我有的問題或疑惑想在本次課程中得到解答.ppt

看 相,我是 ,大家可以叫我 我來自_ 我對人才甄選和面談的理解是_ 我有 _的問題或疑惑想在本次課程中得到解答,讓我們彼此了解,5分鐘準(zhǔn)備,我 們 的 隊(duì) 約 -我們的承諾, 積極參與并表達(dá)自己的看法 仔細(xì)聆聽并分享他人的意見 付諸實(shí)際行動(dòng),人才甄選的標(biāo)準(zhǔn)是什么？ 人才甄選時(shí)有哪些普遍性的指導(dǎo)原則？ 我們公司的用人哲學(xué)是什么？,討論與分享,要求：第一、二個(gè)問題小組討論，第三個(gè)問題獨(dú)立考慮并作分享，時(shí)間要求15分鐘,勝 任？,適 任？,符不符合工作的需求： 知識 技能 能力 人格特質(zhì),符不符合公司文化、遠(yuǎn)景及價(jià)值觀： 動(dòng)機(jī)、態(tài)度愿意 個(gè)人社會(huì)價(jià)值觀 工作的熱忱度,勝任+適任=符合標(biāo)準(zhǔn),“人財(cái)”,選才的普遍性原則,要選最合適的人，而非最優(yōu)秀的人 要選最合適的人，而非薪資要求過低或過高的人 不要選時(shí)常換工作的過客 選擇具有團(tuán)隊(duì)精神的人，而不是喜歡單打獨(dú)斗的明星 避免選擇太多相似的人，以免造成組織同質(zhì)化過高 選擇具有發(fā)展?jié)摿Φ娜?微 軟：聘用聰明人 西 武：不用“聰明人” 麥當(dāng)勞：學(xué)校觀念 聯(lián) 想：少用同學(xué) 東 芝：量才適用、內(nèi)部為先 海 爾：賽馬不相馬,用人的哲學(xué),分享與參考,在一個(gè)主管所做的所有的決策中,沒有一個(gè)比有關(guān)人的決策更重要,因?yàn)檫@個(gè)決策決定了該組織的工作能力,-彼得.杜拉克,選才用人“七不”,不知：不知道要找什么樣的人 不求：人才無法引進(jìn)， 不嚴(yán)：降革以求，“濫竽充數(shù)” 不任：不能適才所任，隨意安插 不公：不能客觀晉才，而以好惡舉才 不智：不懂用人的長處，卻誤用短處 不勇：不愿承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)與責(zé)任而放手歷練“黑馬”,人才甄選所面臨的挑戰(zhàn)解析,大量的招募作業(yè)卻無法獲得合適的候選人 人員到位以后卻發(fā)現(xiàn)其實(shí)際工作表現(xiàn)與面試表現(xiàn)不一致，甚至差異很大 錄用的人員（特別是管理人員）無法與公司的理念文化融合 新招募人員的流失較快,請以人才甄選為中心，充分討論這些問題的產(chǎn)生原因及可行的解決之道（時(shí)間控制20-25分鐘）,人才甄選的基本程序,決定人才需求,確定任用資格與條件,選擇招聘渠道,接受申請并作初步篩選,人員甄選(面談評估),做出任用決策,辦理用工手續(xù),人才甄選的二項(xiàng)基礎(chǔ)前提,人力規(guī)劃 -我們需要多少人？ -我們需要什么樣的人？ -我們將要在什么時(shí)候需要他們？ -我們將從什么地方獲得這些人才的供給？ -我們將如何獲得這些人才？,職位分析 -正確的界定職位工作的核心勝任能力 -規(guī)定職位工作所需的條件（學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)等） -明確職位工作的目的、職權(quán)體系及組織內(nèi)外的關(guān)系 -其他相關(guān)要求和條件,職位名稱： 職位編號： 所屬部門： 工作地點(diǎn)： 直接主管： 直接下屬人員數(shù)及職位名稱： 間接下屬人員數(shù)： 職位工作目的(為何要設(shè)置本職位) 主要工作職責(zé)(完成項(xiàng)目承擔(dān)職責(zé)工作結(jié)果所占比例) 任職資格：(勝任本職位必須具備的最低條件) 1.專業(yè)知識和技能 優(yōu)秀精通 良好熟練 一般了解 2.