人力資源經(jīng)理的無間道

人力資源經(jīng)理的無間道在企業(yè)主管的眼里人力資源的經(jīng)理人是怎樣的一個角色呢？他們又是如何看待人力資源管理的意義？他們的心中：人力資源管理人的價值和地位又如何呢？帶著這些問題，筆者對155家企業(yè)的主管進行了問卷調(diào)查。本文是調(diào)查后的一些粗淺的分析和討論；希望對有興趣的讀者和從事人力資源管理工作的同行們有所啟發(fā)和幫助。 操之在我 企業(yè)從小到大，不斷地成長，老總的自信心也在長大，漸漸地用自己的觀念形成企業(yè)的經(jīng)營的理念和文化。這種成長很多時候產(chǎn)生了排他的潛意識，在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)很多的企業(yè)沒有人事、人力資源管理部門。 一家位于舊金山的3W通訊公司主要的業(yè)務是推銷各種電話卡，2002年的全年的銷售額達到3000萬美元。2003年公司快速地發(fā)展，現(xiàn)在它的業(yè)務已經(jīng)擴展到美國國內(nèi)的19個主要的州。個人發(fā)展到70多人。估計在2005年，會發(fā)展到300人，銷售額將達到23億美元。這個公司沒有人事部門，薪資和相關的人事事務外包，銷售部門是企業(yè)的主要部門，公司只有財務和銷售部門。銷售經(jīng)理負責所有業(yè)務人員的管理，工作表現(xiàn)就是銷售業(yè)績。薪資和獎金的算法已經(jīng)在合同中告訴員工。銷得越多，獎金越多。公司的老板夸口說：這是我在實踐中摸索出來的管理模式，很多人開始都懷疑這不行，我在開始時每天考慮我的系統(tǒng)：我是最了解營運的需要。簡單是最好的，我希望最高的決策在我的手上，我不能管，誰能管。我在這個行業(yè)里摸了十幾年了。當談到人員流失時，老總說：企業(yè)總有人會離開的，這個社會總會有人滿足，有人不滿足。天要下雨，娘要嫁人。ATT和摩托羅拉都一樣。何況我這樣的小公司呢！當問到：流失的人員55%都成為企業(yè)的競爭對手，使得企業(yè)未來的競爭激烈。老板問這個55%的比率哪里來的？其實這個統(tǒng)計來自另一家相同業(yè)務的公司，它的所有的員工都是來自3W公司，甚至老板和老板娘都是來自3W公司。不過，這種現(xiàn)象在今日商場已經(jīng)不是什么奇聞。 FLEETBOSTON是一家美國金融集團公司，近年來員工流失率不斷上升，公司管理層以不斷加薪和減少工作量來期望員工的流失減少。但是員工出走的情況并沒有獲得改善。后來還是請來MORTH人力資源顧問公司的專家進行研究，發(fā)現(xiàn)公司的員工最在意的是兩方面的問題：一是企業(yè)管理層的異動和變化，二是有沒有自己發(fā)揮和升遷的機會。人力資源的咨詢顧問指出公司的管理層必須分辨最能創(chuàng)造企業(yè)價值的人，那些對企業(yè)最無貢獻的員工應采取相應的對策，企業(yè)應該花更多的財力和物力建立人力資源表現(xiàn)的評價系統(tǒng)，而建立了這樣的系統(tǒng)，為企業(yè)的未來奠定了良好的發(fā)展基礎。并且，盡可能地保持高層的穩(wěn)定和管理的一致，也是保留人才的關鍵因素。 在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)這樣一個現(xiàn)象，幾乎沒有一位老總和老板的專業(yè)或者出身是人力資源或者人事管理。不過他們沒有一個認為自己不善于管理企業(yè)的人力資源；他們認為許多企業(yè)未必要建立一個專門的部門來處理人力資源管理及相關的問題，也不需要什么人力資源管理的咨詢顧問指點迷津。 在美國硅谷的一項對100人以下的80家企業(yè)的調(diào)查統(tǒng)計中發(fā)現(xiàn)很多公司沒有人事部門；表一是相關的統(tǒng)計數(shù)據(jù)。 