股票期權(quán)常見問題及實施方案

股票期權(quán)常見問題及實施方案 北京大學(xué)光華管理學(xué)院 北京大學(xué)工商管理研究所 2001 年 3 月 目錄 股票期權(quán)常見問題股票期權(quán)常見問題4 一、股票期權(quán)的基本概念及其歷史4 什么是股票期權(quán)4 股票期權(quán)制度是如何產(chǎn)生和發(fā)展的？5 傳統(tǒng)的經(jīng)理激勵契約的缺陷和股票期權(quán)的優(yōu)點？7 股票期權(quán)激勵在經(jīng)理薪酬組合中的地位及其效果如何？9 期權(quán)和員工持股的差別11 二、股票期權(quán)的具體使用原則及國外的經(jīng)驗12 期權(quán)方案的設(shè)計應(yīng)遵循哪些原則？12 股票期權(quán)的計算及其要點？14 股票期權(quán)在西方企業(yè)中的應(yīng)用主要有什么發(fā)展和變化？15 在國外，經(jīng)理股票期權(quán)都有哪些種類及其與稅收規(guī)則的關(guān)系是什么？17 實施股票期權(quán)激勵有何企業(yè)、行業(yè)特點？20 股票期權(quán)的最新發(fā)展形式有哪些？21 股票期權(quán)激勵負效應(yīng)或針對股票期權(quán)激勵的批評有哪些？22 三、股票期權(quán)制度在我國的實踐及其可能存在的問題24 在我國，股票期權(quán)制度究竟是否可行？24 如何結(jié)合有關(guān)國情來確定行權(quán)價格？28 我國各級政府都已經(jīng)出臺了哪些有關(guān)期權(quán)的政策？30 目前我國部分地區(qū)實施的所謂股票期權(quán)是否為真正的股票期權(quán)制度？37 我國一些企業(yè)實行的期股和股票期權(quán)的差別是什么？39 論文精選論文精選41 雇員報酬：理論、實踐和證據(jù)42 將管理者報酬與績效相聯(lián)系的新思考71 對于股票期權(quán)，你需要了解些什么?88 期權(quán)成本與收益的平衡：如何解決股票期權(quán)的約束問題103 附件附件110 股份有限公司經(jīng)營者實施股票期權(quán)的全套文件及文書材料股份有限公司經(jīng)營者實施股票期權(quán)的全套文件及文書材料110 文件一、股份有限公司經(jīng)營者實施股票期權(quán)激勵的試行辦法111 文件二、股份有限公司股票期權(quán)管理辦法113 文件三、股份有限公司股票期權(quán)協(xié)議書（草案）122 文件四、股份有限公司股票期權(quán)證書126 文件五、股份有限公司股票期權(quán)名冊129 文件六、股份有限公司股票期權(quán)行權(quán)申請書（格式草案）130 文件七、股份有限公司股票期權(quán)行權(quán)通知書（格式草案）130 文件八、股份有限公司股票期權(quán)管理委會組織和議事規(guī)則（草搞）131 文件九、關(guān)于股票期權(quán)管理辦法的若干說明133 股票期權(quán)常見問題股票期權(quán)常見問題 一、股票期權(quán)的基本概念及其歷史一、股票期權(quán)的基本概念及其歷史 什么是股票期權(quán)什么是股票期權(quán) 期權(quán)指在某些指定的時間（被稱為執(zhí)行時間）里，按預(yù)先確定的價格（被 稱為執(zhí)行價格）購買或出售某些資產(chǎn)（被稱為期權(quán)的標的）的權(quán)力。購買權(quán)被 稱為看漲期權(quán)，這是因為期權(quán)持有者希望標的資產(chǎn)的市場價格在執(zhí)行時間，能 夠上漲，超過預(yù)先規(guī)定的價格。這樣他就能通過執(zhí)行期權(quán)，按預(yù)先規(guī)定的價格 買入，然后再按市場價格賣出標的獲利。類似地，出售權(quán)被稱為看跌期權(quán)，因 為持有者希望標的資產(chǎn)的市場價格下跌。注意期權(quán)是一種權(quán)力，因而由持有者 決定是否執(zhí)行。比如，如果看漲期權(quán)標的資產(chǎn)的價格在執(zhí)行時間低于執(zhí)行價格， 那么期權(quán)持有者就可以不執(zhí)行期權(quán)，以免受更大的損失。 股票期權(quán)就是以股票為標的資產(chǎn)的期權(quán)。它可以作為一種報酬制度，使企 業(yè)所有者能夠?qū)?jīng)營者實行長期激勵。自 80 年代起至今，美國的大多數(shù)公司都 使用了這種報酬制度。 這種制度比較一般的做法是，期權(quán)擁有者享有在與企業(yè)所有者約定好的時 間（一般是 5 到 10 年）內(nèi)，以某一預(yù)先指定的價格購買一定數(shù)量本企業(yè)的股票 的權(quán)力。因而它就是一種看漲期權(quán)。經(jīng)營者由此便會更加努力的工作，以使自 己企業(yè)的股票價格屆時能夠上漲超過預(yù)先指定的價格。這樣他就可以通過執(zhí)行 期權(quán)獲利。因而它與一般看漲期權(quán)的區(qū)別正在于，期權(quán)持有者能對標的資產(chǎn)的 價格有一定的影響，這正是他能起激勵作用的原因所在。 期權(quán)還有一變種形式，稱為股票升值權(quán)。該權(quán)利的持有者可以獲得一定數(shù) 量股票的升值收益，它就等于在該權(quán)利被授予時市場價格與執(zhí)行期權(quán)時市場價 格之間的差價。這種補償通常是在授予股票升值權(quán)的管理者認可下，以現(xiàn)金的 形式支付的。股票升值權(quán)的持有者既不享有持股或分紅的權(quán)力，也不需要自己 實際拿出錢來購買那些股票。與股票期權(quán)不同，持有者并不實際持有那些股票， 公司因而也不需要為此發(fā)行新股。當然，它與期權(quán)一樣也是一種權(quán)力。在沒有 正的差價時，肯定不會執(zhí)行。 總結(jié)： 期權(quán)是一種在預(yù)先指定的執(zhí)行時間里，按預(yù)先指定的執(zhí)行價格購買或出 售標的資產(chǎn)的權(quán)力。 股票期權(quán)是以股票為標的物的看漲期權(quán)。作為激勵機制與一般看漲期權(quán) 的區(qū)別在于，持有者（經(jīng)營者）能對影響標的物（股票）的價格。 重要激勵方式有兩種，一般的股票期權(quán)與股票升值權(quán)。他們的區(qū)別在于 后者并不實際持有股票。 股票期權(quán)制度是如何產(chǎn)生和發(fā)展的？股票期權(quán)制度是如何產(chǎn)生和發(fā)展的？ 關(guān)于股票期權(quán)制度的產(chǎn)生，有兩種說法。一種說法是，在 1952 年，由于 當時個人所得稅邊際稅率攀升到 92，公司高級管理人員們大部分的薪金被稅 收“吃”掉，于是美國菲澤爾（Pfizer)公司推出了第一個面向所有雇員的股票 期權(quán)計劃。 