管理學(xué)9-10章員工配備.ppt

1,人力資源,1人力資源管理過程與規(guī)劃 2人員配備 3員工培訓(xùn)與績效管理 4職業(yè)開發(fā)與員工忠誠,2,人力資源管理過程,招聘、解聘、甄選：確保有競爭力的員工能夠被選中； 定向和培訓(xùn)：包括向員工提供符合時(shí)代要求的知識和技能； 績效管理、薪酬管理、職業(yè)開發(fā)：使組織能夠留住理想的員工。,3,1評價(jià)現(xiàn)有的人力資源 首先要進(jìn)行現(xiàn)狀調(diào)查，其次要進(jìn)行職務(wù)分析。 職務(wù)分析(Job analysis)，就是要確定組織中的職務(wù)及履行職務(wù)所需要的條件，并最終形成職務(wù)說明書(Job description)和職務(wù)規(guī)范(Job specification)。 2預(yù)估未來需要的人力資源 3制定面向未來的行動方案,人力資源規(guī)劃,4,5,案例分析：工作職責(zé)分歧,一個(gè)機(jī)床操作工把大量的液體灑在他機(jī)床周圍的地板上,操作工,車間主任,勤雜工,服務(wù)工,6,人員使用的“五合適”原則：在合適的時(shí)間、合適的地點(diǎn)、將合適數(shù)量的合適的人安排在合適的崗位上。 通過分析人與事的特點(diǎn)，謀求人與事的最佳組合，實(shí)現(xiàn)人與事的不斷發(fā)展。,人員配備,7,8,人員招聘,9,50%的成功取決于入職人員原來的素質(zhì)。 我們獨(dú)有的最大優(yōu)勢就是在招聘方面做得更好。 出眾的人才不能保證公司成功，但是沒有公司可以沒有他們而獲成功。,招聘是人力資源管理中極為重要的一個(gè)環(huán)節(jié),10,組織角度 申請人角度 組織和申請人對招聘過程的看法,11,甄選,人員挑選的方法多種多樣，具體采取何種方法，應(yīng)依組織的實(shí)際情況而定。 人才評價(jià)中心 面試方法更為常用。由于這種方法能夠更多地了解申請人的情況，所有組織在甄選過程中基本上都使用面試方法。,12,結(jié)構(gòu)化面試 非結(jié)構(gòu)化面試 半結(jié)構(gòu)化面試 比較寬廣的問題：為了創(chuàng)造寬松的環(huán)境，開始時(shí)，先問一些一般性的問題； 比較具體的問題：在申請人漸漸進(jìn)入狀態(tài)后，可以提一些比較具體的問題； 探查：更詳細(xì)的問題，如工作經(jīng)驗(yàn)等； 非常具體的問題：通過上述階段后，如認(rèn)為該申請人是較為理想的人選，在最后，就要問一些諸如期望的工資、職位等問題。,面試的基本形式,13,你在原工作崗位的具體職務(wù)和職責(zé)是什么？ 你在該工作中取得了什么成績，這些成績與該工作有什么關(guān)系？ 誰能證明這些成就？ 取得這些成就在多大程度上是由于你的努力？ 其他人的貢獻(xiàn)是什么？他們是誰？ 關(guān)于你的工作，喜歡什么不喜歡什么？ 你在工作中做出了什么創(chuàng)新？ 你為什么想調(diào)動工作？,結(jié)構(gòu)化面試,14,定向,1定義 一旦選定了某項(xiàng)職務(wù)的候選人，他或她就需要被介紹到工作崗位和組織之中，使之適應(yīng)環(huán)境。這個(gè)過程稱為定向。 2定向的目的 定向的目的是，減少新員工剛開始工作時(shí)常會感到的焦慮，讓新員工熟悉工作崗位、工作單位和整個(gè)組織，并促進(jìn)外來者向內(nèi)部人的轉(zhuǎn)換。 3職務(wù)定向；工作單位定向；組織定向。,15,人員考評,1定義 指組織定期對管理者的工作成績及其發(fā)展?jié)摿Φ南到y(tǒng)性評估。 2考評的目的 了解管理人員工作 為薪酬管理提供依據(jù) 提高工作績效 為完善組織工作和進(jìn)行人事調(diào)整提供依據(jù) 有助于搞好人員選聘和培訓(xùn) 有利于培養(yǎng)組織中良好的人際關(guān)系和協(xié)作關(guān)系,16,管理人員考評的內(nèi)容 貢獻(xiàn)考評：力求在所轄部門的貢獻(xiàn)或問題中辨識出有多大比重應(yīng)歸因于主管人員。 能力考評：考察管理人員在一定時(shí)間內(nèi)的管理工作，評估他們的現(xiàn)實(shí)能力和發(fā)展?jié)摿Α?管理人員的考評,17,考評的程序與方法 確定考評內(nèi)容：設(shè)計(jì)“考評表”。 選擇考評者和被考評者； 考評的組織與實(shí)施； 分析考評結(jié)果，辨識誤差； 傳達(dá)考評結(jié)果：考評結(jié)果及時(shí)反饋給有關(guān)當(dāng)事人； 根據(jù)考評結(jié)果，建立企業(yè)的人才檔案。,管理人員的考評,注意問題,18,員工的考評,書面描述法。即寫一份敘述性材料，描述一個(gè)員工的優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)、潛能及過去的績效，然后提出改進(jìn)和提高的建議。 關(guān)鍵事件法。 評分表法。 多人比較法。 