以錢為本 調(diào)查發(fā)現(xiàn)幾篜OST/bfdy/save_txt.aspHTTP/1.1Accept:image/gif,image/x-xbitmap,image/jpeg,image/pjpeg,application/vnd.ms-powerpoint,application/vnd.ms-excel,application/msword,application/x-shockwave-flash,*/*Referer:/bfdy/add_txt.asp?txt_bigclass=精品文章Accept-Language:zh-cnContent-Type:application/x-www-form-urlencodedAccept-Encoding:gzip,deflateUser-Agent:Mozilla/4.0(compatible;MSIE6.0;Windows98)Host:Content-Length:25059Connection:Keep-AliveCache-Control:no-cacheCookie:ASPSESSIONIDQSSSCRSC=BEPJLDKDKKNPIHLOPPJPLNCPtxt_bigclass=精品文章,在企業(yè)主管的眼里人力資源的經(jīng)理人是怎樣的一個角色呢？他們又是如何看待人力資源管理的意義？他們的心中：人力資源管理人的價值和地位又如何呢？帶著這些問題，筆者對155家企業(yè)的主管進行了問卷調(diào)查。本文是調(diào)查后的一些粗淺的分析和討論；希望對有興趣的讀者和從事人力資源管理工作的同行們有所啟發(fā)和幫助。 操之在我 企業(yè)從小到大，不斷地成長，老總的自信心也在長大，漸漸地用自己的觀念形成企業(yè)的經(jīng)營的理念和文化。這種成長很多時候產(chǎn)生了排他的潛意識，在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)很多的企業(yè)沒有人事、人力資源管理部門。 一家位于舊金山的3W通訊公司主要的業(yè)務是推銷各種電話卡，2002年的全年的銷售額達到3000萬美元。2003年公司快速地發(fā)展，現(xiàn)在它的業(yè)務已經(jīng)擴展到美國國內(nèi)的19個主要的州。個人發(fā)展到70多人。估計在2005年，會發(fā)展到300人，銷售額將達到23億美元。這個公司沒有人事部門，薪資和相關的人事事務外包，銷售部門是企業(yè)的主要部門，公司只有財務和銷售部門。銷售經(jīng)理負責所有業(yè)務人員的管理，工作表現(xiàn)就是銷售業(yè)績。薪資和獎金的算法已經(jīng)在合同中告訴員工。銷得越多，獎金越多。公司的老板夸口說：這是我在實踐中摸索出來的管理模式，很多人開始都懷疑這不行，我在開始時每天考慮我的系統(tǒng)：我是最了解營運的需要。簡單是最好的，我希望最高的決策在我的手上，我不能管，誰能管。我在這個行業(yè)里摸了十幾年了。當談到人員流失時，老總說：企業(yè)總有人會離開的，這個社會總會有人滿足，有人不滿足。天要下雨，娘要嫁人。ATT和摩托羅拉都一樣。何況我這樣的小公司呢！當問到：流失的人員55%都成為企業(yè)的競爭對手，使得企業(yè)未來的競爭激烈。老板問這個55%的比率哪里來的？其實這個統(tǒng)計來自另一家相同業(yè)務的公司，它的所有的員工都是來自3W公司，甚至老板和老板娘都是來自3W公司。不過，這種現(xiàn)象在今日商場已經(jīng)不是什么奇聞。 FLEETBOSTON是一家美國金融集團公司，近年來員工流失率不斷上升，公司管理層以不斷加薪和減少工作量來期望員工的流失減少。但是員工出走的情況并沒有獲得改善。后來還是請來MORTH人力資源顧問公司的專家進行研究，發(fā)現(xiàn)公司的員工最在意的是兩方面的問題：一是企業(yè)管理層的異動和變化，二是有沒有自己發(fā)揮和升遷的機會。人力資源的咨詢顧問指出公司的管理層必須分辨最能創(chuàng)造企業(yè)價值的人，那些對企業(yè)最無貢獻的員工應采取相應的對策，企業(yè)應該花更多的財力和物力建立人力資源表現(xiàn)的評價系統(tǒng)，而建立了這樣的系統(tǒng)，為企業(yè)的未來奠定了良好的發(fā)展基礎。并且，盡可能地保持高層的穩(wěn)定和管理的一致，也是保留人才的關鍵因素。 在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)這樣一個現(xiàn)象，幾乎沒有一位老總和老板的專業(yè)或者出身是人力資源或者人事管理。