月份助理人力資源管理師串講.ppt

2011年11月份助理人力資源管理師 串講,第一章 人力資源規(guī)劃 一、簡答題 1、企業(yè)工作崗位分析的中心任務(wù)p18 2、工作擴(kuò)大化與工作豐富化的區(qū)別p17 3、工作崗位分析的作用 a崗位分析為企業(yè)選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。 b崗位分析為員工考核、晉升提供了依據(jù)。 c崗位分析成為企業(yè)改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件。 d崗位分析是企業(yè)制定有效的人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人才預(yù)測的重要前提。 e崗位分析是崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而崗位評(píng)價(jià)又是建立、健全企業(yè)薪酬制度的重要步驟。 因此，可以說，崗位分析為企業(yè)建立較為公平合理的薪酬制度提供了前提條件。 4、制定人力資源管理制度的基本要求p49 5、工作崗位分析的步驟（特別注意準(zhǔn)備階段）,二、計(jì)算:企業(yè)定員的基本方法p28,某類崗位用人數(shù)量 1、按勞動(dòng)效率定員 定員人數(shù) 2、按設(shè)備定員 定員人數(shù) 3、按崗位定員 設(shè)備崗位定員 班定員人數(shù) 工作崗位定員：主要根據(jù)工作任務(wù)、崗位區(qū)域、工作量，并考慮實(shí)行兼職作業(yè)的可能性等因素來確定定員人數(shù) 。 4、按比例定員 某類人員的定員人數(shù)員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)定員標(biāo)準(zhǔn)（百分比） 5、按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員。這種方法主要適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的定員。,某類崗位制度時(shí)間內(nèi)計(jì)劃工作任務(wù)總量 某類人員工作（勞動(dòng)）效率,計(jì)劃期生產(chǎn)任務(wù)總量 工人勞動(dòng)效率出勤率,需要開動(dòng)設(shè)備臺(tái)數(shù)每臺(tái)設(shè)備開動(dòng)班次 工人看管定額出勤率,共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時(shí)間的總和 工作班時(shí)間個(gè)人需要與時(shí)間寬放時(shí)間,按勞動(dòng)效率定員 定員人數(shù)=計(jì)劃期生產(chǎn)任務(wù)總量 =計(jì)劃期生產(chǎn)任務(wù)總量 勞動(dòng)定額X定額完成率X出勤率 =計(jì)劃期生產(chǎn)任務(wù)總量X工時(shí)定額 工作班時(shí)間X定額完成率X出勤率 某企業(yè)2003年的生產(chǎn)任務(wù)是10000件，每個(gè)班產(chǎn)量為20件，定額完成率為120%，出勤率為90%，計(jì)算該班定員的人數(shù) 定員人數(shù)=10000/20X120%X90%,工人的勞動(dòng)效率X出勤率,按設(shè)備定員 定員人數(shù)=需要開動(dòng)的設(shè)備臺(tái)數(shù)X每臺(tái)設(shè)備開動(dòng)班次 工人的看管定額X出勤率 某企業(yè)有機(jī)器設(shè)備100臺(tái)，需要連續(xù)運(yùn)轉(zhuǎn)。每臺(tái)機(jī)器分四班看管，每位人看管的定額為3臺(tái)，員工出勤率為95%，要求計(jì)算該企業(yè)的定員人數(shù)。 定員人數(shù)= 100X4 3X95%,任務(wù)按年規(guī)定，產(chǎn)量按班規(guī)定，多品種 定員人數(shù)=（每種產(chǎn)品年總產(chǎn)量X單位產(chǎn)品工時(shí)定額） 年制度工日X8X定額完成率X出勤率X（1-廢品率） 某車間某工種計(jì)劃在2007年生產(chǎn)A產(chǎn)品300臺(tái)、B產(chǎn)品400臺(tái)、C產(chǎn)品500臺(tái)，D產(chǎn)品200臺(tái)，其單臺(tái)工時(shí)定額分別為20、30、40、50小時(shí)，計(jì)劃期內(nèi)定額完成率為125%，出勤率90%，廢品率8%，計(jì)算該車間該工種的定員人數(shù) 定員人數(shù)=300X20+400X30+500X40+200X50 251X8X1.25X0.9X(1-0.08),多人一機(jī)操作的崗位 定員人數(shù)=共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時(shí)間的總和 工作班時(shí)間-個(gè)人需要與休息寬放時(shí)間,某車間有一套制氧量50立方米/時(shí)的空氣分離設(shè)備，現(xiàn)有3個(gè)崗位共同操作，通過工作日寫實(shí)，甲崗位生產(chǎn)工作時(shí)間為260工分，乙崗位為300工分，丙崗位為240工分，根據(jù)該工種的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)強(qiáng)度等因素，規(guī)定個(gè)人需要與休息寬放時(shí)間為60工分，計(jì)算崗位定員人數(shù)為： 