教育背景（學(xué)歷專業(yè)院校） 3.相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)要求（時(shí)間必備經(jīng)驗(yàn)） 4.外語計(jì)算機(jī)水平其他技能（優(yōu)先條件） 5.其他要求(年齡性別出差加班) 主要工作關(guān)聯(lián)(組織內(nèi)外部所發(fā)生的工作關(guān)聯(lián)對象頻率) 財(cái)務(wù)的權(quán)限(預(yù)算/審核/批準(zhǔn)的權(quán)限) 組織結(jié)構(gòu)圖 制訂時(shí)間 修訂時(shí)間,職位說明書（樣表）,職位說明書在人力資源管理中的功用,這是一個(gè)什么樣的職位 ？ 為什么需要設(shè)置此職位？ 該職位從事哪些關(guān)鍵工作職責(zé),應(yīng)達(dá)成怎樣的工作結(jié)果？ 應(yīng)賦予該職位哪些權(quán)限來完成職責(zé)要求？ 勝任該職位的最低條件和資格是什么？ 其他相關(guān)要求和條件（優(yōu)先條件）,職位分析的六大思考點(diǎn),職位分析不是分析在職者而是分析職位。 職位分析不是推斷而是分析職位實(shí)質(zhì)的事實(shí)。 職位分析分析的是現(xiàn)在的職位。,職位分析的三大關(guān)鍵原則,勝任能力輪廓圖（樣張）,3 3 4 5 3 2 4 2,12 15 8 15 15 8 12 6 11.4,9 9 12 20 15 6 16 6 11.6,數(shù)字比較,實(shí)作練習(xí)與分享,請依照職位說明書的樣本內(nèi)容，選擇一個(gè)職位，撰寫一份職位說明書，時(shí)間控制20-30分鐘。,良好的開端是成功的一半,以符合邏輯的順序來撰寫工作職責(zé)（重要程度與花費(fèi)時(shí)間） 清晰簡潔的描寫，避免使用籠統(tǒng)含糊的語言 提取主要的職責(zé)來撰寫，一般一個(gè)職位不超過8項(xiàng) 表面各項(xiàng)職責(zé)在總職責(zé)中所占的比例 最后一項(xiàng)應(yīng)為-“其他上級交辦事項(xiàng)”,撰寫工作職責(zé)時(shí)應(yīng)注意的事項(xiàng),人力編制的關(guān)鍵科目,人員數(shù)量 -招聘人員的總數(shù)量 用工類型 -固定、臨時(shí)、其它 工種職位 -工種、職位、職級 到職時(shí)間 -人員到崗時(shí)間 薪酬預(yù)算 -人員薪資預(yù)算,人力編制預(yù)算表（樣張）,招聘廣告的內(nèi)容與撰寫要領(lǐng),公司情況介紹 -企業(yè)文化理念規(guī)模未來發(fā)展用才機(jī)制等訊息 職位情況介紹 -職位名稱所屬部門職責(zé)要求任職資格報(bào)告對象 管轄范圍優(yōu)先條件 應(yīng)征者應(yīng)提供的資料 -相關(guān)證書復(fù)印件中、英文簡歷薪資要求聯(lián)系方式 應(yīng)聘聯(lián)系方式與截止日期 -信件電子郵件傳真截止日期,甄選面談的意義,甄選面談是一種有目的的會(huì)談 甄選面談是一種資料搜集的過程,甄選面談的目的,搜集確認(rèn)應(yīng)征者知識、能力、態(tài)度等 衡量工作條件是否適合工作屬性（用才） 了解應(yīng)征者的工作動(dòng)機(jī)、意愿及對工作環(huán)境的適應(yīng)能力 衡量其是否適合公司的經(jīng)營理念與文化（育才、留才） 讓應(yīng)征者了解現(xiàn)況與發(fā)展 提供應(yīng)征者作為是否到職的考量依據(jù) 提供誘因使應(yīng)征者加入公司 吸引優(yōu)秀人才 讓應(yīng)征者對公司留下良好而深刻的印象 建立企業(yè)形象,面談前的準(zhǔn)備工作,深入了解任用職位的需求與任用標(biāo)準(zhǔn) 詳讀應(yīng)征者的相關(guān)資料包括申請（履歷）表、自傳、推薦函等,準(zhǔn)備相關(guān)資料（包括公司簡介、面談紀(jì)錄表、筆記本等）,準(zhǔn)備面談內(nèi)容,對應(yīng)征者進(jìn)行篩選(電話)工作。