(論文)論文《現(xiàn)代飯店員工流失問(wèn)題》最新優(yōu)秀畢業(yè)論文資料搜集嘔血奉獻(xiàn)

論文題目：淺談現(xiàn)代飯店員工流失問(wèn)題（所在單位： 歷史文化系 旅游管理專業(yè)，）指導(dǎo)教師： 淺談現(xiàn)代飯店員工流失問(wèn)題【摘要】：從20世紀(jì)80年代初我國(guó)旅游飯店業(yè)起步到如今，我國(guó)飯店業(yè)獲得了突飛猛進(jìn)的發(fā)展，隨著2008年北京奧運(yùn)會(huì)的舉辦，飯店的規(guī)模也得到了更加迅猛的發(fā)展。對(duì)勞動(dòng)密集型的飯店業(yè)來(lái)說(shuō)，員工是飯店業(yè)重要的人力資源，是飯店的中心和靈魂。然而，我國(guó)飯店業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)又存在著員工嚴(yán)重流失的問(wèn)題，飯店員工高流失率已成為旅游飯店經(jīng)營(yíng)者高度重視的問(wèn)題。減少和防范員工流失，關(guān)系到飯店的生存和發(fā)展。本文從飯店現(xiàn)狀談起，分析了目前飯店存在的各種問(wèn)題，因何導(dǎo)致員工頻繁流動(dòng)，人才流失，并針對(duì)存在的這些問(wèn)題，提出相關(guān)策略，來(lái)達(dá)到為飯店留住人才的目的。 【關(guān)鍵詞】：飯店現(xiàn)狀及影響、員工流失、原因分析、應(yīng)對(duì)策略一、 飯店業(yè)員工流失的現(xiàn)狀隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的不斷提高，飯店員工流失現(xiàn)狀也越發(fā)嚴(yán)重。飯店員工作為飯店的人才資源，是飯店寶貴的財(cái)富，人才因素相對(duì)于企業(yè)其他要素來(lái)說(shuō)，其重要性日益顯現(xiàn)，特別是對(duì)于勞動(dòng)密集型的飯店行業(yè)，其人才競(jìng)爭(zhēng)更加激烈。一般企業(yè)的人員流動(dòng)率在5名10名之間，旅游飯店業(yè)最適合的流動(dòng)率應(yīng)在8左右。但據(jù)中國(guó)旅游協(xié)會(huì)人力資源開(kāi)發(fā)培訓(xùn)中心對(duì)國(guó)內(nèi)23個(gè)城市33家2-5星級(jí)酒店人力資源的一項(xiàng)調(diào)查顯示，近5年飯店業(yè)員工流動(dòng)率高達(dá)23.95%。林榮瑞. 如何選人育人用人留任M. 廈門：廈門大學(xué)出版社.2001. 在當(dāng)今日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，如此高的流動(dòng)率無(wú)疑影響著飯店的正常發(fā)展秩序，應(yīng)該引起飯店管理人員的高度重視。就目前飯店人才流失現(xiàn)狀看，主要有以下幾個(gè)特點(diǎn)：1. 流動(dòng)率高。據(jù)中國(guó)旅游協(xié)會(huì)人力資源開(kāi)發(fā)培訓(xùn)中心1999年7月對(duì)國(guó)內(nèi)23個(gè)城市33家2-5星級(jí)酒店人力資源管理與開(kāi)發(fā)的調(diào)查(以下所用數(shù)據(jù)也是此次調(diào)查的結(jié)果)統(tǒng)計(jì)，94、95、96、97、98年酒店業(yè)員工流動(dòng)率分別為25.64%、23.92%、24.2%、22.56%、23.41%，五年平均流動(dòng)率為23.95%。周軍，張?jiān)ッ?，林紹貴旅游企業(yè)員工流失問(wèn)題淺析N中國(guó)旅游報(bào)，20032飯店星級(jí)越高，流動(dòng)率越大。根據(jù)資料顯示，四、五星級(jí)酒店員工流動(dòng)率為25.74%，二、三星級(jí)為20.15%；合資酒店員工流動(dòng)率(26.72%)高于國(guó)有酒店(21.18%)。吳慧，黃勛敬.現(xiàn)代酒店人力資源管理與開(kāi)發(fā)M.