人力資源企業(yè)內(nèi)部管理.ppt

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智力資本（intellectual capital） 人力資源（human resource） 人力資本（human capital） 人力資源管理（human resource management） 人力資源管理體系（human resource configuration） 勝任力模型（competency model）,8,問(wèn)題的提出,9,企業(yè)的戰(zhàn)略思維與戰(zhàn)略管理能力的提升（戰(zhàn)略是一種選擇，是一種共識(shí)，是一種執(zhí)著，是一種執(zhí)行） 。 企業(yè)的戰(zhàn)略管理能力體現(xiàn)為企業(yè)戰(zhàn)略性績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)能力。而企業(yè)績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)要靠人來(lái)完成，人力資源是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的承擔(dān)者與執(zhí)行者。 企業(yè)新的戰(zhàn)略與核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成需要打造核心人才隊(duì)伍并開(kāi)發(fā)員工的核心專長(zhǎng)與技能。 人力資源要優(yōu)先開(kāi)發(fā)，要確立人力資源的戰(zhàn)略意識(shí)與思維及與戰(zhàn)略相配套的人才發(fā)展規(guī)劃，人力資源進(jìn)入戰(zhàn)略管理階段。企業(yè)要提升人力資源戰(zhàn)略管理力。,一、從機(jī)會(huì)導(dǎo)向轉(zhuǎn)到戰(zhàn)略導(dǎo)向,10,中國(guó)企業(yè)成長(zhǎng)的三大問(wèn)題：規(guī)模不經(jīng)濟(jì)、規(guī)模不強(qiáng)壯、規(guī)模不具有可持續(xù)性。 企業(yè)的短跑與長(zhǎng)跑，爆發(fā)力與耐力（企業(yè)能跑多遠(yuǎn)=速度時(shí)間，卓越企業(yè)=快速持久。內(nèi)部成長(zhǎng)+外部擴(kuò)張。產(chǎn)業(yè)經(jīng)營(yíng)+資本經(jīng)營(yíng)） 。 企業(yè)要學(xué)會(huì)在平均利潤(rùn)下生存的能力。由求生存到求持續(xù)發(fā)展。從驚奪人才到培養(yǎng)開(kāi)發(fā)人才。,二、從單一追求成長(zhǎng)速度與規(guī)模轉(zhuǎn)向 成長(zhǎng)質(zhì)量與規(guī)模效益并重,11,從偏執(zhí)到均衡（從單一的財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)到非財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)，從短期業(yè)績(jī)到長(zhǎng)期業(yè)績(jī)）。 對(duì)員工的觀念和能力、行為提出新要求，觀念的轉(zhuǎn)型、能力的升級(jí)換代、行為的專業(yè)化。人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整與優(yōu)化，人才開(kāi)發(fā)的效率與效益。 從關(guān)注成長(zhǎng)速度業(yè)績(jī)指標(biāo)到成長(zhǎng)質(zhì)量，選拔任用人才的價(jià)值取向要轉(zhuǎn)變，管理者不僅要出業(yè)績(jī)，而且要學(xué)會(huì)帶隊(duì)伍、培養(yǎng)開(kāi)發(fā)人材。 案例：華為干部績(jī)效考核指標(biāo)的變化 美的業(yè)績(jī)文化與績(jī)效考核價(jià)值取向的變化,12,企業(yè)的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力績(jī)效標(biāo)志：總成本領(lǐng)先與人均效率。人力資源的投入產(chǎn)出分析。人才價(jià)值的評(píng)價(jià)。 跑馬圈地與精耕細(xì)作，獵手與農(nóng)夫的轉(zhuǎn)型，業(yè)余選手與職業(yè)選手的轉(zhuǎn)型。 企業(yè)集團(tuán)的價(jià)值創(chuàng)造和管控與資源的集約化管理水平，集團(tuán)化人力資源管理模式。