另一種說法是，在 1952 年，由于當時個人所得邊際稅率高達 92%，美國輝 瑞公司為了避稅，第一個推出了面向所有雇員的股票期權(quán)計劃。 這兩種說法只有公司的區(qū)別，年份都是一致的，因此我們可以確定，股票 期權(quán)制度產(chǎn)生于 1952 年。 股票期權(quán)制度產(chǎn)生之后，在很年一段時間內(nèi)都沒有引起人們的重視。直到 20 世紀 70 年代以后，股票期權(quán)制度才開始引起人們的關(guān)注。 進入 20 世紀 70 年代以后，以美國為代表的發(fā)達國家開始對公司治理結(jié)構(gòu) 進行改革。改革主要包括兩個方面：一是在董事會中提高外部董事的比例，并 設(shè)立一些專門委員會來加強對管理層的監(jiān)控；二是通過廣泛的持股和股票期權(quán) 制度來密切管理人員與公司長期利益的聯(lián)系。后來的研究也指出，從 20 世紀 70 年代到 20 世紀 80 年代初，美國企業(yè)高級管理人員的薪酬主要是由現(xiàn)金構(gòu)成 的，只有很少一部分的高級管理人員持有股票或者股票期權(quán)。經(jīng)理股票期權(quán)作 為一種激勵機制，還處于初期發(fā)展階段。但時運不濟，好景不長，由于稅改、 通貨膨脹、熊市當?shù)赖仍虻挠绊懀善逼跈?quán)制度并沒有受到廣泛的歡迎。 但緊接著的形勢變化對股票期權(quán)制度產(chǎn)生了積極的影響。針對當時的經(jīng)理 人員薪酬制度，一些經(jīng)濟學(xué)家研究指出，基本工資和年度獎金并非有效的激勵 機制，因為它們不能激勵管理人員著眼長遠，面向未來。而企業(yè)高級管理人員 作出的許多重大決定給企業(yè)帶來的影響卻往往是長期的，其最終的效果往往要 在三五年后，甚至 10 年后才會在企業(yè)的財務(wù)報表上體現(xiàn)出來。在執(zhí)行計劃的當 年，企業(yè)的財務(wù)記錄大多是執(zhí)行計劃的費用，而執(zhí)行計劃所帶來的收益可能很 少或者為零。在這樣一個情形之下，如果一家企業(yè)經(jīng)理人員的薪酬結(jié)構(gòu)完全由 基本工資及年度獎金構(gòu)成，那么基于個人利益方面的考慮，高級管理人員可能 會傾向于放棄那些有利于企業(yè)長期發(fā)展的計劃。 于是，到 20 世紀 80 年代中期，為了形成有效的激勵機制，一些銳意改革 的企業(yè)授予高級管理人員一定數(shù)量的本企業(yè)股票期權(quán)，以期將高級管理人員利 益與企業(yè)利益更緊密地結(jié)合起來。經(jīng)理股票期權(quán)制度自此開始走出低谷，被大 量應(yīng)用。 美國迪斯尼公司和華納傳媒公司是薪酬體制變革的先驅(qū)者，他們最早在高 級管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)中大量使用股票期權(quán)。在這兩家公司中，經(jīng)理股票期權(quán) 在整個薪酬中的比例首次超過了基本工資和年度獎金。 自此，經(jīng)理股票期權(quán)制度的運用日益廣泛，美國大多數(shù)公司開始實行這種 制度。而且由于實行經(jīng)理股票期權(quán)制度可以促使經(jīng)營者更加關(guān)心投資者利益和 資產(chǎn)的保值增值，使經(jīng)營者的利益與投資者的利益結(jié)合得更加緊密，因此經(jīng)理 股票期權(quán)制度不久便傳出國門，為美國之外的其他許多國家企業(yè)所紛紛引進。 到了 20 世紀 80 年代晚期，薪酬制度的發(fā)展出現(xiàn)了兩種新的趨勢：一是部 分公司董事會的薪酬委員會開始授予經(jīng)理人員巨額的經(jīng)理股票期權(quán)，如亨氏公 司的總裁托尼歐仁利在 20 世紀 80 年代末即收到了一筆高達 40 萬股的經(jīng)理股 票期權(quán)；二是以百事可樂公司為首的一些大公司開始擴大股票期權(quán)計劃的受益 范圍，使所有全職員工都可以參與股票期權(quán)計劃。這些趨勢表明，股票期權(quán)制 度已得到了蓬勃的發(fā)展。 作為一種企業(yè)內(nèi)部分配制度的創(chuàng)新形式，股票期權(quán)制度的產(chǎn)生與發(fā)展，是 與美國企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)與公司治觀結(jié)構(gòu)的變化密切相關(guān)的。其它的關(guān)鍵因素還包 括經(jīng)理人賣方市場特征的強化以及高級人才流動給企業(yè)帶來威脅加大、美國稅 收政策和新會計準則的頒布、與股票期權(quán)計劃相關(guān)服務(wù)業(yè)的發(fā)展、大規(guī)模企業(yè) 精簡與兼并重組的發(fā)生等等。整個 20 世紀 80 年代與 90 年代美國股票市場的持 續(xù)牛市也是關(guān)鍵因素之一。 總結(jié)： 股票期權(quán)出現(xiàn)在 1952 年，在 70 年代才有所發(fā)展。 八十年代中期得到快速發(fā)展 九十年代得到普遍運用 傳統(tǒng)的經(jīng)理激勵契約的缺陷和股票期權(quán)的優(yōu)點？傳統(tǒng)的經(jīng)理激勵契約的缺陷和股票期權(quán)的優(yōu)點？ 在現(xiàn)代企業(yè)制度中，最基本的問題之一就是設(shè)計激勵契約，讓經(jīng)營者與所 有者的利益更加一致，這樣他們就有更多的激勵為所有者工作，因為這也就是 為自己工作。傳統(tǒng)的激勵方式是讓經(jīng)營者分享利潤，比如通過經(jīng)營者持股。這 是一種較好的激勵方式。美國的很多公司都給員工認股權(quán)。 財富雜志 1998 年度評選的“100 家最適合工作的公司”中上市公司 66 家，其中 28 家公司向 所有員工發(fā)給認股權(quán)。 但在這種激勵契約中，企業(yè)給代理人也即經(jīng)理的報酬主要是考慮了兩個方 面的折衷。典型的報酬形式是“基本工資獎金”的形式。關(guān)鍵在于獎金率也 就是持股比率的確定：如果把全部的盈利當作獎金，雖然能夠提供很強的激勵， 但卻因為經(jīng)理需要承擔(dān)過多的風(fēng)險而會降低經(jīng)理的努力水平；如果不給予獎金， 即所有的報酬都固定，那么就會對經(jīng)理失去激勵。所以對于作為風(fēng)險回避者的 經(jīng)理來說，應(yīng)當提供一個最優(yōu)的獎金率，它介于經(jīng)理全部拿固定工資和全部拿 獎金之間。這個觀點盡管很有洞見，但是它面臨的一個嚴重的問題是獎金率的 確定必須依賴于幾個方面的因素。第一，企業(yè)對競爭帶來的效應(yīng)的評價，并非 競爭越多越好，例如企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)理人員之間的過度競爭會導(dǎo)致低效率，從而 獎金率往往不能過高；第二，也是最重要的是，決定獎金率需要對經(jīng)理的業(yè)績 要很好的考核和評估，或者說對經(jīng)理的努力和經(jīng)理的業(yè)績之間的關(guān)系有充分的 信息。