企業(yè)人力資源管理與開發(fā).ppt

企業(yè)人力資源開發(fā)與管理,馬鑫煒,中國廣西,戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃 工作分析內(nèi)容、程序與方法 員工招聘錄用 企業(yè)培訓與開發(fā)管理 高效的績效管理藝術 績效薪酬制度的設計 人心管理藝術 員工激勵計劃及原則 企業(yè)文化管理藝術與思路 職業(yè)生涯管理與梯隊建設,戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃,企業(yè)的競爭，歸根到底是人力資源的競爭 。,人力資源管理的核心 找到企業(yè)所需要的人 建立在契約基礎上的利益交換平臺 利益契約、社會契約、心理契約 如何讓人努力工作 有效的激勵平臺,人力資源管理的發(fā)展,領導力提升是企業(yè)人力資源能力建設的核心，是組織實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的牽引力。,員工職業(yè)發(fā)展與人力資源發(fā)展計劃,9,人力資源規(guī)劃過程,需求分析,供給分析,企業(yè)的條件 市場計劃 財政計劃 經(jīng)營計劃 技術計劃,預測需求,數(shù)量 經(jīng)歷 能力 年齡/性別,內(nèi)部供給,外部供給,清單分析,雇員流失分析,晉升 降職 調(diào)換崗位 開除 退休 終止合同,預測內(nèi)部可能的供給,預測外部供給,數(shù)量 經(jīng)歷 能力 年齡/性別,數(shù)量 經(jīng)歷 能力 年齡/性別,比較,供需平衡,戰(zhàn)略的組成,企業(yè)戰(zhàn)略,怎樣完成,做什么才能實現(xiàn) 未來的目標,可以做什么和 只能做什么,戰(zhàn)略實施,戰(zhàn)略規(guī)劃,戰(zhàn)略分析,組織的舊模型和新模型的特征比較,人力資源戰(zhàn)略管理,內(nèi)外環(huán)境,管理現(xiàn)實,組織變革,經(jīng)營者團隊,發(fā)展規(guī)模,經(jīng)營戰(zhàn)略,企業(yè)文化,行業(yè)發(fā)展,人力資源戰(zhàn)略管理的思考模式,人力資源政策,人與工作相適應,工作績效,滿意度,勞 工 關 系,職 業(yè) 發(fā) 展,人 際 關 系,管 理 方 式,人 員 系 統(tǒng) 研 究,工 作 系 統(tǒng) 研 究,工 作 設 計,工 作 負 荷,工 作 方 法,規(guī) 章 制 度,監(jiān) 督 控 制,組織與人力資源管理模型,工作分析,工作分析是人力資源管理的基礎。,資料來源,1.工作者/分析員 2.員工 3.督導人員 4.其它,收集方法,1.訪談 2.問卷 3.觀察 4.記錄 5.日記 6.職稱/任務認定,日常作業(yè)標準規(guī)范&核決權限完整,工作分析內(nèi)容,工作資料,1.作業(yè)內(nèi)容/責任/行為動作/作業(yè)窗體 2.重要性/發(fā)生 頻率周期 3.人格特質/專業(yè)知識/技能/管理能力/認證 4.經(jīng)驗/工作情形/使用設備,1.工作評價/薪資設計2.人員召募/甄選&任用 3.教育訓練4.績效評估 5.工作再設計6.生涯規(guī)劃&管理,工作分析程序,獲得管理的 核準 取得員工的 認同 確認工作分 析目的 建立工作小 組,工作說明書,戰(zhàn)略,人力資源,組織,制度管理,文化整合,人力資源管理制度設計的五要素模型,人力資源管理的制度體系,員工發(fā)展計劃：培訓與開發(fā)、工作設計等。 