XX集團(tuán)員工績(jī)效考核手冊(cè)

員工績(jī)效考核手冊(cè)目 錄第一章總則111績(jī)效考核意義112績(jī)效考核原則113考核組織114考核對(duì)象215績(jī)效考核周期316考核關(guān)系3第二章 績(jī)效考核內(nèi)容421績(jī)效考核體系綜述422績(jī)效考核指標(biāo)4第三章 績(jī)效考核體系細(xì)分6第一節(jié) 個(gè)人績(jī)效考核631業(yè)績(jī)考核6311總述6312 職務(wù)系列業(yè)績(jī)考核方式6313行政系列業(yè)績(jī)考核方式7314通勤系列考核方式7315部門業(yè)績(jī)考核方式732能力考核7321總述7322能力考核方式833態(tài)度考核8331總述8332態(tài)度考核方式934員工績(jī)效考核各考核內(nèi)容所占權(quán)重9第二節(jié) 各職系員工績(jī)效考核結(jié)果分布1035 職務(wù)系列考核等級(jí)的確定10351部長(zhǎng)績(jī)效考核等級(jí)的確定10352 室經(jīng)理（主任）績(jī)效考核等級(jí)的確定1036 行政系列員工績(jī)效考核等級(jí)的確定1137通勤系列人員績(jī)效考核等級(jí)的確定12第四章 績(jī)效考核實(shí)施1341績(jī)效考核人培訓(xùn)1342績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程14421季度績(jī)效考核工作實(shí)施14422年度績(jī)效考核工作實(shí)施15423績(jī)效溝通17424 績(jī)效考核申訴204.3績(jī)效考核偏差的避免21第五章 績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用22第一節(jié) 季度績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用2251員工績(jī)效工資的發(fā)放22第二節(jié) 年度績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用2352員工年度獎(jiǎng)金的發(fā)放2353員工薪酬級(jí)別的調(diào)整2354員工職位變動(dòng)2455員工培訓(xùn)24第六章 績(jī)效考核制度修訂2661績(jī)效考核修訂內(nèi)容2662績(jī)效考核修訂程序26第七章 績(jī)效考核文件使用與保存2871績(jī)效考核文件保存格式2872績(jī)效考核文件分類編號(hào)2873績(jī)效考核文件保存方法2874績(jī)效考核文件查閱權(quán)限29第八章 附則30附表1：績(jī)效考核指標(biāo)修訂提案31附表2：績(jī)效溝通記錄表32附表3：?jiǎn)T工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃表33附表4：績(jī)效考核申訴表34第iii頁(yè)第一章 總則11績(jī)效考核意義第一條 績(jī)效考核目的 績(jī)效考核是一項(xiàng)在一定期間內(nèi)通過(guò)制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)的管理活動(dòng)。 績(jī)效考核使各級(jí)管理者明確了解下級(jí)的工作狀況，通過(guò)對(duì)下級(jí)在考核期內(nèi)的工作業(yè)績(jī)、態(tài)度以及能力的評(píng)估，充分了解公司員工的工作績(jī)效，并在此基礎(chǔ)上采取相應(yīng)的薪酬調(diào)整、職業(yè)發(fā)展等激勵(lì)手段第二條 績(jī)效考核用途 了解員工的工作態(tài)度、能力以及對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn) 獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，為薪酬變動(dòng)、晉升、降職、調(diào)職、解職和制定培訓(xùn)計(jì)劃提供依據(jù) 通過(guò)公開(kāi)的考核方式，公平、完整地考核員工工作并進(jìn)行獎(jiǎng)懲，激勵(lì)員工努力工作12績(jī)效考核原則第三條 績(jī)效考核原則 公開(kāi)的原則：考核過(guò)程公開(kāi)化、制度化 客觀性原則：用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)話，切忌帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜想 反饋原則：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽(tīng)取被考核人對(duì)考核結(jié)果的意見(jiàn)，并對(duì)考核結(jié)果存在的問(wèn)題做出合理解釋和及時(shí)修正 時(shí)限性原則：績(jī)效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績(jī)13考核組織第四條 考核委員會(huì) 成立目的：?jiǎn)?dòng)、監(jiān)督績(jī)效考核工作 主任：總經(jīng)理 其它委員會(huì)成員：各副總經(jīng)理、經(jīng)營(yíng)部經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理 考核委員會(huì)負(fù)責(zé)提出績(jī)效考核總體要求；對(duì)部長(zhǎng)季度、年度考核成績(jī)進(jìn)行最終審批；負(fù)責(zé)考核過(guò)程中出現(xiàn)的爭(zhēng)議的最終仲裁；負(fù)責(zé)整個(gè)績(jī)效考核制度和體系的修訂；負(fù)責(zé)對(duì)部門平衡計(jì)分卡中的年度重點(diǎn)工作完成情況和重要定性指標(biāo)打分；負(fù)責(zé)否決性情況的認(rèn)定；負(fù)責(zé)對(duì)經(jīng)營(yíng)部進(jìn)行考核。