在實際中，如果說一線工人容易用上述激勵合約的話（極端的例子是計 件工資制） ，那么對于經(jīng)理特別是高層經(jīng)理來說這就完全不適用，因為度量高層 經(jīng)理的業(yè)績是很難的，而且業(yè)績的波動往往會受很多其它外部因素的影響。這 個原因很大程度上限制了上述激勵合約的適用范圍，企業(yè)有時候不得不采取固 定工資的形式。這也就是在 80 年代以前人們認為高層經(jīng)理的報酬應(yīng)該和政府官 員一樣的理由。實際上，那時高層經(jīng)理能夠從企業(yè)中拿到的獎金率實在是很低 的，和企業(yè)的規(guī)模比微不足道，例如美國最大的前 500 家企業(yè)的規(guī)模平均在 50 億美元左右，但是一個典型的經(jīng)理的獎金和工資大約只有 250 萬美元，它只是 占當年規(guī)模的 0.5%左右，如果讓經(jīng)理持股，那么持股的比例也只有 0.5%。第 三，所有這些激勵手段都是根據(jù)企業(yè)過去的業(yè)績來確定經(jīng)理的報酬，也就是當 經(jīng)理得到報酬時，經(jīng)理的行為已經(jīng)結(jié)束，雖然也可以給經(jīng)理將來經(jīng)理的承諾， 但那往往實施起來更難。這種激勵方式導(dǎo)致的結(jié)果是經(jīng)理人員會有短視的行為， 人們是向后看而不是向前看，因為收入更大程度上和過去相關(guān)而不是和將來相 關(guān)。 那么如何避免傳統(tǒng)的激勵契約的缺陷？有沒有可行的變通的辦法？股票期 權(quán)制度在一定程度上解決了這個問題。第一，股票期權(quán)在它未被實現(xiàn)之前有類 似于股份的功能，也即傳統(tǒng)的激勵手段中的業(yè)績和努力之間的聯(lián)系在股份期權(quán) 中照樣有效而且在公司股票下跌的時候?qū)?jīng)理努力的制約更大。第二，它是著 眼于將來的激勵手段，通過期權(quán)，使得經(jīng)理的收入和將來的業(yè)績聯(lián)系起來，他 的向前看的激勵功能比傳統(tǒng)的激勵手段更為明顯。股票期權(quán)因此能更好的激勵 經(jīng)理為企業(yè)的長期利益做貢獻而不僅僅短期利益，鼓勵經(jīng)理人員進行長期投資， 例如專用性的人力資本投資這種人力資本只對他們目前所在的企業(yè)有用， 而一旦離開。第三，在完善的資本市場下，股票期權(quán)提供了一種有別于傳統(tǒng)的 對經(jīng)理業(yè)績的考核方式。因為股票期權(quán)的價值依賴于股票的價格的變化，在充 分的信息披露下，公眾對企業(yè)業(yè)績的評估大致能夠接近公司的實際情形，任何 一個企業(yè)經(jīng)理要想長期（例如十年）欺騙公眾抬高股票價格幾乎是不可能的。 所以這時候，股票期權(quán)提供了考核企業(yè)經(jīng)理業(yè)績的很好的手段，同時強化了企 業(yè)經(jīng)理的工作努力。第四，使用股票期權(quán)的時候，還可以通過采取不同的期權(quán) 執(zhí)行價以及執(zhí)行時間等手段，去調(diào)整股票期權(quán)對經(jīng)理長期激勵的影響，它在激 勵手段的靈活性方面非常強。所以，股票期權(quán)成為比年薪制、員工持股計劃等 傳統(tǒng)激勵手段更為重要的激勵手段。 總之，傳統(tǒng)的激勵方式的不足是： 高度依賴于對經(jīng)理人員業(yè)績的考核，而這通常很困難 經(jīng)理持股能提供一些激勵，但容易造成經(jīng)理人員短視 期權(quán)激勵的好處是： 股票期權(quán)因此能更好的激勵經(jīng)理為企業(yè)的長期利益做貢獻而不僅僅短期 利益，鼓勵經(jīng)理人員進行長期投資 股票期權(quán)在完善的資本市場下，股票期權(quán)提供了一種有別于傳統(tǒng)的對經(jīng) 理業(yè)績的考核方式 股票期權(quán)在激勵手段的靈活性方面非常強 股票期權(quán)激勵在經(jīng)理薪酬組合中的地位及其效果如何？股票期權(quán)激勵在經(jīng)理薪酬組合中的地位及其效果如何？ 80 年代以來，越來越多的企業(yè)采取股票期權(quán)的辦法來激勵它的首席執(zhí)行官， 同時股票期權(quán)在企業(yè)經(jīng)理的薪酬組合中的比重也越來越重要，它的增長速度和 目前在經(jīng)理報酬中的比重都已經(jīng)超過其它的激勵方式（例如薪水和獎金） 。1998 年，美國前 200 家公司的 CEO 的股票期權(quán)的收入平均達 830 萬美元，而現(xiàn)金年 薪只有 75 萬美元左右，而年末未實現(xiàn)的期權(quán)收入還有 5000 萬美元。一項對歷 年標準普爾 500 家公司的研究表明，從 1980 年到 1994 年，當年授予 CEO 股票 期權(quán)的公司的比例已經(jīng)從 30升到 70左右；而同時，在年末持有股票期權(quán)的 CEO 比例也從 57升到 87。如此重要的激勵手段對經(jīng)理而言，其效果如何？ 經(jīng)濟學(xué)家通常用彈性，也就是收入變化百分比引起的業(yè)績變化的百分比來衡量 這個激勵的效果，這也正是人們所一直關(guān)心的問題。 Murphy 和 Jenson 在 1990 的一項被廣泛關(guān)注的研究中指出， “對于大多數(shù) 上市公司而言，最高管理層的收入和他所在企業(yè)的業(yè)績實質(zhì)上無關(guān)，一般來說， 美國的公司支付給他們最重要的領(lǐng)導(dǎo)人的報酬和政府部門的作法相似” 。這樣論 斷是基于他們的一項廣被引用的研究成果，在那項研究中，他們發(fā)現(xiàn)當股東的 財富每增加 1000 美元時，CEO 的得到的報酬只增加 3.25 美元。另外的一些經(jīng) 濟學(xué)家也認為股票收益和取對數(shù)以后的 CEO 收入之間的彈性只是在 0.10 到 0.15 之間，這意味著一個能夠努力工作使他的企業(yè)達到 20年回報率的 CEO 比一個只有 10的回報率的 CEO 僅僅多出 1的回報。如果現(xiàn)實確實象這些研 究所揭示的那樣的話，說明現(xiàn)在 CEO 的薪酬和官員沒有什么不同，也就是說它 的激勵作用非常有限。 然而，讓人不解的是，既然 CEO 的報酬體系和官員沒有不同，那么他們的 行為為何表現(xiàn)出和官僚有巨大的差異？CEO 為什么具有很大的使企業(yè)利潤最大 化的積極性呢？而且，在現(xiàn)實中這些企業(yè)的利潤的確也有可觀的增長。最近， 由哈佛大學(xué)和美國國民經(jīng)濟研究局的兩位專家對上述觀點提出挑戰(zhàn)。他們認為， 80 年代以來經(jīng)理的報酬和業(yè)績之間的相關(guān)性程度要比人們原先所預(yù)想的高很多， 當然也比原先那些研究者所估算的高。之所以人們低估了 CEO 的報酬和業(yè)績的 相關(guān)性是因為人們低估了股票期權(quán)在 CEO 報酬中的重要性。