薪資與考核方案設(shè)想.ppt

薪資與考核方案設(shè)想,薪資結(jié)構(gòu),月收入=基本工資(崗技級別工資)+司齡工資+全勤獎(jiǎng)+績效獎(jiǎng)金+加班工資+各類津貼。 說明： 崗技級別工資和績效獎(jiǎng)金是最基本也是最重要的兩個(gè)工資單元。 司齡工資、全勤獎(jiǎng)、加班工資和各類津貼公司根據(jù)實(shí)際情況另行規(guī)定。,薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)原則,實(shí)事求是，簡單明了，可操作性強(qiáng)。 勞有所獲，多勞多得，充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和主動(dòng)性。 體現(xiàn)公司“以人為本”的宗旨，滿足員工自我發(fā)展的需求。,薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的前提,合理有效地進(jìn)行了定崗、定編、定員（包括各項(xiàng)目的定崗、定編、定員）。 工資結(jié)構(gòu)的改變不得降低公司現(xiàn)行的工資水平，以保持員工和人心穩(wěn)定。 部門和員工績效考核必須嚴(yán)格有效執(zhí)行（監(jiān)督必須得力）。,基本工資評定,程序 對公司所有崗位按崗位職責(zé)進(jìn)行分類（五崗），每崗參考教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)、業(yè)績成果、工作內(nèi)容、勞動(dòng)態(tài)度等分A、B、C三等級 ，根據(jù)現(xiàn)行公司工資水平并考慮公司發(fā)展因素，確定基本工資檔位，具體見崗技級別一覽表。 先定崗，再定級（檔），評定具體指標(biāo)具體見崗技級別評定指標(biāo)一覽表。,基本工資評定,基本工資評定要點(diǎn) 基本工資相對固定，但不是固定不變。 在確定基本工資等級時(shí)已經(jīng)充分考慮到崗位工作特點(diǎn)和工作量因素（甚至項(xiàng)目間靈活調(diào)用的可能），比如：有可能要經(jīng)常加班、有時(shí)要上晚班，工作量有季節(jié)性差別等。,基本工資評定,基本工資評定要點(diǎn) 績效考核不僅是績效獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)，也是基本工資變更的依據(jù)。 例如：一個(gè)崗技級別較高的員工，如果其績效考核的結(jié)果屢次不佳，那么其技能再高也發(fā)揮不了作用，這也就意味著其不僅要少拿績效獎(jiǎng)金，而且也沒資格享受較高的基本工資。,績效獎(jiǎng)金,程序 以基本工資（崗技級別工資）的一定比例確定應(yīng)發(fā)績效獎(jiǎng)金。 普通（非部門主管）員工實(shí)發(fā)績效獎(jiǎng)金=本人績效考核結(jié)果其應(yīng)發(fā)績效獎(jiǎng)金 部門主管實(shí)發(fā)績效獎(jiǎng)金=所在部門考核結(jié)果本人績效考核結(jié)果應(yīng)發(fā)績效獎(jiǎng)金。,績效獎(jiǎng)金,績效獎(jiǎng)金考核要點(diǎn) 績效獎(jiǎng)金的來源（績效考核）必須真實(shí)、有效，切忌隨意。 如同給基本工資定級，績效獎(jiǎng)金的確定和管理必須是系統(tǒng)的，一般情況下，不能一個(gè)人說了算，員工有申訴的權(quán)利，主管部門(通常情況下是人力資源部)有調(diào)查的權(quán)利。,薪資結(jié)構(gòu)與績效考核的聯(lián)系,薪資結(jié)構(gòu)與績效考核關(guān)系圖,績效考核的含義和目的,績效考評是管理者將員工應(yīng)該做什么與實(shí)際做了什么兩者進(jìn)行比較，通過比較得出對該員工工作能力、業(yè)績與態(tài)度的評定。 績效考評的目的是通過提高員工個(gè)體的績效水平提升企業(yè)整體的績效水平?？冃Э荚u的目的不僅僅區(qū)別員工績效的優(yōu)劣，最關(guān)鍵的是通過績效考評發(fā)現(xiàn)員工優(yōu)點(diǎn)與不足，及時(shí)反饋給員工，并與其制定績效改善計(jì)劃，保持優(yōu)點(diǎn)彌補(bǔ)不足，最終達(dá)到提高企業(yè)整體績效的目的。,考什么績效考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn),績效考評四要素,工作業(yè)績,工作態(tài)度,工作能力,個(gè)性表現(xiàn),績,勤,德,能,考什么績效考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn),目標(biāo)實(shí)現(xiàn),資源利用,低浪費(fèi),高成就,考核中效率與效果的關(guān)系,考什么績效考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn),高級管理層,職級層次,工作業(yè)績,工作態(tài)度,工作能力,中級管理層,普通員工層,60%,70%,80%,20%,15%,10%,10%,15%,20%,考核內(nèi)容權(quán)重分配（建議）,如何考績效考核的程序和方法,考評準(zhǔn)備過程,考核進(jìn)行過程,考核結(jié)果運(yùn)用,考核標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整,如何考績效考核的程序和方法,明確考核的目的,解決管理問題,員工發(fā)展問題,企業(yè)策略問題,確定考評制度,確定考評指標(biāo),確定工作計(jì)劃,考評內(nèi)容,考評人員,考評方法,關(guān)鍵指標(biāo)分析,關(guān)鍵指標(biāo)權(quán)重,指標(biāo)表述方式,考評順序,時(shí)間計(jì)劃,參與人員,考核準(zhǔn)備過程,如何考績效考核的程序和方法,收集信息,分析信息,對結(jié)果進(jìn)行調(diào)整,上級評價(jià),下級評價(jià),同級評價(jià),自我評價(jià),不同層次信息的差別,表述內(nèi)容的統(tǒng)一,信息的客觀公正,工作業(yè)績考核,工作能力評定,工作態(tài)度評定,定勢誤差 首因錯(cuò)誤 對比誤差 從眾心理,綜合評定,如何考績效考核的程序和方法,考核方法種種（最常見的） 評級量表法 是最普遍、最常用的方法，考核者根據(jù)量表對每一個(gè)考核項(xiàng)目的表現(xiàn)作出評價(jià)和計(jì)分。 