Motivation管理學英文版.pptx

Motivation, The Concept of Motivation Content Perspectives on Motivation (Focus on Maslows hierarchy of needs theory.) Case,What is motivation?,Motivation refers to the forces either within or external to a person that arouse enthusiasm and persistence to pursue a certain course of action. (The arousal, direction, and persistence of behavior.),A simple Model of Motivation,Content Perspectives on Motivation,Hierarchy of Needs Theory. ERG Theory.(Similar to Maslows need hierarchy.) Two-Factor Theory. Acquired Needs Theory.,Two-Factor Theory. Hygiene Factor Factors that involve the presence or absence of job dissatisfiers , including working conditions, pay, company policies, and interpersonal relationships. Motivators Factors that influence job satisfaction based on fulfillment of high-level needs such as achievement, recognition, responsibility, and opportunity for growth.,Acquired Needs Theory,Need for achievement (成就感). The desire to accomplish something difficult, attain a high standard of success, master complex tasks, and surpass others. Need for affiliation.(歸屬感) The desire to form close personal relationships, avoid conflict, and establish warm friendships. Need for power. （權(quán)利）The desire to influence or control others, be responsible for others, and have authority over others.,7,Maslows Hierarchy of Needs,Psychological needs (food, water, shelter),Safety needs (security, protection),Social needs (sense of belonging, love),Esteem needs (self-esteem, recognition),Self- actualization (self-development and realization),1.,5.,4.,3.,2.,需求層次理論,自我實現(xiàn) 求美需求 求知需求 尊重需求 社會需求 安全需求 生理需求,亞布拉罕馬斯洛,Contents,LOGO,亞布拉罕馬斯洛和他的需求層次理論,國籍：美國,民族：猶太,出生地：紐約布魯克林 出生時間：1908年4月1日 逝世時心理學家間：1970年6月6日 職業(yè)： 信仰：人本主義 畢業(yè)院校：威斯康辛大學 主要成就：提出人本主義心理學 提出需求層次理論。 代表作品：動機與人格存在心理學探索人性能達到的境界人類動機的理論。