淺談餐飲業(yè)如何留住應(yīng)屆畢業(yè)生豪客來(lái)人力資源師二級(jí)論文.doc

國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定人力資源師論文（國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)）論文題目：淺談豪客來(lái)如何留住應(yīng)屆生 姓 名： 身份證號(hào)： 準(zhǔn)考證號(hào)： 所在省市： 福建省廈門(mén)市 所在單位： 廈門(mén)豪客來(lái)餐飲管理有限公司 淺談豪客來(lái)如何留住應(yīng)屆生【摘要】離職率是影響企業(yè)市場(chǎng)形象和企業(yè)穩(wěn)定性的重要因素，團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定對(duì)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展至關(guān)重要。豪客來(lái)當(dāng)前應(yīng)屆畢業(yè)生的離職率逐年升高，應(yīng)屆生的離職給豪客來(lái)帶來(lái)較大的培訓(xùn)成本，招人難，留不住，如何將應(yīng)屆生留下來(lái)成為一個(gè)亟待解決的問(wèn)題。本論文通過(guò)對(duì)豪客來(lái)應(yīng)屆畢業(yè)生離職現(xiàn)狀調(diào)查和離職原因歸納總結(jié)，深入剖析造成應(yīng)屆畢業(yè)生離職的根源，在此基礎(chǔ)上應(yīng)用雙因素理論從保健因素層面和激勵(lì)因素層面提出降低應(yīng)屆畢業(yè)生離職率的措施建議，從而為像豪客來(lái)一樣的餐飲行業(yè)在新的人力資源環(huán)境下提升企業(yè)穩(wěn)定性和吸力優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生加盟提供參考借鑒?！菊摹繌B門(mén)豪客來(lái)餐飲管理公司成立于1993年，到如今已經(jīng)在風(fēng)起云涌的中國(guó)餐飲業(yè)健康成長(zhǎng)20年，每年為超過(guò)1800萬(wàn)的忠實(shí)顧客服務(wù)，是中國(guó)規(guī)模最大、發(fā)展最快的西式快餐連鎖品牌之一，吃牛排就到豪客來(lái)更成為人們的消費(fèi)理念。截止目前，豪客來(lái)已在全國(guó)80個(gè)城市開(kāi)設(shè)了200多家餐廳，到2015年底預(yù)估全國(guó)餐廳為600家。豪客來(lái)的快速發(fā)展，需要不斷注入新的血液，優(yōu)秀的管理人才更是必不可少的財(cái)富。從2003年開(kāi)始，豪客來(lái)就已啟動(dòng)管理培訓(xùn)生項(xiàng)目，到2009年，更是大規(guī)模開(kāi)始招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，每年有200-300名應(yīng)屆生作為餐廳的儲(chǔ)備經(jīng)理來(lái)培養(yǎng)，但從近兩年的離職數(shù)據(jù)來(lái)看，如何做好應(yīng)屆生的保留已刻不容緩。一、近年豪客來(lái)應(yīng)屆畢業(yè)生的離職率現(xiàn)狀近年來(lái)，有關(guān)應(yīng)屆畢業(yè)生參加工作后在不到一年甚至幾個(gè)月的時(shí)間內(nèi)就離職的報(bào)道屢見(jiàn)不鮮，特別在餐飲行業(yè)，工作時(shí)間有倒班，無(wú)周末節(jié)假日等，使得應(yīng)屆生跳槽更為頻繁。在豪客來(lái)，這一現(xiàn)象也極為普遍，為何畢業(yè)生在入職后短短時(shí)間內(nèi)就對(duì)當(dāng)初千挑萬(wàn)選才決定加盟的單位選擇放棄，尤其是在當(dāng)前外部就業(yè)壓力較大的社會(huì)用工環(huán)境下，這不得不引起雇傭雙方共同的思考。 根據(jù)最近兩年統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示：從2011年8月開(kāi)始，應(yīng)屆生離職率不斷上升，正常離職率為37%，但截至2012年5月，離職率已高達(dá)64.43%！ 