年約超過7萬人因交通事故喪失生命。交通安全的研究早已在各國廣泛開展。這種研究涉及諸多方面：有以改善道路管理為主；有以改善車輛構造，提高汽車性能為重點；有從生物學角度出發(fā)，考察人的各種變量指標與事故的關系；也有從人機系統(tǒng)方面去尋找減少事故的途徑。各國的研究結果表明，所有因素中最重要的是人的因素。與人的因素有關的事故約占總事故的90%以上。僅駕駛員本身負有直接責任的事故就達81%以上。其中，最重要的是個性因素。因此，用心理測驗的方法去測定駕駛員的心理特征，從人的內部因素去探求心理品質與事故的關系，并在此基礎上研制出安全駕駛的性向測驗，有利于駕駛員的選拔、培訓和管理。,二、方法： 1、 在查閱文獻，收集有關資料，并參考國外有關測驗的基礎上，針對汽車駕駛員的特點，設計了駕駛員性向測驗初稿。它由兩部分組成，一是能力測驗，二是個性測驗。,2、預試 在全國七省一市隨機抽取2045名有一年以上駕駛經(jīng)驗的司機作為樣本，,由研究人員親赴各地進行現(xiàn)場施測，集體分發(fā)問卷，主試講解指導語后，在正式施測前，每項測驗都進行練習，待大家都明白如何做之后，再進行正式施測，同時，由兩名以上工作人員進行監(jiān)測。,3、檢驗： 對信度、效度和區(qū)分度進行差異性檢驗，所有項目達到顯著差異。,保險推銷員自我效能感 量表的建構,一、前言 在人們的日常生活中，不可避免地會面對許多問題，作出各種各樣的決定，接受四面八方的挑戰(zhàn)。相對于其他許多職業(yè)，推銷員很可能面對更多的挑戰(zhàn)、挫折。一倍業(yè)內人士說：“按照一般規(guī)律，一個推銷員平均訪問六家客戶，只有一家會產(chǎn)生投保意向；在六位有投保意向的客戶中，往往只有一家最后真正付諸行動?！痹谶@種情況下，一個推銷員能否承受高頻率的挫折、在被拒絕的情況下能否堅持下去，能否以有效方式繼續(xù)展開工作將決定其工作的成敗。因此，保險推銷員更需要具備高自我效能感的心理品質，才能勝任推銷工作。為了滿足保險公司對保險推銷員的選拔和培訓需要，我們研制開發(fā)了適用于我國的保險推銷員自我效能感量表。,二、測量題目的收集與編制 由于自我效能感測量的特殊性，班杜拉專門寫了一篇有關的文章自我效能感量表建構指南。文中對怎么樣編制自我效能感量表進行了詳細的討論和說明。本研究中推銷員的自我效能感量表的編制，就是依據(jù)其中所述原則進行的。針對特定情境將各方面的技能有機地結合的素質，正是自我效能感的重要標志。,據(jù)此，本研究通過以下方法收集有關保險推銷員的工作行為信息。 1 閱讀并分析大量有關推銷員的各類書籍和資料，從文獻中收集信息。 2 與保險推銷員進行座談（27人）。 3 與保險公司部門主管（過去從事過較長時間的保險推銷業(yè)務，并有很好的績效記錄）進行座談（8人）。,4、對保險推銷員進行開放式調查，調查的題目是： （1）“在你的展業(yè)過程中，一定遇到許多方面的典型情境或情況。請你盡可能詳細地將他們列舉出來?！?（2）“在你的展業(yè)過程中，一定會遇到各方面大大小小的困難或障礙。請你盡可能詳細地列舉出來。” （3）“你在展業(yè)過程中，為取得更好的業(yè)績，都會做哪些事，完成哪些行為或活動？請詳細列舉出來?！?通過以上調查和分析，將保險推銷員