班定員人數(shù)=（260+300+240）（60860）2（人）,某車間某工種計(jì)劃在2007年生產(chǎn)A產(chǎn)品300臺(tái)，B產(chǎn)品400臺(tái)，C產(chǎn)品500臺(tái)，D產(chǎn)品200臺(tái)，其單臺(tái)工時(shí)定額分別為20、30、40、50小時(shí)，計(jì)劃期內(nèi)定額完成率為125%，出勤率為90%，廢品率為8%，計(jì)算該車間該工種的定員人數(shù),定員人數(shù)=,（各種產(chǎn)品年總產(chǎn)量X單位產(chǎn)品工時(shí)定額,年制度工日X8X定額完成率X出勤率X（1廢品率）,=,（300X20）+（400X30）+（500X40）+（200X50）,251X8X1.25X0.9X(1-0.08),23(人),定員新方法p33：某醫(yī)療所連續(xù)十天的就診人數(shù)如下表，已知醫(yī)務(wù)人員接待每位病人的平均時(shí)間為15分鐘，醫(yī)務(wù)人員的時(shí)間利用率為85%，求： （1）在保證95%可靠性（1.6）前提下，該醫(yī)務(wù)所每天的就診人數(shù)上限 （2）需要安排的醫(yī)務(wù)人員數(shù)量,就診人數(shù)統(tǒng)計(jì)表,（1）根據(jù)十天內(nèi)的就診統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，可求得每天的就診人數(shù)的均值和標(biāo)準(zhǔn)差如下：,X,_,=,XI,I=1,n,n,=,130+125+110+132+110,10,=123(人),8.478(人次),且已知保證95%可靠性前提下, 1.6 所以，醫(yī)務(wù)所每天就診人數(shù)的上限為： X 1231.6 8135.8136(人),除了必要的醫(yī)務(wù)人員外，還應(yīng)該按照一定比例配備輔助人員和勤雜人員（此處各配備1人）。同時(shí)考慮到醫(yī)務(wù)人員需要值夜班，應(yīng)再增加1名醫(yī)務(wù)人員，因此，該醫(yī)務(wù)所需要安排的醫(yī)務(wù)人員數(shù)量為：5218人。,該醫(yī)務(wù)所必要的醫(yī)務(wù)人員數(shù)=,該醫(yī)務(wù)所每天診病總工作時(shí)間,每個(gè)醫(yī)務(wù)人員實(shí)際工作時(shí)間,=,136X15,60X8X0.85,=5人,三、設(shè)計(jì)題：工作說明書 工作說明書 第一部分 崗位規(guī)格說明 一、基本資料 崗位名稱： 崗位編碼： 直接上級(jí)： 工資等級(jí)： 定員人數(shù)： 工作性質(zhì)： 二、崗位職責(zé)： 1、現(xiàn)金收支管理 2、現(xiàn)金日記帳管理 3、公司工資及福利核算 4、費(fèi)用的統(tǒng)計(jì)及分析等事項(xiàng) 三、崗位及監(jiān)督關(guān)系 四、工作內(nèi)容及要求 五、工作權(quán)限 六、勞動(dòng)條件及環(huán)境 七、工作時(shí)間 第二部分 員工規(guī)格要求 八、資歷 1、工作經(jīng)驗(yàn) 2、學(xué)歷要求 九、身體要求 十、心理要求及能力要求 十一、所需知識(shí)和專業(yè)技能 十二、績效考評(píng),某公司出納員的直接上級(jí)是財(cái)務(wù)經(jīng)理，所屬部門是財(cái)務(wù)中心，工資等級(jí)是C等級(jí)，定員人數(shù)1人，工作性質(zhì)是服務(wù)人員。 主要負(fù)責(zé)公司的現(xiàn)金收支管理、現(xiàn)金日記帳管理、公司工資及福利核算、費(fèi)用的統(tǒng)計(jì)及分析等事項(xiàng)。 任職資格為大學(xué)?？茣?huì)計(jì)專業(yè)畢業(yè)，同等學(xué)歷的經(jīng)濟(jì)管理類專業(yè)。 上班時(shí)間：8小時(shí),設(shè)計(jì)題：費(fèi)用預(yù)算設(shè)計(jì).doc 為了能夠使得人力資源管理走上正軌，小王需向總經(jīng)理申請下一年度的人力資源管理費(fèi)用。請你根據(jù)正常的情況，制作一個(gè)向總經(jīng)理提交的費(fèi)用申請?？捎米帜复嫘枰慕痤~。并說明申請費(fèi)用的內(nèi)容。,四、分析題：工作崗位分析的步驟（怎樣進(jìn)行工作崗位分析） 工作崗位分析的步驟和程序： 第一步，準(zhǔn)備階段 根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。 設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案。 明確崗位調(diào)查的目的。 確定調(diào)查的對象和單位。 確定調(diào)查項(xiàng)目。 確定調(diào)查表格和填寫說明。 確定調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)和方法。 為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。 根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項(xiàng)完成。 組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實(shí)施步驟和調(diào)查方法。 