實際上，在一個代 表性企業(yè)中，經(jīng)理的報酬和企業(yè)市值之間的彈性已經(jīng)從 1980 年的 1.2 翻了三番， 增加到 1994 年的 3.9，這個數(shù)字是原先報告里所揭示的數(shù)字的 30 倍，也即說， 如果原來人們認為企業(yè)市值變化 100，經(jīng)理的收入變化只有 1的話，那么現(xiàn) 在這個 1將修正為 30。為什么會有這么大的變化呢？原因在于，股票期權(quán) 和持股帶來的經(jīng)理財富的變化是工資和獎金所帶來的變化的 50 倍之多。這也意 味著股票期權(quán)的激勵作用要占整個 CEO 的激勵的 98，相對而言，工資和獎 金的激勵就微不足道了。 這項研究能夠充分說明股票期權(quán)激勵在企業(yè)經(jīng)理的激勵中的重要性，以及 它對于經(jīng)理的激勵具有顯著的效果，證明那些認為西方現(xiàn)有的經(jīng)理報酬體系必 定是低效率的觀點是錯誤的。但是這并不等于說，目前在西方普遍實施的股票 期權(quán)制度就沒有缺陷，達到了它的最優(yōu)效率，同樣的需要進一步完善，尤其當 它被移植到中國這樣的一種環(huán)境下使用時。 總結(jié)： 1980 年到 1994 年，授予 CEO 股票期權(quán)的公司比例從 30升到 70； 持有股票期權(quán)的 CEO 比例從 57升到 87 如果不計算期權(quán)的收益，CEO 的薪酬對公司的表現(xiàn)的彈性很小 如果計算股票期權(quán)的作用，CEO 的收入對公司業(yè)績的彈性要增加 30 倍 股票期權(quán)的彈性是其它諸如獎金等彈性的 50 倍 期權(quán)和員工持股的差別期權(quán)和員工持股的差別 人們往往不清楚員工持股和期權(quán)的差別，其實他們是有區(qū)別的。 員工持股制度是一種由企業(yè)的員工，通過購買本企業(yè)的部分股票而擁有本 企業(yè)的部分產(chǎn)權(quán)，并獲得相應(yīng)的管理權(quán)的制度。 員工持股制度起源于西方，在美國始于 1974 年，這一年美國國會通過了 員工退休收入保障法 。而且美國 1984 年通過的1984 年稅收改革法對職 工持股計劃給予了稅收優(yōu)惠。當時的觀點認為，讓人普遍同時擁有勞動收入與 資本收入，能激發(fā)人的創(chuàng)造性與責(zé)任感，既鼓勵公平又促進效率?，F(xiàn)在，員工 持股制度在國際上已經(jīng)相當普遍。在美國，截至 1998 年底，大約有一萬家公司 實行了員工持股制度，涉及職工總數(shù)的 10%；英國 90%以上的非國有公司由員 工持股。 員工持股的作用是： （1）職工持股計劃將員工的利益與企業(yè)的利益結(jié)合起來，使企業(yè)的員工受 到了普遍的激勵。因而員工持股制度有助于提高企業(yè)的績效。美國學(xué)者對 1400 家實行了員工持股計劃的公司的性質(zhì)和成績進行了詳細的調(diào)查研究，結(jié)果表明， 實行了員工持股計劃的公司生產(chǎn)率明顯比沒有實行的要高。 （2）員工持股制度還能幫助企業(yè)抵御敵意兼并。由于股權(quán)分散于企業(yè)員工 之中，利用員工當心企業(yè)并購后可能裁員的心理與員工對企業(yè)的歸屬感，可以 幫助企業(yè)抵制敵意兼并。在美國有很多由于員工持股而挫敗敵意兼并的案例。 （3）實行員工持股制度，對我們國有企業(yè)的改革具有重要意義。從更本上 說，改革就是要調(diào)整國家、企業(yè)、個人之間的利益關(guān)系。實行員工持股計劃是 協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部利益矛盾的有效方法。首先它使員工的利益與企業(yè)的利益一致； 再者，它也可以協(xié)調(diào)短期利益與長期利益之間的矛盾。企業(yè)的短期行為與職工， 尤其是經(jīng)營管理者過分追求自身短期利益的行為直接相關(guān)。員工持股使員工能 從企業(yè)的長期利益中獲益，減輕了這兩者之間的矛盾。 總結(jié)： 員工持股制度是一種由企業(yè)員工擁有本企業(yè)部分產(chǎn)權(quán)的股份制形式 員工持股的效果是能使企業(yè)員工受到普遍的激勵，從而提高企業(yè)的績效； 加強員工對企業(yè)的歸屬感 我國國有企業(yè)實行員工持股制度有利于協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部矛盾，對國有企業(yè) 改革有重要的意義。 二、股票期權(quán)的具體使用原則及國外的經(jīng)驗二、股票期權(quán)的具體使用原則及國外的經(jīng)驗 期權(quán)方案的設(shè)計應(yīng)遵循哪些原則？期權(quán)方案的設(shè)計應(yīng)遵循哪些原則？ 股票期權(quán)制度的目的是對股票期權(quán)受益人進行長期激勵，因此在股票期機 制度實施的方案設(shè)計上，應(yīng)當遵循如下原則： （一）形成利益共同體 1.通過設(shè)置經(jīng)理股票期權(quán)使管理者的利益與企業(yè)和股東的利益緊密聯(lián)系在 一起，從而使管理認為確保企業(yè)連續(xù)的良好財務(wù)狀況也是自己個人利益的需要。 2.企業(yè)必須能夠挑選出對企業(yè)發(fā)展具有關(guān)鍵作用的職員以及對企業(yè)經(jīng)營貢 獻最大的管理人員作為股票期權(quán)制度的實施對象。 3必須能夠通過股票期權(quán)制度的實施，吸引并穩(wěn)定住那些希望能以自己 的工作表現(xiàn)和經(jīng)營業(yè)績得到獎勵的杰出人士和“明星級”管理人員。應(yīng)當使他 們相信，相應(yīng)于他們特別優(yōu)秀的工作表現(xiàn)，對他們的獎勵也將是超出常規(guī)的。 4保證股票期權(quán)只有在企業(yè)經(jīng)營狀況好的時候才會兌現(xiàn)，因為股票期權(quán) 的實現(xiàn)是與企業(yè)的經(jīng)營狀況相聯(lián)系的。只有這樣，企業(yè)才不會有額外的財務(wù)負 擔(dān)。 總之，經(jīng)理股票期權(quán)方案的設(shè)計應(yīng)促使管理層追求符合企業(yè)和股東最大利 益的成功實現(xiàn)。 （二）科學(xué)制定，確保公平 1股票期權(quán)方案由兩個部分組成。 股票期權(quán)方案通常由方案的公開部分和非公開部分構(gòu)成。其中，公開部分 就是提取獎勵組合的公式定則，須在方案文本中予以明確，如經(jīng)公司股東同意， 可出現(xiàn)在上報監(jiān)管機構(gòu)的文件中；非公開部分則涉及股票期權(quán)總額在參與者中 的分配組合問題，因此是不公開的。 2股票期權(quán)組合總數(shù)的確定。 比較典型做法是，根據(jù)一定比例從利潤中提取資金建立基金，創(chuàng)立獎勵組 合。在基金運作前，通常按股東權(quán)益的一定比例確定股票期權(quán)總數(shù)。