,三 、從粗放式資源投入、人海戰(zhàn)術(shù)到集約化、精細(xì)化、精益化管理,13,從盲目進(jìn)入開(kāi)始關(guān)注正確地選人，關(guān)注人與組織的矛盾與協(xié)調(diào)，人與組織的同步成長(zhǎng)和發(fā)展。 人才團(tuán)隊(duì)的工作與協(xié)同模式創(chuàng)新，人才組合管理與互補(bǔ)性人才團(tuán)隊(duì)建設(shè)。 員工績(jī)效行為的精細(xì)化與精益化。 人力資源管理的專業(yè)化。,14,企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)力提升與領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)建設(shè)。 公司治理結(jié)構(gòu)優(yōu)化與基于治理結(jié)構(gòu)的人力資源管理。 創(chuàng)業(yè)型企業(yè)家與接班人，企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人的關(guān)系。 貨幣資本與人力資本的責(zé)任受托、信任與承諾機(jī)制的建立。 企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的選拔、考核、評(píng)價(jià)與激勵(lì)機(jī)制的建立。 董事會(huì)成員的角色與績(jī)效評(píng)價(jià)、經(jīng)營(yíng)者的角色與績(jī)效評(píng)價(jià)。,四 、企業(yè)家個(gè)人的成功轉(zhuǎn)向企業(yè)家 領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的成功,15,中國(guó)商務(wù)運(yùn)作的陰陽(yáng)八卦法則（陽(yáng)光規(guī)則與潛規(guī)則并行不悖）。 基于商業(yè)文明的理性的陽(yáng)光規(guī)則 基于人脈關(guān)系與權(quán)利尋租的潛規(guī)則 潛規(guī)則與商業(yè)文化 陽(yáng)光規(guī)則與人力資源管理（客觀公正的評(píng)價(jià)機(jī)制與制度就是陽(yáng)光規(guī)則）。 人治到法制，從情理法到法理情，從主觀到客觀。 案例：萬(wàn)科的陽(yáng)光體制與員工的職業(yè)化,五、從依賴潛規(guī)則走向陽(yáng)光規(guī)則（創(chuàng)造陽(yáng)光利潤(rùn)，享受坦蕩生活）,16,人才是創(chuàng)新的主體要素。企業(yè)最深層次的變革與創(chuàng)新是人與文化的變革與創(chuàng)新。企業(yè)只有選對(duì)、培養(yǎng)出合格的創(chuàng)新型人才，企業(yè)的創(chuàng)新才成為可能，人才是企業(yè)創(chuàng)新的主體。要讓創(chuàng)造性的人才充分發(fā)揮價(jià)值，企業(yè)必須優(yōu)化內(nèi)部的創(chuàng)新環(huán)境：首先是要尊重創(chuàng)造性人才的個(gè)性和價(jià)值；其次要讓人才分享價(jià)值創(chuàng)造的成果；三是塑造一種創(chuàng)新的文化，容忍創(chuàng)新的失敗，創(chuàng)新是有風(fēng)險(xiǎn)的，是要付出代價(jià)和成本的。 企業(yè)的創(chuàng)新績(jī)效與創(chuàng)新績(jī)效的衡量。,六、從點(diǎn)的創(chuàng)新走向系統(tǒng)創(chuàng)新,17,提升企業(yè)人力資源的系統(tǒng)管理能力與整體競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源進(jìn)入系統(tǒng)設(shè)汁與創(chuàng)新階段。 人力資源職能的系統(tǒng)配套與業(yè)務(wù)系統(tǒng)的銜接與協(xié)同。 人力資源組織系統(tǒng)與專業(yè)職能的健全以及責(zé)任系統(tǒng)的建立。 企業(yè)人力資源的整合。,18,經(jīng)營(yíng)人才，整合人才，提升人才價(jià)值。 基于相關(guān)利益者的績(jī)效價(jià)值取向。 基于供應(yīng)鏈與價(jià)值鏈的整體人才管理。,七、從依賴單一資源或壟斷資源到學(xué)會(huì)整合資源、經(jīng)營(yíng)資源,19,全球視野的人力資源管理系統(tǒng)，國(guó)際化的內(nèi)在管理平臺(tái)的構(gòu)建與國(guó)際化的人力資源。 跨文化的人力資源管理。（外派人員的管理及外藉員工的管理） 國(guó)際化人才的培育、開(kāi)發(fā)與引進(jìn)。 