女職工及特殊員工管理常見問題及風(fēng)險防范VIP

女職工及特殊員工管理 常見問題及風(fēng)險防范,“三期”女職工的特殊保護規(guī)定,“三期”女職工疑難問題解析,醫(yī)療期員工的管理,勞務(wù)派遣的特殊規(guī)定,退休返聘員工的管理,孕期、產(chǎn)期 哺乳期,“三期”女職工的 特殊保護規(guī)定,女職工特殊勞動保護條例中華人民共和國國務(wù)院令第619號 第五條 用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。 第六條 女職工在孕期不能適應(yīng)原勞動的，用人單位應(yīng)當根據(jù)醫(yī)療機構(gòu)的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應(yīng)的勞動。 對懷孕7個月以上的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動，并應(yīng)當在勞動時間內(nèi)安排一定的休息時間。 懷孕女職工在勞動時間內(nèi)進行產(chǎn)前檢查，所需時間計入勞動時間。 第七條 女職工生育享受98天產(chǎn)假，其中產(chǎn)前可以休假15天；難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產(chǎn)假15天。 女職工懷孕未滿4個月流產(chǎn)的，享受15天產(chǎn)假；懷孕滿4個月流產(chǎn)的，享受42天產(chǎn)假。 第九條 對哺乳未滿1周歲嬰兒的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動。 用人單位應(yīng)當在每天的勞動時間內(nèi)為哺乳期女職工安排1小時哺乳時間；女職工生育多胞胎的，每多哺乳1個嬰兒每天增加1小時哺乳時間。,“三期”女職工的 特殊保護規(guī)定,“三期”女職工的實務(wù)管理,“三期”女職工疑難問題解析,醫(yī)療期員工的管理,勞務(wù)派遣的特殊規(guī)定,退休返聘員工的管理,“三期”女職工 疑難問題解析,1、用人單位對“三期”女職工如何調(diào)崗調(diào)薪？ 【案例】： 小林是某公司的銷售經(jīng)理，入職三年，擁有“金牌銷售”的稱號。2008年9月，經(jīng)醫(yī)生檢查，小林已懷孕三個月，醫(yī)生建議小林多休息，盡量少從事勞累的工作。小林向主管銷售工作的副總裁提出申請，如非必須出差的事務(wù)，希望公司批準其在本地辦公。幾天之后，小林收到人力資源部調(diào)崗調(diào)薪的通知，該通知的內(nèi)容為：“因身體不適合銷售經(jīng)理的職位，現(xiàn)公司決定將員工林某調(diào)整為銷售內(nèi)管，薪酬根據(jù)公司職位結(jié)構(gòu)表，由1萬調(diào)整為6000元，自即日起執(zhí)行?！?這讓小林十分詫異，自己只是希望少出差以保證安全，公司竟然任意的調(diào)整她的職位，名義上是銷售內(nèi)管，其實就是降職降薪，于是要求人力資源部部恢復(fù)她的職位以及薪酬水平。公司認為，小林的身體狀況確實特殊，如果讓其繼續(xù)負責(zé)一線工作，不出差肯定不能完成工作指標，但是如果繼續(xù)工作又會對她的身體產(chǎn)生很大影響，于公于私公司都不敢負這個責(zé)任，調(diào)崗是對大家都好的一種選擇。 那么，公司能否單方做出對小林調(diào)崗調(diào)薪的決定？,“三期”女職工 疑難問題解析,解析： 首先，依據(jù)女職工勞動保護特別規(guī)定第六條的規(guī)定： 第一，女職工在孕期不能適應(yīng)原勞動的，用人單位應(yīng)當根據(jù)醫(yī)療機構(gòu)的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應(yīng)的勞動。 第二，對懷孕7個月以上的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動，并應(yīng)當在勞動時間內(nèi)安排一定的休息時間。 第三，懷孕女職工在勞動時間內(nèi)進行產(chǎn)前檢查，所需時間計入勞動時間。” 其次，依據(jù)勞動合同法第十七條、第三十五條的規(guī)定，工作內(nèi)容與勞動報酬系勞動合同中重要條款，用人單位與勞動者任何一方就變更勞動合同條款，應(yīng)協(xié)商一致，并采取書面形式予以變更。 