圖1 2011-2012年豪客來(lái)應(yīng)屆生離職率對(duì)比分析（截止12年5月）從整體水平來(lái)看，近兩年大學(xué)生離職率明顯偏高，且呈現(xiàn)出增長(zhǎng)的趨勢(shì)，2012年前5個(gè)月平均離職率比2011年上升了20%個(gè)點(diǎn)，形勢(shì)非常嚴(yán)峻。二、豪客來(lái)應(yīng)屆畢業(yè)生離職原因分析 應(yīng)該說(shuō)，大學(xué)畢業(yè)生參加第一份工作后短期內(nèi)就離職的行為對(duì)用人單位和大學(xué)生雙方都會(huì)產(chǎn)生非常不利的影響。 但應(yīng)屆生離職的主要原因是什么呢？經(jīng)過(guò)離職信息統(tǒng)計(jì)及分析我們發(fā)現(xiàn)，與未來(lái)職業(yè)發(fā)展不相符為主要原因，占比34%；工作時(shí)間或無(wú)法勝任的原因?yàn)榈诙急?3%；個(gè)人身體或家庭方面的原因第三，占比17%。圖2 2011-2012年豪客來(lái)應(yīng)屆生離職原因統(tǒng)計(jì)根據(jù)豪客來(lái)應(yīng)屆生離職時(shí)任職的時(shí)長(zhǎng)統(tǒng)計(jì)，我們發(fā)現(xiàn)：6月內(nèi)、以及1年3年是應(yīng)屆生離職波動(dòng)的高峰期。圖3 豪客來(lái)應(yīng)屆生離職時(shí)任職時(shí)長(zhǎng)統(tǒng)計(jì)綜上所述，豪客來(lái)近兩年來(lái)應(yīng)屆生平均離職率為54.2%，處于偏高的水平，且呈現(xiàn)出逐年增長(zhǎng)的趨勢(shì)。在影響離職的因素方面，入職時(shí)間段、應(yīng)屆生自身因素以及公司的現(xiàn)狀等原因均有不同程度的體現(xiàn)。與未來(lái)職業(yè)發(fā)展不相符、工作時(shí)間或無(wú)法勝任和個(gè)人身體狀況或家庭原因成為應(yīng)屆生離職的三大主因，不適應(yīng)管理方式、薪酬福利和工作地點(diǎn)是三大主因之外需要關(guān)注的離職誘因。值得注意的是，本報(bào)告中的應(yīng)屆生離職三大主因與太和顧問(wèn)提供的員工離職原因基本一致，因此具有一定的代表性。三、基于雙因素理論的降低豪客來(lái)應(yīng)屆畢業(yè)生離職率措施在了解豪客來(lái)應(yīng)屆生離職原因后，個(gè)人根據(jù)自己多年的人事管理經(jīng)驗(yàn)，并在閱讀了大量關(guān)于人員保留以及相關(guān)書(shū)籍后，根據(jù)豪客來(lái)公司目前存在的一些問(wèn)題，結(jié)合公司情況提出了自己的見(jiàn)解。雙因素理論（Two Factors Theory）是美國(guó)的行為科學(xué)家弗雷德里克赫茲伯格提出來(lái)的。他認(rèn)為，引起人們工作動(dòng)機(jī)的因素主要有兩個(gè)：一是保健因素，二是激勵(lì)因素。只有激勵(lì)因素才能給人們帶來(lái)工作的滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會(huì)帶來(lái)滿意感【1】。（一） 基于保健因素的措施建議 應(yīng)屆生剛離開(kāi)象牙塔，對(duì)外面的世界滿是憧憬，在他們的眼中，認(rèn)為天生我材必有用，對(duì)未來(lái)將要進(jìn)入的企業(yè)也充滿了期待。因此在他們進(jìn)入企業(yè)之前，企業(yè)就應(yīng)該不斷的完善公司制度，營(yíng)造一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)、和諧開(kāi)放的工作環(huán)境。做好保健因素建設(shè)，就能夠在一定程度上消除應(yīng)屆生離職的誘因。根據(jù)雙因素理論，豪客來(lái)不斷完善公司的各項(xiàng)制度，主要從以下幾個(gè)方面著手：1、 建立符合國(guó)家法律法規(guī)的公司政策，并不斷調(diào)整更新。使用人性化的管理，避免管理者官僚主義，及時(shí)為應(yīng)屆生繳納各項(xiàng)保險(xiǎn)。2、 為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，避免引起員工身體上的疾病，根據(jù)季節(jié)調(diào)整，如增加員工宿舍費(fèi)用，夏天配置空調(diào)電扇等。