第五條 經(jīng)營(yíng)部 負(fù)責(zé)組織對(duì)部門的考核，搜集數(shù)據(jù)、統(tǒng)計(jì)匯總，提出對(duì)部門考核方案的改進(jìn)建議，在考核委員會(huì)審批后實(shí)施 配合人力資源部完成對(duì)員工個(gè)人的考核第六條 人力資源部 負(fù)責(zé)組織對(duì)員工個(gè)人的考核，搜集數(shù)據(jù)、統(tǒng)計(jì)匯總，提出對(duì)員工考核方案的改進(jìn)建議，在考核委員會(huì)審批后實(shí)施 配合經(jīng)營(yíng)部完成對(duì)部門的考核14考核對(duì)象考核對(duì)象包括成飛公司除技工系列、技術(shù)系列外的各職系員工。注：考核對(duì)象不包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、試用期員工、考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)1個(gè)月的員工。15績(jī)效考核周期第七條 員工績(jī)效考核周期各系列員工進(jìn)行季度考核和年度考核。 季度考核的周期為每個(gè)自然季度 年度考核的周期為每年1月1日至12月31日第八條 員工績(jī)效考核時(shí)間安排 季度考核時(shí)間為：下個(gè)季度第一個(gè)月（具體時(shí)間根據(jù)財(cái)務(wù)報(bào)表完成時(shí)間確定）；員工考核時(shí)間不超過(guò)15個(gè)工作日 年度考核時(shí)間為：下個(gè)年度第一個(gè)月（具體時(shí)間根據(jù)財(cái)務(wù)報(bào)表完成時(shí)間確定）；員工考核時(shí)間為20個(gè)工作日16考核關(guān)系第九條 各考核對(duì)象在季度、年度考核中的考核者分布情況如下職系考核內(nèi)容考核者考核組織者職務(wù)系列部長(zhǎng)（主任）季度績(jī)效考核分管副總（總經(jīng)理）人力資源部年度績(jī)效考核分管副總、同級(jí)、下級(jí)人力資源部室經(jīng)理（主任）季度績(jī)效考核部長(zhǎng)人力資源部年度績(jī)效考核部長(zhǎng)、同級(jí)、下級(jí)人力資源部行政系列季度績(jī)效考核直接上級(jí)各部門自行組織年度績(jī)效考核直接上級(jí)通勤系列季度績(jī)效考核直接上級(jí)年度績(jī)效考核直接上級(jí)第二章 績(jī)效考核內(nèi)容21績(jī)效考核體系綜述第十條 績(jī)效考核體系定義 績(jī)效考核體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)要求的考核指標(biāo)組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，績(jī)效考核體系的建立有利于評(píng)價(jià)員工工作狀況，是進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素 考核指標(biāo)是能夠反映業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級(jí)的數(shù)據(jù)，是績(jī)效考核體系的基本單位第十一條 績(jī)效考核體系的結(jié)構(gòu)針對(duì)員工個(gè)人工作狀況進(jìn)行的考核，由以下三個(gè)部分組成： 業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，指衡量各崗位員工通過(guò)努力所取得的工作成績(jī)的數(shù)據(jù) 能力考核指標(biāo)，指衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項(xiàng)能力的數(shù)據(jù) 態(tài)度考核指標(biāo)，指衡量各崗位員工對(duì)待工作的態(tài)度的數(shù)據(jù)，主要包括創(chuàng)造性、敏捷性、責(zé)任性、積極性、紀(jì)律性、獨(dú)立性、堅(jiān)韌性、主動(dòng)性、團(tuán)隊(duì)精神、民主性 其中員工的季度考核主要以業(yè)績(jī)考核為主，能力與態(tài)度考核則在年度考核時(shí)進(jìn)行22績(jī)效考核指標(biāo)第十二條 績(jī)效考核指標(biāo)定義 績(jī)效考核指標(biāo)是考核人通過(guò)測(cè)量或與被考核人協(xié)商所得到的衡量各項(xiàng)考核內(nèi)容得分的基準(zhǔn)第十三條 績(jī)效考核指標(biāo)制定流程 由考核委員會(huì)提出績(jī)效考核指標(biāo)編制工作計(jì)劃 對(duì)通過(guò)工作分析、集體討論和專家咨詢?cè)O(shè)計(jì)出的考核指標(biāo)體系進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析和分類研究，獲得績(jī)效考核指標(biāo) 由人力資源部初審，交由考核委員會(huì)進(jìn)行討論，最終決定是否通過(guò) 