這樣做的 原因在于，在股票期權(quán)支付之前必須保證股東的回報。 3建立考核基準。 在股票期權(quán)方案中，作為衡量獎勵規(guī)模的基準，財務(wù)狀況指標得到了普遍 采用。最近，人們也日益注意到技術(shù)提高、顧客的滿意度、組織或雇員的認同 等非財務(wù)狀況因素。 在制定考核目標時，企業(yè)一般是既采用組織目標也采用個體目標，這些目 標可能是與財務(wù)有關(guān)的，也可能是與財務(wù)無關(guān)的，通常在很多情況下也可能與 兩者都相關(guān)。 4參與股票期權(quán)方案的資格。 在股票期權(quán)方案的參與資格認定方面，不同企業(yè)有著不同做法，差異較大。 以歷史的眼光來看，由于那些高薪員工尤其高級管理人員更為了解企業(yè)的價值， 也較一般員工更具資金實力，更加愿意承擔(dān)風(fēng)險，因此在股票期權(quán)制度的發(fā)展 初期，實施對象主要是高層經(jīng)理人員。但當股票期權(quán)計劃被越來越多的企業(yè)接 受時，實施對象就不斷擴大，甚至可以包括企業(yè)全體員工（包括母公司和子公 司的全職員工） 。 在過去 20 年中，股票期權(quán)制度的一個發(fā)展趨勢是，在企業(yè)的等級結(jié)構(gòu)中， 股票期權(quán)方案的實施對象不斷向下擴展。當然，由于權(quán)責(zé)的不同，對于中層管 理人員來講，這種激勵通常根據(jù)其所在經(jīng)營單位的運作情況進行，有時也還當 參照整個企業(yè)的財務(wù)運作狀況進行。 據(jù)調(diào)查，美國 33的企業(yè)只對核心層（包括重事長和首席執(zhí)行官）和主要 經(jīng)理人員（副總裁、財務(wù)總監(jiān)）實行經(jīng)理股票期權(quán)激勵方案，22的企業(yè)只對 頂尖的管理層實施經(jīng)理股票期權(quán)激勵方案，42的企業(yè)對企業(yè)的中上管理層實 施經(jīng)理股票期權(quán)激勵方案，只有很少的 3的企業(yè)對所有雇員實施股票期權(quán)激 勵方案。 盡管做法各有不同，但有一點是相似的，就是通常都有一個特殊的資格標 準（或幾個資格標準） ，以決定是否有資格參與股票期權(quán)方案。由于這個資格標 準在很多時候是固定的，因此不會被經(jīng)常調(diào)整。比如，由于實際工資相對來講 差異較大，因此工資等級是比實際工資更好的資格標準，得到更廣泛的采用。 總結(jié)： 員工持股制度是一種由企業(yè)員工擁有本企業(yè)部分產(chǎn)權(quán)的股份制形式。它 能使企業(yè)員工受到普遍的激勵，從而提高企業(yè)的績效。同時，它還加強 員工對企業(yè)的歸屬感。 我國國有企業(yè)實行員工持股制度有利于協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部矛盾，對國有企業(yè) 改革有重要的意義。 股票期權(quán)的計算及其要點？股票期權(quán)的計算及其要點？ 股票期權(quán)價值一般是按照 Black-Scholes 公式來計算（計算公式較為復(fù)雜， 這里從略） ?？赡芟嚓P(guān)的因素主要有： （1）股票基價：指在某一時刻由事先期權(quán)授予協(xié)議所約定的標的價格，一 般地說，在股票期權(quán)中，設(shè)它為期權(quán)行使時當日的股票價格。 （2）行權(quán)價格：指在授予期權(quán)時雙方敲定的期權(quán)價格。它是授予期權(quán)當時 的股票價格或者由其它的各種指標組合來確定，可以高于或低于當時的股票價 格。行權(quán)價格越高，股票期權(quán)的價值就越小。 （3）期權(quán)執(zhí)行期：也就是期權(quán)的到期時間。一般說，這個時間為 10 年， 這意味著擁有股票期權(quán)的高層經(jīng)理可以在 10 后按照股票基價（也即 10 后的股 票價格）和行權(quán)價格之差獲得差價收益。 （4）無風(fēng)險利率：也即長期債券的收益率。 （5）預(yù)期的股利：也即持有普通股的股票的收益率，股利越高，期權(quán)的價 格也就越小。 （6）股票市場回報率的預(yù)期標準差：也即衡量預(yù)期的股票價格波動的指標。 合理地設(shè)計股票期權(quán)計劃所考慮的因素和變量也大致包括在以上因素里面。 具體地說，有這樣一些手段： （1）通過合理設(shè)置行權(quán)價格來達到最優(yōu)激勵的目的。這有許多方法（見 “如何結(jié)合有關(guān)國情來確定行權(quán)價格”一條） ，例如為了更大程度地激勵經(jīng)理努 力，提出意外的收獲或者損失帶來的負效應(yīng)，可以把行權(quán)價格設(shè)置成與股票的 變動相關(guān)。最近還有些學(xué)者提出最優(yōu)行權(quán)價格的理論模型。 （2）通過合理設(shè)置期權(quán)執(zhí)行期來約束高層經(jīng)理的行為。目前西方的股票期 權(quán)的執(zhí)行期一般是 10 年，這個期限的長度要根據(jù)不同的行業(yè)、不同的企業(yè)特點 而定。 （3）通過決定是否分給期權(quán)持有者分紅的權(quán)利來改變激勵的強度。一般目 前西方的作法是期權(quán)持有者不擁有分紅的權(quán)利。 （4）通過股票的波動率來改變期權(quán)的價格。股票的波動性越強，股票期權(quán) 的價值就越高，因為，當股票價值升高時，期權(quán)的收益上升，但是當股票價格 跌下時，哪怕跌到執(zhí)行價以下，這時至多是期權(quán)無效，期權(quán)持有者并不需要承 擔(dān)損失。計算表明，以“財富 500”強的公司為例子，如果它們的股票的流動 性從目前的 30增加到 70，那么在股利為 2的條件下，一個股票期權(quán)的價 值將由一只股票的 40升到 64。 除此之外，還有其它的形形色色的股票期權(quán)的設(shè)置辦法，它們都是根據(jù)不 同的市場情況以及不同的企業(yè)特點來匹配。 總之，可以有以下優(yōu)化期權(quán)的手段： 通過合理設(shè)置行權(quán)價格來達到最優(yōu)激勵 通過合理設(shè)置期權(quán)執(zhí)行期來約束高層經(jīng)理的行為 通過決定是否分給期權(quán)持有者分紅的權(quán)利來改變激勵的強度 通過股票的波動率來改變期權(quán)的價格 股票期權(quán)在西方企業(yè)中的應(yīng)用主要有什么發(fā)展和變化？股票期權(quán)在西方企業(yè)中的應(yīng)用主要有什么發(fā)展和變化？ 一是采用股票期權(quán)制度的企業(yè)越來越多。1986 年畢馬威會計帥事務(wù)所的一 項研究結(jié)果表明，在幸福雜志評出的全球 50O 家大工業(yè)企業(yè)中，有 89的 公司已對其高級管理人員實施了股票期權(quán)制度。1990 年以后，這一比例仍在上 升，而且范圍也迅速擴大到中小型企業(yè)。