廣州：廣州旅游出版社，2005, 98-100.3人才流失快。飯店所需要或招聘的一些高學(xué)歷、高層次的管理人才流失情況最為嚴(yán)重。他們往往是在參加飯店培訓(xùn)完后，掌握了一定的技術(shù)技能和服務(wù)意識(shí)后，選擇了跳槽。例如，杭州市10家酒店2000年招聘了168名大學(xué)生，到2003年初已流失111名，流失率為66.1%，其中進(jìn)店不到一年流失的大學(xué)生有81名，占流失人數(shù)的73%，吳慧，黃勛敬.現(xiàn)代酒店人力資源管理與開(kāi)發(fā)M.廣州：廣州旅游出版社，2005, 98-100. 個(gè)別酒店連續(xù)3年新招聘的大學(xué)生幾乎全部在第一年內(nèi)流失。4人員結(jié)構(gòu)分布不合理。從統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)來(lái)看，目前飯店內(nèi)部餐飲部的人才流失率最高，大部分人對(duì)餐飲業(yè)有傳統(tǒng)觀念上的成見(jiàn)，加之高學(xué)歷人才更不會(huì)選擇在餐飲部，更多趨向于飯店內(nèi)部管理層，使得餐飲部缺乏新的經(jīng)營(yíng)創(chuàng)意和活力，造成飯店整體經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)失衡，不利于內(nèi)部平衡穩(wěn)定發(fā)展。二、導(dǎo)致飯店業(yè)員工流失的原因飯店作為各類人才流向的終點(diǎn)，從根本上講，飯店業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，那么飯店業(yè)實(shí)際中人才流失是如何產(chǎn)生的呢？主要可以從以下幾個(gè)方面來(lái)分析，即飯店本身、員工自身及社會(huì)等外部因素。（一）飯店的原因1飯店業(yè)已經(jīng)度過(guò)了高利潤(rùn)的時(shí)期，其平均工資在勞動(dòng)力市場(chǎng)上不具有競(jìng)爭(zhēng)性，與新興的一些產(chǎn)業(yè)，如物流、電信、銀行、空乘等等，出現(xiàn)較大的差距，不足以吸引市場(chǎng)上的勞動(dòng)力。同時(shí)由于沒(méi)有建立起合理的薪酬制度和激勵(lì)機(jī)制，員工工資福利偏低，缺乏工作熱情和積極性。他們往往為尋求更高的工資水平和福利待遇而跳槽。2. 企業(yè)對(duì)人才的規(guī)劃缺少長(zhǎng)遠(yuǎn)觀念，對(duì)員工崗位缺乏設(shè)計(jì)和分析，沒(méi)有明確的培養(yǎng)目標(biāo)，沒(méi)有達(dá)到人力資源的合理和有效的配置。有些飯店的管理者由于管理理念的偏差，存在著“只使用，不培養(yǎng)”的現(xiàn)象，而且飯店為保證自身的發(fā)展能夠擁有充足的后備力量，往往招收大量高學(xué)歷人才，他們對(duì)酒店的期望值很高，卻站在一些缺乏挑戰(zhàn)性的崗位上、晉升通道狹窄、發(fā)展空間不大，企業(yè)也沒(méi)有在招進(jìn)來(lái)之后卻沒(méi)有為其制定個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和培訓(xùn)計(jì)劃，使得就業(yè)心態(tài)與實(shí)際定位出現(xiàn)問(wèn)題，便出現(xiàn)了“招進(jìn)來(lái)，留不住”的現(xiàn)象。忽視員工的個(gè)人發(fā)展，甚至因利益沖突而對(duì)員工的發(fā)展設(shè)置障礙。使員工工作成績(jī)得不到認(rèn)可，或者感受不到來(lái)自上級(jí)的關(guān)心和尊重，使得一些員工的工作技能和自身才能沒(méi)有施展的空間，導(dǎo)致員工對(duì)飯店失去信心。3飯店企業(yè)缺乏與員工之間必要的溝通。這種溝通與交流的缺乏，使得員工對(duì)飯店企業(yè)或工作環(huán)境產(chǎn)生不認(rèn)同感和不信任感，無(wú)法融入其中并發(fā)揮自己的工作才能。