綜上，用人單位應(yīng)注意用人單位對于孕期女員工不能單方隨意調(diào)崗調(diào)薪。上述案例中，公司不能僅以通知的形式單方?jīng)Q定并告知小林調(diào)崗降薪。,“三期”女職工 疑難問題解析,2、女職工“三期”內(nèi)未續(xù)簽勞動合同是否應(yīng)支付二倍工資？ 【案例】： 某生物藥業(yè)公司與劉小姐簽訂5年期的勞動合同，合同至2008年5月到期。2008年4月，因劉小姐懷孕，休假待產(chǎn)，公司決定按照法律規(guī)定將劉小姐的勞動合同順延至2009年7月哺乳期結(jié)束自動終止，并將通知與慰問品一并送到劉小姐家中。 2008年11月劉小姐的產(chǎn)期結(jié)束，本應(yīng)回到公司上班的她托丈夫向公司送交了一份醫(yī)生證明。該證明稱劉小姐因身體素質(zhì)原因，建議繼續(xù)休假一個月，因此，劉小姐希望公司能體諒自己的特殊情況，批準延長她的產(chǎn)假。無奈之下只能照辦，同意劉小姐12月上班。 2009年6月中旬，合同即將到期，公司卻突然收到勞動爭議仲裁委員會的仲裁通知。原來，劉小姐向仲裁委提出要求公司向其支付2008年6月至2009年6月期間未簽訂勞動合同的雙倍工資請求。,“三期”女職工 疑難問題解析,焦點問題 ： 1、 公司到底應(yīng)不應(yīng)該與王小姐續(xù)簽書面的勞動合同？ 2、又是否應(yīng)該承擔(dān)二倍工資的違法責(zé)任？ 解析： 首先，分析公司做法中正確的部分-法定順延。 根據(jù)勞動合同法第四十五條，勞動合同期滿，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，勞動合同應(yīng)當續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時終止。因此，2008年5月勞動合同到期時，公司不能終止勞動合同，而選擇將合同順延至哺乳期結(jié)束的做法完全正確，不會導(dǎo)致任何勞動爭議糾紛。 其次，王小姐二倍工資的要求從何而來-“用人單位拖延訂立勞動合同的法律責(zé)任。”勞動合同法第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資。因此，法律明確要求用人單位須在用工之時就必須與員工簽訂書面勞動合同的責(zé)任，逃避或拖延這一法律責(zé)任的，就將承擔(dān)二倍工資的不利后果。但這一條文中所述前提是公司在用工之日，即勞動關(guān)系建立之日未簽訂勞動合同，王小姐的情況是否屬于用工之日未簽訂合同。,“三期”女職工 疑難問題解析,再次，公司沒有與王小姐簽訂勞動合同到底屬于用工之日未簽還是其他情形？ 公司將合同順延至哺乳期結(jié)束是依據(jù)王小姐三期的特殊情況、特殊時期，法律對這一特殊時期予以嚴格保護，此時的勞動合同順延是法定的順延。 因此，用人單位可以不用續(xù)簽書面勞動合同，只需在原勞動合同到期之時將勞動關(guān)系自動順延至哺乳期結(jié)束再終止即可。 PS:從今后可能出現(xiàn)此類似情況的預(yù)防考慮，針對三期女員工勞動合同到期順延的手續(xù)，用人單位應(yīng)當在勞動合同到期時向員工送達書面通知或決定，告知其勞動合同因三期而順延至哺乳期結(jié)束，并要求員工在書面通知上簽收確認。,“三期”女職工 疑難問題解析,女職工在未知自己懷孕的情況下與用人單位協(xié)商解除勞動合同后，又要求撤銷解除協(xié)議或者要求繼續(xù)履行原勞動合同的，如何處理？,解答： 女職工與用人單位協(xié)商解除勞動合同后，發(fā)現(xiàn)自己懷孕后又要求撤銷協(xié)議或要求繼續(xù)履行原合同的，一般不予支持。 勞動合同法第四十二條第四項已明確列出不得與“三期”女職工解除勞動合同的法定情形。其中，亦未載有用人單位及勞動者雙方不得協(xié)商解除勞動合同的相關(guān)信息。但三期”女職工協(xié)商解除勞動合同后，是否可以恢復(fù)勞動關(guān)系，應(yīng)分為三種情形看待：,3、女職工解除后反悔的處理？,“三期”女職工 疑難問題解析,1、勞動者自己提出協(xié)商解除勞動合同。 “三期”女職工，作為具有完全民事行為能力的人，對其所做決定或行為，應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)法律后果。因此，“三期”女職工若自己提出與用人單位解除勞動合同，無論其當時是否知曉已懷孕，該行為均應(yīng)視為其自身真實意愿的表達，事后若其反悔，以懷孕在先為由，要求用人單位與其恢復(fù)勞動關(guān)系的申請不應(yīng)得到支持。