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文檔簡介
人力資源管理概論期末考試復習題第一章 導論習題一.單選題:1. 人力資源是( )。a. 一個國家或地區(qū)的人口總和 b. 具有特定的知識技能和專長的人才c. 具有現(xiàn)實勞動能力,并參加社會就業(yè)的勞動者d. 能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人口總和2. 人力資源的智能不包括下面的哪一項( )?a. 智力 b. 知識 c. 工作 d. 技能3. 具有內耗性特征的資源是()。a. 自然資源 b. 人力資源 c. 礦產(chǎn)資源 d. 一次性資源4. 下列人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別,( )項有誤。a. 人力資源管理把人看作是一種“資源”,而傳統(tǒng)人事管理則把人看作是成本b. 人力資源管理以事為中心,而傳統(tǒng)人事管理的特點則以人為中心c. 人力資源管理將企業(yè)的人力資源系統(tǒng)地加以規(guī)劃,而傳統(tǒng)人事管理未形成系統(tǒng)規(guī)劃d. 人力資源管理重視人與環(huán)境的協(xié)調,而傳統(tǒng)人事管理則忽視人與環(huán)境的協(xié)調配合5. 人力資源管理的首要目標是( )。a. 人力資源的合理配置 b. 節(jié)約用人成本,降低企業(yè)的運營費用c. 發(fā)揮最大的主觀能動性,提高工作效率 d. 維持并改進員工隊伍的素質6. 如果人力資源得不到及時和適當?shù)睦?,個體所擁有人力資源的作用就會隨著時間的流逝而降低甚至喪失,這體現(xiàn)了人力資源的( )。a. 能動性 b. 再生性 c. 持續(xù)性 d. 時效性7. 人力資源不一定越多就越能產(chǎn)生效益,這體現(xiàn)了人力資源的( )。a. 內耗性 b. 時效性 c. 持續(xù)性 d. 再生性8. 人力資源管理的首要特征是( )。a. 能動性 b. 時效性 c. 持續(xù)性 d. 再生性9. 常言道,一個和尚挑水喝,兩個和尚抬水喝,三個和尚沒水喝,這體現(xiàn)了人力資源具有( )的特性。a. 資本性 b. 時效性 c. 內耗性 d . 能動性10. 關于人性假設,其中提出“經(jīng)濟人”假設的代表人物是( )。a. 梅奧 b. 馬斯洛 c. 泰羅 d. 薛恩11. “管理者已不是指揮者、調節(jié)者或監(jiān)督者,而是起輔助者的作用,從而給員工以支持和幫助”這種管理方式所對應的人性假設是( )。a. “經(jīng)濟人” b. “社會人” c. “復雜人” d. “自我實現(xiàn)人”12. 下列屬于需要型激勵理論的是( )。a. erg理論 b. 期望理論 c. 公平理論 d. 強化理論13. ( )理論認為,只要自己的才能表現(xiàn)出來,個體才能得到最大的滿足。a. “經(jīng)濟人” b. “社會人” c. “自我實現(xiàn)人” d. “復雜人”14. 人們的工作動機不只在于經(jīng)濟利益,更重要的是工作中的各種社會關系,這種人性假設理論是( )。a. “經(jīng)濟人”假設理論 b. “社會人”假設理論 c. “自我實現(xiàn)人”假設理論 d. “復雜人”假設理論二. 多選題:1. 企業(yè)經(jīng)營的四大類資源包括( )。a. 經(jīng)濟資源 b. 財務資源 c. 人力資源 d. 物質資源 e. 信息資源2. 人力資源的實質是人所具有的運用物質資源進行物質財富或精神財富生產(chǎn)的能力,它包含( )等兩個方面。a. 體能 b. 智能 c. 觀察力 d. 理解力 e. 思維判斷力3. 下列( )屬于人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別。a. 人力資源管理把人看作是一種資源,而傳統(tǒng)人事管理則把人看作是工具b. 人力資源管理以人為中心,而傳統(tǒng)人事管理的特點則以事為中心c. 人力資源管理把人力資源管理部門看作是企業(yè)的生產(chǎn)效益部門,而傳統(tǒng)人事管理則把人事管理部門視作無足輕重的職能部門d. 人力資源管理將重點放在人才的使用、潛能的開發(fā)和創(chuàng)造力的發(fā)揮上,而傳統(tǒng)人事管理則著眼于人才的選拔和吸引,缺乏對人才使用的全面管理e. 人力資源管理重視與外部環(huán)境的協(xié)調配合,而傳統(tǒng)人事管理忽視與外部環(huán)境的協(xié)調4. 人力資源管理活動包括( )。a. 人力資源規(guī)劃 b. 工作分析 c. 績效管理 d. 職業(yè)生涯發(fā)展 e. 薪酬管理5. “復雜人” 假設的主要內容有( )。a. 人有著層次和水平不同的、多種多樣的需要b. 人會不斷會產(chǎn)生新的需要和動機c. 生產(chǎn)效率的高低,主要取決于員工的士氣d. 