企業(yè)沒(méi)有建立起與員工互相的忠誠(chéng)的模式，沒(méi)有創(chuàng)造出有利于員工忠誠(chéng)于酒店的環(huán)境。（二）員工個(gè)人原因1員工的職業(yè)規(guī)劃和年齡問(wèn)題。飯店中有大量的低技能、不需要經(jīng)驗(yàn)的工作崗位，這些崗位的在職的員工一般都將這個(gè)崗位當(dāng)作是過(guò)渡性的，并沒(méi)有把它看作是長(zhǎng)期的職業(yè)。飯店業(yè)的技能很容易滲透到其他服務(wù)行業(yè)，所以員工很容易跳到其他服務(wù)性行業(yè)。在我國(guó)還存在著一種的觀點(diǎn)：干飯店工作吃的是青春飯。在這種傳統(tǒng)思想的支配下，一些年齡較大的員工就會(huì)考慮跳槽。而這部分員工往往有較長(zhǎng)的工齡，對(duì)飯店業(yè)務(wù)的運(yùn)作流程和工作環(huán)境也很熟悉。廖曉靜.飯店管理人才短缺問(wèn)題分析及對(duì)策J.企業(yè)活力，2004(11)：24-27 因此，該部分員工的流失會(huì)對(duì)企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量產(chǎn)生很大的影響。2員工受家庭與工作協(xié)調(diào)能力和人際關(guān)系的影響。由于行業(yè)的特殊性，一方面部分員工因工作時(shí)間長(zhǎng)或工作時(shí)間沖突，無(wú)法保證自己正常的家庭和社會(huì)生活而離職的。另一方面，飯店內(nèi)部，特別是一些老的國(guó)有企業(yè)內(nèi)部，人際關(guān)系過(guò)于復(fù)雜和緊張，同事之間的配合不夠默契，因無(wú)法忍受這種壓抑的環(huán)境，需要尋求更優(yōu)的工作環(huán)境。3員工個(gè)人價(jià)值得不到體現(xiàn)。因?yàn)轱埖晔且粋€(gè)服務(wù)性行業(yè)，要以客為尊，員工無(wú)法從工作中得到像其他高新技術(shù)行業(yè)那樣的滿足感。員工自我感覺(jué)個(gè)人價(jià)值得不到充分實(shí)現(xiàn)，工作成果得不到認(rèn)可，毫無(wú)成就感，使員工缺乏工作的積極性。4飯店內(nèi)一部分員工是初入社會(huì)的大學(xué)生，好高騖遠(yuǎn)，眼高手低，自我定位甚高，對(duì)飯店工作的嚴(yán)謹(jǐn)和艱苦無(wú)法適應(yīng)，導(dǎo)致跳槽。而且飯店內(nèi)大多員工都是年輕人，打工掙錢心切，開(kāi)銷又太大，需要尋求更高的薪酬，與其他行業(yè)相比，飯店的工資水平大大低于其他高新技術(shù)行業(yè)。5員工個(gè)人服務(wù)技能和綜合素質(zhì)問(wèn)題。隨著申奧的成功，飯店的國(guó)際化，在星級(jí)飯店中，飯店的各方面水平都有所提高，在外語(yǔ)方面更是有一定的要求，而大多數(shù)員工都是中專生和高職生，外語(yǔ)水平很難跟上，在這種壓力之下，員工大多會(huì)選擇離職。（三）外部因素一方面，來(lái)自社會(huì)壓力。受傳統(tǒng)觀念的影響，服務(wù)性行業(yè)并不被社會(huì)所尊重，認(rèn)為在飯店工作是低人一等的觀念也是導(dǎo)致員工離職的一個(gè)重要因素。由于目前的工資水平和發(fā)展無(wú)法滿足自己的期望，希望尋求更好的發(fā)展。另一放面，來(lái)自家庭的壓力。因?yàn)轱埖旯ぷ鞒磐砦?，無(wú)法按正常的作息上下班，兩者不可同時(shí)兼顧得好，勢(shì)必在一定程度上影響了家庭生活。飯店業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈，新開(kāi)張的飯店急需擁有一定管理經(jīng)驗(yàn)的中高層管理人員和熟悉飯店設(shè)備的工程技術(shù)人員。這就加劇了行業(yè)內(nèi)的“挖墻腳”，飯店優(yōu)秀人才也會(huì)“擇木而棲”，導(dǎo)致了一定程度上的人才流失。