中小企業(yè)管理層的薪酬激勵(lì).docVIP

畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)） 開(kāi)題報(bào)告題 目 中小企業(yè)管理層的薪酬激勵(lì) 系 別 管理學(xué)系 專 業(yè) 工商管理 年 級(jí) 2007級(jí) 層 次 本科 學(xué) 號(hào) 20075121013 姓 名 張爍 指導(dǎo)老師 張韻君 2010年12月06日廣東培正學(xué)院教務(wù)處 開(kāi)題報(bào)告填寫(xiě)要求1.開(kāi)題報(bào)告（含“文獻(xiàn)綜述”)作為畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）答辯委員會(huì)對(duì)學(xué)生答辯資格審查的依據(jù)材料之一。此報(bào)告應(yīng)在指導(dǎo)老師指導(dǎo)下，由學(xué)生在畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）工作前期完成，經(jīng)指導(dǎo)教師簽署意見(jiàn)及所在系審查后生效。2.開(kāi)題報(bào)告內(nèi)容必須按教務(wù)處統(tǒng)一設(shè)計(jì)的格式雙面打印，完成后及時(shí)交給指導(dǎo)教師簽署意見(jiàn)。3.“文獻(xiàn)綜述”按論文格式成文，并直接打印在本開(kāi)題報(bào)告第一欄內(nèi)，其中文獻(xiàn)綜述的參考文獻(xiàn)不少于10篇。4.有關(guān)年月日等日期的填寫(xiě)，就當(dāng)按國(guó)標(biāo)GB/T7408-94數(shù)據(jù)元和交換格式、信息交換、日期和時(shí)間表示法規(guī)定的要求，一律用阿拉伯?dāng)?shù)字書(shū)寫(xiě)。如“2008年5月12日”或“2008-05-12”。畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）開(kāi)題報(bào)告1.結(jié)合畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）課題情況，根據(jù)所查閱的文獻(xiàn)資料，撰寫(xiě)2000字左右的文獻(xiàn)綜述（包括目前同類課題在國(guó)內(nèi)外的研究狀況、發(fā)展趨勢(shì)以及對(duì)本人研究課題的啟發(fā)）：文 獻(xiàn) 綜 述一、中小企業(yè)管理層薪酬激勵(lì)的概念解析（一）中小企業(yè)，是指在經(jīng)營(yíng)規(guī)模上較小的，雇用人數(shù)與營(yíng)業(yè)額都不大的企業(yè)。此類企業(yè)通常是由單一個(gè)人或少數(shù)人提供資金組成，因此在經(jīng)營(yíng)上多半是業(yè)主直接管理而較少受外界干涉。（二）管理層，是指對(duì)被審計(jì)單位經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的執(zhí)行負(fù)有管理責(zé)任的人員或組織，并負(fù)責(zé)編制財(cái)務(wù)報(bào)表，受到懂事會(huì)及監(jiān)委會(huì)的監(jiān)督。在每個(gè)企業(yè)中，管理者都是賦予企業(yè)生命、注入活力的最重要要素之一。如果沒(méi)有管理者的領(lǐng)導(dǎo)，“生產(chǎn)資源”始終只是資源，而永遠(yuǎn)不會(huì)轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品。（三）薪酬管理，是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對(duì)員工的薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程。（四）薪酬激勵(lì)，作為一種企業(yè)常用的激勵(lì)方式，通過(guò)科學(xué)合理地運(yùn)用薪酬管理模式來(lái)催生員工績(jī)效的最大化，從而達(dá)到企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值和利益。