,馬斯洛主要生平,一位智商高達195的罕見的天才,1926就讀紐約市立學院法律系 與其表妹貝莎結(jié)婚 1930獲心理學學士學位 1931獲心理學碩士 1934獲心理學哲學博士 1935于哥倫比亞大學任桑代克學習心理研究工作助理 1937任紐約市布魯克林學院心理學副教授 1951任布蘭代斯大學心理學系主任和心理學教授 1954首次提出人本主義心理學 1961創(chuàng)辦人本主義心理學期刊 1962成立美國人本主義心理學會 1967為美國心理學會主席 1970于加利福尼亞門羅公園逝世,需求層次理論。 自我實現(xiàn)。 高峰體驗。 人本主義心理學。,美國社會心理學家，人格理論家，人本主義心理學的主要發(fā)起者,需求層次理論的提出,需求層次理論內(nèi)容,生理需求（Physiological needs）,生理需求:包括維持生活和繁衍后代所必需的各種物質(zhì)上的需求，如衣食住行和性欲等。這些是人類最基本的，也是最推動力最強的需求，在這一級需求沒有得到滿足前，更高級需求就不會發(fā)揮作用。,安全需求(Safety needs),安全需求:這是有關(guān)免除危險和威脅的各種需求，如防止工傷事故和有傷害的威脅，資方的無理解雇等。,社交需求Belongingness needs,社交需求（也稱感情和歸屬需求）:包括和家屬，朋友，親同事，上級等保持良好的關(guān)系，給予別人并從別人那里得到友愛和幫助，自己有所歸屬，即成為某個集體公認的成員等。,尊重需求(Esteem needs),尊重需求（也稱地位或受人尊敬的需求）:包括自尊心，自信心，能力，知識，成就和名譽地位的需求，能夠得到別人的承認和尊重等，這類需求很少得到充分滿足，故常常是無止境的。,自我實現(xiàn)需求(Self-actualization needs),自我實現(xiàn)需求：這是最高一級的需求，指一個人需要做他最適宜做的工作，發(fā)揮他最大的潛力，實現(xiàn)理想，并能夠不斷自我創(chuàng)造和發(fā)展。一個自我實現(xiàn)的人有以下特點：主動，思想集中于問題，超然，自治，不死板和別人打成一片，具有非惡意的幽默，有創(chuàng)造性，現(xiàn)實主義，無偏見，不盲從以及同少數(shù)人關(guān)系親密等。,需要層次理論內(nèi)在關(guān)系,等級性：人的需求按重要性和層次排成一定的次序，從基本的（衣食住行）到復雜的（自我實現(xiàn)）。 非固定性：基本需求實際上并非固定不變，大多數(shù)人的基本需求似乎是按照這種順序排列的，但也有例外，如，對一些人來說自尊比愛情更重要。 相對滿足性：現(xiàn)實社會中，絕大部分正常成員的基本需求只有部分得到滿足，同時也有部分得不到滿足。例如，一般公民可能在生理需求方面滿足85%，在安全需求方面滿足了70%，在愛情方面滿足了50%，在自尊方面滿足了40%，在自我滿足方面滿足了10%。 多樣性：在同一時期，個體可能同時存在多種需要，因為人的行為往往是受多種需要支配的。每一個時期總有一種需要占支配地位。,需求層次理論的假設,馬斯洛需求層次理論建立的三個假設：,1 人要生存，他的需求能夠影響他的行為。只有未滿足的需求能夠影響行為，滿足了的需求不能充當激勵工具。 2 人的需求按重要性和層次性排成一定的次序，從基本的到復雜的。 3 當人的某一級的需求得到最低限度的滿足后，才會追求高一級的需求，如此逐級上升，成為其繼續(xù)努力的內(nèi)在動力。,馬斯洛認為： 只 有當?shù)蛯哟蔚男枨笠呀?jīng)得到滿足時，高層次的需求才會對人產(chǎn)生激勵；需求是一個人努力爭取現(xiàn)實的愿望；已經(jīng)滿足的需求不再起促進作用，不再是激勵的因素，一種需求得到滿足，另一種需求就會取而代之。,馬斯洛需求層次綜合評價,馬斯洛的需求層次理論：在一定程度上反映了人類行為和心理活動的共同規(guī)律。馬斯洛從人的需要出發(fā)探索人的激勵和研究人的行為，抓住了問題的關(guān)鍵；馬斯洛指出了人的需要是由低級向高級不斷發(fā)展的，這一趨勢基本上符合需要發(fā)展規(guī)律的。因此，需要層次理論對企業(yè)管理者如何有效的調(diào)動人的積極性有啟發(fā)作用。 同時，其理論也衍生了以人為本的管理。