員工保障計劃：職業(yè)安全、職業(yè)保障等。 員工管理計劃：選聘、任用、績效考核、人員流動等。 員工薪酬計劃：工資、福利、保險等。 員工工作制度：人員管理的規(guī)章、制度。,三要素均衡原則,責,權,利,23,招聘與錄用,招聘與錄用是人力資源的初始階段，也是最重要的階段。,企業(yè)人員招聘存在的問題,重視招聘能人，不重視培養(yǎng)能人 重視社會招聘，不重視高校招聘 重視招聘已開發(fā)人才，不重視招聘有潛力的人才 重視招聘前的宣傳，不重視招聘過程規(guī)范化 人才招聘盲目化，忽視人員招聘與企業(yè)戰(zhàn)略的結合 重視招聘時的測試，不重視招聘后的關心和溝通,人員招聘“金字塔”,50,100,150,200,1200,新雇員人數(shù),愿雇傭人數(shù)（2：1）,面試人數(shù)（3：2）,預選人數(shù)（4：3）,求職人數(shù)（6：1）,27,正式聘用并簽約上崗,崗位產(chǎn)生空缺,人力資源部門組織實施招聘工作,公司內(nèi)部人力調(diào)配,發(fā)布招聘廣告或請人才公司代理,人力資源部門會同用人部門組織面試,背景調(diào)查,體檢,錄用,錄用人員上崗前培訓,試用期考察,試用期滿進行正式的工作表現(xiàn)評價,招聘工作程序,試用考察期在考察什么？ -A類員工.投入工作且有能力的 -B類員工.投入工作但無能力的 -C類員工.不投入工作但有能力的 -D類員工.不投入工作且無能力的,培訓與發(fā)開,重視人力資源培訓與開發(fā)是企業(yè)成長的關鍵。,一個中心兩個基本點,一個中心是： 培訓對誰有好處； 兩個基本點是： 培訓需求分析， 培訓效果評估。,培訓的目的,組織面 提高生產(chǎn)力，降低成本 提升品質 有效解決問題 貫徹紀律，溝通共識 增進團隊合作效能,個人面 增進員工適應能力與信心 使員工發(fā)揮立即作戰(zhàn)能力 工作安全 增進向心力，降低流動率與缺勤率 培養(yǎng)員工核心專長,30%,20%,50%,創(chuàng)新,改善,維持,不同崗位人員培育的終極目標,管理人員-高位思考 技術人員-創(chuàng)新意識 財務人員-專業(yè)程度 銷售人員-顧問水準 服務人員-親情實施,績效管理,高效的績效管理體系是企業(yè)實現(xiàn)運營目標的重要的工具。,為什么要進行績效考核,管理者是業(yè)績改善和提高的推動者； 而不僅僅是員工業(yè)績和能力的評定者。,應用一,績效考核是企業(yè)人力資源管理各項工作的管理基礎。,應用二,績效考核的目的是考核實施的原則。,應用三,沒有工作標準就沒有績效考核。,應用四,確定績效 評價的目的,績效 評價面談,制定績效 改進計劃,績效改進 指導,績效形成 過程督導,設計 評價體系,建立 工作期望,工作績效 評價實施,績效管理程序,目標確定的原則,SMART原則： S：Specific 具體 M：Measurable 可衡量 A：Attainable 可達到 R：Relevant 相關性 T：Time Based 時間性,區(qū)域經(jīng)理的考核,1、銷售額* 2、回款率* 3、利潤指標* 4、市場預測* 5、合同管理* 6、市場策劃* 7、業(yè)務風險控制* 8、費用控制*,9、新產(chǎn)品推廣* 10、財務制度執(zhí)行 11、人員管理* 12、重點客戶管理* 13、信息反饋 14、發(fā)送及貨物管理 15、大客戶拜訪 16、退貨率*,例：,中國企業(yè)的績效管理發(fā)展階段 1、平均主義下的賞罰調(diào)劑 2、主觀評價 3、德能勤績 4、量化目標,與國際接軌,MBO目標管理,KPI關鍵績效指標,BSC平衡計分卡,EVA經(jīng)濟附加值考評法,績效考核的類型和方法,內(nèi)部經(jīng)營過程 要股東和客戶滿意，哪些業(yè)務過程我們應有所長？ 