6戰(zhàn)略性人力資源管理(1)學(xué)生版

戰(zhàn)略性人力資源管理,中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院,許玉林,人力資源管理的制度設(shè)計(jì) 是現(xiàn)代企業(yè)制度 理論與實(shí)踐的基礎(chǔ),人才戰(zhàn)爭,再次告訴我們： 為什么優(yōu)秀的人才愿意加盟您的公司？ 您將如何長久的留住他們？ 是的，金錢的確很重要 但是 ,員工職業(yè)發(fā)展與人力資源發(fā)展計(jì)劃,未來組織變革中的人力資源因素,人力資源管理的發(fā)展,三個階段： 人事管理解決事務(wù)性問題 人力資源管理解決技術(shù)問題 戰(zhàn)略性人力資源管理解決員工職業(yè)發(fā)展、組織變革、支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),一項(xiàng)調(diào)查： CEO關(guān)心的重要管理要素 調(diào)查時間： 1989年 調(diào)查對象：20個國家 1500名高級經(jīng)理人 其中870名CEO 調(diào)查主題：2000年（下個世紀(jì)）那些管理要素 對企業(yè)的CEO最重要?,調(diào)查結(jié)果 個人行為 管理技能 1.極強(qiáng)的想象能力 98% 1.制定經(jīng)營管理戰(zhàn)略 78% 2.薪酬與績效掛鉤 91% 2.人力資源管理 53% 3.經(jīng)常與員工溝通 89% 3.市場營銷與銷售 48% 4.管理人員的規(guī)劃 85% 4.財(cái)務(wù)管理 24% 5.重視道德 85% 5.談判技巧 24% 6.經(jīng)常與客戶溝通 78% 6.國際經(jīng)濟(jì)與政治 19% 7.辭退不稱職員工 71% 7.科學(xué)與技術(shù) 15% 8.獎勵忠誠的員工 44% 8.利用傳播媒介 13% 9.保持重要的決策 21% 9.生產(chǎn)管理 9% 10.重視傳統(tǒng) 13% 10.計(jì)算機(jī)技術(shù) 7%,探索核心競爭力,2010年推動競爭優(yōu)勢的主要因素: 1、與供應(yīng)商和客戶的聯(lián)系 2、人力資源 3、核心競爭力 4、有彈性的組織結(jié)構(gòu) 5、高生產(chǎn)率 6、技術(shù) 7、新產(chǎn)品/服務(wù) 8、低生產(chǎn)成本 9、開放的新市場 10、采辦與供應(yīng)鏈管理 11、財(cái)務(wù)工程,人力資源管理制度設(shè)計(jì)的五要素,戰(zhàn)略是組織形成與發(fā)展的指引和方向 組織是實(shí)施戰(zhàn)略的載體；組織的產(chǎn)生是為了解決效率問題 人力資源是支持組織達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)的條件和資源保障 制度設(shè)計(jì)解決了組織發(fā)展過程中的管理提升問題 文化整合是組織管理的最高層次,戰(zhàn)略,人力資源,組織,制度管理,文化整合,人力資源管理制度設(shè)計(jì)的五要素模型,戰(zhàn)略？,戰(zhàn)略的要素,遠(yuǎn)景：發(fā)展的方向 目標(biāo)：明確的目標(biāo) 方法：執(zhí)行的方法,戰(zhàn)略的組成,企業(yè)戰(zhàn)略,怎樣完成,做什么才能實(shí)現(xiàn) 未來的目標(biāo),可以做什么和 只能做什么,戰(zhàn)略實(shí)施,戰(zhàn)略規(guī)劃,戰(zhàn)略分析,GE戰(zhàn)略思維,戰(zhàn)略分析：高科技、服務(wù)與核心業(yè)務(wù)。 戰(zhàn)略規(guī)劃：四大戰(zhàn)略 全球化戰(zhàn)略 以服務(wù)為中心戰(zhàn)略；以并購和附加值服務(wù)推動企業(yè)的高速成長 六個西格瑪戰(zhàn)略 電子商務(wù) 戰(zhàn)略實(shí)施：C會議（業(yè)績質(zhì)詢體系）、人力資源獎懲和提升體系,企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展歷史,1900 1910年：規(guī)模 1910 1930年：科學(xué)管理 1930 1940年：人際關(guān)系管理 1940 1950年：組織功能結(jié)構(gòu) 1950 1960年：戰(zhàn)略規(guī)劃 1960 1970年：經(jīng)濟(jì)預(yù)測 1970 1980年：市場戰(zhàn)略與組織設(shè)計(jì) 1980 1990年：多元化階段 戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單元（SBU）：如事業(yè)部制 全面質(zhì)量管理 以客戶為導(dǎo)向 平衡記分（BS）：財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營、 學(xué)習(xí)與成長 附加值（EVA） 矩陣管理：平衡收益與風(fēng)險,1990 現(xiàn)在 全球化 信息技術(shù) 人力資源管理 組織文化 學(xué)習(xí)型組織 知識管理,組織？