,2、勞動者在知曉自身懷孕時，用人單位提出協(xié)商解除勞動合同。 “三期”女職工，作為具有完全民事行為能力的人，對其所做決定或行為，應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)法律后果。其在知曉自身已懷孕的情況下，仍同意用人單位提出與其協(xié)商解除勞動合同，并就解除補償?shù)仁逻_成一致。其以上行為應(yīng)視為自身真實意愿的表達。因此，在該情形下，勞動者事后反悔，以懷孕在先為由，要求用人單位與其恢復(fù)勞動關(guān)系的申請不應(yīng)得到支持。,3、勞動者在不知曉自身懷孕時，用人單位提出協(xié)商解除勞動合同。 在該情形下，用人單位提出與勞動者協(xié)商解除勞動合同，雖雙方就解除事項（如經(jīng)濟補償?shù)龋┻_成一致。但此時勞動者是在不知情（已懷孕）的情形下做出同意協(xié)商解除勞動合同決定的（該決定有悖于常理），故該決定不能完全視為其真實意愿的表達。因此，若事后勞動者反悔，以懷孕在先為由，要求用人單位與其恢復(fù)勞動關(guān)系的申請，應(yīng)得到支持。,“三期”女職工 疑難問題解析,醫(yī)療期員工的管理,勞務(wù)派遣的特殊規(guī)定,退休返聘員工的管理,退休返聘員工的管理,“三期”女職工的實務(wù)管理,“三期”女職工疑難問題解析,醫(yī)療期員工的管理,勞務(wù)派遣的特殊規(guī)定,退休返聘員工的管理,目錄回顧,企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定 第二條 醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。 第三條 企業(yè)職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期： (一)實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。 (二)實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。 第四條 醫(yī)療期三個月的按六個月內(nèi)累計病休時間計算；六個月的按十二個月內(nèi)累計病休時間計算；九個月的按十五個月內(nèi)累計病休時間計算；十二個月的按十八個月內(nèi)累計病休時間計算；十八個月的按二十四個月內(nèi)累計病休時間計算；二十四個月的按三十個月內(nèi)累計病休時間計算。,醫(yī)療期員工的管理,北京市工資支付規(guī)定 第二十一條 勞動者患病或者非因工負傷的，在病休期間，用人單位應(yīng)當根據(jù)勞動合同或集團合同的約定支付病假工資。用人單位支付病假工資不得低于本市最低工資標準的80%。PS:北京2014年最低工資標準1560元。,違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補辦法（勞部發(fā)【1994】481號） 第六條 勞動者患病或者非因工負傷，經(jīng)勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應(yīng)按其在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，同時還應(yīng)發(fā)給不低于六個月工資的醫(yī)療補助費?；贾夭『徒^癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補助費，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補助費的百分之百。,醫(yī)療期員工的管理,勞務(wù)派遣的特殊規(guī)定,“三期”女職工的實務(wù)管理,“三期”女職工疑難問題解析,醫(yī)療期員工的管理,勞務(wù)派遣的特殊規(guī)定,退休返聘員工的管理,目錄回顧,利： 1. 靈活用工：解除難、編制緊、 季節(jié)性用工 2. 降低成本：社保、福利 3. 減少風(fēng)險：法律防火墻,弊： 1. 同工不同酬，社保有差異； 2. 職業(yè)發(fā)展受限制，產(chǎn)業(yè)工人素質(zhì)受影響； 3. 