,做好面談場地與時(shí)間的安排,決定面談的方式,申請（履歷）表的基本功能,了解應(yīng)征者 -以能提供甄選決策的充分相關(guān)訊息為考量 初步篩選 -提高面試效能 建立人才庫 -為后續(xù)的作業(yè)建立基礎(chǔ),討論與分享,一份完整的申請（履歷）表的應(yīng)該有哪些要素組成? 審視申請（履歷）表時(shí)應(yīng)注意哪些重點(diǎn)與內(nèi)容? 時(shí)間控制20分鐘,申請（履歷）表的組成要素,個(gè)人基本資料:戶籍地址與居住地址 學(xué)習(xí)經(jīng)歷:包括所接受過的培訓(xùn)資格證照 工作經(jīng)歷:離職原因薪資收入 個(gè)人專長:特殊技能和第二三專長 社團(tuán)活動(dòng):參加的社團(tuán)和擔(dān)任職位 獎(jiǎng)懲情況:獲獎(jiǎng)受罰事件及原因 業(yè)余愛好:娛樂興趣 自我評價(jià):優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn) 人生目標(biāo):近中遠(yuǎn)期的人生目標(biāo) 個(gè)人期望:待遇工作地點(diǎn)加班出差報(bào)到時(shí)間 對公司的期望:對公司主管的期望 誠實(shí)填寫:如有虛假愿受免職處分(證明人),審視申請（履歷）表時(shí)的注意重點(diǎn),家庭、身體狀況等，以了解有無特殊情況而影響其工作動(dòng)機(jī)與工作態(tài)度,了解過去工作學(xué)習(xí)及成長的狀況、更換的理由及合理性、工作心態(tài)以及工作的目的為何？,了解中斷學(xué)業(yè)或工作的原因及中斷后對個(gè)人的心態(tài)及行為有何種意義及影響，對現(xiàn)工作有何利弊？,需考慮此內(nèi)容的可靠程度以及個(gè)人的求職動(dòng)機(jī)、誠信態(tài)度等，以進(jìn)一步搜集訊息予以澄清,了解應(yīng)征者的親和性及或活動(dòng)性強(qiáng)弱，對于其適應(yīng)能力、領(lǐng)導(dǎo)能力及其它特殊能力,角色體驗(yàn)與分享,仔細(xì)觀察電話訪談篩選的流程 分享您的經(jīng)驗(yàn)心得,角色一：寶來電器公司人事主管，貴公司欲招聘一位銷售 經(jīng)理，現(xiàn)在你要對一位名叫王寶來的應(yīng)聘者做一 次電話訪談，以便確定是否安排進(jìn)一步的面試。,角色二：王寶來你目前是一家電器公司的銷售副經(jīng)理，你 獲悉寶來公司正在招聘銷售經(jīng)理，你就投寄了你 的個(gè)人簡歷，現(xiàn)在寶來公司的人事主管打電話給 你。,電話訪談篩選的目的,判斷是否有必要對應(yīng)征者進(jìn)行正式面試 -過濾明顯不符合要求的應(yīng)征者、而非 選拔出勝任的應(yīng)征者。 確定與應(yīng)征者正式面試的時(shí)間和地點(diǎn),電話訪談篩選的流程與要點(diǎn),確認(rèn)并自我介紹、詢問現(xiàn)在打電話是否合適 詢問應(yīng)征者招聘信息來源 簡單介紹公司與招聘職位的情況 詢問應(yīng)征者應(yīng)聘的原因及離開現(xiàn)職的原因 了解應(yīng)征者目前工作的主要內(nèi)容 了解應(yīng)征者對薪酬福利的期望值 請應(yīng)征者提出一些其所關(guān)心的問題 如合適即可討論安排正式面試的時(shí)間和地點(diǎn),面談座位的安排方式,較宜,較忌,四大主要類型的面談方式,混合式面談 集體式面談 輪流式面談 簡報(bào)式面談,混合式面談方式,由面試者（可一個(gè)也可以多個(gè)）主持、每次安排2-3位應(yīng)征者一起參加面談。