,舊組織和新組織的初步認(rèn)識,舊組織,新組織,一、舊組織的主要特點(diǎn),可預(yù)測性和可依賴性 公平性 專業(yè)性 清楚的控制界線 典型組織模型:直線職能制 在穩(wěn)定環(huán)境中，以上特點(diǎn)是舊組織的優(yōu)勢。 但當(dāng)環(huán)境日益復(fù)雜和難以預(yù)測時，舊組織的 不適應(yīng)性將越來越明顯。,二、新組織的主要特點(diǎn),以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ) 與供應(yīng)商和顧客有更密切的聯(lián)系 更扁平，對變革的反應(yīng)更加靈敏 在勞動力的構(gòu)成上更多樣化，在日益全球化 的經(jīng)濟(jì)中能更有效地運(yùn)作。 典型組織模型:事業(yè)部制和矩陣制,新組織五個基本特性,1、網(wǎng)絡(luò)性 認(rèn)為組織的基礎(chǔ)在于組織內(nèi)部的個體和群體之間，以及它們與組織環(huán)境的關(guān)鍵成分之間的相互依賴性。在組織內(nèi)部強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作、信息共享；在組織和環(huán)境的關(guān)系上強(qiáng)調(diào)與主要利益相關(guān)者建立密切的聯(lián)系。 必要性： 信息技術(shù)的可使用性日益提高 對顧客需求的快速反應(yīng)、創(chuàng)新需求的競爭加劇 盡可能有效率和有效果地利用外部資源 環(huán)境的易變性,2、扁平性 比舊組織更精干，具有更少的管理層次和更 寬的管理幅度。 必要性： 組織需要更迅速和靈活地對市場和技術(shù)方面 的變革作出反應(yīng) 信息技術(shù)的變化消除了對中層管理層次的需要 組織面臨著消減開支和提高生產(chǎn)率的強(qiáng)大壓力,3、靈活性 能夠?qū)蛦T、顧客和其他利益相關(guān)者的 多種需求做出靈活、公正的反應(yīng)。 必要性： -日益激烈的競爭 -日益多樣化的勞動力 -日益復(fù)雜和不可預(yù)測的外部環(huán)境,4、多樣性 新組織需要調(diào)節(jié)多樣的觀點(diǎn)和方法、職業(yè)路 徑和誘引系統(tǒng)、界限中的人和政策，并對日 益多樣化的外部贊助者和利益相關(guān)者做應(yīng)答。 必要性： 勞動力正日益多樣化 更加需要創(chuàng)造性和創(chuàng)新性的方法來解決問題 有些組織具有不通的系統(tǒng)和文化，有些顧客 具有多種需求和方法,5、全球性/國際性 越來越多的新組織的網(wǎng)絡(luò)伸出了國界，新組 織應(yīng)該能夠在日益全球性的經(jīng)濟(jì)中有效地運(yùn)作。 必要性： 國際性運(yùn)輸和通信的成本大大降低 先進(jìn)的工業(yè)社會與新興的工業(yè)化社會之間日益 均衡化 市場全球化 成本在不同國家存在差異性 通過把網(wǎng)絡(luò)建在最重要的市場或技術(shù)中心， 可以提升公司的競爭力,三、組織的舊模型和新模型的特征比較,四、組織的挑戰(zhàn),理解未來組織的構(gòu)架,人力資源？,什么是人力資源管理?,企業(yè)有效利用人力資源實(shí)現(xiàn)組 織目標(biāo) 的管理過程。其中包含實(shí)施人力資源管理的觀念、技術(shù)和方法。具體內(nèi)容包括： 工作分析 公平就業(yè) 人力資源規(guī)劃 甄選面試 勞動合同 薪酬福利 績效考核 培訓(xùn)開發(fā) 職業(yè)安全 職業(yè)發(fā)展 人員異動 勞工關(guān)系,企業(yè)文化建設(shè)系統(tǒng),員工激勵系統(tǒng),規(guī)范與行為準(zhǔn)則,公平薪酬管理系統(tǒng),激勵薪酬管理系統(tǒng),目標(biāo)與部門控制系統(tǒng),業(yè)績改善提升系統(tǒng),組織與工作管理系統(tǒng),作業(yè)控制系統(tǒng),職責(zé)權(quán)利系統(tǒng),關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程,關(guān)鍵控制點(diǎn),控制方法標(biāo)準(zhǔn),作業(yè)指導(dǎo)書,培訓(xùn)手冊,部門職責(zé),薪酬管理系統(tǒng),業(yè)績控制系統