助理人力資源師考試基礎(chǔ)知識(shí)題大全.doc

助理人力資源師考試基礎(chǔ)知識(shí)題大全一、單項(xiàng)選擇題 51.運(yùn)用電子計(jì)算機(jī)對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行逐級(jí)匯總的優(yōu)點(diǎn)是（） a能夠提高統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性 b.能夠提高統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的及時(shí)性 c.能夠提高統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的利用率 d、在發(fā)現(xiàn)差錯(cuò)時(shí)便于及時(shí)查對(duì) 52、在window98“資源管理器”窗口右部，若要同時(shí)選定幾個(gè)文件，應(yīng)進(jìn)行的操作是（） a、用鼠標(biāo)有健依次單富各個(gè)要選定的文件 b、按住ctr1健，再用鼠標(biāo)左鍵依次單富各個(gè)要選定的文件 c、按住aft鍵，再用鼠標(biāo)左鍵依次單各個(gè)歿速走的文件。 d、同時(shí)按住ctrl健和shift鍵，再用鼠標(biāo)在鍵依次單各個(gè)要選定的文件 53、下列選項(xiàng)中正確的是（） a、某些計(jì)算機(jī)病舉會(huì)危害計(jì)算機(jī)用戶(hù)的健康 b、感染過(guò)病意的計(jì)算機(jī)具有對(duì)該病毒的免疫性 c、反病毒軟件可以查、殺任何種類(lèi)的計(jì)算機(jī)病示 d、計(jì)算機(jī)病毒是一種人為蓄意制造的，以破壞計(jì)算機(jī)軟硬件系統(tǒng)為目的程序 54、下列選項(xiàng)中沒(méi)有語(yǔ)病的是（） a、昨天是轉(zhuǎn)會(huì)截止日期的最后一天，中國(guó)足協(xié)又接到25名球員遞交的轉(zhuǎn)會(huì)申請(qǐng) b、今年春節(jié)期間，這個(gè)市的210輛消防車(chē)、3000多名消防官兵，放棄休假，始終堅(jiān)守在各自執(zhí)勤的崗位上 c對(duì)于只懂得理論不懂得實(shí)際的人，這種調(diào)查工作尤有必要，否則他們就無(wú)法將理論和實(shí)際相聯(lián)系 d、我們的報(bào)刊、雜志、電視和一切出版物，更有責(zé)任做出表率，杜絕用字不規(guī)范的現(xiàn)象，增加使用語(yǔ)言文字的規(guī)范意識(shí) 55、就業(yè)服務(wù)體系中最主要的是（） a、職業(yè)介紹b、提供就業(yè)訓(xùn)練g、發(fā)放失業(yè)救濟(jì)d、組織生產(chǎn)自救 56、在企業(yè)發(fā)展的（）階段，更能夠暴露出組織人力資源統(tǒng)構(gòu)性失衡的狀態(tài)。 a創(chuàng)立、b.擴(kuò)張c.穩(wěn)定d、衰退 57、（）屬于人力資源管理部門(mén)的職責(zé)。 a、直接管理組織成員，優(yōu)化人事配置 b.領(lǐng)導(dǎo)和控制組織成員，負(fù)責(zé)人才開(kāi)發(fā) c協(xié)助各級(jí)管理者做好組織成員的管理與開(kāi)發(fā) d、獨(dú)立負(fù)責(zé)人員的選、聘、訓(xùn)、評(píng)及開(kāi)發(fā)、調(diào)配 58、下列選項(xiàng)錯(cuò)誤的是（）。 a女職工生育享有不少于120天的產(chǎn)假 b用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)未成年工定期進(jìn)行他疫檢查 c未成年工是指年滿(mǎn)16周歲未滿(mǎn)18周歲的勞動(dòng)者 d.不得安排女職工在哺乳未滿(mǎn)1周歲的嬰兒相間延長(zhǎng)工作時(shí)間和夜班勞動(dòng) 59.某企業(yè)招用張某為職員，雙方簽有勞動(dòng)合同，在（）的情況下，該企業(yè)可以提前30日以書(shū)面形式通知張某，解除勞動(dòng)合同。 a張某患病住院 b張某與一同事關(guān)系緊張，影響了工作效率和團(tuán)隊(duì)協(xié)作 c推某線職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或部分喪失勞動(dòng)能力 d張某不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)護(hù)著調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作。 60、法人的權(quán)利機(jī)關(guān)或者決策機(jī)關(guān)為（）。 