造成新的二元用工，邊緣階層影響社會穩(wěn)定,（一）勞務(wù)派遣用工利弊分析,勞務(wù)派遣的 特殊規(guī)定,（二）派遣單位義務(wù) 1、如實告知被派遣勞動者勞動合同法第八條規(guī)定的事 項、應(yīng)遵守的規(guī)章制度以及勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容。 2、建立培訓(xùn)制度，對被派遣勞動者進行上崗知識、安 全教育培訓(xùn)。 3、按照國家規(guī)定和勞務(wù)派遣協(xié)議約定，依法支付被派 遣勞動者的勞動報酬和相關(guān)待遇。 4、按照國家規(guī)定和勞務(wù)派遣協(xié)議約定，依法為被派遣 勞動者繳納社會保險費，并辦理社會保險相關(guān)手續(xù)。 5、督促用工單位依法為被派遣勞動者提供勞動保護和 勞動安全衛(wèi)生條件。 6、依法出具解除或者終止勞動合同的證明。 7、協(xié)助處理被派遣勞動者與用工單位的糾紛。 8、法律、法規(guī)和規(guī)章規(guī)定的其他事。,勞務(wù)派遣的 特殊規(guī)定,（三）用工單位義務(wù) 1、執(zhí)行國家勞動標準，提供相應(yīng)的勞動條 件和勞動保護。 2、告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬。 3、支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位 相關(guān)的福利待遇。 4、對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需 的培訓(xùn)。 5、連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制。 6、用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其 他用人單位,勞務(wù)派遣的 特殊規(guī)定,（四）用工比例 第4條 用工單位應(yīng)當嚴格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，使用的被派遣勞動者數(shù)量不得超過其用工總量的10% 第20條 勞務(wù)派遣單位、用工單位違反勞動合同法和勞動合同法實施條例有關(guān)勞務(wù)派遣規(guī)定的，按照勞動合同法第九十二條規(guī)定執(zhí)行,勞動合同法第九十二條【勞務(wù)派遣單位的責(zé)任】違反本法規(guī)定，未經(jīng)許可，擅自經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的，由勞動行政部門責(zé)令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。 勞務(wù)派遣單位、用工單位違反本法有關(guān)勞務(wù)派遣規(guī)定的，由勞動行政部門責(zé)令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標準處以罰款，對勞務(wù)派遣單位，吊銷其勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)經(jīng)營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任,知識延伸,勞務(wù)派遣的 特殊規(guī)定,（五）勞動合同簽訂 第5條 勞務(wù)派遣單位應(yīng)當依法與被派遣勞動者 訂立2年以上的固定期限書面勞動合同 第6條 勞務(wù)派遣單位可以依法與被派遣勞動者 約定試用期。勞務(wù)派遣單位與同一被 派遣勞動者只能約定一次試用期 第23條 勞務(wù)派遣單位違反本規(guī)定第六條規(guī)定的， 按照勞動合同法第八十三條規(guī)定執(zhí)行,勞動合同法第八十三條 用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。,知識延伸,勞務(wù)派遣的 特殊規(guī)定,（六）工傷責(zé)任承擔(dān) 第10條第一款 被派遣勞動者在用工單位因工作遭受事故傷害的，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當依法申請工傷認定，用工單位應(yīng)當協(xié)助工傷認定的調(diào)查核實工作。勞務(wù)派遣單位承擔(dān)工傷保險責(zé)任，但可以與用工單位約定補償辦法，主體責(zé)任法定，工傷補償約