,適用情況： 反應(yīng)與應(yīng)對能力 個(gè)性特征 一般社會(huì)常識,集體式面談方式,由企業(yè)相關(guān)人員或從外聘請一些專家共同組成面談小組，對應(yīng)征者進(jìn)行面談。,適用情況： 心理壓力與承受能力 思維敏捷度 綜合性知識,輪流式面談方式,由企業(yè)相關(guān)人員輪流擔(dān)任面試者，對應(yīng)征者進(jìn)行面談。,適用情況： 溝通協(xié)調(diào)能力的適應(yīng)性 業(yè)務(wù)專長 綜合性知識,簡報(bào)式面談方式,由應(yīng)征者說明其目前（或以前）工作的實(shí)際運(yùn)作情況，以簡報(bào)的方式進(jìn)行面談。,適用情況： 職位認(rèn)知與適應(yīng)性 業(yè)務(wù)特性 表達(dá)能力,面談流程,面 談 開 始 面 談 進(jìn)行中 面談結(jié)束時(shí) 面談后評量,再次確定是否有遺漏訊息，并鼓勵(lì)應(yīng)征者發(fā)問,對應(yīng)征者表達(dá)由衷的謝意,決定錄用人選,寒暄歡迎應(yīng)征者,簡單介紹公司與招聘職位的情況，并適時(shí)導(dǎo)入正題,依工作需要，詢問應(yīng)征者各項(xiàng)相關(guān)問題,謹(jǐn)慎澄清并評估各項(xiàng)息訊,立即填寫面談評估表,面談開始階段的要點(diǎn)關(guān)鍵,表現(xiàn)出我們對應(yīng)征者的重視 態(tài)度友善親切自然 消除應(yīng)征者在面談前可能存在的不滿 以應(yīng)征者熟悉易答的問題，使其勇于開口 注意自己的形象，以取得應(yīng)征者的信任 不要因最初印象而先入為主或預(yù)設(shè)立場,為被面試者創(chuàng)造一個(gè)輕松、友好、公平的氛圍,面談中的詢問技巧（一） -詢問的目的與注意事項(xiàng),詢問只是引導(dǎo)收集訊息才是目的，應(yīng)讓應(yīng)征者多發(fā)言 事先擬定詢問內(nèi)容 注意使用應(yīng)征者者易懂的主題及語句、用詞 問敏感問題，應(yīng)先說明發(fā)問的理由 從回答中找出問題來詢問,面談中的詢問技巧（二） -詢問的主要型態(tài),行為性問題,開放式問題,假設(shè)性問題,探索性問題 封閉式問題 自我評估性問題,什么是行為性問題？,圍繞被面試者在過去某些情景中的行為表現(xiàn)或可能的將來某些情景中的行為表現(xiàn)來提問 -主要適用于職位核心勝任能力的面談 -以被面試者過去的行為表現(xiàn)為主,目標(biāo),結(jié)果,情景,行為,行為性問題的設(shè)計(jì)與使用技巧,依據(jù)職位描述，以關(guān)鍵核心勝任能力為導(dǎo)向來設(shè)計(jì) 以一些關(guān)鍵問題讓被面試者做關(guān)鍵行為事例的講述 直接圍繞與工作相關(guān)的關(guān)鍵核心能力來提問,常用的詢問方式： 請你描述一下在你過去工作經(jīng)歷中的_的經(jīng)歷 請你舉一個(gè) _例子，來說明一下_ 請敘述一件你感到印象最深刻的_事情，為什么？ 在你過去的工作_中你遇到的最棘手的是_，你是如何處理的，結(jié)果怎么樣？ 在你過去的工作_中你所遇到的最大的挑戰(zhàn)是_，你是如何應(yīng)對的，結(jié)果怎么樣？,實(shí)作練習(xí)與分享,依據(jù)以下一位人力資源職員的職責(zé)描述，設(shè)計(jì)基于 關(guān)鍵核心勝任能力的行為性問題。充分討論盡可能多的設(shè)計(jì)出問題，時(shí)間控制30分鐘。