a意思機(jī)關(guān)b執(zhí)行機(jī)關(guān)c代表機(jī)關(guān)d監(jiān)察機(jī)關(guān) 61、關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解，表達(dá)正確的是（） a調(diào)解資員會(huì)主任由用人單位代表?yè)?dān)任 b.調(diào)解委員會(huì)中用人單位代表的人數(shù)不得少于委員總數(shù)的三分之一 c調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議的期限為15日，到期未結(jié)束的，視為調(diào)解不成 d經(jīng)調(diào)解達(dá)成協(xié)議，當(dāng)事人反悔。不愿履行該協(xié)議的，仍享有提請(qǐng)仲裁的權(quán)利，對(duì)此調(diào)解經(jīng)員會(huì)不得阻攔和干預(yù) 62、關(guān)于勞動(dòng)合同的解除與中止，表述錯(cuò)誤的是（）。 a勞動(dòng)者涉嫌違法犯罪被限制人身自由，且未被作出終審判決期間，不能解除勞動(dòng)合同 b當(dāng)同時(shí)出現(xiàn)可以解除和不可以解除勞動(dòng)合同的條件時(shí)，用人單位應(yīng)服從不得解除勞動(dòng)合同的條件 c第三方招用未與原用人單位解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位沉成損失的，除該勞動(dòng)者承擔(dān)直接賠償責(zé)任外，試用人單位應(yīng)承擔(dān)法律賠償責(zé)任 d由用人單位提出，協(xié)議解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，應(yīng)按照勞動(dòng)者在本單位的工作年限工作時(shí)間每滿(mǎn)1年發(fā)給相當(dāng)1個(gè)月的工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多個(gè)超過(guò)24個(gè)月 63、在勞動(dòng)合同條款中屬于約定條款的是（） a勞動(dòng)報(bào)酬b勞動(dòng)紀(jì)律c試用期限d勞動(dòng)合同終止的條件 64、狹義的人力資現(xiàn)規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是（）。 a企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)規(guī)劃 b企業(yè)人力資源制度改革規(guī)劃 c企業(yè)組織變革與組組發(fā)展規(guī)劃 d企業(yè)各類(lèi)人員需求的補(bǔ)充規(guī)劃 65、關(guān)于定員定額，表達(dá)正確的是（）。 a定員就是企業(yè)用人質(zhì)量的界限 b定額就是組織生產(chǎn)、指導(dǎo)分配的基本依據(jù) c足額是產(chǎn)品生產(chǎn)過(guò)程中所消耗的全部勞動(dòng)的標(biāo)準(zhǔn) d按照綜合程度，定員定額標(biāo)準(zhǔn)分為單位用工標(biāo)準(zhǔn)和綜合標(biāo)準(zhǔn) 66、某高校2003年在校生由15000人，師生比例為1：20，在2004年計(jì)劃增加招生1800名，由于工作條件的改善，預(yù)計(jì)工作效率會(huì)增加5。根據(jù)需求預(yù)測(cè)的轉(zhuǎn)換比率法，該論2004年需要的教師數(shù)應(yīng)為（）。 a、714人b、750人c、800人d、832人 67、在企業(yè)內(nèi)部，對(duì)裁員會(huì)法性負(fù)責(zé)的人是（） a直線管接人員b人力資源總監(jiān)c財(cái)務(wù)監(jiān)任人員d行政事務(wù)助理 68、生產(chǎn)過(guò)程中，員工可以自行設(shè)定目標(biāo)，獲得各種反饋信息，這種工作設(shè)計(jì)的措施屬于（）。 a工作滿(mǎn)負(fù)荷b工作豐富化c、橫向擴(kuò)大工作d縱向擴(kuò)大工作 69、關(guān)于人員招聘與選拔，表達(dá)正確的是（） a結(jié)構(gòu)化面試之前需要先對(duì)考官進(jìn)行培訓(xùn) b.如果應(yīng)聘者通過(guò)結(jié)構(gòu)化面試，下一步就是履歷復(fù)查 c遞交申請(qǐng)材料的應(yīng)聘者都應(yīng)給予參加預(yù)備性面試的機(jī)會(huì) d職業(yè)心理測(cè)試必須由人力資源部與其他各部門(mén)經(jīng)理共同完成 70、面試中的“暈輪效應(yīng)”表現(xiàn)為（）。 理人力資源師考試基礎(chǔ)知識(shí)題大全熱a所有的考官向應(yīng)聘者問(wèn)類(lèi)似的問(wèn)題 b考官?zèng)]有將應(yīng)聘者的資料都整合起來(lái) c考官在面試時(shí)想到了應(yīng)聘者的心理測(cè)試分?jǐn)?shù) d考官只用一方面的特性來(lái)判斷應(yīng)聘者的整體素質(zhì) 71、在逐級(jí)淘汰的情況下，成本收益率較高的招聘流程是（）。 