績(jī)效考核指標(biāo)不是一成不變的，需要根據(jù)公司發(fā)展階段以及崗位工作內(nèi)容變化等實(shí)際情況進(jìn)行修訂，一般在每年年度考核后由考核委員會(huì)根據(jù)公司下一年度的工作重點(diǎn)進(jìn)行修訂第十四條 績(jī)效考核指標(biāo)制定原則： 客觀性原則：編制績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)要以崗位的特征為依據(jù) 明確性原則：編制的績(jī)效考核指標(biāo)要明確具體，即對(duì)工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績(jī)的高低等做出明確的界定和具體的要求 可比性原則：對(duì)同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績(jī)效考核必須在橫向上尋求一致 可操作性原則：考核指標(biāo)不宜定得過(guò)高過(guò)細(xì)，應(yīng)最大限度地符合實(shí)際要求 相對(duì)穩(wěn)定性原則：績(jī)效考核指標(biāo)制定后，要保持相對(duì)的穩(wěn)定，不可隨意更改 適應(yīng)性原則：績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)適應(yīng)公司不同發(fā)展階段，隨公司發(fā)展階段產(chǎn)生新的變化。第三章 績(jī)效考核體系細(xì)分第一節(jié) 個(gè)人績(jī)效考核31業(yè)績(jī)考核311總述第十五條 業(yè)績(jī)考核定義 業(yè)績(jī)考核是對(duì)員工履行職務(wù)職責(zé)狀況及工作結(jié)果的考核，它是對(duì)組織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià)，直接體現(xiàn)出員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值，是績(jī)效考核的核心內(nèi)容第十六條 業(yè)績(jī)考核內(nèi)容 公司業(yè)績(jī)考核有個(gè)人業(yè)績(jī)與部門業(yè)績(jī)兩部分，處于不同系列崗位的員工對(duì)應(yīng)不同的業(yè)績(jī)考核內(nèi)容312 職務(wù)系列業(yè)績(jī)考核方式第十七條 部長(zhǎng)業(yè)績(jī)考核方式個(gè)人業(yè)績(jī)考核：年初主管副總與部長(zhǎng)進(jìn)行面談確定年度工作計(jì)劃并分解到季度作為績(jī)效考核基準(zhǔn)。年度（季度）末時(shí)主管副總與部長(zhǎng)溝通本年度（季度）完成的重點(diǎn)工作，工作成果及其它工作業(yè)績(jī)，并總結(jié)本年度（季度）工作中的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，提出提升的計(jì)劃；確定下一年度（季度）的工作重點(diǎn)和工作計(jì)劃。部長(zhǎng)的季度業(yè)績(jī)考核得分部門季度績(jī)效考核得分部長(zhǎng)的年度業(yè)績(jī)考核得分部門年度績(jī)效考核得分第十八條 室經(jīng)理（主任）業(yè)績(jī)考核方式個(gè)人業(yè)績(jī)考核：年初部門負(fù)責(zé)人與室經(jīng)理（主任）進(jìn)行面談確定年度工作計(jì)劃并分解到季度作為績(jī)效考核基準(zhǔn)。年度（季度）末時(shí)部長(zhǎng)與室經(jīng)理（主任）溝通本年度（季度）完成的重點(diǎn)工作，工作成果及其他工作業(yè)績(jī)，并總結(jié)本年（季度）工作中的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，提出提升的計(jì)劃；確定下一年（季度）的工作重點(diǎn)和工作計(jì)劃。室經(jīng)理（主任）的季度業(yè)績(jī)考核得分部長(zhǎng)對(duì)其季度業(yè)績(jī)考核評(píng)分室經(jīng)理（主任）的年度業(yè)績(jī)考核得分部長(zhǎng)對(duì)其年度業(yè)績(jī)考核評(píng)分313行政系列業(yè)績(jī)考核方式第十九條 行政系列人員業(yè)績(jī)考核方式季度個(gè)人業(yè)績(jī)考核：在每年年初部門平衡記分卡確定之后，各室經(jīng)理根據(jù)公司對(duì)部門的要求，確定本部門行政系列員工各季度的重點(diǎn)工作、工作標(biāo)準(zhǔn)和工作成果；季度末，行政系列員工的直接上級(jí)對(duì)員工季度工作完成情況打分，確定季度個(gè)人業(yè)績(jī)考核得分。年度個(gè)人業(yè)績(jī)考核得分為各季度個(gè)人業(yè)績(jī)考核的平均分314通勤系列考核方式第二十條 通勤系列人員業(yè)績(jī)考核方式季度個(gè)人業(yè)績(jī)考核：在每年年初部門平衡記分卡確定之后，各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)公司對(duì)部門的要求，確定本部門行政系列員工各季度的重點(diǎn)工作、工作標(biāo)準(zhǔn)和工作成果；季度末，通勤系列員工的直接上級(jí)對(duì)員工季度工作完成情況打分，確定季度個(gè)人業(yè)績(jī)考核得分。