,職責(zé)描述： 對應(yīng)聘者進(jìn)行面試，并將合適的人選推薦給合適的部門 策劃并實(shí)施新員工的培訓(xùn) 協(xié)助實(shí)施人力資源政策，向員工解釋說明相關(guān)政策問題,什么是開放式問題極其使用優(yōu)點(diǎn),是讓被面試者在回答中提供較多信息的詢問問題，不是讓被面試者簡單的回答一個(gè)“是”或者“否”,開放式問題具有以下幾個(gè)好處： 不會(huì)給被面試者造成過大的壓力，可以鼓勵(lì)被面試者多說 比較有利于了解被面試者的表達(dá)能力和溝通技巧 容易引起大家的討論，更有利于面試者的觀察和收集訊息,開放式問題的使用技巧,一般不借助開放式問題對被面試者進(jìn)行核心勝任能力的判斷 被面試者比較容易跑題，要注意適時(shí)的引導(dǎo)，如有必要也可以打斷,開放式問題與行為性問題的比較: 當(dāng)顧客對你的回答感到不滿意時(shí)候,你會(huì)怎么去做呢? 請你舉一個(gè)例子，來說明一下你實(shí)際遇到的一個(gè)對你的回答不滿意的顧客,你當(dāng)時(shí)是怎么做的?結(jié)果怎么樣? 你是怎樣對待哪些“麻煩”員工的？ 請你舉一個(gè)在你工作中所遇到的最“麻煩”的員工的事例，你是怎么來對待他的?結(jié)果怎么樣？,實(shí)作練習(xí)與分享,請針對“工作經(jīng)驗(yàn)”、“學(xué)習(xí)經(jīng)歷”、“興趣愛好”這三個(gè)主題，設(shè)計(jì)開放式的問題，時(shí)間控制20分鐘。,腦力大激蕩，英雄出本色,什么是假設(shè)性問題極其適用情況,提供被面試者一個(gè)與未來工作情景相關(guān)的假設(shè)情景，讓被面試者回答他們在這種情景中會(huì)在去做,假設(shè)性問題的適用情況： 以被面試者過去未經(jīng)歷過的工作的情景做假設(shè) 對評估被面試者的思維推理能力、價(jià)值傾向、態(tài)度、創(chuàng)造性、工作風(fēng)格比較適合,連珠炮問題 - 一次詢問太多的問題，造成被面試者的記憶與心理壓力，應(yīng)以2個(gè)為宜，切勿超過3個(gè)問題 隱私性問題 - 除非此問題與工作確實(shí)有關(guān)，但也需事前說明 誘導(dǎo)性問題 - 預(yù)設(shè)立場，會(huì)得到不真實(shí)的答案 刁難性問題 - 不經(jīng)意間的責(zé)備，會(huì)使被面試者充滿戒心和不快 限制性問題 歧視性問題,面談中的詢問技巧（三） -不當(dāng)?shù)陌l(fā)問方式,實(shí)作練習(xí)與分享,請根據(jù)你的甄選面談經(jīng)驗(yàn)，設(shè)計(jì)一段面談問題稿，要求： 至少運(yùn)用2個(gè)行為性問題和開放式問題。 1個(gè)假設(shè)性問題和其他類型問題。 時(shí)間控制為30分鐘,學(xué)以致用，融匯貫通,面談中的傾聽技巧,投入（態(tài)度會(huì)影響你的行為） -排除干擾、集中精力、熱情真誠 采取開放式姿勢 -身體前傾、目光接觸、適度的微笑 不要帶有個(gè)人的偏見 -不要受被面試者的長相和其他因素所影響 適當(dāng)回饋與引導(dǎo) -提取要點(diǎn)、階段性總結(jié) 在聽的時(shí)候注意思考 -大腦的思考速度400/分鐘，說話是150/分鐘,注意面談中的非語言信息,單獨(dú)的非語言信息在面談的很多時(shí)候，是毫無意義的 -有些可能是習(xí)慣或職業(yè)訓(xùn)練的結(jié)果 被面試者在面試過程中的一些突然的非語言信息變化，可以為你提供值得思考的信息 -突然變化必有其原因，一定要作進(jìn)一步的了解和信息的收集 面試者在面試時(shí)也要注意自己的非語言信息對被面試者的影響和暗示作用 -不要讓你的情緒影響面試的氛圍和效果,面談時(shí)中的注意事項(xiàng),不用特殊、難懂的專有名詞 鼓勵(lì)應(yīng)征者多說話 不要與應(yīng)征者發(fā)生沖突爭執(zhí) 避免用第一印象做結(jié)論 盡量避免一邊面談，一邊填寫評估表 盡可能不要打斷應(yīng)征者的發(fā)言 避免主觀的揣測和引導(dǎo) 不要過度詢問私人方面的問題 適時(shí)給應(yīng)征者回饋,結(jié)束面談時(shí)應(yīng)注意的事項(xiàng),再次清查是否有遺漏的重要問題或資料。 