案例：TCL收購(gòu)阿爾卡特、聯(lián)想收購(gòu),八、從本土化走向國(guó)際化,20,企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型與系統(tǒng)變革對(duì)人力資源管理提出的三大要求,人力資源戰(zhàn)略管理能力提升將人力資源的戰(zhàn)略意識(shí)有效的轉(zhuǎn)化為人力資源的戰(zhàn)略管理能力，以支撐企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成及企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 人力資源管理系統(tǒng)建設(shè)與人才整體競(jìng)爭(zhēng)力優(yōu)化與創(chuàng)新人力資源管理機(jī)制與制度，提高企業(yè)人力資源管理的系統(tǒng)整合與創(chuàng)新能力，確立企業(yè)人力資源管理的整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 員工隊(duì)伍的職業(yè)化建設(shè)通過(guò)企業(yè)人力資源管理的專業(yè)化與員工隊(duì)伍的職業(yè)化，提高人力資源管理的技術(shù)含量與人力資源管理產(chǎn)品服務(wù)的差異化；通過(guò)人力資源管理的精細(xì)化與精益化，提高人均效率與企業(yè)人力資源管理開(kāi)發(fā)的有效性。,21,第一節(jié) 企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展、核心能力與人力資源,22,企業(yè)生存與發(fā)展的核心命題： 可持續(xù)性發(fā)展 可持續(xù)性發(fā)展的基本含義： 活下去基業(yè)常青 活得好做大做強(qiáng),一、企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展與人力資源,23,企業(yè)的核心價(jià)值觀要通過(guò)員工的能力與行為來(lái)落地,客戶的忠誠(chéng)來(lái)源于員工的忠誠(chéng)與貢獻(xiàn),24,（1）理念依據(jù)使命愿景與核心價(jià)值觀 一個(gè)企業(yè)能做多大取決于這個(gè)企業(yè)（尤其是企業(yè)家）的境界與追求，一個(gè)沒(méi)有理念追求的、沒(méi)有文化的企業(yè)是不可能持續(xù)發(fā)展的。 使命：企業(yè)存在的理由和價(jià)值，即回答企業(yè)是什么。 愿景：企業(yè)渴求的未來(lái)狀態(tài)，即回答企業(yè)將成為什么樣的企業(yè)。 核心價(jià)值觀：企業(yè)確定下來(lái)的處理與股東、客戶、社會(huì)、員工關(guān)系的基本準(zhǔn)則與是非標(biāo)準(zhǔn)。,企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的理念與現(xiàn)實(shí)依據(jù),25,市場(chǎng) 客戶忠誠(chéng) 忠誠(chéng)的客戶高度激發(fā)的員工滿意的出資者 企業(yè)就是：經(jīng)營(yíng)人才、經(jīng)營(yíng)客戶,（2）可持續(xù)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)依據(jù),26,經(jīng)營(yíng)人才,經(jīng)營(yíng)客戶,企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展,顧客 忠誠(chéng),顧客 滿意,為顧客 創(chuàng)造價(jià)值 帶來(lái)利益,優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù),員工生產(chǎn)率與素質(zhì),員工滿意,員工需求得到滿足與個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn),企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務(wù)的提供,企業(yè) 人力資源開(kāi)發(fā)與管理系統(tǒng),企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈,企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈人力資源如何來(lái)為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值,27,經(jīng)營(yíng)人才的人力資源管理價(jià)值取向,1、員工是客戶，要為客戶持續(xù)提供人力資源產(chǎn)品與服務(wù) 