(tǒng),員工職業(yè)發(fā)展,人力資源管理系統(tǒng)平臺,人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃,部門崗位配置,崗位職責(zé),任職資格評估,工作說明書,職責(zé)權(quán)限分配,部門工作任務(wù),組織與工作管理系統(tǒng),作業(yè)控制系統(tǒng),關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程,關(guān)鍵控制點(diǎn),控制方法標(biāo)準(zhǔn),作業(yè)指導(dǎo)書,培訓(xùn)手冊,職責(zé)權(quán)利系統(tǒng),部門職責(zé),部門崗位配置,部門工作任務(wù),崗位職責(zé),任職資格評估,工作說明書,職責(zé)權(quán)限分配系統(tǒng),企業(yè)文化整合系統(tǒng),員工激勵系統(tǒng),員工職業(yè)發(fā)展,薪酬管理系統(tǒng),規(guī)范與行為準(zhǔn)則,業(yè)績控制系統(tǒng),業(yè)績改善提升系統(tǒng),目標(biāo)與過程控制系統(tǒng),業(yè)績評估模塊,靜態(tài)職責(zé)控制模塊,動態(tài)目標(biāo)控制模塊,行為態(tài)度模塊,管理績效模塊,績效改進(jìn)模塊,公平薪酬管理系統(tǒng),激勵薪酬管理系統(tǒng),人力資源政策,人與工作相適應(yīng),工作績效,滿意度,勞 工 關(guān) 系,職 業(yè) 發(fā) 展,人 際 關(guān) 系,管 理 方 式,人 員 系 統(tǒng) 研 究,工 作 系 統(tǒng) 研 究,工 作 設(shè) 計(jì),工 作 負(fù) 荷,工 作 方 法,規(guī) 章 制 度,監(jiān) 督 控 制,組織與人力資源管理模型,制度管理？,人力資源管理的制度體系,員工發(fā)展計(jì)劃：培訓(xùn)與開發(fā)、工作設(shè)計(jì)等。 員工保障計(jì)劃：職業(yè)安全、職業(yè)保障等。 員工管理計(jì)劃：選聘、任用、績效考核、人員流動等。 員工薪酬計(jì)劃：工資、福利、保險等。 員工工作制度：人員管理的規(guī)章、制度。,總經(jīng)理,人事行政總監(jiān),人事行政副總,人 力 資 源 部,行 政 部,行 政 部,人 力 資 源 部,人力資源戰(zhàn)略管理,內(nèi)外環(huán)境,管理現(xiàn)實(shí),組織變革,經(jīng)營者團(tuán)隊(duì),發(fā)展規(guī)模,經(jīng)營戰(zhàn)略,企業(yè)文化,行業(yè)發(fā)展,人力資源戰(zhàn)略管理的思考模式,文化整合？,引例：,一艘即將沉沒的油輪上的船長，必須說服來自 不同國家的乘客棄船逃生。由于各國的文化不同 ，船長按國籍將乘客分成小隊(duì)： 對英國人說 棄船逃生是很值得炫耀的事； 對法國人說 棄船是最聰明的人做的事； 對德國人說 這么做絕對是成熟的表現(xiàn)； 對意大利人說 這件事是絕對不能做的。,文化的要素,愿景：我們想成為什么？ 使命：組織的愿景、共享的價值觀、信念、義務(wù)和存在的理由 1、存在的意義 2、事業(yè)領(lǐng)域 3、對利益相關(guān)者承擔(dān)的義務(wù) 宗旨：經(jīng)營者對利益相關(guān)者承擔(dān)的義務(wù) 價值體系：企業(yè)價值觀 企業(yè)箴言：文字上的文化,文化差異,羅夫斯蒂德文化對比研究 個人主義/集體主義：員工將自己視為個人或團(tuán)隊(duì)成員 權(quán)力差距：組織成員之間權(quán)力分配的差異性 回避不確定性：員工感受自身受到不確定性因素的影響 陽剛型/陰柔型：主導(dǎo)的價值觀包括：英雄主義、自主能力及物質(zhì)成功（陽剛型）；或傾向于關(guān)系、照料、養(yǎng)育子女及天資（陰柔型）,羅夫斯蒂德文化緯度,個人主義 權(quán)力差距較大 回避顯著 陽剛 100 50 0 集體主義 權(quán)力差距較小 回避不顯著 陰柔,組織文化的本質(zhì),組織成員共同的核心價值觀，它使組織獨(dú)具特色，并有別于其他組織，它包含以下方面的內(nèi)容： 1、創(chuàng)新與冒險：組織在多大程度上鼓勵創(chuàng)新和冒險 2、注意細(xì)節(jié)：期望成員的行為縝密、善于分析 3、結(jié)果定向：注重結(jié)果而不是手段與過程 4、人際導(dǎo)向：決策在多大程度上考慮到結(jié)果對組織 成員的影響 5、團(tuán)隊(duì)定向：以團(tuán)隊(duì)而不是以個人來組織活動 6、進(jìn)取心：成員的進(jìn)取心和競爭性如何 7、穩(wěn)定性：組織活動重視維持現(xiàn)狀而非重視成長程度,組織文化的層次,物質(zhì)層：