年度個(gè)人業(yè)績(jī)考核得分為各季度個(gè)人業(yè)績(jī)考核的平均分315部門業(yè)績(jī)考核方式第二十一條 部門業(yè)績(jī)考核方式參見(jiàn)成飛集團(tuán)部門績(jī)效考核手冊(cè)32能力考核321總述第二十二條 能力考核定義 能力考核是考核員工在崗位實(shí)際工作中具備的能力，根據(jù)被考核人表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核人所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度做出評(píng)定 公司對(duì)員工的考核主要針對(duì)該崗位所需核心能力指標(biāo)進(jìn)行考核，核心能力指標(biāo)的內(nèi)容與權(quán)重隨崗位工作內(nèi)容變化而變化322能力考核方式第二十三條 能力考核方式 考核人直接上級(jí)、同級(jí)或直接下級(jí)對(duì)被考核人進(jìn)行能力考核，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)核心能力，參考核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過(guò)相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分，同時(shí)考核人需要注明該員工獲得此考核得分的原因并舉出代表性的例子 通過(guò)核心能力的考核，最終確定該員工本年度能力考核結(jié)果 成飛公司各種能力打分依據(jù)詳見(jiàn)成飛集團(tuán)員工能力考核指標(biāo)量表 各職系員工能力指標(biāo)選取如下表所示：33態(tài)度考核331總述第二十四條 態(tài)度考核定義 工作態(tài)度是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績(jī)的轉(zhuǎn)化效果 工作態(tài)度考核可選取對(duì)工作業(yè)績(jī)能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如創(chuàng)造性、敏捷性、責(zé)任性、積極性、紀(jì)律性、獨(dú)立性、堅(jiān)韌性、主動(dòng)性、團(tuán)隊(duì)精神、民主性，注意一些純粹的個(gè)人生活習(xí)慣等與工作無(wú)關(guān)的內(nèi)容不要列入332態(tài)度考核方式第二十五條 態(tài)度考核方式 考核人直接上級(jí)、同級(jí)或直接下級(jí)對(duì)被考核人進(jìn)行態(tài)度考核，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)態(tài)度，參考態(tài)度考核打分標(biāo)準(zhǔn)，確定態(tài)度考核得分 通過(guò)各項(xiàng)重點(diǎn)態(tài)度指標(biāo)的考核，最終確定該員工本年度態(tài)度考核結(jié)果 成飛公司各種態(tài)度打分依據(jù)詳見(jiàn)成飛集團(tuán)員工態(tài)度考核指標(biāo)量表 各職系員工態(tài)度指標(biāo)選取如下表所示34員工績(jī)效考核各考核內(nèi)容所占權(quán)重第二十六條 季度考核各考核內(nèi)容所占權(quán)重部長(zhǎng)季度考核得分部門季度業(yè)績(jī)考核得分其余員工季度考核得分即為季度員工業(yè)績(jī)考核得分第二十七條 年度考核各考核內(nèi)容所占比重 職務(wù)系列中：部長(zhǎng)年度考核得分部門年度業(yè)績(jī)考核得分70個(gè)人能力考核得分20個(gè)人態(tài)度考核得分10室經(jīng)理（主任）年度考核得分個(gè)人年度業(yè)績(jī)考核得分65個(gè)人能力考核得分25個(gè)人態(tài)度考核得分10 行政系列中：行政系列人員年度考核得分個(gè)人年度業(yè)績(jī)考核得分50個(gè)人能力考核得分30個(gè)人態(tài)度考核得分20 通勤系列中：通勤系列人員年度考核得分個(gè)人年度業(yè)績(jī)考核得分50個(gè)人態(tài)度考核得分50第二節(jié) 各職系員工績(jī)效考核結(jié)果分布35 職務(wù)系列考核等級(jí)的確定351部長(zhǎng)績(jī)效考核等級(jí)的確定第二十八條 部長(zhǎng)季度考核等級(jí)就是該負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)的部門季度業(yè)績(jī)考核等級(jí)第二十九條 部長(zhǎng)年度考核等級(jí)與該部門年度考核等級(jí)對(duì)應(yīng)關(guān)系如下： 注：例如部門考核等級(jí)為A的情況下，部門負(fù)責(zé)人的考核等級(jí)可以為S，也可以為A。 352 室經(jīng)理（主任）績(jī)效考核等級(jí)的確定第三十條 室經(jīng)理（主任）季度考核等級(jí)與該部門季度考核等級(jí)對(duì)應(yīng)關(guān)系如下36 行政系列員工績(jī)效考核等級(jí)的確定第三十一條 行政系列員工年度考核等級(jí)與該部門年度考核等級(jí)對(duì)應(yīng)關(guān)系如下圖所示37通勤系列人員績(jī)效考核等級(jí)的確定第三十二條 通勤系列人員在各自所在部門內(nèi)部考核等級(jí)的確定由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)其考核得分確定，考核等級(jí)分布比例參照行政系列員工考核等級(jí)確定方法。