艾森哲中國(guó)鋁業(yè)薪酬設(shè)計(jì)咨詢(xún)方案.pptVIP

關(guān)于中國(guó)鋁業(yè)上市公司總體薪酬激勵(lì)體系 設(shè)計(jì)的初步建議 (供討論),CHALCO,目錄,中國(guó)鋁業(yè)公司的薪酬激勵(lì)體系現(xiàn)狀 對(duì)中國(guó)鋁業(yè)上市公司總體薪酬激勵(lì)體系的初步建議 中國(guó)鋁業(yè)上市公司關(guān)鍵崗位薪酬激勵(lì)和業(yè)績(jī)考核管理辦法 薪酬激勵(lì)建議 業(yè)績(jī)考核管理辦法和管理流程 實(shí)施建議 附錄：薪酬體系管理流程和關(guān)鍵崗位績(jī)效指標(biāo),在本階段，埃森哲為中鋁上市公司設(shè)計(jì)總體的薪酬激勵(lì)體系。,到面前為止，埃森哲和中鋁組織設(shè)計(jì)小組已經(jīng)就上市公司目標(biāo)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)完成了以下工作： 設(shè)計(jì)中鋁上市公司總體的目標(biāo)組織結(jié)構(gòu)模式 設(shè)計(jì)在目標(biāo)組織結(jié)構(gòu)模式下和過(guò)渡期的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、部門(mén)職責(zé)定義和關(guān)鍵管理崗位的職責(zé) 描述 設(shè)計(jì)在上述組織機(jī)構(gòu)設(shè)置和部門(mén)職責(zé)界定下的關(guān)鍵管理流程 在本階段，埃森哲為中鋁設(shè)計(jì)上市公司總體的薪酬激勵(lì)體系和業(yè)績(jī)考核管理辦法 中鋁現(xiàn)有薪酬激勵(lì)體系在薪酬指導(dǎo)思想、內(nèi)容構(gòu)成和與業(yè)績(jī)的掛鉤原則上存在一系列問(wèn)題，無(wú)法適應(yīng)未來(lái)上市公司在收入分配和人員激勵(lì)上的要求。通過(guò)引進(jìn)目標(biāo)薪酬激勵(lì)體系，改革現(xiàn)有薪酬激勵(lì)體系的弊端，在上市公司內(nèi)建立起以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的管理理念和薪酬激勵(lì)機(jī)制，為下一步推行股票增值權(quán)和績(jī)效單元等長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃奠定基礎(chǔ) 設(shè)計(jì)目標(biāo)薪酬激勵(lì)體系和業(yè)績(jī)考核管理辦法的主要內(nèi)容包括： 提出中鋁上市公司總體的目標(biāo)薪酬激勵(lì)體系 定義中鋁上市公司總部、事業(yè)部和下屬鋁廠(chǎng)的重要管理崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 制定中鋁上市公司有關(guān)業(yè)績(jī)考核的管理辦法和管理流程,在本階段，埃森哲為中鋁上市公司設(shè)計(jì)總體的薪酬激勵(lì)體系（續(xù)）。,在目標(biāo)薪酬激勵(lì)體系的設(shè)計(jì)中，埃森哲首先分析了中鋁的薪酬激勵(lì)體系現(xiàn)狀。在現(xiàn)狀分析基礎(chǔ)上考慮了上市公司未來(lái)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略對(duì)組織績(jī)效的要求、公司薪酬策略和市場(chǎng)薪酬行情等因素對(duì)設(shè)計(jì)的影響，確定了目標(biāo)體系應(yīng)具備的運(yùn)作原則。在此基礎(chǔ)上，我們提出了中鋁上市公司目標(biāo)薪酬激勵(lì)體系的模式 基于目標(biāo)的薪酬激勵(lì)體系，我們提出上市公司關(guān)鍵管理崗位的薪酬水平（限于董事長(zhǎng)/首席執(zhí)行官、總裁/首席運(yùn)營(yíng)官、財(cái)務(wù)總監(jiān)、氧化鋁/電解鋁分管副總裁和人事/行政總裁）、薪酬的構(gòu)成內(nèi)容、構(gòu)成比例、崗位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)以及績(jī)效貢獻(xiàn)與激勵(lì)的掛鉤原則 對(duì)于目標(biāo)薪酬激勵(lì)體系在未來(lái)上市公司的實(shí)施，我們列出了需要開(kāi)展的具體后續(xù)工作，并制定了相應(yīng)的時(shí)間進(jìn)程表，中鋁公司需要在埃森哲提供的項(xiàng)目文件基礎(chǔ)上，制定出上市公司向目標(biāo)薪酬激勵(lì)體系過(guò)渡的具體實(shí)施方案和操作細(xì)則,目錄,中國(guó)鋁業(yè)公司的薪酬激勵(lì)體系現(xiàn)狀 對(duì)中國(guó)鋁業(yè)上市公司總體薪酬激勵(lì)體系的初步建議 上市公司關(guān)鍵崗位薪酬激勵(lì)和業(yè)績(jī)考核管理辦法 薪酬激勵(lì)建議 業(yè)績(jī)考核管理辦法和管理流程 實(shí)施建議 附錄：薪酬體系管理流程和關(guān)鍵崗位績(jī)效指標(biāo),中鋁公司現(xiàn)有薪酬激勵(lì)體系存在的問(wèn)題使其難以在新的戰(zhàn)略發(fā)展階段滿(mǎn)足上市公司對(duì)組織績(jī)效的要求。