三、人才流失對(duì)飯店發(fā)展的影響從飯店的角度來(lái)看，適度的人員流動(dòng)，可優(yōu)化飯店內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)，使飯店充滿生機(jī)和活力，可以保證企業(yè)人才的不斷更新，目前的問(wèn)題是，我國(guó)大部分地區(qū)像北京、上海、廣東等地區(qū)的飯店員工平均流動(dòng)率在30%左右，有些飯店甚至高達(dá)45%。整體上存在著飯店人才流動(dòng)率過(guò)高的現(xiàn)象，給飯店帶來(lái)不利影響。（一）經(jīng)營(yíng)成本增加人才流失會(huì)造成飯店經(jīng)營(yíng)成本增加。員工流失成本是指由于員工自愿（主要指辭職）或非自愿（主要指解雇）以及企業(yè)為替換該員工過(guò)程中所發(fā)生的一系列直接或間接的費(fèi)用。饒雪梅飯店員工流失原因、影響及對(duì)策分析J番禺職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2003 飯店招聘、培訓(xùn)人才，都要進(jìn)行人才資本的投資，這些投資會(huì)隨著員工的流失而流出飯店，而流入到其他飯店或其他行業(yè)。飯店為了維護(hù)正常的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，在原有人才流失后，需要重新招聘合適的人才來(lái)填補(bǔ)空缺職位，從而需要支付一定的更替成本。根據(jù)美國(guó)管理學(xué)會(huì)（AMA）的報(bào)告，替換一名員工的成本至少相當(dāng)于其全年工資收入的30%， 對(duì)技能緊缺的崗位，替換一名員工的成本要相當(dāng)于其全年工資收入的1.5倍。饒雪梅飯店員工流失原因、影響及對(duì)策分析J番禺職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2003 飯店企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)之一就是利潤(rùn)最大化，而經(jīng)營(yíng)成本的增加無(wú)疑影響了飯店的收入。（二）飯店客源流失飯店的員工，特別是銷售部門的員工，他們?cè)诮邮芰孙埖甑呐嘤?xùn)和一段時(shí)間的工作后，都有了很多固定的客源，一旦這些人才流失，就意味著飯店的客源也隨之消失，這必然給飯店的經(jīng)營(yíng)帶來(lái)極大的競(jìng)爭(zhēng)威脅。人才流動(dòng)和飯店商業(yè)秘密是一對(duì)孿生姐妹。獵頭公司承認(rèn)，在挖一個(gè)人時(shí)，這個(gè)人的附加值是很重要的，比如，一家科技企業(yè)想挖來(lái)一個(gè)技術(shù)總監(jiān)，絕對(duì)不只是看中他的個(gè)人能力，一定還希望得到他的技術(shù)資料和開(kāi)發(fā)管理經(jīng)驗(yàn)等； 特別是掌握核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密的知識(shí)型員工的離職可能導(dǎo)致科技企業(yè)賴以生存的核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密的泄露。一旦發(fā)生這種情況，帶給科技企業(yè)的將是極大的損失，尤其是當(dāng)這些知識(shí)型員工跳槽到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)或另起爐灶時(shí)，科技企業(yè)將面臨嚴(yán)峻的競(jìng)爭(zhēng)壓力。（三）服務(wù)質(zhì)量下降人才流失會(huì)極大地影響飯店員工的士氣。一部分員工，特別是經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的老資格員工的流失會(huì)對(duì)其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度產(chǎn)生不利的影響，并且可能產(chǎn)生更大范圍的人才流失，其工作積極性將會(huì)受到嚴(yán)重影響。