在60年代的美國，管理大師杜拉克，麥格來高等都將注意力集中于工業(yè)化的工作場地時，馬里洛卻意識到人本管理的重要性，其是相當難能可貴。,三方面的重要影響：,對完善組織激勵機制的啟示：1.科學設置組織薪酬體系2.建立完善的社會保障制度3.建立合理的職務晉升制度4.鼓勵組織成員參與管理5.建設和諧的組織文化 對網(wǎng)絡營銷的指導意義：有助于銷售方了解網(wǎng)絡消費者的需求動機，有助于認識網(wǎng)絡消費者的心理動機 對現(xiàn)代企業(yè)管理的現(xiàn)實意義：了解不同層次員工的需求，了解不同時代員工的需求，了解員工在不同發(fā)展階段的需求，,參考文獻： 1董玲 陳閩紅：馬斯洛需要層次理論與完善公務員激勵機制J.山東行政學院學報.2006年2月第1期(總第73期). 2嚴樂：馬斯洛需要層次論對調(diào)動職工積極性的啟示J.社會科學動態(tài).2000年第11期,需求層次理論的貢獻,第一，需要層次理論強調(diào)了人的價值和尊嚴，對于促進管理中對人的重視具有積極意義。 第二，需要層次理論概括了一般人在不同層次上的需要，在一定程度上反映了人類行為和心理活動的共同規(guī)律，因而獲得了廣泛認同。 第三，需要層次理論肯定了高層次需要的重要性，有助于發(fā)揮精神利益的作用。,需求層次的影響：,有助于我們更好的認知歷史和當代人物行為的動機,為我們更好的實現(xiàn)自我實現(xiàn)，成長為自己所要成為的人指明道路,有助于我們更好的理解管理者所采用的管理措施，方法和實施的政策，也可為管理者提供更好的管理方法,我還認為,1,2,3,馬斯洛需求理論的缺陷,盡管他給予我們對于人類動機和人類潛能更為積極的認識框架，但是。,首先，對已經(jīng)得到滿足的需求的確不再起激勵作用，但對怎么才算滿足界定的不夠明確 再者，當生理上的需求合理地得到滿足以后，并沒有一種方法可以預測對某一個人來說，哪一種高級的需求將成為下一個必須滿足的需求 其次，馬斯洛并沒有找到一種公認的方法來預測一種需求得到滿足以后，另一種更高級的需求發(fā)展起來以前的時間間隔,思想連接,人類激勵理論（A Theory of Human Motivation）1943 沖突，挫折和威脅理論（A Theory of Conflict,Frustration and Imtimidation）1943 激勵與個性，1954 存在心里學探索（Existence of Psychological Exploration）1962 科學心里學1967 人性能達到的境界1970 別忘了，我們都是人馬斯洛管理 第三思潮馬斯洛心理學2001，弗蘭克G戈爾布 馬斯洛傳：人的權(quán)利的沉思2003，愛德華霍夫曼,案例分析：為什么優(yōu)衣庫的員工更快樂？,優(yōu)衣庫,UNIQLO是日本著名的休閑品牌，是排名全球服飾零售業(yè)前列的日本迅銷(FAST RETAILING)集團旗下的實力核心品牌。堅持將現(xiàn)代、簡約自然、高品質(zhì)且易于搭配的商品提供給全世界的消費者。而所倡導的“百搭”理念，也為世人所熟知。,零售服務業(yè)都講究微笑服務，這是一個看著簡單但操作起來可能沒那么容易的東西。一笑并不難，但能感染人的笑容通常都得發(fā)自內(nèi)心。店員是不是在快樂地工作，消費者自有感受。 優(yōu)衣庫和海底撈一樣，在這點上都做得不錯。我們作為普通消費者，往往最先下的結(jié)論是，他們的培訓真厲害！但身在職場，我們也都知道，培訓只能是物理手段之一，而且還不是最重要的。決定我們工作是不是愉快的更重要的因素往往還在于工作能不能為我們帶來存在感、成就感，能不能實現(xiàn)夢想，有沒有發(fā)展空間，當然還包括是不是有一份足夠體面的薪水。,作為一家日本企業(yè)，優(yōu)衣庫的確有服務培訓的傳統(tǒng)優(yōu)勢，但每一位店員的快樂背后，到底還有哪些因素在激勵和推動？第一財經(jīng)周刊采訪了優(yōu)衣庫迅銷（中國）商貿(mào)有限公司人事總監(jiān)李臻，希望你能在找到答案的同時，也能受到一些啟發(fā)。,激勵型任務評價體系,優(yōu)衣庫在每個休息室都張貼了一張任務評價表，對應每一個級別員工的能力要求。這個表的作用是明示員工，讓他們清楚努力的方向。李臻說：“在優(yōu)衣庫，這并不是某種約束或者要求，反而證明和激勵的成分更大?！?