不存在對任何時代、任何企業(yè)或任何人都普遍適用的管理模式e. 對員工的激勵主要來自于工作本身的挑戰(zhàn)性和責任性6. 以下屬于赫茨伯格“雙因素理論”中提到的激勵因素的是( )。a. 薪水 b. 人際關系 c. 責任感 d. 認可 e. 成長7. 人本管理的基本原則有( )。a. 個性化發(fā)展原則 b. 引導性管理原則 c. 監(jiān)督管理原則 d. 人與組織共同成長原則 e. 環(huán)境創(chuàng)設原則8. 下列屬于需要型激勵理論的是( )。a. 公平理論 b. erg理論 c. 需要層次理論 d. 強化理論 e. 雙因素理論9. 奧德費的erg理論與馬斯洛的需要層次理論有相似之處,其中與生存需要相對應的是( )。a. 生理需要 b. 社交需要 c. 尊重需要 d. 自我實現(xiàn)需要 e. 安全需要10. 下列屬于過程型激勵理論的是( )。a. 需要層次理論 b. 雙因素理論 c. 公平理論 d. 強化理論 e. 期望理論三. 是非題:1. “自我實現(xiàn)人” 的假設在很大程度上依賴于薛恩提出的理論。( ) 2. 人力資源是指在一定時空范圍內人口的總和。( )3. 人力資源與其他一切資源最根本的區(qū)別在于人力資源具有能動性。( )4. 人力資源管理的首要目標是實現(xiàn)人力資源的合理配置。( )5. 公平理論認為,當一個人做出了成績并取得報酬以后,他不僅關心所得報酬的絕對量,而且關心所得報酬的相對量。( )6. 根據(jù)雙因素理論,保健因素大多與工作環(huán)境或工作條件有關,激勵因素主要與工作內容和工作成果有關。( )7. 人力資源戰(zhàn)略對企業(yè)戰(zhàn)略的制定具有重要的指導作用,是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分,也是企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的有力保障。( )8. 過程型激勵理論不同于需要型和行為改造型激勵理論,它把激勵過程看作是一種“黑箱”,而只關注激勵過程的結果。( )9. 馬斯洛需求層次理論認為,已經(jīng)被滿足的需要是行為的主要的激勵源。( )第二章學習測試題一.單選題:1.對工作信息進行收集、分析、綜合以及做出明確規(guī)定的過程或一系列活動是( )。a. 人力資源規(guī)劃 b. 工作設計 c. 工作分析 d. 績效評估2. 一組重要責任、任務的任職者所對應的位置是( )。a. 工作要素 b. 職務 c. 職位 d. 職業(yè)3. 適合于那些以外顯動作為主的職務,對于腦力勞動成分比較高的職務,效用不大的工作分析方法是( )。a. 見習法 b. 觀察法 c. 工作日志法 d. 訪談法4. ( )是指工作中不能再進一步分解的最小動作單元。a. 職位 b. 工作要素 c. 職務 d. 任務5. 在運用關鍵事件法進行工作分析時的主要缺點體現(xiàn)在( )。a. 難以獲得任職者的合作 b. 技術性要求較高c. 任職者只注重工作工程,不關心工作結果 d. 不能對工作提供完整的描述6. 工作日志法的優(yōu)點是( )。a. 詳盡性和可靠性 b. 雙向溝通 c. 手段多樣 d. 效率高7. 由任職者按時間順序,詳細記錄自己在一段時間內工作內容,以達到工作分析目的的方法是( )。a. 訪談法 b. 觀察法 c. 見習法 d. 工作日志法二. 多選題:1.工作分析包括( )方面的基本內容。a. 工作分析報告 b. 任職者說明 c. 職務描述 d. 人力資源規(guī)劃 e. 工作設計2. 一般來說,在以下哪幾種情況出現(xiàn)時,最需要進行工作分析( )。a. 建立一個新的企業(yè) b. 內外環(huán)境穩(wěn)定時c. 內外環(huán)境的變動 d. 企業(yè)結構變更 e. 技術革新3. 工作分析所需收集的信息主要有( )。a. 工作活動 b. 所使用的機器、工具、設備和輔助工作c. 工作環(huán)境 d. 員工隱私 e. 工作標識4. 以下( )屬于職務描述中的工作詳細說明資料。a. 工作概述 b. 工作職責 c. 工作名稱 d. 工作流程 e. 與其他工作的關系5. 以下屬于職務描述中的工作基本資料的有( )。a. 工作名稱 b. 直接上司職位 c. 所屬部門 d. 對應崗位等級 e. 所轄人員6. 任職者說明的主要內容有( )。a. 資歷要求 b. 職務分析 c. 生理要求 d. 工作職責 e. 心理要求7. 問卷法的缺點有( )。a. 成本高 b. 形式單一 c. 技術要求高 d. 被調查者不配合 e. 回收困難8. 職務描述的主要內容有( )。a. 工作基本資料b. 職務分析c. 工作詳細說明d. 任職者說明e. 企業(yè)提供的聘用條件9. 在工作分析時,以下哪些情況不宜采用觀察法( )。a. 要求熟練程度較高的職務 b. 腦力勞動成分較高的職務c. 活動范圍較大的職務 d. 在特設環(huán)境中活動的職務 e. 危險環(huán)境的職務10. 