美國硅谷的企業(yè)則普遍采用了股票期 權(quán)制度。另有調(diào)查數(shù)據(jù)表明，截至 1997 年底，美國 45%的上市公司實施了股票 期權(quán)計劃，而在 1994 年，這一比例僅為 10。 同時，股票期權(quán)數(shù)量在公司總股本中所占比例也在逐年上升，總體達到 10，有些計算機公司更高達 16。如今全美企業(yè)用作股票期權(quán)的股票總值已 由 1985 年的 590 億美元增至 1 萬億美元。 二是高級管理人員持有的股票期權(quán)總量也日益增多。從 1989 年到 1997 年， 全美最大的 200 家上市公司的股票期權(quán)數(shù)量占上市股票數(shù)量的比例已從 69 上升到 132。 三是在推行股票期權(quán)制度的企業(yè)數(shù)量急劇增加的同時，股票期權(quán)制度的受 益面也在擴大，開始由經(jīng)理層面向企業(yè)普通員工擴散?，F(xiàn)在的股票期權(quán)授予對 象，不僅包括企業(yè)經(jīng)理人員，而且還包括董事在內(nèi)，以致在美國經(jīng)濟中出現(xiàn)了 所有權(quán)與控制權(quán)重新結(jié)合的趨勢。在美國硅谷，許多企業(yè)將股票期權(quán)的受益面 擴大到所有員工，并與實行有限合伙制度的公司制度一道，成為硅谷企業(yè)的兩 個重要創(chuàng)新制度。 但美國法律規(guī)定，如果某高級管理人員擁有該公司 10以上的投票權(quán)，那 么除非經(jīng)股東大會批準，否則他將不能參加股票期權(quán)計劃。而且，即使股東大 會批準他參加股票期權(quán)計劃，他的股票期權(quán)行權(quán)價也必須高于或等于贈與日公 平市場價格的 110。 隨著 20 世紀 70 年代以來美國公司獨立董事數(shù)量的不斷增加，許多公司現(xiàn) 在對于那些以前一般不擁有公司股票的獨立董事和其他董事也越來越傾向于用 股票來支付報酬。1997 年 6 月，加利福尼亞公職人員退休基金（CALPERS）建 議，董事報酬的 50應(yīng)該用股票來支付。而 KORN 與 FERRY 的調(diào)研報告則顯示， 78以上的 10 億美元公司皆用某種形式的股票作為董事報酬，以保證董事具有 與投資者相同的動力。 此外股票期權(quán)的權(quán)益也在發(fā)生變化。以前，經(jīng)理股票期權(quán)制度通常規(guī)定， 給予公司內(nèi)以首席執(zhí)行官（CEO）為首的高級管理層按某一固定價格購買本企業(yè) 普通股的權(quán)力，而且這些經(jīng)理人員有權(quán)在一定時期后將所購股票在市場上出售， 但股票期權(quán)本身不可轉(zhuǎn)讓。同時，由于經(jīng)理股票期權(quán)通常只給予經(jīng)理人員享受 企業(yè)股票增值所帶來的利益增長權(quán)，因此一般不向經(jīng)理人員支付股息。但現(xiàn)在 情況已發(fā)生了很大變化，尤其是一些股息較高的公司像電力設(shè)施公司，已開始 將經(jīng)理股票期權(quán)與股息掛鉤。但同時也規(guī)定，只有在行使期權(quán)時，經(jīng)理人員才 能獲得股息。這樣做的用意在于試圖將經(jīng)理人員利益與股東利益（而不是僅與 股票市值）相聯(lián)系。 還有一個重要的變化是，股票期權(quán)的種類與設(shè)計技術(shù)也在不斷得到創(chuàng)新與 應(yīng)用，比如從無條件股票期權(quán)到按升水定價的股票期權(quán)及附條件股票期權(quán)，還 有換新期權(quán)的出現(xiàn)等等。 總結(jié)：主要變化有： 采用股票期權(quán)制度的企業(yè)越來越多 高級管理人員持有的股票期權(quán)總量也日益增多 股票期權(quán)制度的受益面在擴大，包括了獨立董事以及普通職工 開始將經(jīng)理股票期權(quán)與股息掛鉤 股票期權(quán)的種類與設(shè)計技術(shù)也在不斷得到創(chuàng)新與應(yīng)用 在國外，經(jīng)理股票期權(quán)都有哪些種類及其與稅收規(guī)則的關(guān)在國外，經(jīng)理股票期權(quán)都有哪些種類及其與稅收規(guī)則的關(guān) 系是什么？系是什么？ 在美國，作為激勵制度的股票期權(quán)計劃因為稅收的緣故，大體可分為激勵 性股票期權(quán)以及無條件股票期權(quán)兩類。 （一）激勵性股票期權(quán)（Insensitive Stock Options,簡稱 ISO） 激勵性股票期權(quán)由限制性股票期權(quán)（Restricted Stock Options，簡稱 ISO）發(fā)展演化而來。 限制性股票期權(quán)是 1950 年由美國國會引入的。到了 1964 年，美國國會取 消了限制性股票期權(quán)，取而代之的是附條件股票期權(quán)（Qualified Stock Options)。1976 年，美國國會終止了附條件股票期權(quán)，并在此后的很長一段時 間里沒有引入新的替代工具。直到 1981 年，美國國會才引人激勵性股票期權(quán)并 延用至今。 根據(jù)美國國內(nèi)稅務(wù)法則的規(guī)定，激勵性股票期權(quán)必須滿足如下條件： 1.股票期權(quán)的贈與計劃必須是一個成文的計劃，并在該計劃實施前的 12 個月或之后 12 個月內(nèi)，得到股東大會的批準。 2.股票期權(quán)計劃實行 10 年后，自動結(jié)束。如果要繼續(xù)施行，必須再次得 到股東大會的批準。股票期權(quán)計劃的開始日期以實行日或股東大會通過日中較 早者為準。 3.從股票贈與日開始的 10 年內(nèi)，股票期權(quán)有效。超過 10 年期后，股票期 權(quán)過期，任何人不得行權(quán)。 4股票期權(quán)不可轉(zhuǎn)讓，除非通過遺囑轉(zhuǎn)讓給繼承人。 5在股票期權(quán)贈與日，如果某高級管理人員擁有該公司 10以上的投票 權(quán)，則未經(jīng)股東大會特批，不得參加股票期權(quán)計劃。 由于激勵性股票期權(quán)的授予價格一股等于或高于授予日股票市場價格，因 此在很長一段時間里一直屬于一種可享受稅收優(yōu)惠的股票期權(quán)工具。根據(jù)美國 1950 年稅法的有關(guān)規(guī)定，凡股票期權(quán)授予價格等于或高于授予日股票市場價格 的 95%時，由經(jīng)理人員購買的期權(quán)或以后轉(zhuǎn)售股票所產(chǎn)生的收益告歸入資本利 得，并按相應(yīng)的資本利得稅率計征稅收。當時，美國的資本利得稅稅率是固定 的 28，而一般收人的所得稅則實行超額累進稅率。由于企業(yè)經(jīng)理人員來源于 經(jīng)理股票期權(quán)的收入占其總收入的大部分，而且一般收入所得稅稅率與資本利 得稅稅率之間的差距越大，實行激勵性股票期權(quán)的經(jīng)理人員所享受的優(yōu)惠就越 大，因此該優(yōu)惠措施足以使他們選擇激勵性股票期權(quán)而不是其他激勵工具。 