新員工加入優(yōu)衣庫之后，會經(jīng)歷繁復的培訓、實施、指導，然后再培訓，再現(xiàn)場實施，再店長反饋的一個螺旋上升過程。店長會在評價表的相應位置畫圈，只要員工完成級別要求的70%以上就能參加升職考試。 這一切全都制度化，有章可循，愿意挑戰(zhàn)和進步的員工能夠不斷在這個過程中有收獲和進步的成就感，而通過了考試之后，自然是升職。這種幾乎看得到時間表的評價升職方式能比較準確地契合80后、90后員工的心態(tài)。,快速晉升帶來的快速加薪,升職和加薪是聯(lián)系在一起的，也是所有公司激勵員工的有效手段。優(yōu)衣庫更加快了這個頻率。 優(yōu)衣庫的發(fā)展體系能夠使員工每三個月到半年就有一次晉升，所以加薪的速度也相應變得很快。一位前優(yōu)衣庫員工告訴第一財經(jīng)周刊，如果一位店員通過自己的努力用一年時間從新人成長為店長，他的收入可能會是新人店員的2倍至5倍，旗艦店長則可能達到10倍。,透明的晉升通道,優(yōu)衣庫也很會為員工造夢。 新入職員的P級員工半年后就能考下一級別的PN級，三個月后就可以進行再進一步的AP級高級員工考試。當下一階段的能力也都畫上圈后，通過培訓就能考店長候補，再下一步是考店長。而這之后，還有管理層的更廣闊空間。 這個發(fā)展的方向被寫在了每一份優(yōu)衣庫的招聘手冊中，員工從一開始就能夠清楚地看到自己的將來，找到自己的夢想。同時，優(yōu)衣庫奉行實力主義，每一個人面對的機會均等。 絕對評價的方式還有一個好處，就像期末考試過關(guān)就能升級一樣，員工只要能力達標考試合格就能晉升。沒有淘汰率帶來的另一個好處是同事之間關(guān)系更融洽，工作氛圍也更愉快。,海外工作機會的激勵,對于優(yōu)衣庫的員工來說，“只要能力達到要求，你可以去巴黎、紐約做店長?！崩钫檎f。這還意味著你的薪資會變成“當?shù)貥藴省?，并配以各種補貼。優(yōu)衣庫這幾年龐大的開店計劃，也帶來了大量的職位空缺。對于有海外工作夢想的員工而言，這點相當有吸引力。,培訓不講大道理,新員工要上的最重要一課是理解自己工作的意義。這時候優(yōu)衣庫不講大話套話，而是直接告知每位員工，你工資和獎金完全是來自于顧客的愉快購物，如果不用心服務滿足顧客，店鋪就很難有發(fā)展，而每個人的將來都與此息息相關(guān)。 盡管這可能是人人都懂的大實話，但由公司培訓直接講出來，效果還是有區(qū)別，能在讓一線店員領(lǐng)會公司風格的同時，也知道自己工作的意義和價值，這能增加員工存在感，而存在感是員工愉快工作的因素之一。,用節(jié)奏感緩解店鋪工作的枯燥,在服飾零售業(yè)，反復折疊衣物、不停重復“歡迎光臨”這些枯燥的工作內(nèi)容會逐漸削減店員工作的熱情，優(yōu)衣庫的方法是通過節(jié)奏感減少重復所帶來的枯燥。 首先需要培養(yǎng)店員勝任店面上的每一項工作，然后在每一天的工作中，再以兩小時為單位進行分割。一天中做多項不同的工作，能夠始終對崗位保持新鮮感。,通過適當?shù)奶魬?zhàn)帶來成就感,在培養(yǎng)新人時，優(yōu)衣庫主張給予年輕人比他們的能力稍微高一些的挑戰(zhàn)，比如試著要求管理培訓生在半年內(nèi)從新人成為店長。相對于其他品牌的管培可能需要三年才能成為店長，這個速度要快很多。不過李臻表示，通過系統(tǒng)的培訓和個人努力，半年內(nèi)就升店長的員工也不少。 這種實現(xiàn)成長跨越后的成就感其實也是一種激勵。從心理學角度解釋，就是成就感也能帶來愉悅感，甚至還能在公司內(nèi)部互相感染，形成氛圍。,Thank You Card,優(yōu)衣庫內(nèi)部還有不少類似互送Thank You Card這樣促進團隊之間相互幫助的有趣制度。零售行業(yè)的員工在工作中較少能得到來自客戶的肯定，而這種互相幫助和促進的辦法是溫情牌，員工很受用。,年終收益分享,除了年終獎之外，優(yōu)衣庫還會根據(jù)公司在該地區(qū)和該國的盈利情況進行一定比例的獎勵?！皣馐瞧跈?quán)、股票以及獎金結(jié)合的形式，在國內(nèi)則是以純獎金的方式?！崩钫檎f。從第二年開始，大概是一個月的工資水平?！币晃磺叭毡緝?yōu)衣庫店長告訴第一財經(jīng)周刊。,采訪對話,C：