以下( )屬于職務描述中的企業(yè)提供的聘用條件。a. 工作權限 b. 支付工資的方法 c. 福利待遇 d. 晉升機會 e. 培訓機會11. 工作分析的常用方法有( )。a. 關鍵事件法 b. 工作樣本法 c. 觀察法 d. 工作日志法 e. 訪談法三. 是非題:1.工作分析通常又稱為職務分析,它是組織人力資源規(guī)劃以及其他一切人力資源管理活動的基礎。2. 職位是指工作中不能再進一步分解的最小動作單元。3. 工作分析的過程一般可以分為三個基本階段,即前期準備、收集分析階段和結果整合。4. 訪談法是工作分析人員通過面對面詢問而獲取工作要素信息的方法。5. 觀察法是通過對員工工作活動進行觀察或監(jiān)測而獲取職務要素信息的方法。6. 所謂關鍵事件,就是對企業(yè)員工有重要意義的職務背景關系及相應的行為。7. 工作說明書通常又被稱作職務描述或工作描述,它實際要描述的是任職者的工作是什么、為什么做、如何做以及在何處做等。8. 工作規(guī)范又稱崗位規(guī)范或者任職資格,是根據(jù)工作分析所提供的信息,擬定任職者的資格,列舉并說明具體任職者的個人特質、條件、所受教育和培訓等。第三章人力資源規(guī)劃測試題一.單選題:1.認為人力資源規(guī)劃應兼顧組織和個人利益的觀點,是( )管理思想的體現(xiàn)。a. “以人為本” b. “自我實現(xiàn)人” c. “經(jīng)濟人” d. “社會人2. 人力資源規(guī)劃的實質是( )。a. 建立人員檔案 b. 分析與預測人力資源的需求c. 分析與預測人力資源的供給 d. 實現(xiàn)人力資源供給和需求的平衡3. 開展人力資源管理工作的依據(jù)是( )。a. 人力資源規(guī)劃 b. 員工的招聘和錄用 c. 員工培訓 d. 職業(yè)生涯發(fā)展4. 人力資源規(guī)劃的主要環(huán)節(jié)是( )。a. 對員工素質的預測 b. 對人力資源的供求預測c. 對企業(yè)發(fā)展目標的預測 d. 對員工職業(yè)生涯發(fā)展的預測5. 通過職位空缺來預測人力資源需求的方法是( )。a. 領導估計法 b. 替換單法 c. 德爾菲法 d. 工作負荷法6. 馬爾可夫分析預測法屬于( )。a. 人力資源需求主觀預測的方法 b. 人力資源需求非主觀預測的方法c. 外部人力資源供給預測 d. 內部人力資源供給預測7. ( )是指根據(jù)人力資源的預測結果而制定具體的措施和步驟。a. 人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃 b. 人力資源的戰(zhàn)術規(guī)劃c. 人力資源的行動方案 d. 人力資源的業(yè)務規(guī)劃8. 主要依賴專家的知識、經(jīng)驗和判斷分析能力,進行人力資源需求預測的方法是( )。a. 領導估計法 b. 回歸分析法 c. 德爾菲法 d. 工作負荷法9. 下列屬于人力資源供給預測的方法有( )。a. 上級估算法 b. 德爾菲法 c. 崗位分析法 d. 人員核查法10. 企業(yè)最容易出現(xiàn)人力資源結構性失衡的時期是( )。a. 企業(yè)發(fā)展初期 b. 企業(yè)快速發(fā)展時期 c. 企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展時期 d. 企業(yè)衰退時期二. 多選題:1.人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關系是( )。a. 企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源規(guī)劃的制定具有導向作用b. 企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源規(guī)劃過程具有制約作用c. 人力資源規(guī)劃為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實施提供了人力保障d. 人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標的進一步完善e. 人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分2. 以下屬于業(yè)務規(guī)劃的是( )。a. 人員補充規(guī)劃b. 總體規(guī)劃c. 培訓開發(fā)規(guī)劃d. 退休與解聘規(guī)劃e. 人員晉升規(guī)劃3. 人力資源規(guī)劃的程序包括( )。a. 信息收集 b. 人力資源需求預測 c. 人力資源供給預測d. 人員資源規(guī)劃的制定 e. 人力資源規(guī)劃的實施和評估4. 人力資源需求預測的步驟包括( )。a. 預測現(xiàn)實的人力資源需求 b. 預測未來的人力資源需求c. 預測預測人力資源的需求分布 d. 預測未來流失人力資源需求e. 預測企業(yè)整體人力資源需求5. 