并且能夠提高員工的積極性以團(tuán)結(jié)員工，塑造出良好的企業(yè)氛圍和企業(yè)文化，有利于員工潛能的激發(fā)和企業(yè)的健康持久發(fā)展。二、國(guó)外研究狀況（一）激勵(lì)理論的形成20世紀(jì)50年代是激勵(lì)理論發(fā)展卓有成效的階段，這一階段形成了多種理論。這些理論主要包括需求層次理論，XY理論以及雙因素理論。早期的激勵(lì)理論雖然廣為人知，卻存在著不少缺陷，但并不能全盤(pán)否認(rèn)，近代激勵(lì)理論都有一個(gè)共同的特點(diǎn)，那就是他們都在不同程度上以早期理論為基礎(chǔ)。隨著激勵(lì)理論的不斷成熟，當(dāng)代激勵(lì)理論的形式和內(nèi)容的演變中不斷的被細(xì)化，提出了以成就需求，權(quán)利需求，合群需求為主要目的激勵(lì)導(dǎo)向，總結(jié)出強(qiáng)化理論，公平理論和期望值理論等為主的著名學(xué)說(shuō)，以滿足日益復(fù)雜的激勵(lì)需求。這也是激勵(lì)理論不斷科學(xué)化，成熟化，實(shí)用化的表現(xiàn)。其中針對(duì)管理層的薪酬激勵(lì)理論體系也隨著發(fā)展的深入不斷健全，努力豐富著其自身的內(nèi)涵，體現(xiàn)著其不可替代的價(jià)值。（二）早期中小企業(yè)管理層薪酬激勵(lì)的變遷1.早期雛形階段這一階段的特點(diǎn)是大多管理層的工資普遍維持在較低水平。在員工激勵(lì)方面起支配性的理論是古典科學(xué)管理理論，該理論認(rèn)為，無(wú)論是一般員工還是管理層，他們工作的直接目的都是為了賺錢，如果他們的業(yè)績(jī)?cè)黾幽軌蛸嵉礁嗟腻X，那么他們會(huì)工作的更好。因此薪酬激勵(lì)方案就是“用額外的收入來(lái)回報(bào)額外的工作?！眴T工們產(chǎn)生了興趣，愿意花更多的精力放在工作上，這樣一來(lái)，就很好的把工作和收入緊密地聯(lián)系在了一起，起到了良好的激勵(lì)效果。2.科學(xué)管理階段這一階段的特點(diǎn)是圍繞管理層的工作標(biāo)準(zhǔn)和成本節(jié)約展開(kāi)的薪酬政策。代表性思想為“以高工資提高生產(chǎn)力，降低總體成本。”在當(dāng)時(shí)，人們認(rèn)為，最好的提高工資的辦法就是把管理層的勞動(dòng)報(bào)酬與勞動(dòng)表現(xiàn)中各個(gè)具體的成就聯(lián)系起來(lái)，并按權(quán)重地給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，同時(shí)運(yùn)用合理的利潤(rùn)分紅。這樣可以達(dá)到以較高的工資激勵(lì)管理者發(fā)揮出更好的管理才智并科學(xué)積極有效地領(lǐng)導(dǎo)員工提高生產(chǎn)力，從而降低總體成本。3.行為科學(xué)階段這一階段的特點(diǎn)是制定適應(yīng)管理層心理需求的薪酬制度。具體包括五點(diǎn)重要原則：（1）為管理層提供更有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，使他們更加珍惜工作機(jī)會(huì)，竭盡全力發(fā)揮出自己的潛能。（2）重視內(nèi)在報(bào)酬，即注重任務(wù)本身的報(bào)酬，以及通過(guò)自身的領(lǐng)導(dǎo)使其團(tuán)隊(duì)反饋給自身的有價(jià)內(nèi)在報(bào)酬，而非膚淺的金錢或晉升等外部報(bào)酬。（3）收入與能力的充分掛鉤，建立個(gè)人管理能力評(píng)估制度，工資標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)能力分級(jí)。（4）增強(qiáng)溝通與交流，注重透明化而不是秘密薪酬制。（5）普通管理層參與到報(bào)酬制度的設(shè)計(jì)中，并及時(shí)反饋意見(jiàn)和充分地進(jìn)行監(jiān)督。（三）當(dāng)代中小企業(yè)管理層薪酬激勵(lì)的新發(fā)展1.寬帶薪酬制度在中小企業(yè)管理層的應(yīng)用運(yùn)用這種薪酬體系將原來(lái)報(bào)酬各不相同的多個(gè)管理職位級(jí)別進(jìn)行大致劃分，從而變成只有相對(duì)較少的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)的較寬薪酬變動(dòng)范圍。寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)作為一種與企業(yè)組織扁平化、流程再造、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向、能力導(dǎo)向等新的管理戰(zhàn)略相配合的新型薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式應(yīng)運(yùn)而生。寬帶薪酬最大的特點(diǎn)是壓縮級(jí)別，將原來(lái)十幾甚至二十、三十個(gè)級(jí)別壓縮成幾個(gè)級(jí)別，并將每個(gè)級(jí)別對(duì)應(yīng)的薪酬范圍拉大，從而形成一個(gè)新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程，以便適應(yīng)當(dāng)時(shí)新的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和業(yè)務(wù)發(fā)展需要。2.以能力與業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的薪酬體系采用以“投入產(chǎn)出”為衡量依據(jù)的薪酬制度。投入包括知識(shí)，能力，精力，時(shí)間的投入。產(chǎn)出主要是考察經(jīng)理層所帶領(lǐng)的工作團(tuán)隊(duì)的績(jī)效表現(xiàn)。3.泛化多樣的薪酬激勵(lì)政策提出了“定制性”和“多樣性”的整體薪酬計(jì)劃。針對(duì)不同層次不同業(yè)務(wù)管理方向的管理者，制定出能夠泛化使用的薪酬激勵(lì)模式。該政策講究激勵(lì)的方式不斷更新，突出以人為本，以效益為先的理念，制定出長(zhǎng)期和短期激勵(lì)的方案，同時(shí)提倡發(fā)展“非貨幣”薪酬制度，彰現(xiàn)出新的時(shí)代環(huán)境下管理者更高層次的精神激勵(lì)需求。三、國(guó)內(nèi)研究狀況（一）狹義薪酬激勵(lì)體制階段19世紀(jì)至20世紀(jì)中期，隨著近代中國(guó)資本主義萌芽的快速興起，企業(yè)管理管理激勵(lì)體制才剛剛起步。但由于戰(zhàn)亂和工商業(yè)的衰落，企業(yè)的發(fā)展嚴(yán)重滯后，相應(yīng)的管理制度也與西方發(fā)達(dá)國(guó)家相比都很不健全，形成了小資產(chǎn)階級(jí)性質(zhì)的“寡頭薪酬激勵(lì)體制”。當(dāng)時(shí)的社會(huì)性質(zhì)決定著寡頭管理者擁有絕對(duì)的統(tǒng)制剝削地位，該激勵(lì)體制的最直接目的就是在有限的資源內(nèi)，通過(guò)激勵(lì)企業(yè)中寡頭管理者一味地追求高產(chǎn)值，并最大限度地榨取勞動(dòng)力以降低成本，從而層層剝削到更多的剩余價(jià)值。是機(jī)械的，無(wú)人情味的，激勵(lì)手段單一的體制。但不能否認(rèn)的是，在當(dāng)時(shí)的時(shí)代，的確簡(jiǎn)單快速有效地推動(dòng)了中小企業(yè)的發(fā)展和壯大，為日后科學(xué)薪酬激勵(lì)制度的演化奠定了原始的物質(zhì)條件積累。（二）廣義薪酬激勵(lì)體制階段上世紀(jì)末到本世紀(jì)初，隨著中國(guó)特色的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制全面健康發(fā)展，各種制度的不斷完善， 薪酬激勵(lì)的方式方法也隨之豐富起來(lái)。我國(guó)中小型企業(yè)的數(shù)量已經(jīng)成為所有企業(yè)中比例最大的部分，中小型企業(yè)的創(chuàng)收很大程度上決定著國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展步伐，所以中小型企業(yè)的管理層要求的素質(zhì)水平也隨之提高。這一時(shí)期我國(guó)的薪酬激勵(lì)體制不斷創(chuàng)新發(fā)展，通過(guò)不斷實(shí)踐和總結(jié)，其成果可以歸納為：1. 