實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的分層分類管理，通過(guò)創(chuàng)新的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，滿足不同層次不同員工的需求，提高人力資源管理產(chǎn)品與服務(wù)的組合和創(chuàng)新能力，通過(guò)人力資源機(jī)制與制度的持續(xù)創(chuàng)新，為不同層次、不同種類的員工提供個(gè)性化的人力資源系統(tǒng)解決方案，實(shí)現(xiàn)人力資源產(chǎn)品與服務(wù)的精細(xì)化組合管理。,思考,關(guān)注需求（貼近客戶，有效溝通） 提高速度（組織簡(jiǎn)化，流程整合） 創(chuàng)新機(jī)制（差異化的產(chǎn)品服務(wù)） 創(chuàng)造價(jià)值（角色轉(zhuǎn)型，人力資源績(jī)效）,28,為員工提供多元的價(jià)值分配形式（包括：機(jī)會(huì)、職權(quán)、工資、獎(jiǎng)金、福利、期權(quán)、利潤(rùn)分享、學(xué)習(xí)、信息分享、認(rèn)可、榮譽(yù)等）。 2、人力資源管理要從“行政權(quán)力”驅(qū)動(dòng)轉(zhuǎn)向“客戶價(jià)值”驅(qū)動(dòng) 企業(yè)管理以人為本，尊重人性，承認(rèn)人的價(jià)值 客戶價(jià)值驅(qū)動(dòng)對(duì)人力資源管理活動(dòng)的需求，人力資源管理活動(dòng)的起點(diǎn)和終點(diǎn)源于客戶和市場(chǎng),人力資源管理要為員工創(chuàng)造價(jià)值，為企業(yè)創(chuàng)造績(jī)效。,29,3、人才的價(jià)值增值與人力資本，企業(yè)人才成長(zhǎng)與發(fā)展環(huán)境的優(yōu)化人力資源管理者要成為“工程師銷售員”，人力資源部門是企業(yè)，人力資源產(chǎn)品的研發(fā)設(shè)計(jì)機(jī)構(gòu) 4、人才品牌價(jià)值與最佳雇主品牌創(chuàng)建： 最佳雇主品牌的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：?jiǎn)T工工資和獎(jiǎng)勵(lì)、 員工培訓(xùn)、升職和個(gè)人發(fā)展、企業(yè)文化和工作環(huán)境、創(chuàng)新與未來(lái)、社會(huì)福利。,30,二、企業(yè)的核心能力與人力資源,1、什么是核心能力 “核心能力” （core competence）一詞始見(jiàn)于1990年C.K.普拉哈拉德和G.哈默在哈佛商業(yè)評(píng)論上發(fā)表 “公司的核心能力”（The Core Competence of Corporation）一文。 這是管理學(xué)界里程碑式的經(jīng)典之作，從此企業(yè)核心能力的理論在歐美管理學(xué)和企業(yè)界迅速成為戰(zhàn)略管理的主流，流行至今十余載，依然強(qiáng)勢(shì)不衰。 根據(jù)C.K.普拉哈拉德和G.哈默德的核心能力定義，企業(yè)核心能力是“組織中的積累性學(xué)識(shí)：特別是如何協(xié)調(diào)不同的生產(chǎn)技能和有機(jī)結(jié)合多種技術(shù)流的學(xué)識(shí)。如果說(shuō)核心能力是關(guān)乎多種技術(shù)流之協(xié)調(diào)整合的，那么它也是關(guān)乎工作組織方式和價(jià)值傳遞的”。,31,普拉哈拉德和哈默爾在1994年對(duì)“核心能力”的定義進(jìn)行了修正，提出核心能力是能夠提供給消費(fèi)者特殊價(jià)值的一系列技能和技術(shù)的組合。 例如Sony公司的核心能力是微型設(shè)計(jì)，因此Sony率先為消費(fèi)者創(chuàng)造出便攜式的電子產(chǎn)品。 聯(lián)邦快遞公司的核心能力是物流管理，其為消費(fèi)者帶來(lái)的好處是準(zhǔn)時(shí)送貨。,32,在普拉哈拉德和哈默德的經(jīng)典定義里，強(qiáng)調(diào)了幾點(diǎn)： 核心能力是學(xué)識(shí)； 核心能力是“積累性的”； 核心能力是協(xié)調(diào)不同的生產(chǎn)技能和有機(jī)結(jié)合多種技術(shù)流的； 核心能力是要求組織整體協(xié)同的。