第四章 績(jī)效考核實(shí)施41績(jī)效考核人培訓(xùn)第三十三條 考核人培訓(xùn)目的 通過(guò)培訓(xùn)，使考核人掌握績(jī)效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個(gè)環(huán)節(jié)，準(zhǔn)確把握考核標(biāo)準(zhǔn)，分享考核經(jīng)驗(yàn)，掌握考核方法，克服考核過(guò)程中常見(jiàn)的問(wèn)題第三十四條 績(jī)效考核體系對(duì)考核人的要求 要求績(jī)效考核人對(duì)被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解 要求績(jī)效考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實(shí)務(wù) 要求績(jī)效考核人必須在考核過(guò)程中與被考核人進(jìn)行有效的溝通和交流，并制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃以達(dá)到持續(xù)改進(jìn)的目的。第三十五條 績(jī)效考核人培訓(xùn)內(nèi)容人力資源部根據(jù)績(jī)效考核委員會(huì)成員對(duì)績(jī)效考核制度的掌握情況，在每年年度績(jī)效考核實(shí)施前二周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括： 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容 考核指標(biāo)的計(jì)算及評(píng)分方式 績(jī)效考核流程 績(jī)效考核方法以及考核實(shí)施過(guò)程應(yīng)注意的問(wèn)題42績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程421季度績(jī)效考核工作實(shí)施第三十六條 職務(wù)系列季度績(jī)效考核流程部長(zhǎng)季度績(jī)效考核流程室經(jīng)理（主任）季度績(jī)效考核流程第三十七條 行政系列員工季度績(jī)效考核流程第三十八條 通勤職系員工季度績(jī)效考核流程可參照行政系列員工的考核流程。第三十九條 季度考核注意事項(xiàng) 人力資源部對(duì)人員和部門負(fù)責(zé)人的季度考核應(yīng)與經(jīng)營(yíng)部對(duì)部門的考核相協(xié)調(diào)進(jìn)行 對(duì)行政系列和通勤系列員工的考核由各部門自行完成，人力資源部對(duì)整個(gè)考核進(jìn)行監(jiān)控，并收集整理各員工的考核指標(biāo)，考核標(biāo)準(zhǔn)和考核過(guò)程文件備查 考核委員會(huì)監(jiān)督考核工作按計(jì)劃完成；對(duì)于未能按時(shí)完成績(jī)效考核工作的考核者，考核委員會(huì)視情況給予處罰422年度績(jī)效考核工作實(shí)施第四十條 職務(wù)系列員工年度績(jī)效考核流程 部長(zhǎng)年度績(jī)效考核流程： 室經(jīng)理（主任）年度考核流程：第四十一條 行政系列員工年度績(jī)效考核流程第四十二條 通勤系列員工年度績(jī)效考核流程可參照行政系列員工的考核流程。第四十三條 年度考核注意事項(xiàng) 員工年度考核與員工第四季度考核同時(shí)進(jìn)行 員工年度考核應(yīng)與年度部門考核協(xié)調(diào)進(jìn)行 人力資源部員工的業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度的相關(guān)數(shù)據(jù)收集、評(píng)分由人力資源部經(jīng)理單獨(dú)完成 考核委員會(huì)監(jiān)督考核工作按計(jì)劃完成；對(duì)于未能按時(shí)完成績(jī)效考核工作的考核者，考核委員會(huì)視情況給予處罰423績(jī)效溝通績(jī)效溝通制度的建立旨在為各級(jí)主管定期對(duì)下屬進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)建立起有效的雙向溝通制度。需明確的是各級(jí)主管不僅負(fù)有評(píng)估、督導(dǎo)其下屬工作的職責(zé)，而且還負(fù)有培養(yǎng)、訓(xùn)練、支持、提高其下屬工作績(jī)效與工作能力的職責(zé)。第四十四條 績(jī)效溝通目的 使考核者和被考核者明確績(jī)效管理的目的與要求 使員工清楚工作目標(biāo)與任務(wù)，通過(guò)溝通使整個(gè)團(tuán)隊(duì)向同一目標(biāo)努力 對(duì)工作目標(biāo)完成情況及工作產(chǎn)出做出客觀評(píng)價(jià) 分析存在的問(wèn)題及改進(jìn)措施并做出客觀評(píng)價(jià) 探討員工自我發(fā)展方向的需求和愿望第四十五條 績(jī)效溝通的實(shí)施流程第四十六條 績(jī)效溝通的要求 考核者與被考核者進(jìn)行溝通時(shí)，要與所有下屬都單獨(dú)溝通，被考核者也可以提出與考核者進(jìn)行溝通 溝通不同于一般的談話，考核者及員工均應(yīng)在溝通之前按其內(nèi)容要求做好相應(yīng)準(zhǔn)備 溝通要形成溝通記錄并根據(jù)情況形成個(gè)人發(fā)展計(jì)劃。溝通記錄表應(yīng)由主管填寫，一式三份，主管與員工各持一份，并將另一份與績(jī)效評(píng)估結(jié)果共同上報(bào)人力資源部第四十七條 績(jī)效溝通的注意事項(xiàng) 溝通之前雙方應(yīng)有充分的準(zhǔn)備 溝通內(nèi)容可以參照“溝通內(nèi)容建議”，主管和員工均應(yīng)按照此內(nèi)容做出相應(yīng)的準(zhǔn)備 溝通應(yīng)該在坦率、相互信任的氣氛下進(jìn)行，其間要談及優(yōu)缺點(diǎn)、改進(jìn)措施、個(gè)人目標(biāo)與發(fā)展計(jì)劃等。