武漢院企業(yè)文化診斷報(bào)告-final.ppt

,導(dǎo)讀,企業(yè)文化診斷 綜述 文化診斷 文化變革建議,企業(yè)文化是企業(yè)共同價(jià)值觀的體現(xiàn)，具有“集體無(wú)意識(shí)”特征,員工習(xí)慣性的思考總問(wèn)題的方式是什么？ 例如：保守或是開(kāi)放？積極或是消極？,思維方式,員工的價(jià)值取向是什么？ 例如：市場(chǎng)觀念、質(zhì)量觀念、成本觀念,價(jià)值觀念,員工采取行動(dòng)的自我指導(dǎo)的原則是什么？ 例如：勇于負(fù)責(zé)或是相互推諉？開(kāi)拓進(jìn)取或是但求無(wú)過(guò)？,行為規(guī)范和準(zhǔn)則,公司的經(jīng)營(yíng)理念是什么？ 例如：公司使命，發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)精神,共同意識(shí),共同的價(jià)值觀是企業(yè)文化的核心，為企業(yè)全體員工提供了共同的思想意識(shí)、精神信仰和日常行為準(zhǔn)則,作為一種新的高效的企業(yè)管理理論，緣起于七十年代美日企業(yè)對(duì)比研究,日本企業(yè)管理藝術(shù)的作者（理查德帕斯卡爾和安東尼阿索斯）指出，日本企業(yè)成功的秘訣在于：硬管理與軟管理的有機(jī)結(jié)合。作者還中書(shū)中提出了一種框架性管理模型，即“7S”管理模式,戰(zhàn)略 STRATEGY,結(jié)構(gòu) STRUCTURE,制度 SYSTEMS,作風(fēng) STYLE,共同價(jià)值觀 SHARED VALUES,人員 STAFF,技能 SKILLS,戰(zhàn)略：包括計(jì)劃、措施，指一個(gè)企業(yè)如何獲取和分配有限的資源以達(dá)到預(yù)定的組織目標(biāo) 結(jié)構(gòu)：指一個(gè)企業(yè)的組織方式 制度：指信息在企業(yè)內(nèi)部傳送的程序、形式,人員：指企業(yè)的人力資源狀況； 作風(fēng)：指企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者、管理人員的行為方式和企業(yè)的傳統(tǒng)作風(fēng) 技能：指主要人員或整個(gè)企業(yè)的獨(dú)特能力 共同價(jià)值觀：指能夠激勵(lì)人心、將職工個(gè)人追求與企業(yè)組織目標(biāo)很好結(jié)合起來(lái)的價(jià)值觀念或最高目標(biāo),前“3S”：管理的硬件,后“4S”：管理的軟件，即企業(yè)文化,日本企業(yè)的成功因素是重視三個(gè)硬性S的同時(shí)，更加重視四個(gè)軟性S；而美國(guó)企業(yè)在管理中過(guò)分偏重三個(gè)S，忽略了四個(gè)軟性S,企業(yè)文化是“空氣指數(shù)”，體現(xiàn)并作用于組織氣氛，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中起著不可替代的作用,導(dǎo)向作用 潛移默化的使公司的員工接受共同價(jià)值觀， 把思想、行為引導(dǎo)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)上來(lái),凝聚作用 產(chǎn)生對(duì)工作的責(zé)任感、自豪感和使命感， 增強(qiáng)對(duì)集體的認(rèn)同感和歸屬感,激勵(lì)作用 企業(yè)宗旨和經(jīng)營(yíng)理念是良好的激勵(lì)標(biāo)尺,約束作用 公司的文化氛圍能夠以無(wú)形的、非正式的、 非強(qiáng)制性的方式，對(duì)思想和行為進(jìn)行約束,美化作用 優(yōu)秀的企業(yè)文化，不僅能美化工 作場(chǎng)所，還美化工作本身，使員 工的求知、求美、求樂(lè)、求新的 愿望得到滿(mǎn)足,協(xié)調(diào)作用 協(xié)調(diào)內(nèi)部員工之間、部門(mén)之間的關(guān) 系，完成工作目標(biāo)；協(xié)調(diào)企業(yè)和社 會(huì)的關(guān)系，實(shí)現(xiàn)“雙贏”,企業(yè)文化可分為物質(zhì)層、制度層及精神層等三個(gè)層次,精神層文化：是企業(yè)中所有員工共同信守的基本信念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)道德及精神風(fēng)貌，它為物質(zhì)層和制度層提供了思想基礎(chǔ),精神層,物質(zhì)層,制度層,制度層文化：對(duì)企業(yè)員工的行為產(chǎn)生約束性、規(guī)范性影響的規(guī)章制度，約束和規(guī)范物質(zhì)層文化和精神層文化的建設(shè),物質(zhì)文化：是形成精神層文化和制度層文化的條件，包括廠(chǎng)容、產(chǎn)品、企業(yè)標(biāo)識(shí)、廠(chǎng)歌、文化傳播網(wǎng)絡(luò)等內(nèi)容，是企業(yè)文化的外在表現(xiàn)和載體,三個(gè)層次緊密聯(lián)系，相互作用,創(chuàng)建基于能力的企業(yè)文化是企業(yè)文化理論的最新發(fā)展趨勢(shì),成功的企業(yè)文化應(yīng)該具備下列特點(diǎn)： 