員工因此會(huì)在工作上缺少熱情，導(dǎo)致服務(wù)態(tài)度出現(xiàn)不良狀況，進(jìn)而影響飯店整體服務(wù)質(zhì)量的下降。四、關(guān)于飯店人才流失問(wèn)題的應(yīng)對(duì)措施飯店行業(yè)屬于我國(guó)三大產(chǎn)業(yè)中的第三產(chǎn)業(yè)，是旅游業(yè)的分支，就目前我國(guó)人口眾多，人口就業(yè)壓力大的情況而言，飯店業(yè)能夠在一定程度上緩解就業(yè)壓力。同時(shí)，飯店員工的高度流失會(huì)造成部分人員閑置，社會(huì)勞動(dòng)力資源嚴(yán)重浪費(fèi)，影響社會(huì)進(jìn)步。因此，解決好飯店人才流失問(wèn)題是當(dāng)務(wù)之急，必須引起足夠重視。（一）管理者應(yīng)確立以人為本的管理思想所謂人本管理，簡(jiǎn)單說(shuō)就是以人為中心的人性化管理，它要求飯店的管理人員把員工看成是飯店最寶貴的資源和最重要的財(cái)富，充分的尊重每一位員工。王文利.試論酒店人力資源管理J.北方經(jīng)濟(jì)，2006(10):81-83人性化管理是飯店管理員工的核心方法。而有些飯店的管理人員卻很少關(guān)注員工的個(gè)人思想感情。在管理者的眼中，員工就是員工，經(jīng)理就是經(jīng)理，處理問(wèn)題的方式往往是命令式，很少考慮員工的情感因素。飯店有多數(shù)的員工具有經(jīng)理恐懼癥。因此，要實(shí)施人性化管理，最重要的是懂得如何尊重員工，管理者必須把員工看成是渴望得到關(guān)懷、理解和尊重的有血有肉的人來(lái)看待。充分尊重他們的勞動(dòng)，理解他們的個(gè)人思想感情，維護(hù)他們的權(quán)益，為他們創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和工作氛圍，這樣做可以增強(qiáng)他們的信心，激發(fā)他們的工作熱情，使他們更加熱愛(ài)本職工作，提高他們對(duì)飯店的滿意度和忠誠(chéng)度。1. 關(guān)心員工的生活相對(duì)于其他行業(yè)來(lái)說(shuō)，飯店員工一般工作壓力較大，可自由支配的時(shí)間較少。管理者應(yīng)從生活上多關(guān)心員工，為員工提供各種方便，解除員工的后顧之憂。首先，管理者應(yīng)高度重視員工宿舍，員工餐廳的建設(shè)，為員工提供各種文體活動(dòng)場(chǎng)所，豐富員工的業(yè)余精神生活，真正為員工營(yíng)造一個(gè)“家外之家”。其次，管理人員還應(yīng)對(duì)員工進(jìn)行感情投入。在節(jié)日、員工生日的時(shí)候送上賀卡、禮物等祝福。為有家庭后顧之憂的員工提供托兒與家庭關(guān)照服務(wù)。如果員工家里有什么困難，應(yīng)盡力提供支持與幫助。另外，飯店還可以考慮一部分員工的特殊需要，為員工提供彈性工作時(shí)間、工作分擔(dān)等方式，以方便員工。2. 定期的工作變動(dòng)飯店工作內(nèi)容較為單一，員工長(zhǎng)期從事重復(fù)的工作容易產(chǎn)生厭煩情緒，服務(wù)質(zhì)量也會(huì)降低。酒店可以通過(guò)工作輪換，給員工提供各種各樣獲取經(jīng)驗(yàn)的機(jī)會(huì)，使他們熟悉多樣化的工作，使工作內(nèi)容豐富化。通過(guò)員工交流、培訓(xùn)、工作輪換，既可以在一定程度上避免對(duì)單調(diào)崗位工作的厭煩，提高員工的工作積極性，又能節(jié)約人力成本。飯店可以根據(jù)各部門淡旺季的不同來(lái)調(diào)劑人員的配置。此外，通過(guò)輪崗，使員工不僅掌握多種崗位的服務(wù)技能，同時(shí)還熟悉其他崗位的服務(wù)程序，有助于提高部門之間工作的協(xié)調(diào)。（二）切實(shí)提高員工的薪酬福利水平飯店業(yè)屬于薄利行業(yè)，員工工資較其他行業(yè)低一些，隨著人們的消費(fèi)水平普遍提高，必須提高員工的薪酬福利水平，當(dāng)員工的付出與收入得不到匹配時(shí)，跳槽也就成為可能了，如果飯店能有計(jì)劃的提高員工的待遇福利水平，建立合理的薪酬體系，不但有效的抑制員工的流出，而且還可以吸引外部?jī)?yōu)秀人才的加入。