再次鼓勵(lì)應(yīng)征者發(fā)問或表達(dá)自已的意見。 對于可能的適合人選，可對其適當(dāng)?shù)亩嗉咏榻B公司，以加深其印象。 告訴應(yīng)征者下一步將做什么，以及通知其是否錄取的方式與日期。 衷心地向應(yīng)該表達(dá)對其參加本次面談的謝意。,面談結(jié)束后的資料處理與評估,立即完成面談紀(jì)錄 重新檢視資料 對應(yīng)征者的能力、動(dòng)機(jī)進(jìn)行評估 -能力是否勝任？ -意愿是否接受？ -文化是否適任？ -居住地、家庭或其他的因素是否有影響？ 注意第二、三人選的考量和準(zhǔn)備 錄取通知,分 數(shù) 分 數(shù) 1. 儀表（他看來是否品貌端正，身體健康，精力充沛而且衣履整潔？） a.印象極佳，令人激賞 b.印象佳，儀表可 c.印象平平，儀表中等 d.印象不佳 2. 言談舉止（他的口齒是否清晰，言談內(nèi)容是否充實(shí)，舉止是否大方而無不安心理？） a.善于表達(dá)，平易近人 b.表現(xiàn)中等，尚稱合宜 c.略為欠宜，尚待訓(xùn)練 d.言詞含混，態(tài)度緊張 3. 機(jī)敏反應(yīng)（他對問題的了解怎樣，是否能掌握重點(diǎn)并迅速回答？） a.反應(yīng)敏捷，應(yīng)答中肯 b.稍事考慮，即能回答 c.需加解釋，始能回答 d.領(lǐng)悟力差，反應(yīng)遲鈍 4. 一般知識（他對一般事物的觀察、分析、判斷及常識如何？） a.極為豐富，能道其詳 b.較一般常人懂得多 c.一般常識尚有認(rèn)知 d.一般常識缺乏了解 5. 學(xué)歷（他的學(xué)歷及專業(yè)訓(xùn)練，對所應(yīng)征的工作能否配合？） a.合乎理想，完全配合 b.大致配合 c.略加訓(xùn)練，始為配合 d.不大配合 6. 經(jīng)歷（他的工作及社會(huì)經(jīng)驗(yàn)對所應(yīng)征的工作是否配合？） a.合乎理想，完全配合 b.大致配合 c.雖不配合亦無妨礙 d.不大配合 7. 個(gè)性（他易與人相處嗎？他能與朋友維持真誠的友誼嗎？） a.個(gè)性爽朗，頗得人緣 b.喜愛交友，易於接近 c.較為內(nèi)向，擇友較苛 d.不大喜歡結(jié)交朋友 8. 個(gè)人理念（他的個(gè)人理念是否符合本公司的經(jīng)營理念嗎？） a.合乎理想，完全配合 b.大致配合 c.略加訓(xùn)練，始為配合 d.不大配合 9. 專業(yè)技能（他是否具備符合工作所需的技能？例如：電腦、外語、會(huì)計(jì)） a.合乎理想，完全配合 b.大致配合 c.略加訓(xùn)練，始為配合 d.不大配合 10.誠意（他對職業(yè)的看法，工作態(tài)度，對這份工作需求程度如何？） a.意愿強(qiáng)烈 b.意愿較強(qiáng) c.意愿一般 d.意愿不佳 初試分?jǐn)?shù)： (主考官： ) 復(fù)試分?jǐn)?shù)： (主考官： ) 說明：選a 10分，選b 8分，選c 6分，選d 4分(總分100分)。,甄選面談時(shí)常見的缺失與錯(cuò)誤,第一印象、刻板印象 月暈效果、弦月效果 對比效應(yīng)、相似效應(yīng)、初始效應(yīng)與時(shí)近效應(yīng) 趨中效應(yīng)、過寬或過嚴(yán) 過度渲染工作以吸引應(yīng)征者 詢問過多與工作無關(guān)的問題 偏見，太早下判斷 輕易給予薪資/福利承諾 自己談的太多 受對方容貌或非語文行為左右 缺乏和諧的面談氣氛 疏于準(zhǔn)備，不了解工作內(nèi)容 受雇用壓力下的面談,面談是不斷學(xué)習(xí)歷程 -“面談前”提醒重點(diǎn),仔細(xì)地審核資料 訂定面談?dòng)?jì)劃 安排舒適的面談環(huán)境 