影響人力資源需求的因素有( )。a. 產(chǎn)業(yè)結構b. 技術水平c. 企業(yè)發(fā)展d. 地區(qū)人力資源的總體構成e. 預期員工的流動6. 影響人力資源供給的企業(yè)內部因素有( )。a. 經(jīng)濟發(fā)展水平 b. 工資因素 c. 地區(qū)勞動力市場狀況d. 地區(qū)人力資源的總體構成 e. 非工資因素7. 在進行外部人力資源供給預測時,應重點分析的地區(qū)性因素有( )。a. 地區(qū)內人口總量 b. 地區(qū)內人口構成 c. 地區(qū)內勞動力的質量d. 地區(qū)內勞動力的擇業(yè)心理和工作價值觀 e. 地區(qū)經(jīng)濟的發(fā)展水平8. 人力資源供給預測的步驟包括( )。a. 預測內部人力資源供給 b. 預測外部人力資源供給c. 預測企業(yè)人力資源的整體供給 d. 確定人員的“總需求” e. 確定人員的“凈需求”三. 是非題:1.人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略的重要組成部分,實質是實現(xiàn)組織人力資源供給和需求的平衡過程。2. 組織對人力資源的需求是一種引致需求,受到多方面因素的影響。3. 人力資源管理目標應該是單一的,應該突出關鍵的目標。4. 德爾菲法又稱頭腦風暴法,對人力資源的未來需求做出預測,其優(yōu)點在于發(fā)揮各位專家獨立判斷的作用,可以集思廣益。5. 組織中可能會出現(xiàn)某類人員供不應求,而另一類人員供過于求的失衡現(xiàn)象。6. 當人力資源需求大于人力資源供給時的狀態(tài),一般來說,應該優(yōu)先考慮外部招聘。7. 在人力資源規(guī)劃中,最重要也是最困難的工作就是預測組織人力資源的需求。第四章學習測試題一.單選題:1.招聘需求通常是由( )提出的。a. 高層管理者 b. 人力資源部門 c. 用人部門 d. 一線員工2. 內部渠道就是從企業(yè)內部選拔合適的人才來補充空缺或新增的職位,以下屬于內部渠道的有( )。a. 崗位輪換 b. 校園招聘 c. 招聘廣告 d. 委托獵頭公司3. 下列不屬于外部渠道招聘優(yōu)勢的是( )。a. 為企業(yè)帶來不同的價值觀和新觀點 b. 不存在“逆向選擇”問題c. 外部渠道廣闊 d. 是一種很有效的信息交流方式4. 關于甄選錄用的程序,在進行面試、選擇測試和考核之后,做出錄用決策之前的一個步驟是( )。a. 評價求職申請和簡歷 b. 背景調查 c. 體檢 d. 實際錄用5. 一種綜合運用多種評價技術對被評價人員進行全面了解的程序稱為( )。a. 心理測試 b. 身體測試 c. 工作樣本法 d. 評價中心法6. 在衡量測試方法對甄選錄用的合宜程度時,表示測試穩(wěn)定性和可靠性的指標是( )。a. 測試的效度 b. 測試的信度 c. 測試的經(jīng)濟性 d. 測試的公平性7. 模擬管理人員處理日常公文的情景,從而對應聘人員素質進行測評的方法被稱為( )。a. 文件筐測驗法 b. 角色扮演法 c. 無領導小組討論法 d. 工作樣本法8. 在衡量測試方法對甄選錄用的合宜程度時,表示測試有效性和準確性的指標是( )。a. 測試的效度 b. 測試的信度 c. 測試的經(jīng)濟性 d. 測試的公平性二. 多選題:1.招聘、甄選和錄用工作的基礎是( )。a. 人力資源規(guī)劃 b. 工作設計 c. 工作分析 d. 培訓開發(fā) e. 績效考評2. 招聘工作應該遵循的基本原則有( )。a. 計劃性原則 b. 公開性原則 c. 合適性原則 d. 片面性原則 e. 標準性原則3. 面試的方法有很多,企業(yè)可以根據(jù)自身招聘不同層次人員的不同需要選擇,可供選擇的方法有( )。a. 序列面試 b. 結構化面試 c. 非結構化面試 d. 小組面試 e. 背景調查4. 認知測驗測評的是人的認知行為,主要包括( )的測試。a.成就測試 b. 智力測試 c. 能力傾向測試 d. 興趣愛好測試 e. 性格特征測試5. 根據(jù)測驗的具體對象,心理測試有( )。a. 個人測試 b. 團體測試 c. 認知測試 d. 人格測試 e. 文字性測試6. 評價中心的主要形式有( )。a. 工作樣本法 b. 無領導小組討論 c. 文件筐測驗 d. 角色扮演 e. 心理測試法7. 外部渠道就是通過外部獲得企業(yè)所需的人員,以下哪些屬于外部招聘的方式( )。a. 崗位輪換b. 推薦c. 招聘廣告d. 委托獵頭公司e. 工作投標8. 以下哪些測評屬于人格的測試( )。a. 性格測試b. 品德測試c. 能力傾向測試d. 態(tài)度測試e. 興趣測試9. 進行心理測試時一定要注意以下方面( )。a. 由心理專家主持和實施b. 對一些記分性的測試,記分方法要保密c. 實事求是地看待測試結果和作用d. 心理測試的方法可以作為甄選、錄用的決定性方法e. 心理測試的工具設計要符合標準化和科學化的原則三. 是非題:1.招聘的機會成本是指因招聘不慎,須重新再招聘時所花費的費用。