雙方應(yīng)明確哪些內(nèi)容不能傳給第三者，哪些可公開(kāi)，而寫入記錄的內(nèi)容應(yīng)該是能夠公開(kāi)的。 如果條件不允許直接溝通，可以采用電話溝通的方式第四十八條 績(jī)效溝通內(nèi)容建議溝通內(nèi)容應(yīng)由三大部分組成：工作目標(biāo)和任務(wù)、工作評(píng)估、改進(jìn)措施（可根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行刪減）。 確認(rèn)工作目標(biāo)和任務(wù)（使本部門或團(tuán)隊(duì)思想、行動(dòng)保持一致） 主管和下屬討論計(jì)劃完成情況及效果、目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn) 主管闡述本部門中短期目標(biāo)及做法 員工闡述自己的工作目標(biāo)，雙方努力把個(gè)人目標(biāo)和本部門目標(biāo)結(jié)合起來(lái) 共同討論并確定下個(gè)績(jī)效期的工作計(jì)劃和目標(biāo)以及為此目標(biāo)應(yīng)相應(yīng)采取的措施 員工向主管提出工作建議或意見(jiàn) 對(duì)員工做出評(píng)估 回顧和討論過(guò)去一段時(shí)間工作進(jìn)展情況，包括工作態(tài)度、工作績(jī)效、企業(yè)文化建設(shè)等 討論員工工作現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題，如工作量、工作動(dòng)力、與同事合作、工作環(huán)境、工作方法 討論對(duì)員工的要求或期望 討論可以從主管那里得到的支持和指導(dǎo) 改進(jìn)措施 在分析工作優(yōu)缺點(diǎn)的基礎(chǔ)上提出改進(jìn)建議或解決辦法第四十九條 個(gè)人發(fā)展計(jì)劃（IDP）個(gè)人發(fā)展計(jì)劃指結(jié)合員工崗位需要及個(gè)人發(fā)展意向，雙方溝通達(dá)成的促使員工自身素質(zhì)、技能提高的發(fā)展計(jì)劃。在績(jī)效溝通時(shí)主管與員工可以共同探討員工能力差距從而制定員工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃。在當(dāng)前職位上提高工作方法的改進(jìn)措施可以有：管理培訓(xùn)、技術(shù)培訓(xùn)、商務(wù)培訓(xùn)、演講及溝通培訓(xùn)，自己經(jīng)理指導(dǎo)、其他人指導(dǎo)、訪問(wèn)其他公司，同事間會(huì)議討論、項(xiàng)目工作、崗位輪換等。個(gè)人發(fā)展計(jì)劃表（見(jiàn)附錄）可以每半年填一次，作為公司培訓(xùn)計(jì)劃的需求調(diào)查的重要依據(jù)。個(gè)人發(fā)展計(jì)劃通常包括以下內(nèi)容： 有待發(fā)展的項(xiàng)目（ 選出最緊迫的） 發(fā)展這些項(xiàng)目的原因 目前的水平和期望達(dá)到的水平 設(shè)定達(dá)到目標(biāo)的方式424 績(jī)效考核申訴第五十條 申訴條件 在季度或年度績(jī)效考核過(guò)程中，普通員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考核期間或得知考核結(jié)果5個(gè)工作日內(nèi)直接向人力資源部申訴；部門負(fù)責(zé)人如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考核期間或得知考核結(jié)果5個(gè)工作日內(nèi)直接向考核委員會(huì)申訴，逾期視為默認(rèn)考核結(jié)果，不予受理第五十一條 申訴形式 員工提起申訴時(shí)需要以書(shū)面或電子文檔形式提交考核申訴表。人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將普通員工申訴報(bào)告和申訴記錄提交人力資源部經(jīng)理；將部分負(fù)責(zé)人申訴報(bào)告和申訴記錄提交考核委員會(huì)（人力資源部員工如果有申訴，可以直接向考核委員會(huì)反映，由考核委員會(huì)進(jìn)行處理）第五十二條 申訴處理 人力資源部和考核委員會(huì)在接到申訴后10日內(nèi)必須對(duì)申訴人確認(rèn)并對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核，分析考核是否出現(xiàn)差錯(cuò)，分析導(dǎo)致差錯(cuò)的原因，最終將處理意見(jiàn)提交總經(jīng)理 總經(jīng)理根據(jù)提交資料決定是否需要召開(kāi)由申訴人、申訴人的考核者、人力資源部經(jīng)理組成的申訴評(píng)審會(huì) 如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評(píng)審會(huì)需要按季度或年度績(jī)效考核流程對(duì)申訴人重新進(jìn)行績(jī)效考核，此次考核結(jié)果即該員工季度或年度考核成績(jī)，考核結(jié)果存檔并發(fā)送總經(jīng)理 如果申訴人對(duì)評(píng)審會(huì)考核結(jié)果仍不滿意,必須在得知評(píng)審結(jié)果后10日內(nèi)向人力資源部提交要求二次評(píng)審的書(shū)面報(bào)告，否則視為默認(rèn)?？