培養(yǎng)輕松的氣氛,面談是不斷學(xué)習(xí)歷程 -“面談中”提醒重點(diǎn),讓應(yīng)征者多說話 問話要有技巧 作個(gè)好聽眾 不批評應(yīng)證者的談話內(nèi)容 注意非語言信息的變化 掌握面談流程 作摘要筆記,面談是不斷學(xué)習(xí)歷程 - “面談后”提醒重點(diǎn),對職位情況應(yīng)誠實(shí)告知 親切熱忱的結(jié)束面談 面談后立即做記錄 從經(jīng)驗(yàn)與實(shí)踐中學(xué)習(xí)成長,什么是心理測驗(yàn),采用一套標(biāo)準(zhǔn)的刺激，對個(gè)人的特質(zhì)（能力）作客觀測量的有系統(tǒng)程序,甄選 訓(xùn)練 安置 考核 晉升 員工生涯發(fā)展與輔導(dǎo),企業(yè)使用心理測驗(yàn)的目的,企業(yè)常見的心理測驗(yàn),智力測驗(yàn) 性向測驗(yàn) 能力測驗(yàn) 人格與興趣量表,什么是智力？,智力是個(gè)人有目的的行動(dòng)，合理的思考，與有效適應(yīng)環(huán)境的綜合能力。,一般可以將智力看成是觀察力，注意力，記憶力，想象力和思考能力的綜合能力,比較典型的智力測驗(yàn)題,瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測驗(yàn) 韋氏智力測驗(yàn),數(shù)列中少了哪一個(gè)數(shù)字？ 3-8-1421-29-（？） 38 36 40 37 39,比較典型的智力測驗(yàn)題,性向測驗(yàn),性向是指個(gè)人學(xué)習(xí)知識與技能的能力,因此它是被用來推估受測試者的潛力。,它可以分為語言理解力，邏輯能力，創(chuàng)造力等。,大多數(shù)的人將空紙盒扔掉，其實(shí)他們忽略了許多有關(guān)紙盒有趣且又不平凡的用途?，F(xiàn)在你盡量想一些能讓紙盒既有有趣又不平凡的用途，并且將它們列在空白處。你可以隨心所欲的用你所需的紙盒，不要考慮它們的大小及數(shù)目。你自己想一些新奇的用途，最好不要只限于你以前看過或是聽說過的。,包括感覺能力和動(dòng)作能力。,感覺能力包括視力，辯色能力和聽力。 動(dòng)作能力就是指動(dòng)作的敏感與協(xié)調(diào)能力。,能力測驗(yàn),人格有外在的自我和真實(shí)的自我兩層含義。,它通常包括情感，動(dòng)機(jī)，態(tài)度，價(jià)值觀等。,人格測驗(yàn),1.我對老板有完全的信心。 2.老板能激發(fā)我們對組織的忠誠。 3.我缺乏自信心。,非常不同意,不 同 意,普 通,同 意,非常 同意,1,2,3,4,5,1,2,3,4,5,1,2,3,4,5,心理測驗(yàn)的效度,一般心理測驗(yàn)的效度在0.250.30,針對一般非管理職的人員具有中等的預(yù)測效度 而針對管理職的人員的預(yù)測效度則比較低 因?yàn)楣ぷ髦械淖儺惲繒?huì)影響到智力,案例測驗(yàn),阿祥來到我們店里雖然才一個(gè)月，但是短短的一個(gè)月中，他的銷售業(yè)績卻是五位老鳥業(yè)績的總和。雖然阿祥的表現(xiàn)突出，但是在做事的方式與待人的態(tài)度上，卻不能讓人溝同。加上業(yè)績突出，幾乎不把我這個(gè)店長與店里幾位老大哥看在眼里！ 當(dāng)初以為對他的不滿是因?yàn)樗崞咸研睦镒鞒?，所以只好放任他的所作所為。但阿祥突出的業(yè)績表現(xiàn)，卻一天天助長他的日漸囂張的氣焰。店里的資深同仁對阿祥亦都抱怨連連。卡在中間的我，有時(shí)真得很難做人。我不希望因?yàn)檎f話太重，而失去阿祥這么優(yōu)秀的一位行銷高手。但是看到阿祥凌人的氣勢。 請問，如果您是店長，您要如何處理這個(gè)問題？,企業(yè)使用心理測驗(yàn)的瓶頸,缺乏有效的工作分析 缺乏適當(dāng)?shù)臏y驗(yàn)工具 缺乏心理測驗(yàn)專業(yè)知識人才 缺乏適當(dāng)?shù)某Ｄ?