( )2. “一個崗位寧可暫時空缺,也不要讓不合適的人選占據(jù)”體現(xiàn)了招聘工作應遵循的全面性原則。 ( )3. 招募是組織為了吸引更多更好的應聘者而進行的一系列活動,它是招聘工作的基礎。( )4. 外聘可以為組織帶來不同的價值觀和新觀點、新思路、新方法,為組織注入活力,因此在進行招聘錄用工作時,外部招聘應先于內部招聘。( )5. 獵頭公司在接受客戶委托以后,通過廣告吸引潛在的求職者,并向個人收取服務費。( )6. 甄選的步驟主要包括評價、面試、測試、考核和調查。( )7. 培訓合格者上崗試用,試用周期一般為6個月;特殊崗位的試用期可為1年。( )8. 甄選是對候選的申請人進行篩選,甄選合格人選的過程。( ) 9. 序列面試是指事前預備好書面的工作說明書和錄用標準,設計開發(fā)好問題,以避免面試者遺漏某些關鍵信息的一種面試方法。( )10. 錄用是招聘工作的決定性階段,包括做出錄用決策、安排體檢和實際錄用等方面的工作。 ( ) 第五章 培訓習題一.單選題:1.測定培訓對企業(yè)經(jīng)營成果具有何種具體而直接的貢獻的培訓評價標準是( )。a. 反應標準 b. 學習標準 c. 成果標準 d. 行為標準2. ( )是從低水平或培訓的初級階段邁向中級階段的重要方法與步驟。a. 在崗培訓 b. 外派培訓 c. 崗前培訓 d. 內部培訓3. ( )的優(yōu)點是:易于操作,適用于各種內容的培訓;經(jīng)濟而又有效,有利于大面積培養(yǎng)人才。a. 研討法 b. 角色扮演法 c. 案例教學法 d. 講授方法4. 人力資源培訓的( )不是集中在人員、組織、部門現(xiàn)在有效工作所需要的知識、技能和能力,而是集中在他們未來有效工作所需要的知識、技能和能力。a. 環(huán)境分析 b. 戰(zhàn)略分析 c. 組織培訓氣候的分析 d. 資源分析5. 考察受訓者實際行為發(fā)生變化程度的培訓評價標準是( )。a. 反應標準 b. 學習標準 c. 成果標準 d. 行為標準6. 用于培訓的資源包括( )。a. 人、設施、資金 b. 預算、場地、人 c. 設施、計劃、資金 d. 職權、設施、資金7. 下列對角色扮演法的描述中不正確的是( )。a. 為了收到更好的培訓效果,在培訓中受訓者常扮演自己工作所接觸的對方的角色b. 多用于有效溝通和領導模式分析的訓練中c. 目的是為了訓練員工解決日常管理問題的能力d. 要求角色扮演者根據(jù)對角色的理解隨意發(fā)揮8. 下列培訓方法中,受訓者不能主動參與的方式有( )。a. 討論法 b. 講授法 c. 角色扮演法 d. 管理游戲法9. 部門經(jīng)理進行人際敏感性訓練最適宜的方法是( )。a. 視聽法 b. 案例教學法 c. 角色扮演法 d. 操作示范法二. 多選題:1.一般來說,完整的培訓過程分為包含( )等步驟。a. 培訓需求分析 b. 設計培訓計劃 c. 開發(fā)培訓課程 d. 實施培訓活動 e. 評價培訓效果2. 為了保證培訓需求分析的有效性,培訓需求分析就必須在( )三個層面上進行。a. 資源分析 b. 人員分析 c. 組織分析 d. 戰(zhàn)略分析 e. 環(huán)境分析3. 不同組織培訓需求分析的主體是不同的,一般說來,組織的培訓需求分析都是由( )來進行。a. 總經(jīng)理 b. 培訓部門 c. 主管人員 d. 工作人員 e. 普通員工4. 崗前培訓包含哪些培訓內容( )。a. 外派培訓 b. 企業(yè)文化教育 c. 更新知識的培訓 d. 崗位業(yè)務培訓 e. 轉崗培訓5. 培訓評估方法有多種,通常有( )等常用方法。a. 訪談法 b. 問卷調查法 c. 自我評估法 d. 行為觀察法 e. 對比法6. 運用講授法進行員工培訓具有( )優(yōu)點。a. 利于受訓者綜合能力的培養(yǎng) b. 易于操作 c. 適用于各種培訓d. 受訓者可以積極參加討論 e. 有利于大面積培養(yǎng)人才7. 以下哪些培訓方式屬于在崗培訓( )。a. 轉崗培訓 b. 企業(yè)文化教育 c. 晉升培訓 d. 崗位知識培訓 e. 更新知識和技能的培訓8. 運用案例教學法進行培訓具有( )優(yōu)點。a. 易于得到受訓者的認同 b. 案例提供的情景與真實情況一致 c. 受訓者可以積極參加討論d. 可以增進人際交流 e. 有利于發(fā)揮教師的主導作用9. 培訓計劃設計的準則包括( )。a. 系統(tǒng)性 b. 前瞻性 c. 有效性 d. 普遍性 e. 客觀性三. 是非題:1.培訓僅指企業(yè)有計劃地組織員工學習與完成本職工作所需的基本知識和技能。( )2. 美國心理學家班圖納的社會學習理論是培訓理論的基礎。( )3. 行為標準主要由一些可以量化的指標來表現(xiàn),如產(chǎn)量、出勤率、廢品率和事故率等。( )4. 社會學習理論認為,榜樣的學習受到注意、保持、再造和動機四個過程的支配。( )5. 一般來說,完整的培訓過程分為分析、設計、開發(fā)、實施和評價等五個步驟。( )6. 人力資源的戰(zhàn)略分析應集中在組織現(xiàn)在有效工作所需要的知識、技能和能力。