關(guān)鍵事件記錄評價(jià)法 通過觀察，記錄下有關(guān)工作成敗的關(guān)鍵性事實(shí)。 注：任何方法都是為內(nèi)容服務(wù)的，我們不必照搬照套某一企業(yè)的成功方法，而應(yīng)針對本企業(yè)特殊性，實(shí)事求是，探索出適合本企業(yè)的具可操作性的方法；那種為追求形式的完美而忽視實(shí)效性的做法，是大錯(cuò)特錯(cuò)的，我的觀點(diǎn)是：實(shí)用的才是最好的。,誰考核誰績效考核的主體和客體,360全員考核 每個(gè)人既是考核者又是被考核者 （1）上對下的考核（80%） 體現(xiàn)在經(jīng)常性的考核工作中 （2）平級考評（10%） 體現(xiàn)在考核后組織的各種評議會(huì)上，其結(jié)果有參考意義（分部門評議） （3）下對上的評議（10%） 體現(xiàn)為不定期的員工滿意度調(diào)查,誰考核誰績效考核的主體和客體,關(guān)于考核的培訓(xùn) 無論考核者、被考核者都要參加有關(guān)培訓(xùn)。 溝通在考核中的重要作用 （1）考核者與被考核者心靈之間的橋梁。 （2）實(shí)現(xiàn)良性考核的途徑。 （3）考核過程的價(jià)值（只重結(jié)果的弊端）。 （4）防止衍化為警察與違規(guī)者的關(guān)系。,被稱為世界第一CEO的杰克韋爾奇說： 管理的秘訣是：溝通、溝通、再溝通。,考核后怎么辦考核結(jié)果的應(yīng)用,綜合考 評結(jié)果,反饋談話,員工績 效改善,告知員工的考評結(jié)果； 告知員工需要改善的行為； 告知員工應(yīng)該堅(jiān)持的精神； 告知員工需要提高的能力；,公司績 效提高,人事經(jīng)理,部門經(jīng)理,員工績效改善計(jì)劃,考核后怎么辦考核結(jié)果的應(yīng)用,考核結(jié)果分析 （1）工作業(yè)績：基層偏向于短期物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)越向高層越偏向于長期激勵(lì)。 （2）工作態(tài)度：從中判斷企業(yè)凝聚力、員工忠誠度、 目前存在的問題、員工個(gè)性特征。 （3）工作能力：用作員工晉升、降職、辭退等人事調(diào)整依據(jù)，以使合適的人放在合適的位置上。,考核后怎么辦考核結(jié)果的應(yīng)用,考核結(jié)果應(yīng)用 （責(zé)、權(quán)、利結(jié)合的體現(xiàn)） （1）獎(jiǎng)金兌現(xiàn) 企業(yè)信譽(yù)與考核制度嚴(yán)肅性的集中體現(xiàn)。 （2）人事調(diào)整 與內(nèi)部人才晉升的規(guī)定接軌。 體現(xiàn)“能者上，平者讓，庸者下”的思想 （3）員工再培訓(xùn) 根據(jù)“末位淘汰制”考核下來的員工，要接受再培訓(xùn)。,一線主管對考核的責(zé)任,考評準(zhǔn)備過程,考核進(jìn)行過程,考核結(jié)果運(yùn)用,考核標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整,考核程序,考評指標(biāo)的 評議,給與客觀公正的 評價(jià),員工績效改善的 責(zé)任者,考評方法的 建議,績效考核中應(yīng)注意的幾個(gè)問題,重視思想引導(dǎo)，觀念先行。 堅(jiān)持原則，維護(hù)考核的嚴(yán)肅性。 合理評價(jià)技術(shù)層面的作用。 注意把握量化指標(biāo)的“度”。 注意非量化指標(biāo)的主觀性成份。,防止走入績效考核誤區(qū),過于繁瑣，簡單問題復(fù)雜化（考核成本）。 過于僵化，生搬硬套，不懂得采用靈活方法。 過于迷信技術(shù)分析，而忽視其它非理性因素。 傳統(tǒng)的思維定勢帶來的誤區(qū)（主觀、偏見、光環(huán)、從眾等）。 考核者本身不能以身作則。,我司目前工資和考核制度存在的問題,工資制度 沒有進(jìn)行統(tǒng)一歸口管理，工資的結(jié)構(gòu)、計(jì)算（包含缺勤扣款和績效獎(jiǎng)金尤其是項(xiàng)目人員績效獎(jiǎng)金的計(jì)發(fā)）和調(diào)整均比較隨意。 工資統(tǒng)計(jì)工作水平較低，不能理性地發(fā)現(xiàn)問題，從而也就不能及時(shí)解決問題。,我司目前工資和考核制度存在的問題,考核制度 無論是考核這還是被考核者（特別是一線員工），都沒有進(jìn)行培訓(xùn)，不要說觀念，有時(shí)就是連績效考核的概念也不一定清楚。 一線主管沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用，考評時(shí)主觀性太強(qiáng)，導(dǎo)致績效獎(jiǎng)金分配的合理性大打折扣，從而起不到激勵(lì)作用甚至走向反面。 績效考核的方案沒能慎重對待，思路和指標(biāo)不合理，而且特別容易走極端。,結(jié)束語,無論是工資制度還是績效考核制度，對公司員工來說都是極為敏感的，