成功的企業(yè)文化促進(jìn)員工的發(fā)展，鼓勵(lì)員工最大限度地影響組織 為能力出眾的員工開(kāi)辟施展才華并對(duì)組織產(chǎn)生重大影響的途徑 創(chuàng)造出使員工全身心投入工作、迎接挑戰(zhàn)并積極工作的氛圍 通過(guò)薪酬和表彰機(jī)制獎(jiǎng)勵(lì)員工的出色績(jī)效和對(duì)組織成功做出的貢獻(xiàn),實(shí)現(xiàn)愿景目標(biāo)所需能力,是否 匹配,它強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化應(yīng)該向員工準(zhǔn)確傳遞公司發(fā)展所需要的能力，更關(guān)注企業(yè)文化與能力的匹配,企業(yè)文化通過(guò)以下方式傳遞并影響所需能力： 企業(yè)的愿景目標(biāo)、使命和價(jià)值觀與所有能力吸吸相關(guān) 聘用和選任實(shí)踐決定著哪些人員將加入到組織之中，以及他們的能力高低 獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制向員工傳達(dá)著組織對(duì)能力的重視程度 決策實(shí)踐影響著授權(quán)他人、主動(dòng)性和激勵(lì)他人的能力 工作慣例和管理程序使員工認(rèn)識(shí)到他們應(yīng)該具備多少能力 對(duì)員工培訓(xùn)和培養(yǎng)的重視向員工傳達(dá)著不斷發(fā)展自我這一能力的重要性 培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者的組織程序直接影響著領(lǐng)導(dǎo)能力,例：美國(guó)強(qiáng)生公司企業(yè)文化傳遞的能力： 公司信條：“我們深信我們首先必需對(duì)醫(yī)生、護(hù)士和病人負(fù)責(zé)，對(duì)父親、母親和所有消費(fèi)者負(fù)責(zé)?！?能力：以服務(wù)為導(dǎo)向 公司信條：“為滿(mǎn)足他們的需求，我們所做的一切必須是一流的。” 能力：注重服務(wù)，關(guān)注質(zhì)量 公司信條：“我們的供應(yīng)商和批發(fā)商必須有機(jī)會(huì)獲得合理利潤(rùn)?！?能力：戰(zhàn)略思維 公司信條：“每個(gè)人都必須被視作獨(dú)立個(gè)體，我們必須尊重他的尊嚴(yán)，認(rèn)可他的缺點(diǎn)。” 能力：人際意識(shí)每個(gè)員工都應(yīng)受到尊重 公司信條：有資格的員工應(yīng)享有受聘、發(fā)展和晉升的機(jī)會(huì)。“ 能力：跨文化敏感意識(shí) ,其分析模型為：,企業(yè)文化 基于能力的,人際交往能力,完成任務(wù)能力,領(lǐng)導(dǎo)能力,個(gè)人素質(zhì)能力,含義解釋?zhuān)?對(duì)組織的認(rèn)識(shí)：了解并利用組織動(dòng)力所在實(shí)現(xiàn)其既定目標(biāo) 人際意識(shí)：聽(tīng)取、關(guān)心、理解、預(yù)知他人的憂(yōu)慮和情感的能力 跨文化的敏感能力：了解文化的差 異，并以此進(jìn)行溝通、影響他人和管理他人 績(jī)效管理：根據(jù)目標(biāo)對(duì)績(jī)效進(jìn)行監(jiān)控、考核評(píng)估，并能適當(dāng)調(diào)整 發(fā)展自我：有步驟地使自己不斷學(xué)習(xí)，在職業(yè)素質(zhì)方面不斷成長(zhǎng) 戰(zhàn)略思維能力：利用對(duì)競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)的 