( )7. 培訓計劃制定應遵循系統(tǒng)性原則,即必須針對企業(yè)組織目標和工作績效等客觀實際來設計,同時有助于員工個人職業(yè)發(fā)展,還要從整體上考慮影響培訓效果的相關因素。( )8. 在崗培訓又稱為在職培訓,是為了提高員工的工作技能、工作績效,或出于員工轉崗、晉升、取得崗位資格等需要而進行的培訓。( )9. 角色扮演法是指培訓過程圍繞一定的培訓目的,把實際工作中的真實情景加以典型化處理,供學員思考分析和決斷。( )第六章 職業(yè)生涯管理習題一.單選題:1.( )認為,一個人的職業(yè)發(fā)展經(jīng)歷三個時期:幻想期、嘗試期和現(xiàn)實期。a. 金斯伯格 b. 舒伯 c. 施恩 d. 羅賓斯2. 職業(yè)生涯設計的主要責任在于( )。a. 員工個人 b. 企業(yè) c. 員工環(huán)境 d. 企業(yè)和員工個人3. ( )的目標是盡可能保證獲得用于填補管理職位空缺的合適的人才,和保證候選人能夠有效地承擔將來可能的任命。a. 職業(yè)生涯規(guī)劃 b. 長期規(guī)劃政策 c. 人力資源規(guī)劃 d. 管理繼任規(guī)劃4. ( )是設計職業(yè)生涯的核心步驟。a. 制定行動計劃與措施 b. 職業(yè)生涯路線的選擇 c. 自我評估 d. 設定職業(yè)生涯目標5. 職業(yè)生涯管理是( )的理念的體現(xiàn)。a. 利潤第一 b. 成本優(yōu)先 c. 以人為本 d. 追求卓越6. 職業(yè)生涯管理包括個人生涯管理和( )。a. 職業(yè)生涯發(fā)展 b. 職業(yè)生涯動態(tài)分析 c. 組織職業(yè)生涯管理 d. 職業(yè)生涯咨詢7. 職業(yè)生涯規(guī)劃程序是基于( )需要而制定同時不能忽略( )需要。a. 組織的 個人的 b. 個人的 組織的 c. 工作的 組織的 d. 工作的 個人的8. 美國職業(yè)指導專家舒伯把人的職業(yè)發(fā)展過程劃分為( )階段。a. 三 b. 五 c. 四 d. 六二. 多選題:1.職業(yè)生涯管理分為( )。a. 個人的職業(yè)生涯管理 b. 員工工作技能的增進 c. 組織的職業(yè)生涯管理d. 組織績效的改進 e. 部門的職業(yè)生涯管理2. 個人對本人的職業(yè)生涯設計的一般步驟包含有( )。a. 確定志向 b. 自我評估和環(huán)境分析 c. 設定職業(yè)生涯目標d. 職業(yè)生涯路線的選擇 e. 制定行動計劃與措施3. 美國約翰霍普金斯大學的心理學教授約翰霍萊特經(jīng)過多年研究后,認為個性可分為六種基本的個性類型,包括( )。a. 現(xiàn)實主義型 b. 調查研究型 c. 守舊型 d. 創(chuàng)新型 e. 藝術型4. 職業(yè)規(guī)劃的主體可以是( )。a. 政府主管部門 b. 員工個人 c. 社區(qū) d. 企業(yè) e. 班組5. 組織對職業(yè)生涯中期階段的管理措施有( )。a. 實施工作輪換b. 提拔晉升c. 工作投標d. 制定具體的退休計劃e. 提供富有挑戰(zhàn)性的最初工作6. 個人在進行職業(yè)生涯設計中要對自己各方面的情況進行評價,其中包括( )。a. 人生觀和價值觀 b. 受教育水平 c. 個人興趣和特長 d. 個人技能 e. 智商和情商7. 組織對職業(yè)生涯早期階段的管理措施有( )。a. 工作告示 b. 對新員工進行上崗引導 c. 內部晉升d. 提供富有挑戰(zhàn)性的工作 e. 推薦轉正8. 職業(yè)生涯管理成功的關鍵有( )。a. 高層領導的支持 b. 職業(yè)生涯管理的專職人員應具備較強的溝通能力c. 職業(yè)生涯管理的專職人員應掌握職業(yè)輔導技能d. 各級管理者要配合職業(yè)管理的實施e. 人力資源管理部門應提供相關問題的咨詢三. 是非題:1.組織是個人職業(yè)生涯得以存在和發(fā)展的載體。因此,組織為員工設計的職業(yè)規(guī)劃,與員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃完全相同。( )2. 職業(yè)生涯管理是貫穿于員工職業(yè)生涯發(fā)展和組織發(fā)展全過程的一種動態(tài)管理。( )3. 人格類型理論是美國職業(yè)指導專家約翰l霍蘭德于20世紀60年代創(chuàng)立的,該理論強調個人與職業(yè)之間的匹配。( )4. 職業(yè)-人匹配分為兩種類型,即條件匹配和特長匹配。( )5. 勞動條件很差的職業(yè)常常需要吃苦耐勞、體格健壯的勞動者,這種匹配屬于特長匹配。( )6. 職業(yè)發(fā)展的本質是人們的自我概念與外界的現(xiàn)實環(huán)境合為一體的過程。( )7. 根據(jù)金斯伯格的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論,在現(xiàn)實期,人們不僅考慮自己的職業(yè)興趣,也能客觀地審視自己的能力。( )8. 