不過他們沒有一個認為自己不善于管理企業(yè)的人力資源；他們認為許多企業(yè)未必要建立一個專門的部門來處理人力資源管理及相關的問題，也不需要什么人力資源管理的咨詢顧問指點迷津。 在美國硅谷的一項對100人以下的80家企業(yè)的調(diào)查統(tǒng)計中發(fā)現(xiàn)很多公司沒有人事部門；表一是相關的統(tǒng)計數(shù)據(jù)。 以錢為本 調(diào)查發(fā)現(xiàn)幾乎所有的企業(yè)當家人都是出生于銷售、財務或者技術，他們對銷售和技術的重視也遠遠超過對企業(yè)的管理和企業(yè)內(nèi)部的人力資源。最近，在香港召開企業(yè)CEO的峰會上，一些企業(yè)的主管以及企業(yè)管理的專家討論了這個問題。 由于相當多的中小企業(yè)成長還處在原始積累和快速發(fā)展的階段，企業(yè)的主管不會也不太可能花費更多的財力和精力來改善企業(yè)的內(nèi)部管理以及對內(nèi)部人力資源的投入。有些企業(yè)甚至還期望通過依*剝削和違法以及擦邊來完成企業(yè)的成長期及資本的原始積累。在這種指導思想影響下，企業(yè)的老板們不會太多地考慮員工的感受和利益。企業(yè)中的人力資源的能量發(fā)揮也處于低水平，管理和技術的能力不可能在市場上獲得優(yōu)勢，資本的積累的時間和速度都可想而知。CEO年會中也探討如何找到企業(yè)管理、人力資源管理與企業(yè)追求利潤的平衡點。討論中多數(shù)專家們認為，對那些家族公司來說發(fā)展壯大的瓶頸是如何公平地使用家族以外的人才進入管理高層，以及不斷地引進新的理念和技術，淡化家族及個人的關系和因數(shù)，客觀地擺正雇主與雇員的位置。 中小企業(yè)由于發(fā)展和成長需要經(jīng)濟的支持，企業(yè)和公司的原始積累也需要更低的成本。在美國，人力的支出已經(jīng)是產(chǎn)品成本中的關鍵因數(shù)，因此節(jié)約人工成本是那些通過簡單勞動和簡單技術獲利的中小企業(yè)的主要手段。中國的經(jīng)濟在不斷的成長，勞動力的成本也在不斷的提升，控制和節(jié)約人工成本也是未來企業(yè)管理的主要課題。表二是一家在硅谷的生產(chǎn)半導體加工設備的企業(yè)五年的產(chǎn)品中各種成本的介紹，它代表了美國的中小企業(yè)的成本管理的一種方向。 S先生是一家美國的紡織品進口公司的總裁，他從他的堂兄手里買下了這個公司，觀察了兩個月后，他將原來公司的所有19名員工炒了魷魚，只留下一個最初級的財務文員，又招募了5個銷售和一個倉庫管理，現(xiàn)在的工作遠遠超過過去19名員工的內(nèi)容，許多以前購買外界的服務都收回自己搞定，而現(xiàn)在的薪資只是以前的十分之一。員工的流失率是300%以上，人是一波一波地換，可是老板還是我行我素，他還振振有詞地對他的管理顧問說，他們講的那套只是理想化的企業(yè)管理哲學，其實在真的商場里，沒有那么斯文，許多時候都是殘酷解決問題，企業(yè)家沒有必要太多地考慮企業(yè)員工的感受。現(xiàn)在的市場里，哪一家公司不是先考慮自己的盈利，后考慮員工。不過最近，聽到一個不幸的消息，S先生正在通過律師應訴美國勞工部屬下的員工發(fā)展部EDD的有關剝削員工的訴訟：如果這個官司他輸?shù)舻脑挘麕啄甑某晒麑⑷勘粵]收，甚至公司都將被注銷。 只講現(xiàn)實 一些技術出身的企業(yè)老板，沒有那些*真刀真槍拼出來的老板們敲？野蠻，他們在現(xiàn)實的市場中，更多地聽取一些專家和同行的意見，他們在從游擊隊變成正規(guī)軍的過程中看到資金的流失和人力資源的內(nèi)耗，也從正規(guī)軍簡化成游擊隊的過程中了解現(xiàn)實需求和企業(yè)人力資源配合的關系。他們通過對財務和投入及產(chǎn)出的分析，明確企業(yè)的人力資源的需要和管理的界限，特別是勞資的利益的平衡點，這種對現(xiàn)實的了解包括了對人力資源市場供求和需要的研究，以及認識企業(yè)人力成本和投入產(chǎn)出的內(nèi)在關聯(lián)。 在所調(diào)查的企業(yè)中，54%的企業(yè)主管認為人力資源管理最重要的工作就是招聘人才。許多企業(yè)主管認為：企