認(rèn)識(shí)制定短期和長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略,團(tuán)隊(duì)精神、解決沖突、注重溝通、人際意識(shí)、對(duì)組織的認(rèn)識(shí)、跨文化的敏感能力,靈活性、以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向、創(chuàng)新能力、績(jī)效管理、質(zhì)量關(guān)注意識(shí)、主動(dòng)性,正直誠(chéng)信、概念思維能力、發(fā)展自我、以服務(wù)為導(dǎo)向、不斷改進(jìn)、應(yīng)對(duì)壓力,培養(yǎng)他人、戰(zhàn)略思維能力、遠(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí)、決斷能力、確立工作重點(diǎn)、激勵(lì)他人,用4大項(xiàng)24小項(xiàng)能力指標(biāo)對(duì)企業(yè)現(xiàn)狀進(jìn)行評(píng)價(jià)，找出企業(yè)在哪一種能力類(lèi)型上最具優(yōu)勢(shì)，哪一種能力類(lèi)型最薄弱，從而分析出企業(yè)文化的優(yōu)勢(shì)在哪些方面給組織帶來(lái)最大利益，企業(yè)文化上的薄弱環(huán)節(jié)在哪些方面給組織造成最大傷害,基于能力的企業(yè)文化的分析框架為：,企業(yè)能力現(xiàn)狀,傳遞,影響,培育,通過(guò)對(duì)武漢院能力現(xiàn)狀的評(píng)價(jià)，確定其與實(shí)現(xiàn)愿景目標(biāo)所需能力之間的差距，找到企業(yè) 文化在傳遞、影響、培育所需能力方面的欠缺，最后從精神層面、制度層面、物質(zhì)層面 分析武漢院在企業(yè)文化方面存在的深層次問(wèn)題,導(dǎo)讀,企業(yè)文化診斷 綜述 文化診斷 文化變革建議,面對(duì)更加開(kāi)放的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，在向工程公司方向發(fā)展的過(guò)程中，武漢院需要建立以下能力：,競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境： 出資人結(jié)構(gòu)的變化 民間投資的迅猛發(fā)展 政府的干預(yù)逐步減少 工程項(xiàng)目規(guī)模發(fā)生變化 越來(lái)越大型化、復(fù)雜化 業(yè)主的需求發(fā)生變化 節(jié)約開(kāi)支 縮短項(xiàng)目建設(shè)工期 更加關(guān)注工程整體質(zhì)量 盡量減少與更多的承包商打交道 競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境發(fā)生變化 國(guó)際工程公司將以多種形式進(jìn)入 單純?cè)O(shè)計(jì)的利潤(rùn)下降，競(jìng)爭(zhēng)加劇 國(guó)家政策的引導(dǎo),內(nèi)部戰(zhàn)略目標(biāo)： 建立以鋼鐵為主業(yè)、科技型的、國(guó)內(nèi)一流、國(guó)際知名的工程公司,需要建立的能力： 影響力 戰(zhàn)略思維能力 以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向 主動(dòng)性 團(tuán)隊(duì)精神 注重溝通 以服務(wù)為導(dǎo)向 質(zhì)量關(guān)注意識(shí) 創(chuàng)新意識(shí) 激勵(lì)他人,調(diào)查問(wèn)卷顯示：武漢院最具優(yōu)勢(shì)的能力前三項(xiàng)分別是：,50%的被調(diào)查人員認(rèn)為“以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向”的能力最具優(yōu)勢(shì),43%的被調(diào)查人員認(rèn)為“團(tuán)隊(duì)精神”最具優(yōu)勢(shì),43%的被調(diào)查人員認(rèn)為“正直誠(chéng)信”最具優(yōu)勢(shì),員工認(rèn)為，武漢院最具優(yōu)勢(shì)的能力前三項(xiàng)分別是：以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向、團(tuán)隊(duì)精神和正直誠(chéng)信。