這種能夠有機(jī)結(jié)合多種技術(shù)流和協(xié)調(diào)不同生產(chǎn)技能、從而衍生出眾多最終產(chǎn)品來(lái)的能力，即是公司的核心能力。,33,此后有眾多學(xué)者提出了他們對(duì)“核心能力”的看法： 核心能力是提供企業(yè)在特定經(jīng)營(yíng)中的競(jìng)爭(zhēng)能力和支柱優(yōu)勢(shì)基礎(chǔ)的一組相異的技能、互補(bǔ)性資產(chǎn)和規(guī)則 蒂斯、皮薩諾和舒恩(Teece、Pisano and Shuen，1990) 核心能力是組織資本和社會(huì)資本的有機(jī)結(jié)合，組織資本反映了協(xié)調(diào)和組織生產(chǎn)的技術(shù)方面，而社會(huì)資本顯示了社會(huì)環(huán)境的對(duì)企業(yè)核心能力的重要性埃里克森和米克爾森(1998),34,核心能力是某一組織內(nèi)部一系列的互補(bǔ)的知識(shí)和技能的組合，它具有使企業(yè)的一項(xiàng)或多項(xiàng)業(yè)務(wù)達(dá)到世界一流水平的能力。同時(shí)，核心能力由洞察預(yù)見(jiàn)能力和一線執(zhí)行能力構(gòu)成。洞察預(yù)見(jiàn)能力主要來(lái)源于科學(xué)技術(shù)知識(shí)、獨(dú)有的數(shù)據(jù)、產(chǎn)品的創(chuàng)造性、卓越的分析和推理能力等。一線執(zhí)行能力產(chǎn)生于這樣一種情形，即最終產(chǎn)品或服務(wù)的質(zhì)量會(huì)因一線工作人員的工作質(zhì)量而發(fā)生改變 麥肯錫公司 企業(yè)核心能力就是無(wú)形資產(chǎn)，核心能力的內(nèi)容包括技術(shù)、技能和知識(shí)。它在本質(zhì)上是企業(yè)通過(guò)對(duì)各種技術(shù)、技能和知識(shí)進(jìn)行整合而獲得的能力 李悠誠(chéng),35,有的學(xué)者把核心能力的特征歸納為： 學(xué)不到，即核心能力具有不可模仿的特性； 買不來(lái)，即核心能力具有不可交易的特性； 偷不走，即核心能力具有不可轉(zhuǎn)移的特性； 拆不開(kāi)，即核心能力具有不可分割的特性； 離不了，即核心能力具有不可或缺的特性。 還有學(xué)者認(rèn)為核心能力具有“五個(gè)一點(diǎn)”： 應(yīng)該具有但是目前還欠缺的一點(diǎn)； 比別人多的那一點(diǎn)； 比別人搶先的那一點(diǎn)； 比人家獨(dú)特的那一點(diǎn)； 比人家好的那一點(diǎn)。,36,企業(yè)核心能力的四大特征 第一，價(jià)值性（Valuable）：價(jià)值收益/成本，即企業(yè)獲取并持續(xù)擁有這項(xiàng)因素的收益與成本之比必須大于1，否則企業(yè)得不償失。收益成本之比越高，它對(duì)企業(yè)核心能力的貢獻(xiàn)也就越高。因此“價(jià)值”標(biāo)準(zhǔn)位列四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)之首。 第二，獨(dú)特性（Unique）：一個(gè)企業(yè)擁有的核心能力應(yīng)該是企業(yè)獨(dú)一無(wú)二的,即其他企業(yè)所不具備的(至少暫時(shí)不具備),是企業(yè)成功的關(guān)鍵因素。核心能力的獨(dú)特性決定了企業(yè)之間的異質(zhì)性和效率差異性，是解釋一個(gè)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要原因。,2、核心能力的特征,37,第三，難模仿性(Inimitable)：核心能力在企業(yè)長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)過(guò)程中積累形成,深深打上了企業(yè)特殊組成、特殊經(jīng)歷的烙印,其它企業(yè)難以模仿，至少在短期內(nèi)難以模仿。 第四，組織化（Organized）：核心能力不是組織擁有的某一單一要素、資源或者技術(shù)，而是多種能力相互整合而形成的組織化的系統(tǒng)能力。,38,對(duì)企業(yè)核心能力的界定 組織自主擁有的、能夠?yàn)榭蛻籼峁┆?dú)特價(jià)值的，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在短時(shí)間內(nèi)無(wú)法模仿的、各種知識(shí)、技能、技術(shù)、管理等要素的集合。 