大五人格對(duì)工作績效預(yù)測(cè)性的研究及展望.ppt

大五人格對(duì)工作績效預(yù)測(cè)性的研究及展望,1 概述 2 大五人格與工作績效的相關(guān)研究 3 總結(jié)與展望,1 概述,1.1 大五人格模型 依照McCrae&Costa 、John 等人的命名法,構(gòu)成人格的五大因素分別是 外傾性(Extraversion) 宜人性(Agreeableness) 公正性(Conscientiousness) 神經(jīng)質(zhì)(Neuroticism) 開放性(Openness to experience),1.2 工作績效的概念及分類 概念 工作績效是指一定組織中個(gè)體或群體的工作行為和表現(xiàn)，及其直接的勞動(dòng)成果、工作業(yè)績和最終效益的統(tǒng)一體，它反映了員工能在多大程度上實(shí)現(xiàn)職位要求,1.2 工作績效的概念及分類 分類(Borman , Motowidlo) 作業(yè)績效(task performance) 組織所規(guī)定的行為或與特定作業(yè)有關(guān)的行為 關(guān)系績效(contextual performance)自發(fā)的行為、組織公民行為、親組織行為、組織奉獻(xiàn)精神及與特定作業(yè)無關(guān)的績效行為,2 大五人格與工作績效的相關(guān)研究,2.1 大五對(duì)工作績效的預(yù)測(cè)性 Mark N. Bing和John W. Lounsbury(2000)對(duì)開放性維度與工作績效的相關(guān)性做了研究 被試 美國阿巴拉契亞南部的兩家日本制造業(yè)公司的113個(gè)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者和管理者 數(shù)據(jù) 層級(jí)回歸進(jìn)行處理 結(jié)果 認(rèn)知傾向和開放性有顯著正相關(guān) 神經(jīng)質(zhì)和工作績效呈負(fù)相關(guān)但不顯著 開放性維度與工作績效有顯著相關(guān),2.1 大五對(duì)工作績效的預(yù)測(cè)性 Scott E. Seibert and Maria L. Kraimer(2001)考察了“大五”人格的各個(gè)維度和職業(yè)成功之間的關(guān)系 被試 各種行業(yè)和組織的496個(gè)學(xué)士以上學(xué)歷的個(gè)體 數(shù)據(jù)收集 郵寄問卷的方式 數(shù)據(jù)處理 控制了和職業(yè)有關(guān)的變量后用層級(jí)回歸法 結(jié)果 外向性和薪酬水平、晉升以及職業(yè)滿意感有正相關(guān)，神經(jīng)質(zhì)與職業(yè)滿意感有負(fù)相關(guān) 宜人性只和職業(yè)滿意感有負(fù)相關(guān)，開放性和薪酬水平也呈負(fù)相關(guān) 對(duì)中介變量的考察發(fā)現(xiàn)在以人為導(dǎo)向的職業(yè)中個(gè)體的宜人性和薪酬水平有顯著負(fù)相關(guān)，但在那些無需強(qiáng)調(diào)人的作用的職業(yè)中兩者沒有相關(guān)。