偨?jīng)理將根據(jù)具體情況，決定是否進(jìn)行二次評(píng)審，程序同一次評(píng)審 對(duì)于二次評(píng)審結(jié)果以總經(jīng)理或其授權(quán)代表的最終評(píng)審意見(jiàn)為準(zhǔn)第五十三條 考核申訴成立的案例，其考核者將受到處罰 若考核申訴是因?yàn)榭己苏叩脑?，每成立一件，考核者至少罰款100元；隨著成立申訴案件的增加，每件罰款金額也應(yīng)該增加若由于某考核者而成立的申訴案例較多，的確存在不公正的現(xiàn)象，除罰款之外，考核委員會(huì)將進(jìn)行嚴(yán)肅處理，直至撤銷考核者職務(wù)4.3績(jī)效考核偏差的避免第五十四條 如何避免考核偏差： 提高考核標(biāo)準(zhǔn)清晰度，考核標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了，盡量使用量化的客觀標(biāo)準(zhǔn)，以減少考核人個(gè)人感情等主觀因素的干擾 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)需得到被考核人的認(rèn)可后方可在公司一定范圍內(nèi)公開(kāi) 考核人應(yīng)該經(jīng)過(guò)正規(guī)的績(jī)效考核方法培訓(xùn)，了解在考核過(guò)程中應(yīng)該注意的問(wèn)題并掌握考核所需技巧第五章 績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用第一節(jié) 季度績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用51員工績(jī)效工資的發(fā)放第五十五條 員工季度考核等級(jí)與員工績(jī)效工資掛鉤 季度考核等級(jí)與績(jī)效工資掛鉤方式：本季度考核等級(jí)影響下一季度每月的績(jī)效工資發(fā)放額其中：第五十六條 員工季度考核結(jié)果運(yùn)用的特殊情況 新轉(zhuǎn)正的員工在第一個(gè)考核期內(nèi)績(jī)效工資發(fā)放規(guī)則：按照季度績(jī)效系數(shù)為100發(fā)放。比如，某員工在7月10日轉(zhuǎn)正，則 該員工7月份績(jī)效工資7月10日后實(shí)際工作天數(shù)/21該員工績(jī)效工資基數(shù)100%該員工8月與9月績(jī)效工資該員工績(jī)效工資基數(shù)100%第二節(jié) 年度績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用52員工年度獎(jiǎng)金的發(fā)放員工的年度獎(jiǎng)金與其年度績(jī)效考核系數(shù)掛鉤：其中： 而部門年度績(jī)效考核系數(shù)與部門年度業(yè)績(jī)考核等級(jí)掛鉤：?jiǎn)T工年度績(jī)效考核系數(shù)則與員工年度績(jī)效考核等級(jí)掛鉤：53員工薪酬級(jí)別的調(diào)整第五十七條 各職系員工的年度績(jī)效考核結(jié)果與其薪酬級(jí)別的調(diào)整掛鉤54員工職位變動(dòng)第五十八條 員工晉升 年度績(jī)效考核結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的重要依據(jù)，對(duì)考核成績(jī)優(yōu)秀（考核等級(jí)為S，或者態(tài)度端正且業(yè)績(jī)或能力突出）的員工, 人力資源部通過(guò)與該員工交流了解員工晉升潛力，人力資源部制定員工晉升提案，隔級(jí)審批，人力資源部備案。對(duì)于職務(wù)系列員工的晉升提案需經(jīng)過(guò)總經(jīng)理辦公會(huì)審批。第五十九條 工作調(diào)動(dòng) 如果被考核人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績(jī)，該員工可在年度績(jī)效考核結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)要求 人力資源部通過(guò)對(duì)該員工的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度的年度考核情況作綜合評(píng)估 如果人力資源部認(rèn)為該員工符合目標(biāo)崗位的要求，則通知該員工所在部門的經(jīng)理和目標(biāo)部門的經(jīng)理，讓其三者協(xié)商 經(jīng)所在部門經(jīng)理和目標(biāo)部門經(jīng)理同意后，該員工隔級(jí)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后予以實(shí)施 在制定員工任用方案時(shí)，員工績(jī)效考核結(jié)果需作為重要的參考依據(jù)第六十條 辭退 根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對(duì)于考核等級(jí)連續(xù)兩年為D的，公司可以終止與員工簽定下年度勞動(dòng)合同 人力資源部在每年年度考核結(jié)束之后，將年度考核連續(xù)兩年為D的員工名單提交該員工隔級(jí)上級(jí)審批55員工培訓(xùn)第六十一條 制定培訓(xùn)計(jì)劃 年度考核完成15個(gè)工作日內(nèi)，人力資源部將每個(gè)員工的業(yè)績(jī)溝通文件及員工能力狀況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，制定針對(duì)成飛員工的年度培訓(xùn)計(jì)劃，并向總經(jīng)理匯報(bào) 