彭劍鋒 要強(qiáng)調(diào)兩點(diǎn)： 企業(yè)核心能力能夠給企業(yè)帶來(lái)長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而不是短期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 由于核心能力的存在，經(jīng)濟(jì)學(xué)家的均衡利潤(rùn)理論在這里將失效，企業(yè)能夠因?yàn)閾碛泻诵牡母?jìng)爭(zhēng)能力而獲長(zhǎng)期的超平均利潤(rùn)。,企業(yè)的核心能力,39,核心能力對(duì)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略意義： 第一，沒(méi)有核心能力意味著企業(yè)失去的不僅僅是一種產(chǎn)品市場(chǎng)，而是會(huì)失去一系列市場(chǎng)和商機(jī)。（摩托羅拉在無(wú)線電通訊方面技術(shù)方面的核心能力使得其在核心業(yè)務(wù)交換機(jī)等通訊產(chǎn)品上享有持久的優(yōu)勢(shì)地位，在BP機(jī)、雙向移動(dòng)無(wú)線裝置和蜂窩式電話等產(chǎn)品領(lǐng)域也遙遙領(lǐng)先。） 第二，沒(méi)有核心能力意味著企業(yè)的任何競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)都只有暫時(shí)的意義，因?yàn)樗菀妆荒７禄蜈s超。只有核心能力才會(huì)給企業(yè)帶來(lái)長(zhǎng)期的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和超額利潤(rùn)。（很難想象有誰(shuí)能從零開(kāi)始迅速趕上微軟在操作系統(tǒng)方面的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。） 第三，沒(méi)有核心能力意味著企業(yè)沒(méi)有核心產(chǎn)品，只能在末端產(chǎn)品或最終產(chǎn)品市場(chǎng)上惡性競(jìng)爭(zhēng)、死打硬拼。（菲利普通過(guò)具有較強(qiáng)糾錯(cuò)能力的主板在中國(guó)占有了近乎壟斷的“虛擬市場(chǎng)份額”，并大獲其利。）,3、核心能力對(duì)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略意義,40,4、企業(yè)核心能力與人力資源的系統(tǒng)整合,Planning,Execution,使命追求 核心價(jià)值觀 組織的基本原則與價(jià)值取向是什么？,組織 業(yè)務(wù)流程 “我們必須 在哪些方面 做的更優(yōu)秀 ?”,核心人才 核心專長(zhǎng)與技能 顧客在哪些方面與員工有接觸？ “員工的行為方式是否正確？”,人力資源的關(guān)鍵要素 核心人才的素質(zhì)模型,人力資源實(shí)踐 “我們必須擁有什么樣的人力資源管理實(shí)踐？” “我們?nèi)绾挝?、開(kāi)發(fā)、激勵(lì)與保有信奉組織價(jià)值觀的員工？”,戰(zhàn)略 核心能力 “我們?nèi)绾握归_(kāi)競(jìng)爭(zhēng)？”“我們能為顧客提供哪些競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所不能提供的產(chǎn)品與服務(wù)？”,執(zhí)行,規(guī)劃,41,（1）人力資源及人力資源管理 什么是人力資源？ 人力資源的特征？ 什么是人力資源管理？ （2）企業(yè)的核心能力來(lái)源于企業(yè)的核心人才與員工的核心專長(zhǎng)與技能 依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略與核心能力的要求，確定核心人才的定義、范圍、標(biāo)準(zhǔn)與結(jié)構(gòu)。 依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略與核心能力的要求，培育員工的核心專長(zhǎng)與技能。,4、企業(yè)核心能力與人力資源的系統(tǒng)整合,42,（1）人力資源及人力資源管理,人力資源作為一種特殊資源的提出及其含義 彼得德魯克（Peter Drucker）1954年在其管理實(shí)踐一書中引入了“人力資源”這一概念。他指出，和其他所有資源相比較而言，唯一的區(qū)別就是它是人，并且是經(jīng)理們必須考慮的具有“特殊資產(chǎn)”的資源。 