a、履歷審核一專(zhuān)業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)一心理測(cè)試結(jié)構(gòu)化面試 b、履歷審核一心理測(cè)試一專(zhuān)業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)一結(jié)構(gòu)化面試 c、履歷審核一專(zhuān)業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)一結(jié)構(gòu)化面試心理測(cè)試 d、履歷審核一結(jié)構(gòu)化面試專(zhuān)業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)一，心理測(cè)試 72、關(guān)于工作說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)，錯(cuò)誤的是（）。 a使用語(yǔ)言應(yīng)該具有較強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)性 b工作職責(zé)的羅列應(yīng)該符合邏輯順序 c對(duì)于基層員工工作的描述應(yīng)更具體、詳細(xì) d可以用完成某項(xiàng)職責(zé)所用的時(shí)間比重來(lái)說(shuō)明該職責(zé)的重要性 73、bd面試是（）的簡(jiǎn)稱(chēng)。 a、集體面試b壓力面試c結(jié)構(gòu)化面試0行為描述間試 74、人才測(cè)評(píng)中心了解人際關(guān)系能力是有效的方祛是（） a心理測(cè)驗(yàn)b資歷審核c文件售測(cè)驗(yàn)d無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 75、一般來(lái)說(shuō)（）崗位更適合從內(nèi)部招聘 a技術(shù)類(lèi)b行政類(lèi)c生產(chǎn)類(lèi)d營(yíng)銷(xiāo)類(lèi) 76、關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試，表述錯(cuò)誤的是（） a信息豐富、完整、深入 b能獲得非言語(yǔ)行為信息 c結(jié)果不易統(tǒng)計(jì)分析和比較 d被測(cè)試的報(bào)告帶有一定主觀性 77、關(guān)于心理測(cè)試，說(shuō)法正確的是（） a應(yīng)該公布心理測(cè)試的所有結(jié)果 b能力測(cè)試能測(cè)查人的專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平 c不能僅憑心理測(cè)試的結(jié)果，對(duì)是否錄用求職者做出決定 d霍蘭德將人格劃分為六種類(lèi)型，廣泛應(yīng)用于能力測(cè)驗(yàn)中 78、關(guān)于離職面談的作用，表述錯(cuò)誤的是（） a可以簡(jiǎn)化離職的程序 b可以了解離職員工辭職的真正原因 c可以了解離職員工對(duì)公司的建議或抱怨 d防止員工離職后不利于組織的行為發(fā)生 79、從技術(shù)員到技術(shù)工程師，然后再成為技術(shù)部主要負(fù)貿(mào)人，最后成為公司針管技術(shù)工作的副總，這樣的個(gè)人發(fā)展途徑后于（） a專(zhuān)業(yè)技術(shù)型發(fā)展 b行政管理型發(fā)展 c橫向縱向發(fā)展 d專(zhuān)業(yè)技術(shù)行政管理型發(fā)展 80、關(guān)于部門(mén)管理者在員工培訓(xùn)發(fā)展中的責(zé)任，表述錯(cuò)誤的是（） a對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行追蹤檢驗(yàn) b了解員工員工接受的培訓(xùn)內(nèi)容 c協(xié)助員工做培訓(xùn)發(fā)展需求分析 d為員工提供學(xué)習(xí)或聯(lián)系的機(jī)會(huì)81、企業(yè)用來(lái)選拔能夠提供培訓(xùn)服務(wù)的咨詢(xún)機(jī)構(gòu)和供應(yīng)商的一整套規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)兼（） a評(píng)估報(bào)告書(shū)b任務(wù)分析書(shū)c征詢(xún)建議書(shū)d培訓(xùn)說(shuō)明書(shū) 82、敏感性訓(xùn)練的特定目的是（） a提高學(xué)員對(duì)人際關(guān)系的敏感性 b教導(dǎo)主管如何協(xié)助部署處理敏感的問(wèn)題 c訓(xùn)練學(xué)員處理敏感度高的工作任務(wù)的能力 d降低學(xué)員對(duì)業(yè)務(wù)處理的敏感度，以防止精神緊張 83、在培訓(xùn)工程中，衡量學(xué)員對(duì)培訓(xùn)課程的滿(mǎn)意度的評(píng)估方式是（）。 