總經(jīng)理批準(zhǔn)全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃后，人力資源部應(yīng)在1個(gè)月內(nèi)制定各崗位員工年度能力培訓(xùn)方案第六十二條 針對(duì)有潛力的優(yōu)秀員工制定有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃 對(duì)于態(tài)度端正，在工作業(yè)績(jī)或者工作能力某一方面優(yōu)秀，但是另一方面有待改善的員工，人力資源部將與這些員工進(jìn)一步溝通，了解培訓(xùn)需求，確定有針對(duì)性的培訓(xùn)方案第六章 績(jī)效考核制度修訂61績(jī)效考核修訂內(nèi)容第六十三條 績(jī)效考核內(nèi)容調(diào)整在年度績(jī)效考核過(guò)程中，考核委員會(huì)通過(guò)把握考核者與被考核者對(duì)考核體系的意見(jiàn),在限定時(shí)間內(nèi),對(duì)現(xiàn)有考核體系內(nèi)容進(jìn)行修改,以適應(yīng)下一年的績(jī)效考核工作。修改的內(nèi)容包括： 本年度該員工績(jī)效考核中考核指標(biāo)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核流程 本年度該員工工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度的權(quán)重分配62績(jī)效考核修訂程序第六十四條 績(jī)效考核修訂形式績(jī)效考核修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結(jié)束后2周內(nèi)，若出現(xiàn)以下任一情況可以進(jìn)行不定期修訂，修訂日期由考核委員會(huì)決定，程序同定期修訂： 目前績(jī)效考核體系不能適應(yīng)公司的發(fā)展，嚴(yán)重阻礙公司經(jīng)營(yíng) 公司發(fā)生重大變更，必須改變績(jī)效考核體系 考核考核委員會(huì)中1/3以上人員提議第六十五條 修訂議案的提出任何對(duì)公司考核制度有疑問(wèn)的員工都有權(quán)向考核委員會(huì)提出考核制度修訂提案，提案發(fā)起人可以按照以下方式提出修訂提案： 在修訂期內(nèi)提交修訂建議的書(shū)面報(bào)告給人力資源部并由其統(tǒng)一轉(zhuǎn)交考核委員會(huì)討論第六十六條 修訂議案的受理 績(jī)效考核修訂議案的受理：在修訂期間員工提出的修訂書(shū)面議案將由人力資源部集中轉(zhuǎn)交委員會(huì)，人力資源部針對(duì)修訂提議收集基礎(chǔ)資料；人力資源部經(jīng)理將在隨后的一周時(shí)間內(nèi)組織委員會(huì)成員討論考核制度修訂提議，最終在本年度制度修訂會(huì)議上通過(guò)投票方式?jīng)Q定是否按照修訂議案修訂績(jī)效考核體系第六十七條 制度修訂過(guò)程 在年度考核制度修訂會(huì)議上，修訂提案通過(guò)與否采取投票方式?jīng)Q定，得到超過(guò)三分之二參會(huì)委員贊成票的提案視為通過(guò)，會(huì)后人力資源部負(fù)責(zé)整理通過(guò)的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績(jī)效考核制度，由總經(jīng)理簽發(fā)后生效第七章 績(jī)效考核文件使用與保存71績(jī)效考核文件保存格式第六十八條 考核文件保存格式 員工績(jī)效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，各年內(nèi)季度考核文件按時(shí)間順序排列 各部門員工的績(jī)效考核袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號(hào)的文件柜中，各員工的績(jī)效考核袋按崗位編號(hào)順序排列，同一崗位員工考核袋順序按員工編號(hào)排列72績(jī)效考核文件分類編號(hào)第六十九條 績(jī)效考核文件編號(hào)方法 績(jī)效考核袋是指用于存放員工季度和年度績(jī)效考核表的檔案袋，人力資源部以員工編號(hào)作為績(jī)效考核袋編號(hào)，公司各員工績(jī)效考核袋編號(hào)唯一 考核文件由二部分組成，第一部分是該員工編號(hào)，第二部分是資料編號(hào)季度資料編號(hào)由1個(gè)英文字母和3個(gè)數(shù)字組織，前2個(gè)數(shù)字表示年份，英文A代表季度考核，英文B代表年度考核，第3個(gè)數(shù)字代表時(shí)間排列順序，例如某編號(hào)為CF001的員工2004年第一季度考核資料編號(hào)為CF001/04A1，同年第二季度考核資料編號(hào)為CF001/04A2，2004年年度考核資料編號(hào)為CF001/04B1，依此類推。73績(jī)效考核文件保存方法第七十條 績(jī)效考核文件保存方法 由人力資源部統(tǒng)一保管績(jī)效考核文件，考核結(jié)果以績(jī)效考核袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在員工離開(kāi)公司1年后銷毀 在季度績(jī)效考核完成后10天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績(jī)效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作 在年度績(jī)效考核完成后20天內(nèi)，人力資源部必