,2.1 大五對(duì)工作績效的預(yù)測(cè)性 L.A. Witt(2002)考察了“大五”的外向性和盡責(zé)性維度在績效上的交互作用， 被試 四種不同職業(yè)的樣本，樣本人數(shù) 100至200 樣本1為對(duì)求職者的面試績效的考察，另三個(gè)樣本考察員工的工作績效， 數(shù)據(jù)處理 在控制了對(duì)績效有影響的認(rèn)知能力和人口學(xué)變量后，運(yùn)用多層線性回歸,結(jié)果 工作績效上外向性和盡責(zé)性有交互作用 外向分?jǐn)?shù)和面試績效呈正相關(guān) 與工作績效無關(guān) 盡責(zé)性和績效的相關(guān)系數(shù)為.10到.34 高盡責(zé)性的個(gè)體其外向性與績效有正相關(guān) 在面試績效上外向性和盡責(zé)性有交互作用，高盡責(zé)性的外向者比低盡責(zé)性的外向者更有可能被錄取，并且會(huì)獲得更高的工作績效等級(jí)評(píng)定 在低盡責(zé)個(gè)體中工作績效和外向性呈負(fù)相關(guān)；高盡責(zé)性工人外向性會(huì)增加績效，低盡責(zé)性工人外向性則降低績效；在不考慮外向維度時(shí)高盡責(zé)性對(duì)績效幾乎沒有影響。,2.1 大五對(duì)工作績效的預(yù)測(cè)性 Witt(2002)同時(shí)用七個(gè)不同工作性質(zhì)的樣本進(jìn)一步考察了盡責(zé)性和宜人性對(duì)工作績效的交互影響，采用上級(jí)評(píng)定法得出結(jié)果：高盡責(zé)性但缺乏人際敏感性的員工的工作績效不高，尤其在與他人合作工作情境中如此，在這些情境中盡責(zé)性與績效之間的關(guān)系受宜人性影響，高宜人性比低宜人性的被試盡責(zé)性與績效的相關(guān)更高。,2.1 大五對(duì)工作績效的預(yù)測(cè)性 Carl J. Thoresen等人(2004)對(duì)不同職業(yè)階段“大五”人格和個(gè)體工作績效的關(guān)系進(jìn)行了研究 工作保持期的樣本 美國一家制藥總公司的137個(gè)銷售代表，工作過渡期的樣本 同樣組織的一種新投放市場(chǎng)的藥品的78個(gè)銷售代表，兩個(gè)工作期樣本的被試沒有重復(fù) 用隨機(jī)系數(shù)模型法來檢驗(yàn)“大五”人格特質(zhì)對(duì)銷售績效或績效增長的預(yù)測(cè)性 結(jié)果 工作維持期樣本中，在總銷售量上盡責(zé)性和外向性與人際差異有正相關(guān)，但同時(shí)只有盡責(zé)性能預(yù)測(cè)績效增長 工作過渡期樣本中，宜人性和開放性能預(yù)測(cè)全部的績效差異和績效傾向。,2.1 大五對(duì)工作績效的預(yù)測(cè)性 James M. Loveland等(2005) 對(duì)其工作績效和人格的相關(guān)性做了研究 以美國東南部一個(gè)女生夏令營的145個(gè)法律顧問為被試 全部為女性，平均年齡20歲 人格問卷PSI，五點(diǎn)記分，工作績效評(píng)定用八點(diǎn)記分，并且將工作績效分為社會(huì)績效和任務(wù)績效兩部分。 Pearson積差相關(guān)系數(shù)顯示外向性、宜人性和盡責(zé)性與社會(huì)績效顯著相關(guān)，外向性、宜人性、情緒穩(wěn)定性和盡責(zé)性與任務(wù)績效顯著相關(guān) 逐步回歸結(jié)果表明宜人性和外向性是社會(huì)績效的最好預(yù)測(cè)源,2.2 影響人格與績效的調(diào)節(jié)變量 Ceasar Douglas等(2004)對(duì)情商在盡責(zé)性和工作績效的關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用進(jìn)行了研究 被試 一所大學(xué)的兩個(gè)管理學(xué)原理班級(jí)的205名學(xué)生 控制變量 自我監(jiān)控效應(yīng)、性別和年齡 零相關(guān)結(jié)果 情商和盡責(zé)性顯著相關(guān)，盡責(zé)性和績效有中等程度相關(guān)，但達(dá)到顯著性水平 層級(jí)回歸法 