3、 具有競(jìng)爭(zhēng)力至少不低于市場(chǎng)的薪資水平，定期做好薪酬調(diào)查，根據(jù)市場(chǎng)變化調(diào)整薪資，對(duì)比11年，應(yīng)屆畢業(yè)生的薪資月均提高了200-300，剛畢業(yè)即可達(dá)到2500-3500，具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力。4、 營(yíng)造良好的工作氛圍，建設(shè)一個(gè)友好、開(kāi)放的積極性團(tuán)隊(duì)，監(jiān)督餐廳定期舉辦新家園活動(dòng)，增加伙伴之間的溝通。 不具備保健因素時(shí)將引起強(qiáng)烈的不滿，但具備時(shí)并不一定會(huì)調(diào)動(dòng)強(qiáng)烈的積極性。因此，環(huán)境建設(shè)只是基礎(chǔ)，沒(méi)有基礎(chǔ)就無(wú)從談留人。當(dāng)應(yīng)屆生進(jìn)入公司，任何一個(gè)保健因素的不具備，都可能導(dǎo)致他們的離職。因此，豪客來(lái)首先重視的是保健因素的完善，為應(yīng)屆生提供了一個(gè)較好的外部環(huán)境。（二）基于激勵(lì)因素的措施建議根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論中的激勵(lì)因素，留住應(yīng)屆生可從以下幾個(gè)方面著手：1、 使用期望理論以及皮革馬利翁效應(yīng)，清晰定位職業(yè)發(fā)展問(wèn)題 期望理論提出了目標(biāo)設(shè)置與個(gè)人需求相統(tǒng)一的理論。期望理論假定個(gè)體是有思想、有理性的人。對(duì)于他們生活和事業(yè)的發(fā)展，他們有既定的信仰和基本的預(yù)測(cè)。皮格馬利翁效應(yīng)是指你期望什么，你就會(huì)得到什么。你期望別人是一個(gè)什么樣的人，往往他就會(huì)變成你所期望的人。有些管理人員總是用引導(dǎo)下屬做出優(yōu)秀業(yè)績(jī)的方式對(duì)待下屬。但是，大多數(shù)管理人員無(wú)意識(shí)地以一種引導(dǎo)下屬做出低于其實(shí)際能力水平的業(yè)績(jī)對(duì)待下屬（2）。應(yīng)屆生剛走出校園，對(duì)未來(lái)的職業(yè)生涯規(guī)劃也許并不清楚，他們進(jìn)入企業(yè)，卻不知道自己到底會(huì)成為怎樣的一個(gè)人，他們會(huì)擔(dān)心自己的工作能力是否能夠滿足崗位要求，由于學(xué)校較少的表現(xiàn)機(jī)會(huì)，他們也不知道自己到底有多少潛力可發(fā)揮。這時(shí)候期望理論以及皮革馬利翁效應(yīng)甚至?xí)淖兯麄兊囊簧Ｔ诤揽蛠?lái)，根據(jù)這兩個(gè)理論，我們主要從2個(gè)方面進(jìn)行引導(dǎo)： 定期溝通，幫助他們建立起對(duì)這份工作的期望。在培訓(xùn)期間，公司會(huì)定期召開(kāi)溝通會(huì)，將片區(qū)內(nèi)所有在培應(yīng)屆生召集到一起，與他們討論目前工作的現(xiàn)狀如何，未來(lái)一到三年，他們對(duì)這份工作的期望是什么，希望得到什么樣的職位，獲得什么樣薪資，幫助他們建立期望，并提供監(jiān)督和資源支持其實(shí)現(xiàn)。 表達(dá)企業(yè)對(duì)他們的期望。一有機(jī)會(huì)就認(rèn)同他們對(duì)公司所作出的貢獻(xiàn)，即使在其鑒定未通過(guò)時(shí)，依然相信他能成為一個(gè)優(yōu)秀的餐廳管理組。當(dāng)你用欣賞的眼光看待他們的時(shí)候，他們一定能夠感覺(jué)到你的期望，同時(shí)會(huì)努力地變成你所期望的人。2、 建立完善的培訓(xùn)體系，及時(shí)進(jìn)行認(rèn)同鼓勵(lì)應(yīng)屆生剛進(jìn)入社會(huì)，可能是第一份工作，由于缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，在工作中出錯(cuò)難以避免，這對(duì)他們的自信心是極大的打擊，甚至?xí)岩勺约旱哪芰Γ行?yīng)屆生往往是因?yàn)楹ε伦约鹤霾缓枚x職。