1. 物質(zhì)報(bào)酬物質(zhì)報(bào)酬主要指飯店為員工提供的基本工資、加班費(fèi)、津貼、獎(jiǎng)金等直接報(bào)酬和福利等間接報(bào)酬。為了提高服務(wù)人員的待遇，飯店應(yīng)推行以崗位工資為主的崗職工資制度。崗職工資制是從總經(jīng)理到員工按決策層、領(lǐng)導(dǎo)層、督導(dǎo)層、服務(wù)層分成許多級(jí)別，各級(jí)別有因技術(shù)工種的不同有所不同的工資制度。這樣便可以避免單純按行政級(jí)別來(lái)劃分工資高低，工作多年的服務(wù)人員的工資還比不上初出茅廬的管理人員的工資的不合理的現(xiàn)象。飯店還應(yīng)采用年功序列獎(jiǎng)勵(lì)制度，根據(jù)工作年限、貢獻(xiàn)大小來(lái)給予獎(jiǎng)勵(lì)。此外，飯店還應(yīng)為員工提供良好的福利，除了提供醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老金、帶薪假期、設(shè)立職工股，為員工提供免費(fèi)工作餐等。比較切實(shí)可行的做法便是：酒店為每一個(gè)員工建立一個(gè)靈活的、規(guī)定具體金額的福利消費(fèi)賬目，并為每種福利標(biāo)明價(jià)格，員工可以自由選擇福利項(xiàng)目，直到他們賬戶中的金額用完為止。3. 精神報(bào)酬飯店管理人員應(yīng)認(rèn)識(shí)到員工的需要是多方面的既有物質(zhì)的需要，又有精神的需要。因而，管理人員應(yīng)適當(dāng)?shù)目紤]員工的精神需要，通過(guò)各種精神鼓勵(lì)措施來(lái)激勵(lì)員工，如評(píng)選“最佳員工”、授予“XX崗位能手”稱號(hào)等。管理人員還應(yīng)注意到，不同的員工的精神滿足是不同的，應(yīng)根據(jù)員工個(gè)人的差別有針對(duì)性的采用各種激勵(lì)手段。如有的員工希望有良好的人際關(guān)系，飯店可以多組織一些生日聚會(huì)、舞會(huì)等社交活動(dòng)以滿足他們的需求；有的員工希望受人尊敬，擁有較高的威望，飯店可通過(guò)授予各種榮譽(yù)稱號(hào)來(lái)激勵(lì)他們。（三）幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃重視員工的勞動(dòng)，關(guān)注他們的個(gè)人抱負(fù)，幫助員工制定發(fā)展的計(jì)劃，這是飯店管理者應(yīng)對(duì)優(yōu)秀人才跳槽現(xiàn)象的最好方法。大部分年輕而優(yōu)秀的員工離開(kāi)飯店的原因是因?yàn)樵陲埖瓿藢W(xué)得上班的基本技能之外什么都難以學(xué)到。因此，我認(rèn)為飯店應(yīng)該制定幫助員工發(fā)展的計(jì)劃。根據(jù)個(gè)人實(shí)際情況找出相同和相異的，提供給他們多元化的發(fā)展空間和長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展戰(zhàn)略，增強(qiáng)員工對(duì)飯店的忠誠(chéng)度和信任度。1. 重視員工培訓(xùn)目前，國(guó)內(nèi)很多飯店管理人員只強(qiáng)調(diào)短期經(jīng)濟(jì)效益，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)觀點(diǎn)，認(rèn)為培訓(xùn)只會(huì)增加企業(yè)的成本，降低利潤(rùn)數(shù)額而忽視對(duì)員工的培訓(xùn)。也有不少管理人員擔(dān)心員工早晚會(huì)跳槽而不愿花大力氣進(jìn)行員工培訓(xùn)。在飯店迅猛發(fā)展的今天，飯店管理者應(yīng)認(rèn)識(shí)到，人是飯店成功因素中的第一要素。只有高素質(zhì)的員工，才能提高飯店的競(jìng)爭(zhēng)力。