使用翻譯測驗(yàn),分享/共勉,我不是老師，只是一個(gè)同路的旅行者。 你向我問路，我指向前方-我自己的前方也即是你的前方。,人力需求預(yù)測方法簡介,集體預(yù)測法 回歸預(yù)測法 比率分析法 散點(diǎn)分析法,心理測驗(yàn)編制流程,工作公析,收集工作相關(guān)訊息,修訂題目,信度效度考驗(yàn),建立常模,正試,確定測試人的特質(zhì),預(yù)試,編制心理測驗(yàn)預(yù)試,甄選面談時(shí)常見的缺失,偏離主題 角色互換 封閉式的問話 面談?wù)弑旧聿划?dāng)?shù)那榫w反應(yīng) 過度渲染工作以吸引應(yīng)征者 面談變質(zhì)詢 不當(dāng)?shù)奶幚響?yīng)征者情緒 輕易給予薪資/福利承諾 不做面試記錄 匆忙結(jié)束面談,面談主管應(yīng)有的心理準(zhǔn)備,了解招募與甄選的高成本 甄選面談很重要，面談?dòng)?xùn)練不可少 與HR取得專業(yè)上的合業(yè) 善用相關(guān)甄選工具 了解 你在選人，人家也在選你 認(rèn)識新新人類的挑戰(zhàn) 掌握社會(huì)脈動(dòng),如何編制心理測驗(yàn) 心理測驗(yàn)編制流程,工作公析,收集工作相關(guān)訊息,修訂題目,信度效度考驗(yàn),建立常模,討論績效評量之標(biāo)準(zhǔn),正試,確定經(jīng)濟(jì)人之特質(zhì),預(yù)試,編制心理測驗(yàn)預(yù)試,企業(yè)使用心理測驗(yàn)的目的 心理測驗(yàn)的功能,甄選 訓(xùn)練 安置 考核 晉升 組織發(fā)展 員工生涯發(fā)展與輔導(dǎo),如何有效使用心理測驗(yàn) 有效使用心理測驗(yàn)的秘訣,面談前先做測驗(yàn) 測驗(yàn)研析 重視社會(huì)期許的意涵 重視測驗(yàn)常模 注記其他施測時(shí)的狀況,什么是情境測驗(yàn),做的能力VSA知的能力 情境測驗(yàn)面面觀： 公文籃測驗(yàn)、無主持人小 組討論、管理賽局、個(gè)案 分析、事實(shí)搜尋、口頭報(bào) 告、面談模擬,什么是情境測驗(yàn) 情境測驗(yàn)的基本原理,提供應(yīng)征者一個(gè)刺激材料（S） 應(yīng)征者接受訊息并思考（0） 應(yīng)征者針對刺激予反應(yīng)（R）,情境測驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)與限制 優(yōu)點(diǎn),提供充分表現(xiàn)舞臺(tái) 模擬實(shí)際情形 創(chuàng)造最佳觀察時(shí)機(jī),情境測驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)與限制 限制,發(fā)展不易 時(shí)間與成本 工作關(guān)連性,常見的七類情境測驗(yàn),公文籃測驗(yàn) 無主持人小組討論 管理賽局 問題分析 事實(shí)搜尋 口頭報(bào)告 面談模擬,常見的七類情境測驗(yàn) 公文籃測驗(yàn),什么是公文籃測驗(yàn) 公文籃測驗(yàn)可評鑒向度 書面溝通能力、創(chuàng)造力、 人際關(guān)系技能、自我要求 的工作標(biāo)準(zhǔn)、分析力、判 斷力、組織敏感性,公文籃測驗(yàn) 特色,測驗(yàn)分析能力與管理知識 促使運(yùn)用分析與批判性邏 推理及解決問題的心智能力 提供展現(xiàn)創(chuàng)意及獨(dú)創(chuàng)力的機(jī)會(huì) 測驗(yàn)測驗(yàn)正確判斷情境所需的 敏感度 不受其他人的影響，能較 客觀地被評鑒 時(shí)間壓力造成受評人較難 隱藏人格特色,常見的七類情境測驗(yàn) 群龍無首討論,什么是群龍無首討論？ 群龍無