階段式激勵(lì)制：把管理者和團(tuán)隊(duì)所創(chuàng)造的有效價(jià)值與長(zhǎng)久價(jià)值緊密掛鉤，專注短期價(jià)值的務(wù)必要放眼于長(zhǎng)遠(yuǎn)價(jià)值的可持續(xù)性創(chuàng)造，不以管理者和其團(tuán)隊(duì)的短期獲益的高低來(lái)過(guò)急地給予薪酬回饋，而是采用階段式薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。2.多元化激勵(lì)制：打破傳統(tǒng)的單一獎(jiǎng)勵(lì)方式，大力調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，豐富股權(quán)薪酬，差異化薪酬以及客戶反饋薪酬。提供有彈性，可選擇的福利制度。重視管理者薪酬與團(tuán)隊(duì)的關(guān)系。強(qiáng)調(diào)薪酬公平化。提出“績(jī)點(diǎn)薪酬制” 、“個(gè)性績(jī)效薪酬制” 、“團(tuán)隊(duì)薪酬激化制”等創(chuàng)新理論。3.差異化激勵(lì)制：對(duì)不同年齡，不同區(qū)域，不同層次的管理著運(yùn)用不同的個(gè)性化的激勵(lì)模式，并加大績(jī)效考核的頻率和薪酬浮動(dòng)的幅度4.被動(dòng)補(bǔ)助機(jī)激勵(lì)制：在殘酷的競(jìng)爭(zhēng)和創(chuàng)利制薪酬的基礎(chǔ)上，給予所有管理者合理的改善補(bǔ)助，以增加管理者的歸屬感和向心凝聚力，伸張結(jié)合消除絕對(duì)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)立。5.思想感召激勵(lì)制：提倡薪酬激勵(lì)的同時(shí)糾正惟利是圖的思維。注重國(guó)內(nèi)外理論的區(qū)分化，不能一味的崇洋媚外，結(jié)合國(guó)內(nèi)市場(chǎng)實(shí)情，對(duì)國(guó)外的優(yōu)秀的方式方法加以中國(guó)化的改進(jìn)從而更好地適應(yīng)了國(guó)際貿(mào)易全球化帶來(lái)的激烈競(jìng)爭(zhēng)沖擊。四、發(fā)展趨勢(shì)（一）由“單調(diào)薪酬”向“全面薪酬”過(guò)度薪酬不再以單純的貨幣形式表現(xiàn)，而更加注重非貨幣形式的內(nèi)容，也就是精神方面的激勵(lì)，比如給予管理層更優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)等，這些方面也應(yīng)該很好地融入到薪酬體系中去。內(nèi)在薪酬和外在薪酬應(yīng)該完美結(jié)合，偏重任何一方都是跛腳走路。物質(zhì)和精神并重，這就是目前提倡的全面薪酬制度。（二）提倡“以人為本”的薪酬管理體制傳統(tǒng)的、以等價(jià)交易為核心的管理者薪酬管理方案，正在被“以人為本”的人性化的、以對(duì)管理者的參與和潛能開(kāi)發(fā)為目標(biāo)的管理方案所替代。這種薪酬管理方案的實(shí)質(zhì)是將薪酬管理作為企業(yè)管理和人力資源開(kāi)發(fā)的一個(gè)有機(jī)組成部分，成為一種激勵(lì)的機(jī)制和手段，其基本思路是將企業(yè)管理者的工資計(jì)劃建立在四個(gè)原則的基礎(chǔ)之上：薪酬、信任、縮減工資分類和基于業(yè)績(jī)，目的是通過(guò)加大工資中的激勵(lì)的成分，換取管理者對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和敬業(yè)精神。（三）基于寬帶型結(jié)構(gòu)的管理層薪酬激勵(lì)體制寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)是對(duì)傳統(tǒng)上那種帶有大量等級(jí)層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進(jìn)或替代，將多個(gè)管理層的薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對(duì)較少的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)的較寬的薪酬變動(dòng)范圍。加大專業(yè)人員、管理人員和領(lǐng)導(dǎo)者的工資線差距，即減少公司薪等。