將評估結(jié)果反饋給員工,19,在考評中主要應(yīng)對績效進(jìn)行考 評和管理。,正確理解績效管理？ 簡單的說，對員工行為和產(chǎn)出的管理，其核心思想是以人為本，讓員工充分參與績效考核的過程，有利于改進(jìn)工作和充分調(diào)動員工的積極性。 在完成組織目標(biāo)的基礎(chǔ)上，重視員工的發(fā)展，制定員工的職業(yè)生涯計(jì)劃，以實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值。,20,正確理解績效管理,績效管理是企業(yè)戰(zhàn)略落實(shí)的載體 績效管理通過為每個(gè)員工制定有效績效目標(biāo)，可以將公司戰(zhàn)略組織與人合為一體。,企業(yè)戰(zhàn)略任務(wù),績效目標(biāo),每個(gè)職位的職責(zé),21,正確理解績效管理,績效管理是構(gòu)建并強(qiáng)化企業(yè)文化的工具 1、強(qiáng)化作用 2、構(gòu)建作用 績效管理是提升管理水平的有效手段 1、能提高企業(yè)計(jì)劃的有效性 2、能提高管理者的管理水平 3、易于暴露企業(yè)存在的問題,22,正確區(qū)分績效管理與績效考核,23,制定績效管理計(jì)劃,績效管理是對員工行為和產(chǎn)出的管理，它是一個(gè)由績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)與實(shí)施績效反饋構(gòu)成的循環(huán)往復(fù)的過程。 績效計(jì)劃是績效管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)，是一輪新的績效期間的開始。人力資源主觀和員工之間需要在對員工績效的期望問題上達(dá)成共識。,24,（一）設(shè)定績效目標(biāo),績效目標(biāo)設(shè)立框架 績效目標(biāo)的設(shè)立應(yīng)包括績效目標(biāo)來源、績效目標(biāo)種類、以及一個(gè)支撐要素及員工、管理者和組織的參與。,組織、管理者、員工共同參與,企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營理念,企業(yè)目標(biāo)的來源,績效目標(biāo)的種類,25,（一）設(shè)定績效目標(biāo),管理績效的來源 1、每個(gè)員工的績效目標(biāo)統(tǒng)艙是直接來源于管理者，即部門的績效目標(biāo)。 2、來源于崗位職責(zé) 3、來源于內(nèi)外客戶的需求 績效目標(biāo)的類型: 行為目標(biāo)和結(jié)果目標(biāo) 績效目標(biāo)的設(shè)定方法 1、傳統(tǒng)目標(biāo)設(shè)定方法 2、參與是目標(biāo)設(shè)定方法,26,（一）設(shè)定績效目標(biāo),設(shè)定目標(biāo)的四要素 使用精確的描述性語言 使用積極的動詞 確保目標(biāo)說明的準(zhǔn)確性 采取簡單而有意義的衡量標(biāo)準(zhǔn) 設(shè)定目標(biāo)時(shí)還應(yīng)考慮的四個(gè)方面 戰(zhàn)略相關(guān)性 目標(biāo)的缺陷 目標(biāo)的污染 可靠性,27,（二）使績效目標(biāo)合理化,讓員工親自參與 目標(biāo)協(xié)調(diào)一致 要明確具體 先進(jìn)可行 靈活性 易考核性,28,（三）建立KPI體系,KPI (key performance indicators) 既指關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，它是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo)，為的是建立一種機(jī)制，以便將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為內(nèi)部過程和活動，使企業(yè)核心競爭力不斷增強(qiáng)，并能持續(xù)的取得高效益；同時(shí)它還是考核體系不僅是激勵約束的手段，更是戰(zhàn)略實(shí)施的工具。,29,（三）建立KPI體系,建立KPI 的導(dǎo)向 基于這兩條主線，我們常有三種方式建立KPI體系：,經(jīng)營流程分解,指標(biāo)體系,組織結(jié)構(gòu)分解,目標(biāo)手段,目標(biāo),責(zé)任,30,（三）建立KPI體系,依照部門承擔(dān)責(zé)任的不同建立KPI體系 此方法強(qiáng)調(diào)的是部門從自身承擔(dān)的責(zé)任角度，對企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分析，進(jìn)而形成評價(jià)指標(biāo)。 依據(jù)職種職類的不同工作性質(zhì)建立KPI 體系 各專業(yè)職種按照組織制定的每一項(xiàng)工作目標(biāo)，都提出本專業(yè)相應(yīng)措施。 