人力資源管理--企業(yè)競爭的PK臺.ppt

人力資源管理 企業(yè)競爭的PK臺,導(dǎo)讀,管理者與HR 職責(zé),企業(yè)競爭與HR管理的關(guān)系,常見的企業(yè)HR管理問題,對比分析J公司的案例,對策HR管理體系的建立,人力資源管理發(fā)展趨勢,中國企業(yè)：過早到來的拐點 中國企業(yè): 什么事最“冤枉” 中國國企: 什么事最“冤枉”,中國企業(yè)的共識,在知識經(jīng)濟時代，人力資本已經(jīng)超越物質(zhì)資本、貨幣資本成為最主要的生產(chǎn)要素，人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的第一資源。如：1979年后中國的第一批企業(yè)家 在現(xiàn)代中國，企業(yè)最大限度的發(fā)展和成功，唯有通過人力資源的優(yōu)勢來取得。 隨著知識經(jīng)濟時代的來臨，技術(shù)更新速度加快以及融資方式的多樣化，使得企業(yè)間的競爭由產(chǎn)品經(jīng)營競爭發(fā)展到資本經(jīng)營的競爭，再逐漸發(fā)展到智力資本經(jīng)營的競爭，人力資源的價值成為衡量企業(yè)整體競爭力的標志。,中國企業(yè)的差別,追根到底，企業(yè)之間的競爭差別集中體現(xiàn)在企業(yè)間人力資源利用水平上的差別。 對人力資源管理重視程度上的差別并演變成為企業(yè)人力資源整體水平的巨大差別。 企業(yè)中傳統(tǒng)的人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的差別，從而決定企業(yè)整體管理水平的差別,進而決定企業(yè)發(fā)展水平的差別。 傳統(tǒng)企業(yè)正在經(jīng)歷從生產(chǎn)導(dǎo)向轉(zhuǎn)為市場導(dǎo)向的演變，現(xiàn)代企業(yè)卻已經(jīng)在經(jīng)歷從產(chǎn)品經(jīng)營轉(zhuǎn)為人力資本經(jīng)營的演變。,重要結(jié)論,對人才的保留、吸引和利用水平是企業(yè)持續(xù)、快速發(fā)展的基礎(chǔ)和前提。 人力資源管理機制是企業(yè)發(fā)展的保障機制。 中國國企、民企、外企之間的競爭首先也會是最終體現(xiàn)在對人才的爭奪意義上的競爭。 對人才的競爭主要體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部人力資源管理機制和人才棲息環(huán)境上。只有良好的制度和環(huán)境，人力資本才能保留和提高存量。,問題和困惑,我以及我的員工為誰而工作？ 為什么流失的總是優(yōu)秀員工和關(guān)鍵員工，而不合格員工又成為我的包袱？ 拿什么來留住我的優(yōu)秀員工？工資嗎？ 靠什么來吸引我需要的優(yōu)秀人才？ 是吸引優(yōu)先還是保留優(yōu)先？ 外部市場競爭日趨激烈，而公司內(nèi)部員工為什么卻缺乏競爭意識？ 企業(yè)要保持一定的員工流動率，多大的流動率才是合理的？ 職業(yè)經(jīng)理人與我的合作成為了我的麻煩。 激勵是永恒的難題。 ,導(dǎo)讀,管理者與HR 職責(zé),企業(yè)發(fā)展與HR管理的關(guān)系,常見的企業(yè)HR管理問題,對比分析J公司的案例,對策HR管理體系的建立,人力資源管理發(fā)展趨勢,人力資源的價值鏈,價值創(chuàng)造,價值分配,價值評價,平均主義的價值分配,業(yè)績導(dǎo)向缺失的企業(yè)文化,做與不做一個樣,做多做少一個樣,漠視人的貢獻,做好做壞一個樣,做多錯多、做少錯少、不做不錯,摧殘人的成長,人的價值受到蔑視,約束機制缺失,激勵機制缺失,競爭機制缺失,牽引機制缺失,阻隔的人才流動環(huán)境 市場競爭的法則是優(yōu)勝劣汰，現(xiàn)代企業(yè)的競爭是企業(yè)價值鏈之間的競爭，而價值鏈競爭的背后是人才價值鏈的競爭。 一方面，傳統(tǒng)企業(yè)大量的優(yōu)秀人才在流失，另一方面，這些企業(yè)還沒有參與人才的競爭上來。 其最終結(jié)果是競爭力的弱化,競爭和退出機制的缺失 外部市場的競爭體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部競爭力的較量，外部競爭的殘酷性與內(nèi)部競爭機制的缺失和溫情形成了鮮明的對比。 退出機制的缺失違背了優(yōu)勝劣汰的市場法則和規(guī)律，是以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的考核約束機制和基于業(yè)績的激勵機制難以有效建立的主要瓶頸。