盡責(zé)性和情商的交互作用顯著，在盡責(zé)性和情商上得分高的個(gè)體其績效得分是最高的，而有著高盡責(zé)性但卻是低情商的個(gè)體其績效分?jǐn)?shù)則是最低的 該研究中盡責(zé)性可以預(yù)測(cè)高情商個(gè)體有高績效，低情商個(gè)體有低績效,2.2 影響人格與績效的調(diào)節(jié)變量 Zinta S. Byrne等人(2005)研究了盡責(zé)性和工作績效的關(guān)系中工作努力和心理氣氛的調(diào)節(jié)作用 數(shù)據(jù)收集 一家連鎖餐館的131個(gè)的員工，多數(shù)員工主要從事兼職工作，問卷全部在員工工作期間填寫 各變量用等級(jí)記分法，采用調(diào)節(jié)多層回歸(Moderated multiple regression)方法檢驗(yàn)假設(shè) 結(jié)果 先前的餐館經(jīng)驗(yàn)、盡責(zé)性、工作努力和心理氣氛都能預(yù)測(cè)工作績效，但各變量兩兩間無交互作用；而盡責(zé)性、工作努力和心理氣氛三變量間的交互作用顯著，能解釋4%的變異；在高度工作努力和積極地心理氣氛同時(shí)存在的情況下盡責(zé)性才能預(yù)測(cè)工作績效，兩者有顯著正相關(guān)；相反，在高度工作努力和消極心理氣氛下，低工作努力和積極心理氣氛下，或低工作努力和消極心理氣氛下兩者相關(guān)不顯著，盡責(zé)性無法預(yù)測(cè)工作績效。,3 總結(jié)與展望,盡責(zé)性對(duì)各行業(yè)的工作績效都有較好的預(yù)測(cè)性 宜人性則在服務(wù)業(yè)及那些以人為導(dǎo)向的職業(yè)中有較好的預(yù)測(cè)性 外向性在社會(huì)性行業(yè)如管理業(yè)中對(duì)績效有顯著的預(yù)測(cè)性 開放性在需要面對(duì)跨文化背景的工作中及工作要求有求新性時(shí)預(yù)測(cè)性是有效的 神經(jīng)質(zhì)在每一種情境中都與相應(yīng)指標(biāo)呈負(fù)相關(guān)。,在人格對(duì)工作績效的預(yù)測(cè)性研究中，要改善績效測(cè)量的質(zhì)量提高預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性則應(yīng)有一個(gè)統(tǒng)一的績效標(biāo)準(zhǔn)，這一標(biāo)準(zhǔn)會(huì)使上級(jí)對(duì)員工的工作績效的評(píng)價(jià)更具一致性，因此在研究中怎樣使績效標(biāo)準(zhǔn)一致是今后研究值得考慮的方向 因?yàn)槿烁駵y(cè)驗(yàn)對(duì)績效的預(yù)測(cè)性比單純面談來評(píng)定個(gè)體未來績效的預(yù)測(cè)性要高得多，而各種測(cè)驗(yàn)都有其適用和解釋范圍，且人格的各個(gè)維度對(duì)績效的預(yù)測(cè)是不相同的，所以在人事選拔過程中怎樣正確運(yùn)用人格測(cè)驗(yàn)也是未來研究的一個(gè)重要方向。,對(duì)各種調(diào)節(jié)變量和中介變量的研究可以發(fā)現(xiàn)單純研究人格與績效的關(guān)系不足以說明問題，只有對(duì)相關(guān)變量加以描述和控制才能更有效的解釋人格和績效的關(guān)系。 在對(duì)情商的研究中顯示它在對(duì)盡責(zé)性和績效的預(yù)測(cè)中有調(diào)節(jié)作用，那么它在人格的其它維度上對(duì)績效是否同樣起到調(diào)節(jié)作用則值得繼續(xù)研究。 不同的職業(yè)階段人格對(duì)績效的預(yù)測(cè)性的研究中可否把職業(yè)階段也看作是調(diào)節(jié)變量也是有待考慮的。,我國目前有關(guān)人格預(yù)測(cè)工作績效的研究還