目標 評估 指標 計劃,財務 要在財務方面取得成功，我們應向股東們展示什么？ 目標 評估 指標 計劃,學習與成長 要實現(xiàn)設想，我們將如何保持改變和提高的能力？ 目標 評估 指標 計劃,客戶 要實現(xiàn)我們的設想，我們應該向客戶展示什么？ 目標 評估 指標 計劃,發(fā)展戰(zhàn)略,平衡記分法,投 入,發(fā) 展 戰(zhàn) 略,客戶服務,經(jīng)營成果,學習與發(fā)展的能力,客戶管理,客戶需求,客戶投訴,利潤,市場分額,人力資本,勞動生產(chǎn)率,員工職業(yè)發(fā)展,業(yè)務拓展,市場計劃,企業(yè)文化建設,財務安全,資金效益,成本控制,渠道管理,供應商,供應鏈,銷售,采購,投資收益,融資能力,KPI考核,薪酬管理,薪酬管理對于企業(yè)的正常運營至關重要。,內(nèi)在激勵無法用現(xiàn)金量化 工作滿意度 良好的工作工具 學習新技能的機會 優(yōu)秀的企業(yè)文化 人文環(huán)境好 團隊成員很棒 職業(yè)發(fā)展的機會,外在激勵 可用現(xiàn)金量化 基本工資 激勵工資 短期 長期 福利 社保統(tǒng)籌醫(yī)療,薪酬變化：薪資構成的平衡,企業(yè)薪酬管理方案的精髓在于： 1.增強雇員的責任感。 2.增加雇員的自由度。 3.強調(diào)員工的能力和技能發(fā)揮。 4.增強員工對企業(yè)的認同感和團隊意識。,薪酬管理的目標,制度化 員工基本需求 激勵性 招募 留用,企業(yè)經(jīng)營目標,薪酬設計的原則,薪酬設計 原則,補償原則,公平原則,透明化原則,激勵性原則,競爭性原則,經(jīng)濟性原則,合法性原則,社會與行業(yè)環(huán)境,薪資制度,薪資管理,職位分析、職位評估、 薪資調(diào)查、工資等級設計,實現(xiàn)策略目標,提高競爭能力,促進組織成長,策略層面,制度層面,技術層面,內(nèi)部公平性,外部競爭力,員工貢獻度,法律環(huán)境,薪資結構,薪酬管理的策略,業(yè)績有限與表現(xiàn)優(yōu)先 工齡優(yōu)先與能力優(yōu)先 工資優(yōu)先與福利優(yōu)先 需要優(yōu)先與成本優(yōu)先 物質優(yōu)先與精神優(yōu)先 公開化與隱蔽化,全面薪酬管理與員工激勵,、單一薪酬與全面薪酬； 、貨幣收入與非貨幣收入的矛盾（非貨幣性因素的激勵效應）； 、當期收入與預期收入的矛盾（股權激勵的效應及有限性）； 、全面薪酬與稅務籌劃（依法納稅與合理避稅）。,人心管理藝術,心態(tài)決定成敗。,人心管理理論建構模型,感性認同,理性認可,行為表現(xiàn),心理需求,性格、機遇,文化、技術,政治、經(jīng)濟,企,業(yè),長,戰(zhàn),略,情緒管理,人心 管 理,感動管理,品性管理,理解管理,心態(tài)管理,欣賞管理,精神管理,滿意管理,成,社會、價值觀,人心管理八大法則模型,認同度,壓力感,緊迫感,競合力,滿意度,感恩心,人品好,溝通力,欣賞管理,精神管理,情緒管理,心態(tài)管理,品性管理,感動管理,理解管理,人心管理,滿意管理,人心管理三級目標模型,想表達的100%,表達出來的80%,聽到的60%,理解的40%,記住的20%,執(zhí)行？%,傳遞信息,接收信息,溝通漏斗,80、90后員工管理,特性 創(chuàng)新能力強 自我實現(xiàn)欲望強烈 容易情緒化 抗壓能力較差 缺少職業(yè)規(guī)劃,劉邦為什么能夠取天下？