這說(shuō)明武漢院是一家員工互相配合，努力完成工作的企業(yè)，員工注重業(yè)績(jī)，為獲得業(yè)績(jī)盡力而為；同時(shí)，員工正直、誠(chéng)信，這說(shuō)明員工敢于承認(rèn)錯(cuò)誤，承擔(dān)責(zé)任，這同企業(yè)以技術(shù)員工為主有關(guān),分析：,最弱的能力前三項(xiàng)分別是：,49.1%的被調(diào)查人員認(rèn)為“跨文化的敏感能力”最弱,46.2%的被調(diào)查人員認(rèn)為“激勵(lì)他人”的能力最弱,43%的被調(diào)查人員認(rèn)為“遠(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí)”的能力最弱,員工認(rèn)為武漢院最弱的三項(xiàng)能力分別是跨文化敏感能力、激勵(lì)他人和遠(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí) 跨文化敏感能力弱主要表現(xiàn)在院技術(shù)人員和管理人員存在較大文化差異，但沒(méi)有針對(duì)這種差異加強(qiáng)溝通，改變行為方式 激勵(lì)他人的能力弱表現(xiàn)在不能迅速認(rèn)識(shí)并處理士氣問(wèn)題，不能采用多種手段激勵(lì)他人，提高下屬的工作積極性 遠(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí)能力弱表現(xiàn)在院還沒(méi)有明確愿景目標(biāo)和使命，不能向員工正確解釋?zhuān)膊荒艽_保企業(yè)目前的經(jīng)營(yíng)管理和發(fā)展目標(biāo)保持一致,分析：,人際交往能力（評(píng)價(jià)全體員工）的綜合分析為：,團(tuán)隊(duì)精神,解決沖突,注重溝通,人際意識(shí),跨文化敏感能力,對(duì)組織的認(rèn)識(shí),最具優(yōu)勢(shì),較占優(yōu)勢(shì),不太占優(yōu)勢(shì),最弱,綜合分析： 人際交往能力中最具優(yōu)勢(shì)的是團(tuán)隊(duì)精神，這和武漢院的運(yùn)作以項(xiàng)目為主的特點(diǎn)是相符合的，各專(zhuān)業(yè)的技術(shù)人員能夠互相配合，以團(tuán)隊(duì)的形式完成任務(wù)，未來(lái)，這種能力應(yīng)該保持并不斷加以強(qiáng)化 人際交往能力中最弱的是跨文化的敏感能力和對(duì)組織的認(rèn)識(shí)。如前所述，由于不能有效解決技術(shù)人員和管理人員之間的文化沖突，已經(jīng)造成兩類(lèi)人員之間的不信任，管理職能不能有效發(fā)揮作用。對(duì)組織的認(rèn)識(shí)能力弱，主要體現(xiàn)在武漢院的管理者和員工還不能充分認(rèn)識(shí)目前職能部門(mén)、經(jīng)營(yíng)部門(mén)和生產(chǎn)部門(mén)之間的權(quán)力分配、運(yùn)作流程和相互間的作用機(jī)制，并制定相應(yīng)策略，充分發(fā)揮組織各組成部分的作用,完成任務(wù)能力（評(píng)價(jià)全體員工）綜合分析為：,以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向,主動(dòng)性,質(zhì)量關(guān)注意識(shí),最具優(yōu)勢(shì),較占優(yōu)勢(shì),不太 占優(yōu)勢(shì),最弱,綜合分析： 完成任務(wù)的能力中的強(qiáng)項(xiàng)是以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向和靈活性，這表明武漢院?jiǎn)T工關(guān)注工作，努力完成任務(wù)，在環(huán)境發(fā)生變化的時(shí)候，能夠及時(shí)調(diào)整策略，以不斷取得自己的優(yōu)勢(shì)，在迅速變化的外部環(huán)境面前，這種能力是非?？少F的 完成任務(wù)的能力中的弱項(xiàng)是績(jī)效管理和主動(dòng)性。表面上看，績(jī)效管理能力弱和以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向能力強(qiáng)似乎是矛盾的，但實(shí)際上，以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向更多的體現(xiàn)在員工能努力完成任務(wù)，關(guān)注短期工作目標(biāo)；但從院管理的角度看，績(jī)效管理能力很弱，主要表現(xiàn)在還不能對(duì)工作目標(biāo)進(jìn)行適時(shí)跟蹤，并及時(shí)對(duì)績(jī)效做出反饋，加強(qiáng)溝通以改善績(jī)效。