第二步，調(diào)查階段 該階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。在調(diào)查中，靈活運(yùn)用訪談、問卷、觀察、小組集體討論等方法，廣泛深入地搜集有關(guān)崗位的各種數(shù)據(jù)資料。對各項(xiàng)調(diào)查事項(xiàng)的重要程度、發(fā)生頻率詳細(xì)記錄。 第三步，總結(jié)分析階段 該階段首先對崗位調(diào)查結(jié)果進(jìn)行深入分析，采用文字圖表等形式作出歸納、總結(jié)。對崗位的特征和要求作出全面深入的考察，充分揭示其主要任務(wù)結(jié)構(gòu)和關(guān)鍵影響因素，并在系統(tǒng)分析和歸納總結(jié)的基礎(chǔ)上，撰寫工作說明書、崗位規(guī)范等人力資源管理的規(guī)章制度。,第二章 招聘與配置 一、簡答： 1、內(nèi)部招聘與外部招聘各具什么特點(diǎn)p58 2、參加招聘會(huì)的主要程序p61 3、面試提問時(shí)應(yīng)關(guān)注的問題p76 4、人員配置的原理p86 5、面試的目標(biāo)p70,二、計(jì)算題 1、 某公司進(jìn)行招聘活動(dòng)，準(zhǔn)備招聘副總經(jīng)理1人，生產(chǎn)部經(jīng)理1人，銷售部經(jīng)理1人，副總經(jīng)理的應(yīng)聘者38人，參加招聘測試25人，送企業(yè)候選3人，錄用0人；生產(chǎn)部經(jīng)理應(yīng)聘者19人，參加招聘會(huì)測試的14人，送企業(yè)候選3人，錄用1人；銷售部經(jīng)理應(yīng)聘者35人，參加招聘測試29人，送企業(yè)侯選3人，錄用1人。招聘經(jīng)費(fèi)：廣告費(fèi)用20000元，招聘測試費(fèi)15000元，體檢費(fèi)2000元，應(yīng)聘者紀(jì)念品1000元，招待費(fèi)3000元，雜費(fèi)3500元，錄用安置費(fèi)5000元 求：總成本效用、招聘錄用比、招聘完成比、應(yīng)聘比 招聘總成本20000+15000+2000+1000+3000+3500+5000=49500(元) 應(yīng)聘人數(shù)=38+19+35=92(人) 總成本效用=實(shí)際錄用人數(shù)/招聘總成本=2/495000.4(人/萬元) 招聘錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)=2/922.2% 招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)=2/366.7% 應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)=92/33066.7%,2、匈牙利法： 假定某企業(yè)有趙、錢、孫、李四位員工，需要在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下完成A、B、C、D四項(xiàng)任務(wù)，每位員工完成每項(xiàng)工作所耗費(fèi)的時(shí)間是不同的，如下表所示。 不同員工從事不同工作的耗時(shí),計(jì)算：根據(jù)匈牙利法，四位員工與任務(wù)之間應(yīng)該如何配置才能保證完成任務(wù)的時(shí)間最短。,第三章 培訓(xùn)與開發(fā) 一、簡答題或分析題 1、為什么要進(jìn)行培訓(xùn)需求的分析（作用）P115 2、怎樣進(jìn)行培訓(xùn)需求的分析（步驟）P118 3、分析的內(nèi)容P116 4、企業(yè)培訓(xùn)制度的基本內(nèi)容p162 5、分析培訓(xùn)需求時(shí)應(yīng)注意哪些問題p127 二、方案設(shè)計(jì) 1、起草培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議.doc 三、案例分析：培訓(xùn)的實(shí)施和方法注意過程的完整以及方法的運(yùn)用,某節(jié)能燈生產(chǎn)廠每天生產(chǎn)6000個(gè)節(jié)能燈，其生產(chǎn)的次品率一直維持在3%，每個(gè)節(jié)能燈的出廠價(jià)為10元。為了提高產(chǎn)品質(zhì)量，降低次品率，該廠對流水線上的60名員工進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)費(fèi)用如下：項(xiàng)目購買費(fèi)用10000元，材料費(fèi)2000元，受訓(xùn)者工資和福利16000元，教師費(fèi)用5000元，設(shè)備租賃費(fèi)3000元，其他雜費(fèi)3000元。經(jīng)過培訓(xùn)，該廠次品率下降了1%，假定該廠的年工作日為240天。 請計(jì)算：總的培訓(xùn)成本和培訓(xùn)收益。 項(xiàng)目總成本1000020001600050003000300039000（元） 項(xiàng)目總收益60001%10240144000（元）,第四章 績效管理 一、簡答： 1、員工績效的影響因素圖p189 2、目標(biāo)管理法的基本步驟 3、績效面談按照具體內(nèi)容劃分為哪幾類p184 3、應(yīng)用各種考評(píng)方法時(shí)，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出現(xiàn)的各種偏差和問題p207 二、分析題： 1、績效管理中的矛盾沖突與解決辦法P193P194 2、各種考評(píng)方法的應(yīng)用范疇和測重點(diǎn) 3、亦稱強(qiáng)迫分配法、硬性分布法 三、設(shè)計(jì)題(行為觀察量表法),從績效管理的考評(píng)內(nèi)容看，績效考評(píng)可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種類型。 （1）品質(zhì)主導(dǎo)型的績效考評(píng)，采用特征性效標(biāo)，以考評(píng)員工的潛質(zhì)（如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)）為主。品質(zhì)主導(dǎo)型的考評(píng)很難具體掌握，并且考評(píng)操作性及其信度和效度較差，涉及員工信念、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、忠誠度、誠信度，以及一系列能力素質(zhì)。 （2）行為主導(dǎo)型的績效考評(píng)，采用行為性效標(biāo)，以考評(píng)員工的工作行為為主。行為主導(dǎo)型的考評(píng)，重在工作過程而非工作結(jié)果，考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)。行為主導(dǎo)型適合于對管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評(píng)，特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。 （3）效果主導(dǎo)型的績效考評(píng)功，采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評(píng)員工或組織工作效果為主。由于考評(píng)注重的是員工或團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，即工作業(yè)績，所以考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性很強(qiáng)。此類考評(píng)方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點(diǎn)，它更適合生產(chǎn)性、操作性，以及工作成果可以計(jì)量的工作崗位采用，對事務(wù)性工作崗人員的考評(píng)不太適合,第五章 薪酬管理 一、簡答或分析 1、企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本要求 2、工作崗位評(píng)價(jià)的主要步驟 3、薪酬管理的基本原則、衡量制度的三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn) 二、計(jì)算題：人工成本核算 應(yīng)用勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法步驟 （1）用目標(biāo)人工費(fèi)用（也稱計(jì)劃人工費(fèi)用）和目標(biāo)凈產(chǎn)值率（也稱計(jì)劃凈產(chǎn)值率）及目標(biāo)勞動(dòng)分配率（也稱計(jì)劃勞動(dòng)分配率）三項(xiàng)指標(biāo)計(jì)算目標(biāo)銷售額（也稱計(jì)劃銷售額）。 目標(biāo)銷售額=目標(biāo)人工費(fèi)用 / 人工費(fèi)用率 =目標(biāo)人工費(fèi)用 /（目標(biāo)凈產(chǎn)值率X目標(biāo)勞動(dòng)分配率） （2）運(yùn)用勞動(dòng)分配率求出合理薪資的增長幅度。 具體辦法：在計(jì)算上年度和確定本年度目標(biāo)勞動(dòng)分配率的基礎(chǔ)上，根據(jù)本年的目標(biāo)銷售額計(jì)算出本年目標(biāo)人工費(fèi)用，并計(jì)算出薪酬總額的增長幅度。 目標(biāo)勞動(dòng)分配率=目標(biāo)人工費(fèi)用 / 目標(biāo)凈產(chǎn)值2008年5月3級(jí)計(jì)算.doc,某員工月度標(biāo)準(zhǔn)工資為2400元，5月份的加班為：五一勞動(dòng)節(jié)期間加班一天半，休息日加班一天，其他時(shí)間加班兩天。那么，如果不考慮個(gè)人所得稅和各項(xiàng)保險(xiǎn)，其5月份實(shí)發(fā)工資是多少？ 三、案例分析： 工作崗位評(píng)價(jià)的案例分析、分級(jí)標(biāo)準(zhǔn) 四、設(shè)計(jì): 1、單項(xiàng)薪酬制度的制定(P217) 2、工作獎(jiǎng)金調(diào)整方案(P218) 3、某公司要對工作崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，選取勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、技能要求、勞動(dòng)環(huán)境、社會(huì)心理五大方面，試設(shè)計(jì)崗位評(píng)價(jià)等級(jí)表，制定評(píng)定標(biāo)準(zhǔn),第六章 勞動(dòng)關(guān)系管理 一、簡答： 1、什么叫集體合同？集體合同的作用？訂立集體合同的原則？集體合同的內(nèi)容？集體合同與勞動(dòng)合同的區(qū)別 2、工傷的分類？ P312工傷