人力資源是人類可用于生產(chǎn)產(chǎn)品或提供各種服務(wù)的活力、技能和知識(shí)。 伊萬(wàn)伯格 Lvan berg 人力資源是企業(yè)人力結(jié)構(gòu)的生產(chǎn)和顧客商譽(yù)的價(jià)值。 雷西斯列科Rensis Lakere 人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的綜合，它應(yīng)包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)煞矫妗?鄭紹廉,43,人力資源的主要特征（1） 基于人力資源與其他資源相比較的角度，臺(tái)灣學(xué)者黃忠英（1997）提出了人力資源所具備的主要特征，具體包括： 人力資源屬于人類自身特有，具有不可剝奪性； 存在于人體之中，是一種活的資源，具有生物性； 其形成受時(shí)代條件的制約； 在開(kāi)發(fā)過(guò)程中具有能動(dòng)； 具有時(shí)效性； 有可再生性； 智力與知識(shí)性。,44,從人力資源的形成與發(fā)展角度，人力資源具有如下的特征： 人力資源生成過(guò)程的時(shí)代性； 開(kāi)發(fā)對(duì)象的能動(dòng)性； 使用過(guò)程的時(shí)效性； 開(kāi)發(fā)過(guò)程的持續(xù)性； 閑置過(guò)程的消耗性； 組織過(guò)程的社會(huì)性。,45,從人力資源作為一種資本的角度來(lái)進(jìn)行研究，人力資本相對(duì)于財(cái)務(wù)資本具有如下特征： 高價(jià)值創(chuàng)造，高風(fēng)險(xiǎn)投入的資本； 自我經(jīng)營(yíng)、自我擴(kuò)張的資本； 經(jīng)營(yíng)復(fù)雜緩慢，收益難以計(jì)量的資本； 人性化的資本。,46,人力資源如何成為企業(yè)核心能力的源泉 人力資源的價(jià)值有效性 人力資源的獨(dú)特性 人力資源的難以模仿性 人力資源的組織化特征,47,人力資源如何成為企業(yè)核心能力的源泉,人力資源的價(jià)值有效性,推動(dòng)變革 反映消費(fèi)者需求 提供出色的客戶服務(wù) 達(dá)成最優(yōu)質(zhì)量 有助于流程完善 發(fā)展新的商業(yè)機(jī)會(huì) 直接影響效率和生產(chǎn)率 最小化產(chǎn)品成本、服務(wù)成本、送貨成本,核心能力,創(chuàng)造價(jià)值,48,特殊人力資源不能隨意從市場(chǎng)上獲得 無(wú)法購(gòu)買或轉(zhuǎn)讓 難以模仿或復(fù)制 員工的知識(shí)、技能與能力具有特殊性 難以替代 只能為某一企業(yè)量身定做 必須接受有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)的人的在職培育 使本企業(yè)與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手具有差異性,核心能力,獨(dú)特性,人力資源的稀缺性與獨(dú)特性 人力資源的稀缺性分為兩種：一種是顯性稀缺，即一定時(shí)期內(nèi)勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有某一特性的人才供給數(shù)量絕對(duì)不足；另一種是人力資源的隱性稀缺，即由于人力資源某種特性往往呈非均質(zhì)分布狀態(tài)，導(dǎo)致企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)性失衡。 人力資源的獨(dú)特性（見(jiàn)下圖）：,49,人力資源的難以模仿性：認(rèn)同企業(yè)的獨(dú)特文化的，與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理模式相匹配和融合的，員工獨(dú)特的價(jià)值觀、核心專長(zhǎng)與技能，具有高度的系統(tǒng)性和一體化特征，使得競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以準(zhǔn)確地加以識(shí)別，更難以進(jìn)行簡(jiǎn)單的模仿。比如： 美國(guó)杜邦公司的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以引進(jìn)杜邦公司卓有成效的安全教育體系，是因?yàn)椤霸谶@個(gè)制造炸藥起家的公司里，安全意識(shí)早已通過(guò)企業(yè)的文化教育和制度體系深深銘刻在每位員工的心里了”。 