因而，飯店管理者應(yīng)本著“員工第一”的原則，重視員工的培訓(xùn)工作，在飯店建立培訓(xùn)檔案，使員工不斷進(jìn)行知識(shí)、技能更新充電，滿足員工日益高漲的求知識(shí)求發(fā)展的需求。并且針對(duì)優(yōu)秀職工的不同特點(diǎn)進(jìn)行培訓(xùn)，除了他們參加的課堂培訓(xùn)外，還可以通過(guò)研討會(huì)、臨時(shí)代理主管負(fù)責(zé)等參與式、啟發(fā)式等多種培訓(xùn)方式，為飯店積蓄人才資源。員工培訓(xùn)應(yīng)是全方位的，除了各種崗位技能培訓(xùn)，還應(yīng)有心理學(xué)、管理學(xué)、營(yíng)銷學(xué)等全面的素質(zhì)培訓(xùn)。同時(shí)，一定要將培訓(xùn)和實(shí)際操作有機(jī)統(tǒng)一起來(lái)，如客房服務(wù)理論的講解要結(jié)合現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)和員工自己動(dòng)手操作，各種培訓(xùn)方式相結(jié)合將會(huì)產(chǎn)生更大的效果。2.為員工提供自我評(píng)估的工具員工要樹(shù)立正確的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃必須要充分認(rèn)識(shí)自己、了解自己，從而才能確定切實(shí)可行的職業(yè)目標(biāo)。飯店應(yīng)為員工進(jìn)行自我評(píng)估提供幫助。通過(guò)測(cè)評(píng)軟件、及時(shí)的工作反饋等方式讓員工正確評(píng)估自己。如：宜昌國(guó)際大酒店就采用了一套人才基本素質(zhì)測(cè)評(píng)軟件。該軟件可以對(duì)每一位申請(qǐng)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的人員進(jìn)行測(cè)試。通過(guò)測(cè)試，測(cè)試者能了解到自己最大的潛能和最適合從事的職位，從而能很快確定自己的發(fā)展方向，并在實(shí)踐中最大限度的發(fā)揮自己的潛能。余昌國(guó).旅游人力資源開(kāi)發(fā)M.北京：中國(guó)旅游出版社，2002，67-68 尤其是高校人才，他們往往是飯店決策與組織管理的關(guān)鍵，要幫助他們制定理想的職業(yè)生涯規(guī)劃，使其對(duì)未來(lái)有信心更加忠于組織。（四）經(jīng)常對(duì)員工進(jìn)行思想和企業(yè)文化教育飯店也屬于服務(wù)行業(yè)，大多數(shù)人對(duì)整個(gè)行業(yè)的認(rèn)識(shí)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，在我國(guó)，人們對(duì)于飯店行業(yè)常常有陳舊思想的誤區(qū)，認(rèn)為從事飯店業(yè)屬于下賤行業(yè)。因此，穩(wěn)定員工流失的主要手段之一是經(jīng)常對(duì)員工進(jìn)行思想教育和說(shuō)服，充分運(yùn)用多媒體等工具使員工認(rèn)識(shí)到飯店業(yè)的發(fā)展前景和飯店業(yè)的基本經(jīng)營(yíng)狀況及基本性質(zhì)，從而使員工甩掉思想包袱而安心工作。同時(shí)，飯店企業(yè)應(yīng)有自己獨(dú)特、優(yōu)秀的企業(yè)文化，在新員工入職時(shí)進(jìn)行企業(yè)文化教育，讓員工在飯店工作有一種自豪、充滿熱情的感覺(jué)，用優(yōu)秀的企業(yè)文化吸引住優(yōu)秀的人才。（五）加強(qiáng)與員工溝通，促使員工參與管理飯店應(yīng)為員工營(yíng)造一種和諧的大家庭氛圍，使員工能充分發(fā)表意見(jiàn)，積極參與管理。飯店一線員工往往比管理者更了解顧客的要求。去年我在漢中金江大酒店前臺(tái)實(shí)習(xí)時(shí)，深有感觸，很多客人在離店結(jié)賬時(shí)總會(huì)對(duì)飯店有些服務(wù)、設(shè)施等不滿的地方，而員工并沒(méi)有對(duì)客人提出的寶貴意見(jiàn)做記錄以告知管理者，導(dǎo)致飯店無(wú)法進(jìn)步。