,導(dǎo)讀,管理者與HR 管理,企業(yè)發(fā)展與HR管理的關(guān)系,常見的企業(yè)HR管理問題,對比分析J公司的案例,對策HR管理體系的建立,人力資源管理發(fā)展趨勢,企業(yè)之間的競爭差異主要體現(xiàn)在三大方面,機制和制度,經(jīng)營戰(zhàn)略,企業(yè)文化,企業(yè)競爭力形成,1992,1995,1998,2001,2003,資料來源： Z公司大事記 單位:萬元,案例: Z公司的業(yè)績成長,資本擴張,股份制改造,公司上市,勞動、人事改革 分配制度改革,產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)改革,1997,1999,1998,2001,2000,2002,績效管理體系啟動 向全國上市公司推廣建立現(xiàn)代企業(yè)制度經(jīng)驗,制度改革的關(guān)鍵事件,案例:J 公司標桿企業(yè)的對比分析,全方位的差距 體制、機制、制度上的差距：科學(xué)性、靈活性、互為因果的良性循環(huán)、有利于企業(yè)發(fā)展利益的衡量標準 人的貢獻上的差距：工作時間、精力投入 人的潛力發(fā)揮上差距：沒有做不成的事 激勵和約束上的差異：基于貢獻的收入差距和行為規(guī)范約束 個人成長上的差距：價值提升 價值回報上的差距：崗位價值和人的價值的回歸 企業(yè)文化上的差距：業(yè)績導(dǎo)向、個人成功、心存感激、崇尚創(chuàng)造,導(dǎo)讀,管理者與HR 管理,企業(yè)競爭與HR管理的關(guān)系,常見的企業(yè)HR管理問題,對比分析J公司的案例,對策HR管理體系的建立,人力資源管理發(fā)展趨勢,提高人力資源利用水平和人力資源管理水平的根本途徑是系統(tǒng)建立人力資源管理體系和平臺。 吸引、激勵、保留優(yōu)秀員工是企業(yè)人力資源管理的核心職能，也是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要保障。 人力資源管理體系建設(shè)是一項系統(tǒng)工程，是一項高度專業(yè)化、科學(xué)化的管理平臺，不是靠領(lǐng)導(dǎo)者本人可以輕易建立起來的。,人力資源管理總體指導(dǎo)方針,戰(zhàn)略和目標,組織結(jié)構(gòu),工作分析、崗位設(shè)置與評估,人力資源策略,培訓(xùn) 發(fā)展,人力資源規(guī)劃,全面 薪酬,人員 配置,績效 管理,衡量評估,企業(yè)文化,吸引、激勵、維系企業(yè)優(yōu)秀員工,固定工資 福利計劃 激勵計劃,建立四大機制 發(fā)揮三大核心職能 系統(tǒng)構(gòu)建人力資源管理體系,人力資源管理的主要職能發(fā)揮,用人機制和人才吸引 確立基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源策略和規(guī)劃 確立企業(yè)的用人標準和員工素質(zhì)模型 建立規(guī)范的企業(yè)招聘流程 營造富有競爭力的人才棲息環(huán)境 華為技術(shù)：“圈人”歷史、西安的“緯二街” 三一重工：“龍卷風(fēng)”行動,激勵機制和員工激勵 長期激勵計劃和短期激勵計劃 激勵方式的多元化 薪酬對外的競爭性工資水平設(shè)計 對內(nèi)的公平性崗位價值評價 薪酬的彈性和剛性績效工資和風(fēng)險收入,約束機制和員工績效考核 績效考核體系并與薪酬掛鉤 目標考核和過程考核 考核工具同時是員工能力開發(fā)的工具 考核與退出機制的建立建行的24分下崗制 交警對駕駛員積分考核 職業(yè)經(jīng)理人的考核：目標的可達到性和挑戰(zhàn)性 目標設(shè)定的SMART原則 員工行為規(guī)范,牽引機制和員工培訓(xùn)開發(fā) 員工任職資格和職位說明書 員工職業(yè)通道設(shè)計和職業(yè)生涯設(shè)計 員工晉升機制和競爭上崗機制 管理者的培訓(xùn)角色和接班人計劃 員工發(fā)展方向與企業(yè)發(fā)展方向的高度統(tǒng)一,導(dǎo)讀,管理者與HR 職責(zé),企業(yè)發(fā)展與HR管理的關(guān)系,常見的企業(yè)HR管理問題,對比分析J公司的案例,對策HR管理體系的建立,人力資源管理發(fā)展趨勢,管理者,業(yè)績考核,員工聘用,員工培訓(xùn),全面薪酬,任何管理者都是人力資源管理者, 業(yè)績的評估者并成為員工晉升和報酬的基礎(chǔ), 管理者就是培訓(xùn)者 在崗培訓(xùn)者, 在符合用人標準和定員標準前提下的員工選聘的決定者, 在薪酬體系下的報酬決定者, 人力資源管理是一把手工程，CEO 是人力資源管理首席執(zhí)行官 部門負責(zé)人是本部門人力資源管理的第一責(zé)任人 直線部門是人力資源戰(zhàn)略和政策的實施載體,優(yōu)秀團隊的建設(shè)者 組織文化的始作踴者 教練教育者 拉拉隊長 績效伙伴 