主動(dòng)性較弱，表明公司員工更多的是在被動(dòng)地完成工作任務(wù)，其積極性還有待提高,個(gè)人素質(zhì)能力（評(píng)價(jià)全體員工）綜合分析,正直誠(chéng)信,概念思維能力,發(fā)展自我,以服務(wù)為導(dǎo)向,不斷改進(jìn),應(yīng)對(duì)壓力,最具優(yōu)勢(shì),較占優(yōu)勢(shì),不太占優(yōu)勢(shì),最弱,綜合分析： 個(gè)人素質(zhì)能力中沒(méi)有明顯的弱項(xiàng)，認(rèn)為正直誠(chéng)信、發(fā)展自我、以服務(wù)為導(dǎo)向、應(yīng)對(duì)壓力等能力最具優(yōu)勢(shì)的員工都達(dá)到了30%以上，這充分說(shuō)明了武漢院的員工素質(zhì)較高，他們勇于承認(rèn)錯(cuò)誤、敢于承擔(dān)責(zé)任，不斷改進(jìn)、發(fā)展自我，面對(duì)壓力能夠有效解決問(wèn)題，這與其在設(shè)計(jì)方面的出色業(yè)績(jī)是息息相關(guān)的 個(gè)人素質(zhì)中相對(duì)較弱的能力是概念思維能力，這同武漢院?jiǎn)T工以技術(shù)人員為主有關(guān)，他們的戰(zhàn)略思維能力和管理上的一些能力相對(duì)欠缺，這也同公司在管理職能上相對(duì)較弱有關(guān),領(lǐng)導(dǎo)能力（評(píng)價(jià)管理人員）綜合分析,戰(zhàn)略思維能力,遠(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí),決斷能力,確立工作重點(diǎn),激勵(lì)他人,培養(yǎng)他人,最具優(yōu)勢(shì),較占優(yōu)勢(shì),不太占優(yōu)勢(shì),最弱,綜合分析： 在領(lǐng)導(dǎo)能力一欄中，沒(méi)有特別明顯的強(qiáng)項(xiàng)，相反，認(rèn)為這六項(xiàng)能力最弱的員工都達(dá)到了30%以上，這應(yīng)該引起武漢院的重視和思考。一方面，這同武漢院一直強(qiáng)調(diào)技術(shù)有關(guān)，也深受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下事業(yè)單位管理模式的影響；另一方面，這也反映出員工迫切希望改善武漢院的管理現(xiàn)狀的心情。未來(lái)，武漢院需要在戰(zhàn)略思維能力、管理制度、管理手段上全面提升，否則單純依靠技術(shù)遲早會(huì)在競(jìng)爭(zhēng)中受挫,綜合來(lái)看，武漢院的能力還有諸多弱項(xiàng)，需要從企業(yè)文化的各個(gè)層面尋找原因并加以改善,外部分析一：傳統(tǒng)民族文化對(duì)武漢院文化的影響,忠孝仁義 禮智信,人情交往,知足常樂(lè),中庸之道,無(wú)為而治,外部分析二：地域文化對(duì)武漢院文化的影響,地理位置,性格特點(diǎn),地處“九省通衢”之地，交通便利，開(kāi)放風(fēng)氣濃厚 變革意識(shí)較強(qiáng),聰明 中庸之道表現(xiàn)為處事穩(wěn)健 “好斗而勇猛”,地理概念模糊，不知道自己是南方還是北方 導(dǎo)致中庸之道，處事態(tài)度曖昧,聰明得近乎狡猾 處事圓滑 缺乏理智思考,正面影響,負(fù)面影響,荊楚文化,自信、豪邁,狂妄、自負(fù),外部分析三：計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下事業(yè)單位管理模式對(duì)武漢院文化的影響,股東缺位,設(shè)計(jì)任務(wù)的高度計(jì)劃性,按專(zhuān)業(yè)科室細(xì)分職能,行政觀念,艱苦創(chuàng)業(yè)精神 為國(guó)奉獻(xiàn)精神 自尊、自信 勤儉節(jié)約,“主人”意識(shí)強(qiáng) 講究奉獻(xiàn) 員工忠誠(chéng)度較高,專(zhuān)注于設(shè)計(jì)工作,崇尚技術(shù) 綜合實(shí)力強(qiáng),易產(chǎn)生自大、自滿(mǎn)心態(tài),“主人不能下崗”，無(wú)法建立淘汰機(jī)制,缺少市場(chǎng)意識(shí)、危機(jī)意識(shí)、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí) 缺少客戶(hù)服務(wù)意識(shí) 主動(dòng)性差,忽視管理，管理職能弱化 易產(chǎn)生小團(tuán)體意識(shí) 部門(mén)間易缺少溝通和合作 對(duì)外界反應(yīng)效率低下,創(chuàng)業(yè)者,命令鏈有效,易產(chǎn)生“官本位”思想 易滋生平均主義，“可以一起窮，不能個(gè)別富” 依賴(lài)心理嚴(yán)重,正面影響,負(fù)面影響,外部分析四：發(fā)展歷史對(duì)武漢院文化的影響,伴隨著中國(guó)鋼鐵工業(yè)的發(fā)展不斷壯大，從無(wú)到有，綜合技術(shù)水平不斷提升 承擔(dān)了武鋼和中南地區(qū)大部分鋼鐵設(shè)計(jì)任務(wù),創(chuàng)業(yè)精神、奉獻(xiàn)、艱 苦奮斗、自力更生、 