工資標(biāo)準(zhǔn)在某一工資類別的不同等級(jí)中差距比較大。職務(wù)和工資等級(jí)主要取決于本人的管理能力水平。（四）對(duì)管理者薪酬設(shè)計(jì)的差異化、長(zhǎng)期化和薪酬股權(quán)化薪酬設(shè)計(jì)的差異化首先是薪酬構(gòu)成的差異化，過(guò)去計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的那種單一的、僵死的薪酬構(gòu)成已經(jīng)不再適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理者的需要，取而代之的是多元化、多層次、靈活的薪酬構(gòu)成。長(zhǎng)期的管理者激勵(lì)計(jì)劃日益受到關(guān)注，長(zhǎng)期激勵(lì)的薪酬計(jì)劃是相對(duì)短期激勵(lì)計(jì)劃而言的，它是指企業(yè)通過(guò)一些政策和措施引導(dǎo)管理者在一個(gè)比較長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)自覺(jué)地關(guān)心企業(yè)的利益，而不是只關(guān)心一時(shí)一事。其目的是為了留住關(guān)鍵的人才，穩(wěn)定管理層隊(duì)伍。（五）對(duì)薪酬調(diào)查和薪酬信息的日益重視近年來(lái)，薪酬調(diào)查受到企業(yè)的廣泛關(guān)注。通過(guò)薪酬調(diào)查，中小企業(yè)可以了解勞動(dòng)力市場(chǎng)的需求狀況，掌握各種類型管理人才的價(jià)格行情，從而制定正確的管理層薪酬策略，有效地控制企業(yè)的人力成本。五、研究啟發(fā)近年來(lái),隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展,中小企業(yè)高管人員的薪酬水平越發(fā)突顯，這體現(xiàn)了管理要素在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要貢獻(xiàn)。要管理好一個(gè)企業(yè)的員工，必先管理好一個(gè)企業(yè)各階層的管理者。激發(fā)管理者的聰明才智和無(wú)限潛能才能使管理者發(fā)揮出他們應(yīng)有的水平，從而帶領(lǐng)其下屬的團(tuán)隊(duì)出色的完成組織任務(wù)和績(jī)效目標(biāo)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)整個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和健康持久的發(fā)展。薪酬激勵(lì)作為極為有效地激發(fā)管理者才智能力的手段受到了人們的廣泛關(guān)注和實(shí)踐探究。薪酬激勵(lì)講究方式方法，不能以為地照搬他們的經(jīng)驗(yàn)，如何結(jié)合自身的實(shí)際，并結(jié)合各種科學(xué)研究的成果，設(shè)計(jì)出符合自身管理層特點(diǎn)的方法才是我們真正要努力的方向。同時(shí)應(yīng)該更加注重精神層次的激勵(lì)，引導(dǎo)管理者的思想向更高境界發(fā)展，誘發(fā)其責(zé)任感，成就感和歸屬感，使之自覺(jué)自愿地為企業(yè)的發(fā)展做出最大的貢獻(xiàn)。研究薪酬管理是一門藝術(shù)，如何在薪酬總額不變的前提下，通過(guò)采取不同的薪酬發(fā)放支付方式，從而取得更佳的激勵(lì)效果，實(shí)現(xiàn)薪酬效能最優(yōu)化，這是一門值得深入研究和探討的管理藝術(shù)。參考文獻(xiàn)：1黃寶明 方浩帆.薪酬福利管理M.湖南：湖南科學(xué)技術(shù)出版社，2005.82蘭斯伯杰.薪酬手冊(cè)M. 北京：清華大學(xué)出版社，2006.63理查德索普.企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)與實(shí)施M.北京：電子工業(yè)出版社，2003.44謝康M.企業(yè)激勵(lì)機(jī)制與績(jī)效評(píng)估設(shè)計(jì)M 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