輔導(dǎo)者激勵者 顧問參謀,直線經(jīng)理 部門人力資源管理的第一責(zé)任人,70%的優(yōu)秀員工的離職與部門經(jīng)理有關(guān),導(dǎo)讀,管理者與HR 職責(zé),企業(yè)發(fā)展與HR管理的關(guān)系,常見的企業(yè)HR管理問題,對比分析J公司的案例,對策HR管理體系的建立,人力資源管理發(fā)展趨勢,中國正經(jīng)歷著工業(yè)化沒有完成又面臨著信息化的挑戰(zhàn)，因而中國的人力資源管理即具有工業(yè)文明時代的深刻烙印，又要反映著新經(jīng)濟時代游戲規(guī)則的基本要求，其發(fā)展呈現(xiàn)如下的趨勢： 由戰(zhàn)術(shù)性向戰(zhàn)略性人力資源轉(zhuǎn)變 人力資源管理工作外包化趨勢日益明顯 人力資本的投資將不斷增大 人才流動的速度在加快 人力資源開發(fā)成為培養(yǎng)企業(yè)核心競爭力的源泉 人力資源總監(jiān)的地位將會迅速上升，管理責(zé)任將不斷下移 倡導(dǎo)“以人為本”的價值觀 。,長沙博睿思騰管理咨詢公司簡介,博睿思騰由湖南大學(xué)工商管理學(xué)院李敬博士于2002年1月創(chuàng)建，是以湖南大學(xué)工商管理學(xué)院、南京大學(xué)商學(xué)院等國內(nèi)知名商學(xué)院為技術(shù)依托，聯(lián)合企業(yè)管理精英共同組建的綜合性管理咨詢公司。 博睿思騰的咨詢隊伍包括國內(nèi)知名院校的校長、教授、博士生導(dǎo)師和一批學(xué)貫中西、對企業(yè)管理頗有造詣、來自國內(nèi)外知名企業(yè)的管理專家和企業(yè)精英。融合學(xué)院嚴謹?shù)墓芾砝碚摵推髽I(yè)精英豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗。 博睿思騰自成立以來，以客觀事實為依據(jù)，憑借公司咨詢隊伍扎實的理論功底和豐富的實踐經(jīng)驗，成功地為百余家企業(yè)和有關(guān)政府機構(gòu)提供了卓有成效的咨詢服務(wù)，獲得了一致好評。 博睿思騰主要業(yè)務(wù)領(lǐng)域：企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)競爭戰(zhàn)略咨詢、組織結(jié)構(gòu)再造咨詢、人力資源管理咨詢、企業(yè)文化建設(shè)咨詢、企業(yè)改制咨詢、產(chǎn)業(yè)規(guī)劃咨詢和企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)。,博睿思騰業(yè)務(wù)介紹,BST,以湖南大學(xué)工商管理學(xué)院為技術(shù)背景的專業(yè)咨詢公司，融合學(xué)院嚴謹?shù)墓芾砝碚摵推髽I(yè)精英豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗。,幫助客戶在不斷變化的商業(yè)環(huán)境中進行組織轉(zhuǎn)型，從而保持競爭優(yōu)勢,幫助客戶成功運用人力資源支撐其戰(zhàn)略發(fā)展并取得領(lǐng)先,幫助客戶進行中長期發(fā)展規(guī)劃，創(chuàng)建長期性的盈利增長,組織轉(zhuǎn)型咨詢,人力資源咨詢,發(fā)展戰(zhàn)略咨詢,企業(yè)文化咨詢,企業(yè)改制咨詢,幫助客戶系統(tǒng)提練和建設(shè)符合企業(yè)特色的組織文化體系，取得管理優(yōu)勢,幫助客戶成功運用政府有關(guān)政策進行體制和機制上改革，創(chuàng)造新的里程碑,博睿思騰致力于為客戶創(chuàng)造價值,我們?nèi)绾卧诓粩嘧兓沫h(huán)境中建立高效和具有競爭力的組織？,我們?nèi)绾挝?、維系和激勵優(yōu)秀員工？,我們?nèi)绾谓鉀Q以制度不能解決的問題？,組織結(jié)構(gòu),豐富的實踐經(jīng)驗 實戰(zhàn)風(fēng)格 工商管理學(xué)院領(lǐng)先的理論指導(dǎo) 客戶驅(qū)動的貼切的服務(wù),企業(yè)面臨的 主要挑戰(zhàn),博睿思騰的 主要業(yè)務(wù),博睿思騰的 主要區(qū)別,人力資源,企業(yè)文化,A公司,B公司,C公司,共同的出發(fā)點,為了適應(yīng)競爭的需要 為了管理調(diào)整的需要,專業(yè)分工和降低成本,利用專業(yè)優(yōu)勢和外部資源力量,借助外力推動企業(yè)內(nèi)部管理變革,企業(yè)尋求咨詢的動機和目的,管理咨詢的價值 從外部審視企業(yè)。“當(dāng)局者迷，旁觀者清”，“不識廬山真面目，只緣身在此山中” 利用專業(yè)優(yōu)勢和外部資源解決企業(yè)實際問題。管理已