愛(ài)崗敬業(yè),1993年開(kāi)始模擬企業(yè)化經(jīng)營(yíng)，由撥付事業(yè)經(jīng)費(fèi)改為企業(yè)自主經(jīng)營(yíng)，武漢院開(kāi)始走向市場(chǎng),優(yōu)： 崇尚技術(shù)，技術(shù)領(lǐng)先；綜合實(shí)力強(qiáng)，市場(chǎng)領(lǐng)先者 一直期待著院和自我未來(lái)的發(fā)展 劣： 忽視管理 市場(chǎng)意識(shí)、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和危機(jī)意識(shí)欠缺,1998年劃歸中冶集團(tuán)管理 2000年改企 從單一的設(shè)計(jì)向工程總承包方向發(fā)展，提出建立國(guó)內(nèi)一流、國(guó)際知名的工程公司的發(fā)展目標(biāo),建立以項(xiàng)目運(yùn)作為核 心的矩陣式組織結(jié)構(gòu) 培養(yǎng)項(xiàng)目管理能力 培養(yǎng)資源整合能力 建立學(xué)習(xí)型組織,創(chuàng)建與發(fā)展時(shí)期,轉(zhuǎn)型時(shí)期,建設(shè)新武漢院時(shí)期,1955-1993,1993-1998,1998-,時(shí)代特征,發(fā)展時(shí)期,武漢院在企業(yè)文化建設(shè)方面做了大量工作,在員工中開(kāi)展共同信念和理想的教育，要求樹(shù)立“愛(ài)國(guó)、愛(ài)院、愛(ài)崗”三位一體的武 院精神，形成“院興我榮、院衰我恥”的區(qū)同意識(shí)，培養(yǎng)“求是、探索、奉獻(xiàn)”的武院 人風(fēng)格，塑造“勤勉、誠(chéng)信、嚴(yán)謹(jǐn)”的武院人形象，營(yíng)造“理解、團(tuán)結(jié)、活潑”的工作 氛圍 做好思想建設(shè)工作，開(kāi)展“三個(gè)主義”（愛(ài)國(guó)主義、集體主義、社會(huì)主義）教育，樹(shù) 立正確的“三觀”（世界觀、人生觀、價(jià)值觀），定期舉行各種形式的座談會(huì)、討論 會(huì)，學(xué)習(xí)黨的路線(xiàn)、方針和政策 開(kāi)展各種形式的文明創(chuàng)建活動(dòng)，比如參加“文明社區(qū)創(chuàng)建活動(dòng)”、開(kāi)展“青年文明 號(hào)”“青年崗位能手”評(píng)比工作等等，在提高青年員工的工作技能、激發(fā)其工作熱情 方面發(fā)揮了重要作用 以多種形式提高員工隊(duì)伍素質(zhì)，開(kāi)展各種類(lèi)型的內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)，開(kāi)展勞動(dòng)競(jìng) 賽和“雙十佳”評(píng)選活動(dòng) 開(kāi)展豐富多彩的文體活動(dòng)，寓教于樂(lè) 開(kāi)展普法教育，教育廣大干部員工知法、懂法、守法、用法 截止2003年2月，武院通訊已經(jīng)辦了294期，在宣傳院發(fā)展思路，加強(qiáng)員工溝通， 交流工作心得等方面發(fā)揮了重要作用 確定了特點(diǎn)鮮明的武漢院標(biāo)識(shí)，并統(tǒng)一了相關(guān)用品標(biāo)識(shí),取得的成績(jī)：,但長(zhǎng)期以來(lái)，缺乏系統(tǒng)性思考,武漢院在企業(yè)文化“十五規(guī)劃”中，提出了企業(yè)文化建設(shè)的原則和內(nèi)容，但從目前的情況看，仍存在一些問(wèn)題： 企業(yè)文化缺乏系統(tǒng)性思考，沒(méi)有 在精神層、制度層和物質(zhì)層協(xié)調(diào) 一致 精神層的愿景、目標(biāo)、使命、價(jià) 值觀、理念還較雜亂、有些模糊 企業(yè)文化沒(méi)有在制度導(dǎo)層面找 到落腳點(diǎn)，還停留在“優(yōu)化管 理”“加強(qiáng)建設(shè)”等說(shuō)教上，比如 人力資源管理體系、業(yè)務(wù)運(yùn)作體 系等，都有待優(yōu)化 企業(yè)文化建設(shè)沒(méi)有得到員工的 認(rèn)同 企業(yè)文化建設(shè)缺少具體的實(shí)施 步驟和時(shí)間表 基于以上原因，企業(yè)文化無(wú)法 有效傳遞、培育和影響實(shí)現(xiàn)愿景 目標(biāo)的能力,仍以思想政治工作為主,相同點(diǎn),企業(yè)文化,思想政治工作,以思想教育、政治學(xué)習(xí)、普法教育等文明創(chuàng)建工作為主，以各種活動(dòng)為載體,武漢院企業(yè)文化建設(shè)的精神層面，僅僅停留在初級(jí)階段,企業(yè)愿景目標(biāo),企業(yè)使命,企業(yè)精神,統(tǒng)一的價(jià)值觀,統(tǒng)一的道德標(biāo)準(zhǔn),？