我認(rèn)為這個(gè)問(wèn)題必須引起領(lǐng)導(dǎo)層的重視，管理者除采用總經(jīng)理意見(jiàn)箱、總經(jīng)理接待日、與總經(jīng)理共進(jìn)午餐等方式來(lái)加強(qiáng)與員工溝通之外，應(yīng)授權(quán)一線員工積極參與管理活動(dòng)把一部分決策權(quán)下放給員工，增強(qiáng)員工的責(zé)任感，以便對(duì)顧客的問(wèn)題做出靈活處理。此外，管理者也要重視與“跳槽”員工的溝通，他們往往比飯店在崗員工更能直接、詳實(shí)的指出經(jīng)營(yíng)管理中存在的問(wèn)題。管理者應(yīng)深入了解員工“跳槽”的原因，采取相應(yīng)的措施，更好解決飯店經(jīng)營(yíng)管理中存在的問(wèn)題。雷虹關(guān)于飯店員工流失問(wèn)題的探討J溫州職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2005，（6）Thesis：The discussion about the Modern hotel staff turnoverAuthor：Zhang Rong(Grade06,Class1,Major Tourism Management ，History and Culture Dept.，Shaanxi University of Technology，Hanzhong 723001，Shaanxi）Tutor: ZhangqiaoningAbstract: Since the early 1980s, our countrys tourist hotels started, it obtained the development by leaps and bounds, absolutely the 2008 Beijing Olympic Games, and the hotels scale got a more rapid development. For the labor-intensive industry-tourist hotels, staff is an important asset and also is hotels center and soul. However, in the long-term, it exists a problem that the hotels employees run off seriously. The staffs high loss rate have caused the employer high attention. The reducing and prevention of staff turnover related to the survival and development of the hotel. This article starts from the current, analysis the current problems existing in the hotel, like the reason causing the frequent flowing of hotel staff, the loss of talented people, and for these problems, put forward relevant strategies, in order to achieve the purpose of keeping talented staffs.Key words: the tourist hotels current and influence staff turnover causal analysis strategies（六）建立科學(xué)的選拔機(jī)制在酒店，員工被選中或提拔是對(duì)其個(gè)人價(jià)值的肯定，建立科學(xué)靈活的選拔機(jī)制，有助于飯店的良性發(fā)展。多數(shù)飯店在選拔人才上，“裙帶關(guān)系”的現(xiàn)象極為嚴(yán)重，這樣做極大地阻礙了優(yōu)秀員工的積極性和飯店事業(yè)