在這方面，豪客來(lái)逐步建立起完善的培訓(xùn)體系，進(jìn)行一對(duì)一的帶訓(xùn)，并定期跟蹤情況，一旦發(fā)現(xiàn)餐廳未及時(shí)帶訓(xùn)時(shí)，就馬上擬定行動(dòng)方案進(jìn)行改善。同時(shí)認(rèn)同鼓勵(lì)是我們的企業(yè)文化內(nèi)涵之一，即使在其無(wú)法第一次通過(guò)鑒定的情況，我們依然給予應(yīng)屆生精神上的幫助和支持，在其有對(duì)該份工作有動(dòng)搖時(shí)，客觀地為他分析，贏得信任。合理支付工資，但卻不能止步于此。認(rèn)同感對(duì)大多數(shù)應(yīng)屆生來(lái)說(shuō)，都是非常重要的（3）。因此，我們總是抓住一切機(jī)會(huì)，讓其認(rèn)同公司，認(rèn)同這份工作，當(dāng)其獲得晉升時(shí)，更是鼓勵(lì)他繼續(xù)挑戰(zhàn)更高的職位。3、 授權(quán)由于應(yīng)屆生缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，于是很多企業(yè)對(duì)其不是很放心，有些比較重要的事不愿意授權(quán)給其處理。其實(shí)這種間接的不信任也對(duì)讓?xiě)?yīng)屆生對(duì)自己失去信心。一個(gè)企業(yè)的組織越龐大，授權(quán)就越重要（4）。在豪客來(lái)，我們充分的進(jìn)行授權(quán)，應(yīng)屆生在通過(guò)培訓(xùn)晉升為從餐廳助理時(shí)，將會(huì)讓其獨(dú)立負(fù)責(zé)一個(gè)班次，這讓?xiě)?yīng)屆生感受到豪客來(lái)對(duì)自己的信任，從而主動(dòng)承擔(dān)起更大的責(zé)任，并會(huì)努力想辦法做得更好。4、 用“心”管理隨著時(shí)代的發(fā)展，管理也越來(lái)越人性化。應(yīng)屆生越來(lái)越多的80后，90后，由于生長(zhǎng)環(huán)境的不同，用對(duì)60、70的管理方式是行不通的。他們不屈從于權(quán)威，更多的注重心的交流。作為企業(yè)管理者，應(yīng)用積極之心換上進(jìn)之心；以尊重之心換平等之心；以真誠(chéng)之心換感恩之心（5）。在豪客來(lái)，對(duì)于應(yīng)屆畢業(yè)生，我們給予更多的關(guān)懷，從他進(jìn)入公司那一刻起，餐廳經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理、訓(xùn)練專員、總部人力資源部都會(huì)給予他關(guān)注，很多畢業(yè)生進(jìn)入到豪客來(lái)，都會(huì)覺(jué)得這個(gè)企業(yè)就像一個(gè)大家庭。5、加強(qiáng)企業(yè)文化熏陶企業(yè)文化具有導(dǎo)向功能、凝聚功能等。一直以來(lái)，豪客來(lái)都很重視企業(yè)文化建設(shè)，這兩年，更加將企業(yè)文化建設(shè)從總部延伸到餐廳，這不僅能將他們緊緊的與企業(yè)聯(lián)系在一起，更能讓他們感受到企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)他們，提升主人翁意識(shí)，從而留在企業(yè)。圖4 2011-2012年豪客來(lái)應(yīng)屆生離職率對(duì)比分析（截止11月）如圖4所示，通過(guò)這些措施，經(jīng)過(guò)持續(xù)的努力，目前應(yīng)屆畢生生離職率呈明顯下降，到12年11月底，僅為33.28%?！窘Y(jié)論】綜上所述，在應(yīng)屆生離職率居高不下的情況下，豪客來(lái)結(jié)合公司情況及現(xiàn)狀，充分利用雙因素理論，在不同時(shí)間段，特別是在應(yīng)屆生剛?cè)肼毎肽陜?nèi)，以及1到3年時(shí)，把握他們的不同需求，加強(qiáng)保健因素和激勵(lì)因素的建設(shè)，同時(shí)關(guān)注其心理動(dòng)向，增強(qiáng)他們的歸屬感，并取得了良好的成效，成功地降低了應(yīng)屆生的離職，為企業(yè)未來(lái)的發(fā)展留住了人才，提供了支持！希望通過(guò)本論文的闡述，能給其他類似企業(yè)提供一定的參考意見(jiàn)。參考文獻(xiàn)：