,？,？,？,？,有，但缺乏具體實(shí)施步驟,模糊,雜亂、模糊,雜亂、模糊,雜亂、模糊,什么方向？,需要什么能力？,員工對(duì)精神層面內(nèi)容的認(rèn)識(shí)是模糊的,問(wèn)題：您了解武院的經(jīng)營(yíng)理念嗎？,在回答這一問(wèn)題時(shí)，被調(diào)查人員中有26%認(rèn)為是“追求客戶(hù)滿(mǎn)意”，其它各個(gè)選項(xiàng)，所占比例相差無(wú)幾，這說(shuō)明公司并沒(méi)有統(tǒng)一的經(jīng)營(yíng)理念，更多的是一種自發(fā)的認(rèn)識(shí)，正因如此，盡管武漢院提出了許多來(lái)描述經(jīng)營(yíng)理念的“詞匯”，但這些理念并沒(méi)有在具體工作得到強(qiáng)化和推行,問(wèn)題：您了解武院的戰(zhàn)略嗎？ 在回答這一問(wèn)題時(shí)，有65.4%的被調(diào)查人員回答不太了解，另有20.8%的人回答不知道，兩者相加高達(dá)86.2%，這說(shuō)明，武院的愿景、目標(biāo)、使命是什么，員工還不十分清楚,武漢院的愿景目標(biāo)未能與員工個(gè)人目標(biāo)統(tǒng)一，整體凝聚力不足，缺乏“利益共同體”意識(shí)和“命運(yùn)共同體意識(shí),員工狀態(tài),公司愿景目標(biāo),？,員工埋頭畫(huà)圖紙，不太關(guān)注公司效益和客戶(hù) 滿(mǎn)意度 員工感覺(jué)沒(méi)有前途，工作積極性不高，流失 嚴(yán)重 員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層缺乏信任 工作中經(jīng)常說(shuō)“那是他們部門(mén)的事，不該我們 做” 員工不積極參與決策，不愿發(fā)展意見(jiàn),缺少利益?zhèn)鬟f機(jī)制，沒(méi)有將組織發(fā)展目標(biāo)有效分解至每個(gè)崗位 沒(méi)有建立系統(tǒng)的員工職業(yè)生涯發(fā)展制度，不能將組織目標(biāo)與員工個(gè)人目標(biāo)有效結(jié)合，不能為員工提供多渠道的晉升空間 沒(méi)有建立以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的系統(tǒng)的績(jī)效管理體系 信息溝通渠道有問(wèn)題,現(xiàn)象,內(nèi)部原因,武漢院的組織氣氛一般，員工積極性不高,0.4,21.3,63.5,10,4.8,0,20,40,60,80,很好,比較好,一般,較差,很差,您認(rèn)為武院的組織氣氛如何？,您認(rèn)為武漢院目前需要迫切解決的問(wèn)題是？,在被問(wèn)道組織氣氛時(shí)，只有21.7%的人員回答比較好或很好，而有高達(dá)78.3%的人員認(rèn)為一般、較差或很差 在被問(wèn)道武漢院迫切需要解決的問(wèn)題時(shí)，高居第一位的是充分調(diào)動(dòng)員工積極性,武漢院內(nèi)部小團(tuán)體意識(shí)濃厚,“其實(shí)，有些小問(wèn)題我們能處理，但由于這是他們部門(mén)的事，所以要轉(zhuǎn)到別的部門(mén)，這是習(xí)慣”,“這是他們部門(mén)的事，憑什么讓我?guī)兔?，除非你算我工作量?“誰(shuí)知道他們?cè)诿κ裁?，把他們撤了算了?“我們部門(mén)最大的問(wèn)題是沒(méi)有自己的實(shí)體，不能給自己創(chuàng)造效益”,“工作中出現(xiàn)問(wèn)題，總認(rèn)為是別的部門(mén)的原因”,部門(mén)間缺少溝通、信任和協(xié)作，小團(tuán)體意識(shí)較濃厚,武漢院內(nèi)部缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí),“現(xiàn)在的問(wèn)題是他們不學(xué)，你不懂不怕，但你得學(xué)啊，總靠吃老本早晚一天得被淘汰”,武漢院有些人“關(guān)心的并不是工作開(kāi)展、達(dá)到什么目標(biāo)、企業(yè)的盈利狀況怎樣，而是我能分多少產(chǎn)值，畫(huà)多少?gòu)垐D紙“,由于“事業(yè)單位”負(fù)面因素的長(zhǎng)期積弊，窒息和扼殺了武院?jiǎn)T工的積極競(jìng)爭(zhēng),武漢院曾經(jīng)搞過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗，但范圍較窄,沒(méi)有建立完整的績(jī)效管理系統(tǒng)，沒(méi)有優(yōu)勝劣態(tài)的淘汰機(jī)制,“評(píng)先進(jìn)就是輪流座莊”,武漢院內(nèi)部缺乏危機(jī)意識(shí),連續(xù)多年的行業(yè)領(lǐng)先者，輕敵、自滿(mǎn)、惰性已全面滋生,*項(xiàng)目雖然我們未中標(biāo)，但我們的方案是最好的，這里面有許多客觀原因,*設(shè)計(jì)院的技術(shù)方案不行,我院的投資*院絕對(duì)拿不下來(lái),*項(xiàng)目拖期很長(zhǎng)時(shí)間，方案修改后，甚至在很長(zhǎng)時(shí)間某些關(guān)鍵環(huán)節(jié)沒(méi)有派設(shè)計(jì)人員，使我們失去了與其建立長(zhǎng)期合作關(guān)系的機(jī)會(huì),缺少危機(jī)意識(shí)、自滿(mǎn)、自大,武漢院缺乏客戶(hù)關(guān)注意識(shí),客戶(hù)的需求發(fā)生了變化，更加關(guān)注投資成本、工期和質(zhì)量 對(duì)我們來(lái)說(shuō)，工期是最重要的，在目前市場(chǎng)情況下，項(xiàng)目 投產(chǎn)后，就是“印鈔機(jī)” 客戶(hù)語(yǔ),“武漢院設(shè)計(jì)的工程是粗、大、胖型，每個(gè)科室層層加保險(xiǎn)系數(shù)，本來(lái)10厘米厚就行，做個(gè)20厘米的更安全些，造成投資額增加”內(nèi)部員工語(yǔ),武漢院技術(shù)上確實(shí)是最好的，但是武漢院設(shè)計(jì)的方案投資額太高了客戶(hù)語(yǔ),從總的方面看，對(duì)質(zhì)量和合作態(tài)度，反映較好，對(duì)進(jìn)度和現(xiàn)場(chǎng)服務(wù)反映不太理想。有兩個(gè)設(shè)計(jì)項(xiàng)目客戶(hù)對(duì)進(jìn)度給了最低評(píng)價(jià)“差”，一個(gè)是沙鋼北區(qū)項(xiàng)目，一個(gè)是鞍鋼熱軋硅鋼改冷軋硅鋼項(xiàng)目?？蛻?hù)滿(mǎn)意度分析報(bào)告,客戶(hù)在進(jìn)度和現(xiàn)場(chǎng)服務(wù)不滿(mǎn)意，是因?yàn)槲以喉?xiàng)目多，人員緊張。客戶(hù)滿(mǎn)意度分析報(bào)告,還沒(méi)有完全樹(shù)立客戶(hù)關(guān)注意識(shí)，忽視客戶(hù)真正需求的滿(mǎn)足,在企業(yè)文化精神層模糊不清的情況下，武漢院也缺乏在制度層對(duì)企業(yè)文化的支撐和強(qiáng)化,武漢院目前沒(méi)有建立系統(tǒng)的人力資源管理體系：缺少員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和管理系統(tǒng)，不能將員工個(gè)人發(fā)展和組織發(fā)展結(jié)合在一起；缺少完整的績(jī)效管理系統(tǒng)，不能將組織的壓力傳遞至每個(gè)崗位；缺少完整的基于業(yè)績(jī)的薪酬體系，員工的積極性還有待提高；此外，招聘、培訓(xùn)等制度也有待完善。 武漢院目前的組織結(jié)構(gòu)和運(yùn)作流程還有待優(yōu)化，離建立面向市場(chǎng)、快速反應(yīng)、高效運(yùn)作的運(yùn)行體系還有一段距離 由于武漢院在制度層不能提供有效的支撐，使公司提出的許多經(jīng)營(yíng)理念不能反映在具體的經(jīng)營(yíng)和管理中，從而也就無(wú)法在員工中影響、培育和強(qiáng)化這種建立組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)所需的能力，使企業(yè)文化建設(shè)流于形式，懸在空中，甚至引起員工的反感,武漢院亟需加強(qiáng)制度建設(shè)，提高管理水平,您認(rèn)為武漢院的劣勢(shì)是？,與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比，主要差距,總之，武漢院在企業(yè)文化建設(shè)上只重視形式，不注重內(nèi)涵，使其無(wú)法傳遞、影響和培育實(shí)現(xiàn)愿景目標(biāo)所需能力,政治思想工作、提口號(hào)、搞宣傳及文體活動(dòng)是企業(yè)文化建設(shè)的主要手段，停留于形式上 實(shí)際調(diào)查中，提到企業(yè)文化，見(jiàn)到的是黨群部門(mén)的人，聽(tīng)到的黨群工作的內(nèi)容，偶爾聽(tīng)到企業(yè)管理部門(mén)談到企業(yè)文化建設(shè)，也僅限于理論，沒(méi)有運(yùn)用到日常管理當(dāng)中，沒(méi)有從管理的角度去抓企業(yè)文化建設(shè)，沒(méi)有處