a學(xué)習(xí)評(píng)估b反應(yīng)評(píng)估c行為評(píng)估d紹果評(píng)估 84、與角色扮演法相比，模擬訓(xùn)練法更側(cè)重于（） a操作技能的培訓(xùn) b角色行為能力的培訓(xùn) c分析問(wèn)題、解決問(wèn)題能力的培訓(xùn) d晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練 85、關(guān)于績(jī)效面談，理解錯(cuò)誤的是（）。 a替員工制定職業(yè)發(fā)展計(jì)劃 b全面了解員工的工作態(tài)度和感受 c鼓勵(lì)員工自己發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和分析問(wèn)題 d挖掘員工的潛能拓展新的發(fā)展空間 86.根據(jù)工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來(lái)評(píng)價(jià)被評(píng)價(jià)者的績(jī)效考評(píng)方法是（）。 a關(guān)鍵事件法 b行為觀察法 c加權(quán)選擇量表法 d行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法 87、績(jī)效管理的（）階段與人力資源管理各環(huán)節(jié)起著“承上啟下”的作用。 a實(shí)施 b考評(píng) c準(zhǔn)備 d應(yīng)用與開(kāi)發(fā) 88、符合績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置要求的陳述是（） a接別任務(wù)及時(shí)完成 b認(rèn)真做好本職工作 c對(duì)顧客提出的問(wèn)題2小時(shí)內(nèi)予以解決 d接收到的信件和報(bào)刊，及時(shí)發(fā)送到相關(guān)人員 89、將員工考評(píng)或?qū)嶋H業(yè)績(jī)與去年同期工作業(yè)線相比放和衡量的方法是（） a水平比較法 b成對(duì)比較法 c橫向比輟祛 d目標(biāo)比較法 90、在績(jī)效考評(píng)中，由各部職能部門(mén)考核人負(fù)主要責(zé)任的工作有（） a及時(shí)給員工進(jìn)行績(jī)效反饋 b確?？?jī)效考核制度符合法律要求 c處理員工在績(jī)效考核方面的申訴 d提供與績(jī)效考核有關(guān)的培訓(xùn)和咨詢(xún)91、將關(guān)鍵事件法和等級(jí)評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法是（）。 a行為觀察法 b目標(biāo)比較法 c加權(quán)選擇量表法 d行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法 92、績(jī)效管理中的目標(biāo)考核所涉及的人員不包括（） a高層領(lǐng)導(dǎo) b外部客戶(hù) c全體員工 d人力資源部門(mén) 93、關(guān)于360度反饋評(píng)價(jià)，理解錯(cuò)誤的是（） a有利于促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展 b可以據(jù)此確定員工的任務(wù)績(jī)效水平 c可以對(duì)被評(píng)價(jià)者有更深入、更全面的了解 d能夠增強(qiáng)員工的我意識(shí)，提高自我管理效能 94、為確?？荚u(píng)的公正、公平，績(jī)效評(píng)審委員會(huì)成員應(yīng)該不包括（）。 a專(zhuān)家 b高層領(lǐng)導(dǎo) c一般員工代表 d人力資源部有關(guān)人員 95、小張?jiān)谥贫üべY項(xiàng)目預(yù)算時(shí)，發(fā)現(xiàn)當(dāng)年同比物價(jià)指數(shù)小于最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長(zhǎng)幅度，而高層領(lǐng)導(dǎo)確定的下一個(gè)年度工資調(diào)整意向介于最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長(zhǎng)幅度與物價(jià)指數(shù)之間，他的正確做法是，建議企業(yè)（）。 