要在組織中成功地實施職業(yè)生涯管理,員工和各級管理者的支持是關鍵。( )9. 職業(yè)生涯路線是指當一個人選定職業(yè)后,是向專業(yè)技術方向發(fā)展,還是向行政管理方向發(fā)展。( )10. 個人的職業(yè)生涯管理是以實現(xiàn)個人發(fā)展的成就最大化為目的,組織職業(yè)生涯管理是以發(fā)揮人力資源管理效率為目的,二者難以契合。( )第七章 績效考核測試題一.單選題:1.收集、分析、評價和傳遞有關某一個人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結果方面的信息情況的過程是( )。a. 人員測評 b. 績效考核 c. 工作分析 d. 薪酬管理2. 績效考核是一個復雜而且需要連貫統(tǒng)一的流程,最后一步是( )。a. 建立共識 b. 成立考核評審委員會 c. 面談和跟蹤改進 d. 公布考核結果3. ( )是為了適應當前很多管理和執(zhí)行工作的發(fā)展,由美國心理學家茨霍恩等首先提出來。a. 情景模擬法 b. 關鍵事件法 c. 要素評定法 d. 等差圖表法4. 考核內容全面,打分檔次可以設置較多等優(yōu)點的績效考核方法是( )。a. 情景模擬法 b. 關鍵事件法 c. 要素評定法 d. 等差圖表法5. 對于職級高的職位和主要業(yè)務部門的職位,其關鍵績效指標的權重( )工作目標設定。a. 大于 b. 小于 c. 等于 d. 不好比較6. 在考核評價的過程中,一位主管對表現(xiàn)不十分友好的下屬在各個評價要素上都給以較差的評價,這種績效考核中的問題被稱為( )。a. 趨中效應 b. 工作績效評價標準不明確 c. 暈輪效應 d. 評價者個人偏見7. 想如何避免在績效評價中可能出現(xiàn)的評價者個人偏見、趨中趨勢和暈輪效應等問題,可以從( )做出努力。a. 確保評價者清楚地了解各種在績效評價過程中容易出現(xiàn)的問題b. 選擇正確的評價工具c. 對評價者進行如何避免在績效評價過程中容易出現(xiàn)的問題的培訓d. 以上都對8. 下列反饋面談中的行為,正確的是( )。a. 將績效面談作為一次發(fā)現(xiàn)錯誤的時機 b. 明確列出并一致通過員工發(fā)展的特定計劃c. 避免面對面地與較差的員工面談 d. 接連不斷地批評員工的缺點二. 多選題:1.就其基本方面而言,績效考核的內容包括( )等方面。a. 德 b. 能 c. 勤 d. 績 e. 環(huán)境2. 根據(jù)國內外企業(yè)管理的實踐經(jīng)驗,在績效考核中應遵循的原則有( )。a. 透明公開原則 b. 客觀公正考評原則 c. 多層次、多渠道原則d. 全方位考核原則 e. 經(jīng)?;?、制度化原則3. 績效考核指標體系設計方法有( )。a. 個案研究法 b. 德爾菲法 c. 訪談法 d. 領導估計法 e. 問卷調查法4. 績效考核文件一般包括的內容有( )。a. 績效考核制度和流程 b. 員工績效計劃 c. 績效考核指標d. 工作說明書 e. 績效考核表5. 崗位關鍵績效指標的設定可以通過( )等過程來實施。a. 績效考核文件的設計 b. 界定員工崗位的主要職責c. 選擇、分解和設定員工關鍵績效指標d. 準備關鍵業(yè)績指標的管理工具 e. 修訂指標6. 利用等差圖標法進行績效考評時應主要考慮( )問題。a. 有利于受訓者綜合能力的培養(yǎng) b. 易于操作 c. 適用于各種培訓d. 考核項目 e. 對被考核者給出的分數(shù)7. 進行績效考評時運用民意測驗法適用于哪類員工( )。a. 技術人員 b. 一線操作工 c. 工會干部 d. 負責員工福利的干部 e. 負責員工社會保障的干部8. 下列現(xiàn)象中屬于績效評價中的評價者的個人偏見問題的是( )。a. 評價者給大多數(shù)員工中等的評價b. 評價者對老年員工給予較低的評價c. 評價者對女員工給予較低的評價d. 評價者給大多數(shù)員工過高的評價e. 評價者給大多數(shù)員工過低的評價三. 是非題:1.績效評價為管理者批評處罰下屬和辭退員工提供了一個機會。( )2. 培訓評價者是一個一勞永逸的過程,接受過一次培訓的評價者不需要再進行新的培訓。( )3. 某些主管在績效評價的過程中傾向于對下屬的工作績效做較高或較低的評價,這種問題被稱為偏松或偏緊傾向。( ) 4. 一般而言,對于職級高的職位,其關鍵績效指標的權重大于工作目標設定;對于職級低的職位,其工作目標設定大于關鍵績效指標權重。( )5. 通過計算機仿真、模擬現(xiàn)場等技術手段,對關鍵崗位、特殊崗位的員工績效進行考核,這種方法稱為關鍵事件法。( )6. 強制選擇法要求考核者從諸多陳述中選擇與考核者的特征最相近的陳述。( )7. 要素評定法實際上是等差圖表法的修改版,缺點同后者一樣,即沒有考慮加權,被考核的因素對于考核的總結果都具有同樣的重要性。( )8. 為了避免考評者的主觀錯誤,應該拉大考評者與被考評者之間的組織層次距離。( )第八章 薪酬管理測試題一.單選題: 1.下列各項屬于非經(jīng)濟類報酬的是( )。 