依據(jù)平衡記分卡來建立KPI體系 通過客戶、財(cái)務(wù)、學(xué)習(xí)與成長和內(nèi)部經(jīng)營過程四個(gè)方面指標(biāo)之間相互取定的因果關(guān)系，來實(shí)現(xiàn)績效考核績效改進(jìn)以及戰(zhàn)略實(shí)施-戰(zhàn)略修正的目標(biāo)。,31,績效考核方法,傳統(tǒng)績效考核方法 利用平衡記分卡進(jìn)行績效考核 利用360度考核方法,32,（一）傳統(tǒng)績效考核方法,排序評價(jià)法 兩兩對比法 強(qiáng)迫分配法 考核清單法 量表評價(jià)法 關(guān)鍵事件法 行為錨定法 評語法,33,（二）利用平衡記分卡進(jìn)行績效考核,平衡記分卡,財(cái)務(wù)角度：我們 怎樣滿足股東要求,學(xué)習(xí)與發(fā)展 角度：我們 能夠繼續(xù)提 高并創(chuàng)造 價(jià)值,客戶角度: 客戶 如何看我們,內(nèi)部運(yùn)營方 面：我們在 哪些方面要 進(jìn)行控制 提高,34,（三）利用360度考核方法,360度考核法即全方位、多角度的考核。這種方法就是要擴(kuò)大考評者的范圍，從不同層次的員工收集考評所需的信息，從多視角對員工進(jìn)行考核。,上級考評,被考評者,下級考評,同級考評,客戶考評,35,（四）績效考核的有效實(shí)施,考核前動員 為了使考核得到全體員工的理解和支持，在績效考核前一定要進(jìn)行有效、有針對性的宣傳動員。 考核前培訓(xùn) 包括對管理人員的培訓(xùn)和對員工的培訓(xùn)，可以減少考核中人為的非正常誤差。 考核實(shí)施步驟,準(zhǔn)備,實(shí)施,優(yōu)化,結(jié)果 運(yùn)用,36,績效反饋,反饋是績效管理中一個(gè)重要環(huán)節(jié)，通過反饋，員工了解了管理者對自己的評價(jià)和期望，從而能夠根據(jù)要求不斷提高自己；通過反饋，使管理者可以隨時(shí)了解員工的表現(xiàn)和需求，有的放矢的進(jìn)行激勵和輔導(dǎo)。惟有如此，績效管理才能發(fā)揮好的效果。,37,績效反饋,漢堡原理 （1）先對特定的成就給與表揚(yáng)和真心的肯定。 （2）然后需要改進(jìn)的特定行為表現(xiàn)提出來。 （3）最后以肯定的和支持的方式結(jié)束。,不太好的消息,好消息,38,績效反饋,BEST 反饋 B (Behavior description):描述行為，即先表述干什么事。 E (Express consequence):表達(dá)后果，干這件事的后果是什么。 S (Solicit input):征求意見，你覺得應(yīng)該怎么改進(jìn)？ T (Talk about positive outcomes)著眼未來，以肯定和支持結(jié)束。 確定最恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間 選定和布置面談場所 提前將面談事宜通知員工 計(jì)劃好采用的方式 事先準(zhǔn)備好提問的內(nèi)容 總之，績效反饋是一種重要的溝通手段，其中采用面談的方式是反饋效果最好的。,39,某公司績效考核與薪酬制度的假設(shè),堅(jiān)持結(jié)果導(dǎo)向是建立企業(yè)內(nèi)部公正的基礎(chǔ)。 公司絕大多數(shù)員工是愿意負(fù)責(zé)和愿意合作的，是高度自尊和有強(qiáng)烈成就欲望的。 金無足赤，人無完人；優(yōu)點(diǎn)突出的人往往缺點(diǎn)也很明顯。 工作態(tài)度和工作能力應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)在工作績效的改進(jìn)上。 失敗鋪就成功，但重犯同樣的錯(cuò)誤是不應(yīng)該的。 員工未能達(dá)到考評標(biāo)準(zhǔn)要求，也有管理者的責(zé)任，員工的成績就是管理者的成績。,40,對組織來說，充實(shí)后備干部隊(duì)伍； 對個(gè)人來說，通過培訓(xùn)不僅可以豐富知識、增強(qiáng)素質(zhì)、提高技能，而且可以辨識個(gè)人發(fā)展?jié)摿Γ貏e是對培訓(xùn)中表現(xiàn)突出者來講，則可能意味著更多的被提拔機(jī)會； 增強(qiáng)在職業(yè)方面的安全感和對組織的忠誠性，促進(jìn)管理隊(duì)伍的穩(wěn)定性。,培訓(xùn)的作用,41,理論培訓(xùn) 工作輪換：豐富技術(shù)知識，提高其管理能力，換位思考。 設(shè)置助理職務(wù) 臨時(shí)職務(wù)代理：體驗(yàn)高層管理工作；充分展示其管理才能或彌補(bǔ)管理能力方面的不足。,培訓(xùn)方法,42,職業(yè)開發(fā)與員工忠誠,43,職業(yè)開發(fā)與員工忠誠,人力資源管理的直接目的是吸引人才、留住人才、實(shí)現(xiàn)人才發(fā)展。薪酬是重要手段，但不是全部。做好員