1964 年，這一稅率差距曾達到創(chuàng)記錄的 66，但 1970 年幾乎降為 0，到了 20 世紀 80 年代初期又增加到 30。進入 20 世紀 90 年代，由于一般收入所得稅 最高稅率與長期資本利得稅稅率均為 28，二者的差距已降為 0，因此激勵性 股票期權(quán)在目前頗受冷落，幾乎無人問津。 （二）無條件股票期權(quán)（Nollqualified Stock Options，簡稱 NOSO） 。 相對于激勵性股票期權(quán)來說，無條件股票期權(quán)使股票期權(quán)的制定者具有更 大的靈活性，因為目前尚無任何和關(guān)法律條款對其加以限制。 無條件股票期權(quán)的另一個特點是，它比激勵性股票期權(quán)更能降低成本。其 原因在于： 1就稅前差價收益行權(quán)數(shù)額（行權(quán)日股票市價一期權(quán)授予價格）來看， 經(jīng)理人員從一定數(shù)量無條件股票期權(quán)中所得的收益，與從相同數(shù)量激勵性股票 期權(quán)中所得的收益是相同的。 2從稅后差價收益來看，由于資本利得稅和一般收入所得稅最高稅率均 為 28，所以，從無條件股票期權(quán)中所得的稅后差價收益也與激勵性股票期權(quán) 相同。 3就激勵性股票期權(quán)來看，由于它不允許企業(yè)將差價收益作為企業(yè)成本 從利潤中提取，因此，1 美元的差價收益要從企業(yè)利潤中扣減 1 美元，成本較 高。 4就無條件股票期權(quán)來看，由于它允許企業(yè)將差價收益作為成本從利潤 中提取，因此，如果企業(yè)的邊際稅率為 34，1 美元的差價收益企業(yè)僅需花費 100（l-034）即 0.66 美元。這樣對于企業(yè)來說，成本要比激勵性股票期 權(quán)低得多。 （三）比較 根據(jù)美國國內(nèi)稅法的規(guī)定，激勵性股票期權(quán)必須滿足稅法規(guī)定的條件，其 收益中符合規(guī)定的部分可以作為資本利得應(yīng)稅，同時可從企業(yè)所得稅稅基中扣 除；其行權(quán)價必須大于或等于簽約時的股票市價。而無條件股票或機的實施條 款則不受國內(nèi)稅務(wù)法則限制，并可由各企業(yè)自行規(guī)定，但個人收益不能從企業(yè) 所得稅稅基中扣除，個人收益必須作為普通收入繳納個人所得稅，其行權(quán)價可 以低至公平市場價格的 50。 兩者行權(quán)價不同，是因為稅法對他們的規(guī)定不同：激勵性股票期權(quán)在行權(quán) 時，受益人不需付稅；而無條件股票期權(quán)在行權(quán)時，低于市場價的差價外人則 需作為普通收入納稅（美國1986 年國內(nèi)稅務(wù)法實施后，稅率為 15%34） 。 由于上述兩類股票期權(quán)的行權(quán)價對市價有否打折與稅收是否優(yōu)惠是對稱的， 因此上市公司可以各取其利。 此外，以下兩種情況中的股票期權(quán)將歸人無條件股票期權(quán)進行處理： 第一種情況是：如果股票的市值（通常按贈與日的前一個家易日的收盤價 或贈與日當日的最高市場價與最低市場價的平均值進行計算所得）累計超過 10 萬美元，則超出部分的股票期權(quán)將被視為無條件股票期權(quán)，從而不能享受激勵 性股票期權(quán)的稅收優(yōu)惠待遇。 第二種情況是：如果股票期權(quán)需要在授予期結(jié)束后方可行權(quán)，那么當某日 可行權(quán)股票期權(quán)所指向的股票期權(quán)的價值（股票期權(quán)數(shù)行權(quán)價）累計超過 10 萬美元時。超出部分的股票期權(quán)同樣被視為無條件股票期權(quán)，從而不能享受激 勵性股票期權(quán)的稅收優(yōu)惠待遇。 總結(jié)： 期權(quán)種類主要有激勵性股票期權(quán)和無條件股票期權(quán) 區(qū)別在于受稅法的約束不同，以及由此帶來的行權(quán)價不同 實施股票期權(quán)激勵有何企業(yè)、行業(yè)特點？實施股票期權(quán)激勵有何企業(yè)、行業(yè)特點？ 盡管股票期權(quán)的使用非常廣泛，而且使用期權(quán)激勵的普遍程度隨市值的增 加而上升。但是它在不同規(guī)模的企業(yè)和不同的行業(yè)有所差異。一份來自美國投 資者責(zé)任研究中心的研究人員的報告發(fā)現(xiàn)大企業(yè)和小企業(yè)，傳統(tǒng)行業(yè)和高科技 行業(yè)在使用期權(quán)的比例以及幅度上表現(xiàn)出差異。主要的特點是： （1）大公司使用期權(quán)的比例更高，市值超過 100 億美元的公司中使用期權(quán) 激勵的比例為 89；而在市值小于 2.5 億美元小公司中，這個數(shù)字為 69。同 時在這些小公司中，只有 59選擇獎金，比采用期權(quán)激勵的企業(yè)的比例低 10 個百分點。標準普爾 500 家公司中頒發(fā)股股票期權(quán)的公司的比例是 83；中型 400 家的為 69；小型 600 家的為 70；整個超級 1500 家的比例為 74。已 經(jīng)行使期權(quán)的比例，在大型 500 家中為 46；在中型 400 家中為 29；在小型 600 家中為 27；在整個超級 1500 家中為 34。 （2）通訊服務(wù)和能源兩個經(jīng)濟部門最傾向于用期權(quán)作為報酬，使用期權(quán)的 比例分別達到 87和 86。而公用部門使用的比例最低，只有 53，遠較其 它部門低，比第二低的部門即交通運輸部門 69的水平要低 16 個百分點。另 外的周期性消費產(chǎn)品和保健等部門的使用比例有從 71到 81之間的波動范圍。 （3）在高科技公司和一些研究技術(shù)部門中期權(quán)激勵占經(jīng)理的收入的比重一 般較高。特別在硅谷的高科技企業(yè)中，股票期權(quán)激勵的普遍性已廣為人知。這 可能也反映了兩方面的原因，一是因為高科技公司需要把大量現(xiàn)金投入研發(fā)從 而一般盡量少用大量現(xiàn)金作為工資激勵；二也可能是因為這些高科技公司需要 更強的對將來的激勵。股票期權(quán)可能是一個較好的激勵辦法。 總結(jié)： 大公司使用期權(quán)的比例更高 通訊服務(wù)和能源經(jīng)濟部門最傾向于使用期權(quán)，公用部門使用的比例最低 在高科技公司和一些研究技術(shù)部門中期權(quán)激勵占經(jīng)理的收入的比重一般 較高 股票期權(quán)的最新發(fā)展形式有哪些？股票期權(quán)的最新發(fā)展形式有哪些？ 股票期權(quán)自產(chǎn)生以來，在理論上和實踐上都不斷地得到完善。