新加坡航空公司的空姐服務(wù)于顧客的核心專長(zhǎng)與技能，與新加坡航空公司的整體戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)模式、組織體制與企業(yè)文化融為一體，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手無(wú)法簡(jiǎn)單地從空姐的培訓(xùn)入手來(lái)簡(jiǎn)單地塑造于之相類似的人力資源。,50,人力資源的組織化特征 只有組織化的，符合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)配置的人力資源才能為企業(yè)核心能力的構(gòu)筑、為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。,51,人力資源管理概念的提出 人力資源管理作為企業(yè)的一種職能性管理活動(dòng)的提出，最早源于工業(yè)關(guān)系和社會(huì)學(xué)家懷特巴克（E. Wight Bakke）于1958年發(fā)表了人力資源功能。該書首次將人力資源作為管理的普通職能來(lái)加以討論。巴克主要從七個(gè)方面說(shuō)明為什么人力資源管理職能超出了人事或工業(yè)關(guān)系經(jīng)理的工作范圍。具體包括：,52,綜合國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)人力資源管理概念界定的各種不同觀點(diǎn)，本人認(rèn)為： 人力資源管理是依據(jù)組織和個(gè)人發(fā)展的需要，對(duì)組織中人力這一特殊資源進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)、合理利用與科學(xué)管理的機(jī)制、制度、流程、技術(shù)和方法的總和。,53,三、企業(yè)核心能力與人力資源系統(tǒng)模型,1、Snell“戰(zhàn)略核心能力核心人力資本”模型 2、咨詢公司翰威特和華信惠悅的模型 3、GREP模型,54,四、人力資源管理支持企業(yè)核心能力或競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的實(shí)際證據(jù)一,惠悅公司通過(guò)對(duì)18個(gè)國(guó)家的750家公司的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，揭示了在人力資源管理措施上得分高的公司，其五年股東回報(bào)率顯著高于其他公司（見(jiàn)下圖）。,55,同時(shí)，惠悅公司的研究還表明：五項(xiàng)人力資源管理措施與企業(yè)的市值呈正相關(guān)：1、整體獎(jiǎng)勵(lì)回報(bào)系統(tǒng)；2、有校園氛圍、靈活的工作場(chǎng)所；3、人員招聘與保留；4、充分的溝通；5、有重點(diǎn)的HR服務(wù)技術(shù)。（見(jiàn)下圖） 人力資源管理上一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差的改進(jìn)可以導(dǎo)致公司市值47的增長(zhǎng)。,56,人的因素：與組織核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和成功關(guān)鍵密切相關(guān)的人的因素,人力資源管理支持企業(yè)核心能力或競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的實(shí)際證據(jù)二,美國(guó)康奈爾大學(xué)的Patrick M.Wright教授對(duì)美國(guó)公司高層管理者和人力資源經(jīng)理的調(diào)查，得出與組織核心能力和成功關(guān)鍵密切相關(guān)的前五位的職能：學(xué)習(xí)與開(kāi)發(fā)、管理組織承諾的工作環(huán)境、吸引/甄選/維系人才、管理繼承人的儲(chǔ)備、績(jī)效管理/薪酬設(shè)計(jì)。,57,Patrick M.Wright教授還對(duì)理想的人力資源職能對(duì)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的作用進(jìn)行了調(diào)查，其結(jié)果如下：,“理想的人力資源職能和角色”對(duì)企業(yè)成功和獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的意義,58,五、能夠提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的