a. 工資 b. 獎金 c. 員工獲得的成就感 d. 津貼 2. 對員工在特殊勞動條件、特殊工作環(huán)境中的額外勞動消耗和生活費用的額外支出的補償是( )。 a. 基本工資 b. 獎金 c. 激勵工資 d. 津貼 3. 根據(jù)勞動的復雜程度、繁重程度、精確程度和工作責任大小等因素來劃分技術等級,按照等級規(guī)定工資標準的一種工資制度叫做( )。 a. 技術等級工資制 b. 崗位技能工資制 c. 職務等級工資制 d. 提成工資制 4. 標準工資的計算公式是( )。 a. 標準工資=月工資標準 b. 標準工資=月工資標準缺勤天數(shù)日工資標準 c. 標準工資=日工資標準 d. 標準工資=缺勤天數(shù)日工資標準 5. 下述哪種原則的提出,表明了我國收入分配理論已經(jīng)突破了過去那種僵化的傳統(tǒng)的按勞分配理論( )。 a. 按需分配結合 b. 按需分配與按勞分配結合 c. 按勞分配與按生產(chǎn)要素分配結合 d. 按勞動成果分配與按活勞動分配結合 二. 多選題: 1.以下哪些報酬屬于非經(jīng)濟類報酬( )。 a. 參與決策權 b. 較多的職權 c. 個人成長機會 d. 津貼與補貼 e. 銷售提成 2. 薪酬的職能可以體現(xiàn)在( )方面。 a. 補償職能 b. 激勵職能 c. 調節(jié)職能 d. 效益職能 e. 統(tǒng)計與監(jiān)督職能 3. 基于技能的薪酬體系通常是指以員工個人為基礎的薪酬方案,其薪酬方案的設計主要依據(jù)員工的( )。 a. 專業(yè)知識 b. 專業(yè)技能 c. 專業(yè)職務 d. 專業(yè)特長 e. 個性特點 4. 由于組織對技能等級內的基礎技能、核心技能和選擇技能的具體要求各不相同,從而形成不同內涵的技能薪酬結構,可供組織選擇的薪酬結構有( )。 a. 按件計酬模型 b. 按時計酬模型 c. 階梯模型 d. 技能模塊模型 e. 積分累計模型 5. 以下哪些屬于經(jīng)濟類報酬( )。 a. 工資 b. 較多的職權 c. 津貼與補貼 d. 股權 e. 養(yǎng)老保險 6. 常見的股權計劃可以分為三類,包括( )。 a. 斯坎隆計劃 b. 現(xiàn)股計劃 c. 期權計劃 d. 魯卡爾計劃 e. 期股計劃 7. 薪酬成本控制的途徑有( )。 a. 控制員工數(shù)量 b. 控制基本工資 c. 控制浮動工資 d. 控制福利支出 e. 利用恰當?shù)男匠昙夹g 8. 薪酬調整是對薪酬體系在執(zhí)行的過程中與環(huán)境變化的不適應性進行調整,以便更好地發(fā)揮薪酬的激勵作用,具體的調整方式有( )。 a. 獎勵性調整 b. 效益性調整 c. 生活指數(shù)調整 d. 工齡性調整 e. 目標性調整 三. 是非題: 1. ba薪酬即勞動報酬,就是指發(fā)給員工的工資。 2. 技能寬度越大,說明技能越簡單,員工掌握起來越容易;技能寬度越小,技能越復雜,員工掌握起來也越困難。 3. 股權是一種長期激勵的手段,能夠促使員工為企業(yè)長期利潤最大化而努力。 4. 薪酬調整是對薪酬體系在執(zhí)行過程中按照員工的要求進行調整,使其能更好地發(fā)揮薪酬的激勵作用。 5. 薪酬溝通貫穿于薪酬方案的制定、實施、控制、調整的全過程。 6. 薪酬的高低取決于員工所在職位的價值和員工個體所具備的知識和技能,不會受到勞動力市場價格的影響。 7. 薪酬戰(zhàn)略就是企業(yè)在薪酬問題上的定位,即企業(yè)如何設計薪酬方案鼓勵員工間合理競爭,以此來為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。 8. 收益分享計劃是以組織績效為導向的獎酬制度,同時衡量績效因素具有一定的可控性,因此,非常適用于對管理人員的激勵。 9. 工作評價的方法一般有四種,分別是排序法、歸類法、要素比較法和要素計點法,在實踐中常為使用的是要素計點法。 第九章 章節(jié)測試題一.單選題:1.我國現(xiàn)行勞動法于( )始實施。a. 1949年10月1日 b. 1982年5月1日 c. 1994年1月1日 d. 1995年5月1日2. 目前我國勞動者的法定勞動時間為每周( )小時。a. 48 b. 40 c. 44 d. 363. 在我國實行職工代表大會制度的企業(yè)中,職代會的職權包括以下( )項。a. 聽取和審議廠長的工作報告 b. 推薦廠長或經(jīng)理人選 c. 決定董事會組成 d. 否決或同意工資方案4. 勞動合同與其他合同訂立程序的區(qū)別是( )。a. 勞動合同必須遵循雙方自愿的原則 b. 勞動合同必須遵守國家有關的法律、法規(guī)c. 勞動合同必須遵循市場規(guī)則 d. 勞動合同需要首先確定被要約方5. 從法律角度看,企業(yè)的招工簡章或就業(yè)規(guī)則( )。a. 具有要約的法律效力 c. 必須經(jīng)過司法部門公
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