目前，在原 來使用的固定價格股票期權(quán)的基礎(chǔ)上，探索使用的新股票期權(quán)方案主要有： 1 指數(shù)化股票期權(quán) 固定價格期權(quán)在實踐中表現(xiàn)出來的弱點是：一方面，如果存在某些有利的 宏觀經(jīng)濟因素如低通脹低利率等經(jīng)理不能控制的因素，使得出現(xiàn)持續(xù)的牛市時， 固定價格期權(quán)將不能區(qū)分出表現(xiàn)好的和表現(xiàn)差的經(jīng)理，經(jīng)理的高報酬在這時就 不是取決于他的努力而是來自他的運氣。另一方面，如果存在不利的宏觀經(jīng)濟 因素使得持續(xù)的熊市時，那么經(jīng)理的收入的降低也是因為運氣不好而不是歸因 于他的偷懶，這種不恰當?shù)膽土P將會影響經(jīng)理的激勵。因此有些專家提出讓實 施價格指數(shù)化的建議，也即事先不固定實施價格，而是每隔一段時間根據(jù)同業(yè) 指數(shù)或者市場平均指數(shù)如（S Gerhart, Milkovich, Heneman Milkovich Gerhart Noe, Hollenbeck, Gerhart, Hodgetts, R. M. 在授予期之前，持有者并不實際擁有期權(quán)，因此可 以不實行它。期權(quán)持有者不經(jīng)常獲得股息，這就意味著他們只從股價升值超過執(zhí) 行價格的部分獲利。 期權(quán)的價值一般根據(jù) Black-Schole 定價模型或其他變異的模型來衡量。 Black-Schole 模型提供了在可以出售的前提下，經(jīng)理可接受的期權(quán)價格的精確 估計。由于這樣的一份期權(quán)不能出售，對于一個經(jīng)理來說，它的實際價值一般是 低于 Black-Schole 價值的。不過理解 Black-Schole 估價原則是有幫助的，因為 它們提供了一個有用的基點。 Black-Schole 考慮了許多影響期權(quán)價值的因素-不僅是股價，而且還有執(zhí) 行價格，到期日，現(xiàn)行市場利率，公司股票的波動性以及公司的股利率。后兩個 因素-波動性和股利率-特別重要，不同的公司具有差異較大的波動性和股利 率，對期權(quán)價值有巨大的影響。讓我們逐一考察: 波波動動性性 一家公司股價的波動性越高，它的期權(quán)的價值就越高。這里的邏輯 就是當期權(quán)的所有者將要獲得上限變化的全部價值時，下限是有限的-一旦股 價下降到執(zhí)行價格，對一份期權(quán)的所得達到零，但是如果股價下降得更厲害，對 期權(quán)的所得仍維持在零。(這并不是說期權(quán)沒有下限，它們能迅速喪失價值，最后 一錢不值。)較高的期望的所得提高了期權(quán)的價值。但是更高的所得并不是沒有 成本的-越高的波動性對經(jīng)理造成更有風(fēng)險性的所得。 股利率股利率 一家公司的股利率越高，期權(quán)的價值就越低。公司以兩種方式獎勵 它們的股東:提高股票的價格或發(fā)股利。然而大多數(shù)期權(quán)的持有者都不獲得股利; 他們只通過價格的上升獲利。由于一家發(fā)放高額股利的公司只有較少的現(xiàn)金回 購股份或是對于其商業(yè)進行有利的再投資，它將只有較少的股價升值。因此，它 提供給期權(quán)持有者較低的回報。根據(jù)哈佛法學(xué)院的 Christine Jolls 研究表明，實 際上，期權(quán)貶值部分歸咎于股利率的下降以及過去十年中股票回購的增加。 表 “波動性和股利率對期權(quán)價值的影響”顯示出波動性和股利率的變化是如 何影響一份十年期的現(xiàn)價期權(quán)的價值的。對于一個具有 30%波動性的公司-大 約為財富 500 強的中等水平-以及 2%的股利率，一份期權(quán)大概值 40%的股價。 波動性升至 70%，期權(quán)的價值就升至股價的 64%。股利率降至 0，期權(quán)的價值上 升至 56%。同時操作，則期權(quán)價值達到 81%。 重要的是要意識到 Black-Schole 只是一個公式;它不是一條選擇股票的方 法。它不能，而且也沒有對哪個公司會有好的業(yè)績或差的業(yè)績做出預(yù)測的意圖。 最后，將決定一份期權(quán)交割價格的因素是潛在股票的價格的變化。如果你是一名 經(jīng)理，你能夠通過采取能提高股票價值的行動來提高你的期權(quán)價值。這就是期權(quán) 的全部意義。 1.對于如何衡量不可交易的經(jīng)理(及員工)的股票期權(quán)的框架，見 Brain J.Hall 和 Kevin J.Murphy 的 “經(jīng)理股票期權(quán)的最優(yōu)執(zhí)行價格”。美國經(jīng)濟觀察(2000 年 5 月)。 波動性和股利率對期權(quán)價值的影響波動性和股利率對期權(quán)價值的影響 股利率 波動性 10%20%30%40%50%60%70%80% 0%0.450.490.560.630.690.750.810.85 2%0.280.340.40.470.540.590.640.68 4%0.150.220.290.350.410.460.510.55 6%0.070.140.20.260.310.360.40.44 8%0.020.080.140.190.240.280.320.35 期權(quán)價值被稱為股價的一部分。波動性被稱為公司每年股價回報的標準偏離。表中假設(shè)了一份是年期現(xiàn)價期權(quán)，在6%的無風(fēng)險市場利率下(十年期的債券利率)。對于財富500強的公司來說，30%的波動性是平均水平的。 期權(quán)不會使管理人員變得自私和目光短淺。恰恰相反，期權(quán)是最好的福利 機制，它使管理者的行為保證他們的公司在長期中成功，保證工人和股東的福 利。 但是我同時發(fā)現(xiàn)對期權(quán)普遍的不安其實是有保證的。股票期權(quán)是一種難以 理解的復(fù)雜的金融工具。(見工具條“關(guān)于期權(quán)及其定價的簡短課程”)它們對于授 予者和接受者都是難以理解的。結(jié)果，公司經(jīng)常終止實行期權(quán)的方案，這種方 案使企業(yè)不能達到預(yù)期目標。例如，我曾見到許多硅谷的公司繼續(xù)使用他們的 上市前方案但結(jié)果是不幸的在公司成長并上市后。我還見到許多大型的， 缺乏活力的公司使用期權(quán)方案對創(chuàng)新和價值創(chuàng)造行為只產(chǎn)生了并不明顯的微弱 的激勵作用。教訓(xùn)是清楚的:僅僅有一個期權(quán)方案是不夠的;你需要的是正確的方 案。 薪金薪金績績效效鏈鏈 授予股票期權(quán)的主要的目標是，理所應(yīng)當?shù)?，連結(jié)薪金和行為當他們的 公司繁榮時，或在困境中掙扎時保證經(jīng)理的收益。許多評論家聲稱，在實踐中， 授予期權(quán)并沒有完成該目標。經(jīng)理人，他們辯稱，失敗和成功一樣都需要繼續(xù) 被獎勵。作為證據(jù)，他們以這樣的趣事為例表現(xiàn)差的公司過度的付給他們的 高層管理人員報酬，他們還引證這樣的研究表明那