a暫時(shí)不對(duì)工資進(jìn)行調(diào)整 b按照物價(jià)指數(shù)增長(zhǎng)幅度調(diào)整工資 c按最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長(zhǎng)幅度調(diào)整工資 d按企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的工資調(diào)整意向調(diào)整工資 96、在薪酬調(diào)查中，如果被調(diào)查企業(yè)沒(méi)有給出準(zhǔn)確的薪酬水平數(shù)據(jù)，只能了解到該企業(yè)的平均薪酬情況時(shí)，可以采取的數(shù)提分析方法是（） a數(shù)據(jù)排列 b頻率分析 c差異檢驗(yàn) d回歸分析 97、在崗位評(píng)價(jià)的要素計(jì)點(diǎn)法中，假定計(jì)劃的總點(diǎn)值是500，而“解決問(wèn)題”要素的權(quán)重為20，該要素準(zhǔn)備劃分為5各等級(jí)，則第二等的點(diǎn)值應(yīng)為（） a.40b.80c.100d.200 98、薪酬市場(chǎng)調(diào)查是為了確保企業(yè)員工薪酬的（）。 a外部公平b內(nèi)部公平c個(gè)人公平d程序公平 99、薪點(diǎn)工資的薪酬結(jié)構(gòu)屬于（） a組合新酬結(jié)構(gòu) b以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) c以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) d以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) 100、不同等級(jí)之間新酬相差的幅度稱(chēng)為（）。 a新酬級(jí)差 b薪酬檔次 c薪酬浮動(dòng)幅度 d新酬浮動(dòng)差距101、某企業(yè)的銷(xiāo)售收入為1000萬(wàn)元，其中純收入為200萬(wàn)元，勞動(dòng)分配率為50，該企業(yè)的人工費(fèi)用比率為（）。 a10b.20c.45d.75 102、高基本工資，低獎(jiǎng)金，高福利的薪酬策略一般與企業(yè)的（）相適應(yīng)。 a開(kāi)創(chuàng)階段b成長(zhǎng)階段c成熟階段d穩(wěn)定階段 103、關(guān)于福利的錯(cuò)誤看法是（）。 a可以適當(dāng)縮小薪酬的差距 b往往是以服務(wù)或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工 c包括全員性福利、特殊福利和困難補(bǔ)貼。 d與工資、獎(jiǎng)金相比不夠恒定，也不夠可靠 104、關(guān)于崗位評(píng)價(jià)，表過(guò)錯(cuò)誤的是（）。 a崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)注意對(duì)員工保密 b應(yīng)讓員工參與到崗位評(píng)價(jià)的工作中來(lái) c崗位評(píng)價(jià)的是崗位，而不是崗位中的員工 d評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展予以相應(yīng)修改 105、在獲取勝任特征模型的數(shù)據(jù)時(shí)，一般不能采用的方法是（）。 a市場(chǎng)調(diào)查法 b問(wèn)卷調(diào)查法 c團(tuán)體焦點(diǎn)訪談法 d職業(yè)指南法 106、關(guān)于勝任特征模型的應(yīng)用，表述錯(cuò)誤的是（） a勝任特征模型有助于完善崗位責(zé)任說(shuō)明書(shū) b崗位薪酬因于評(píng)價(jià)要素可以根據(jù)勝任特征模型來(lái)設(shè)定 c基于勝任特征模型的行為評(píng)價(jià)應(yīng)在績(jī)效考核中占主導(dǎo)地位； d基于勝任特征模型的員工培訓(xùn)，可以突出表現(xiàn)優(yōu)異者行為特征的內(nèi)容 107、影響人一生職業(yè)選擇的核心價(jià)值取向被形象地稱(chēng)為（）。 a職業(yè)燈b職業(yè)錨c職業(yè)燈塔d職業(yè)指南針 108、強(qiáng)文化和弱文化的劃分依據(jù)于組織文化的（）。 a活躍程度b認(rèn)可程度c內(nèi)容性質(zhì)d工組作風(fēng) 109、根據(jù)跨文化比較研究的結(jié)果，東亞地區(qū)組織文化的特點(diǎn)是（） a高權(quán)力距離、低不確定性回避、集體主義、男性化 b低權(quán)力距離、高不確定性回避、集體主義、女性化 c高權(quán)力距離、高不確定性回避、集體主義、男性化 d低權(quán)力距離、低不確定性回避、集體主義、女性化 110、關(guān)于企業(yè)中的沖突，表述錯(cuò)誤的是（）。 a沖突在企業(yè)或群體中注定是要存在的 b企業(yè)中有沖突總是不好的，應(yīng)盡量加以避免 c溝通過(guò)少或過(guò)多都會(huì)增加沖突的潛在可能性 d群體與群體之間的沖突可能會(huì)使群體內(nèi)部分歧減少，成員對(duì)群體更忠誠(chéng) 二、多項(xiàng)選擇題 111、以下屬于公函的有（）。 a商洽函b詢(xún)問(wèn)函c答復(fù)