,自我總結： 夫運籌帷幄之中，決勝于千里之外，吾不如子房。鎮(zhèn)國家、撫百姓、給饋餉、不絕糧道，吾不如蕭何。連百萬之軍，戰(zhàn)必勝、攻必取，吾不如韓信。此三者皆人杰也,吾能用之，此吾所以取天下也！項羽有一范增而不能用，此其所為我擒也 ！ 史記.高祖本記,啟示：善于用人，發(fā)揮其長處。,激勵管理藝術,激勵是讓員工積極、主動的對工作產(chǎn)生熱情。,人類激勵理論-馬斯洛，1943,自我實現(xiàn)需求,尊重需求,歸屬需求,安全需求,生理需求,好的環(huán)境/空氣/基本工資,安全工作/邊際收益/工作保障,團隊/同事/主管/客戶,被認同/尊重/責任感增強,發(fā)展機會/成長/創(chuàng)造,需求理論在企業(yè)人力資源管理中的實際應用,不同的激勵藝術觀點,觀點之一 激勵，是管理的核心， 是脫穎人才的關鍵。,觀點之三 管理者擅長控制， 領導者擅長激勵。,觀點之四 國有企業(yè)沒激勵， 民營企業(yè)沒約束。,觀點之二 過度的壓力能使天才 變成白癡，適度的激 勵能使白癡變成天才。,有利益的激勵是經(jīng)營者負責任的根本,實現(xiàn)公司遠景 目標的可能性,激勵,當期收益取 得的現(xiàn)實性,個人職業(yè)發(fā) 展的客觀性,要 素,目 標,激 勵 機 制 的 內(nèi) 涵,對 內(nèi) 公 平 并 具 有 可 持 續(xù) 性,具 有 合 法 性 /理 由 充 分,易 于 管 理 、 實 施 及 更 新,對 外 具 有 競 爭 力 和 靈 活 性,符 合 企 業(yè) 文 化 和 發(fā) 展 戰(zhàn) 略,具 有 可 支 付 性,吸 引 人 才,留 住 人 才,激 勵 人 才,標 準,津 貼,基 本 工 資,業(yè) 績 獎 金,培訓,福 利,非經(jīng)濟性激勵的案例分享,工作設計激勵 榜樣激勵 感情激勵 成就感激勵 興趣激勵 參與激勵 愿景激勵 文化激勵 成長激勵,如果想讓你的下屬發(fā)熱，你就必須發(fā)燙； 如果想讓你的下屬發(fā)燙，你就必須燃燒！,文化管理藝術,文化是需要積淀的。,文化動力學：企業(yè)文化的創(chuàng)建,創(chuàng)始人的傾向性和假設 第一批成員從自己的經(jīng)驗中領悟的東西 高層管理人員的示范作用 所有員工的一致性 創(chuàng)建者 員工的甄選 高層管理人員 社會化 （開始） （保持） （固化）,企 業(yè) 文 化,表層文化,中層文化,深層文化,物質文化 工作場所 辦公設備 建筑設計 造型布局 社區(qū)環(huán)境 生活環(huán)境,.制度文化 規(guī)章制度 組織機構 .管理文化 管理機制 管理水平 .生活文化 教育培訓 娛樂活動,觀念文化 組織目標 組織宗旨 組織精神 價值標準 組織道德 團體意識,潛移默化-是學習企業(yè)文化的基本準則。,職業(yè)生涯管理藝術,企業(yè)對于員工職業(yè)生涯的發(fā)展，核心是如何做好梯隊建設。,-職業(yè)探索期（-25歲）： 青春期對職業(yè)的憧憬 -職業(yè)實驗期（25-35歲）： 如何快速融入職場？ “三十而立”？ -職業(yè)成熟期（35-50歲）： 職業(yè)高原癥 透明天花板 -職業(yè)衰退期（50歲-）：,職業(yè)生涯管理內(nèi)容,個人職業(yè)發(fā)展的客觀性 企業(yè)的目標和個人的目標是什么關系？ 是否具備個人的目標期望和實現(xiàn)的條件？ 組織中是誰決定我的前途？ 達求個人期望目標的可能性有多大？ 個人的延期收益是什么？,識別人才,問之以是非而觀其志 窮之以辭辯而觀其變 咨之以計謀而觀