,中鋁公司現(xiàn)有薪酬體系的主要問(wèn)題,在工資的掛鉤原則方面,固定收入的確定標(biāo)準(zhǔn)不夠合理，基本工資和福利/輔助工資收入主要與行政級(jí)別、職稱(chēng)和工齡掛鉤，而非崗位重要性、崗位市場(chǎng)價(jià)值、所需專(zhuān)業(yè)技能和資歷經(jīng)驗(yàn)，論資排輩現(xiàn)象阻礙了企業(yè)人才隊(duì)伍的發(fā)展,目前中國(guó)鋁業(yè)公司的薪酬構(gòu)成中包括固定收入部分的基本工資、福利/輔助工資以及變動(dòng)收入部分的獎(jiǎng)金。,中鋁公司現(xiàn)有薪酬體系由固定收入和變動(dòng)收入兩部分組成 固定收入包括基本工資和福利/輔助工資 變動(dòng)收入主要指獎(jiǎng)金（包括月度、年中和年底獎(jiǎng)金） 變動(dòng)收入中沒(méi)有引進(jìn)長(zhǎng)期激勵(lì)要素,主要特征,現(xiàn)有薪酬體系構(gòu)成,與國(guó)際水平相比，中國(guó)鋁業(yè)公司整體收入構(gòu)成中固定收入比重偏高，變動(dòng)收入比重偏低。,中鋁公司現(xiàn)有薪酬體系中總體的固定收入部分占75%以上 中鋁總部員工固定收入、變動(dòng)收入占總薪酬收入的平均比重分別為83%和17%（不考慮年中和年底獎(jiǎng)金情況下） 下屬企業(yè)員工的固定收入、變動(dòng)收入占總薪酬收入的平均比重分別為80%和20% 根據(jù)國(guó)際行業(yè)水平，固定收入、變動(dòng)收入占總薪酬收入的平均比重目前約為40%，未來(lái)變動(dòng)收入比重還將進(jìn)一步提高,83%,80%,60%,17%,20%,40%,0%,10%,20%,30%,40%,50%,60%,70%,80%,90%,100%,中鋁總部,中鋁下屬企業(yè),國(guó)際行業(yè)平均水平 （預(yù)測(cè)）,固定薪酬,浮動(dòng)薪酬,資料來(lái)源： 中鋁人事部門(mén)提供的勞動(dòng)工資數(shù)據(jù)（2000年數(shù)據(jù)） 埃森哲分析預(yù)測(cè),固定收入和變動(dòng)收入的構(gòu)成比例,特 征,現(xiàn)有薪酬體系中固定收入比重偏高，削弱了變動(dòng)收入的激勵(lì)杠桿作用,中鋁公司固定收入中基本工資體系仍沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的管理模式，其構(gòu)成和運(yùn)作帶有較強(qiáng)的機(jī)關(guān)行政等級(jí)色彩。,中鋁公司總部和下屬企業(yè)的工資體系仍沿襲國(guó)家事業(yè)機(jī)關(guān)單位的管理模式，按行政級(jí)別劃分工資等級(jí) 中鋁公司總部的工資等級(jí)分為8級(jí)，下屬企業(yè)基本工資等級(jí)達(dá)到36級(jí) 中鋁總部和企業(yè)的福利/輔助工資占收入的比重分別達(dá)到41%和44%，而國(guó)際金屬行業(yè)平均水平約為32% 工資等級(jí)的確定依據(jù)行政級(jí)別、人員工齡和職稱(chēng)等要素，缺乏對(duì)崗位重要性、所需專(zhuān)業(yè)和經(jīng)驗(yàn)及其市場(chǎng)價(jià)值的反映，論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重,工資等級(jí),工資數(shù)額,高,低,低,高,工資線(xiàn)， 逐年上升,59%,56%,68%,41%,44%,32%,0%,10%,20%,30%,40%,50%,60%,70%,80%,90%,100%,中鋁總部,中鋁下屬企業(yè),國(guó)際金屬行業(yè)平均水平,非福利收入,福利,/,輔助工資,資料來(lái)源： 中鋁人事部門(mén)提供的勞動(dòng)工資數(shù)據(jù) SARATOGA人力資源研究機(jī)構(gòu)資料庫(kù)數(shù)據(jù)（1998年） 埃森哲分析,福利/輔助工資與非福利收入比例結(jié)構(gòu)對(duì)比,基本工資結(jié)構(gòu)示意圖,特 征,行政性的工資體系無(wú)法適應(yīng)市場(chǎng)情況下企業(yè)薪酬管理的要求,中鋁公司目前的獎(jiǎng)勵(lì)分配機(jī)制不是以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，缺乏目標(biāo)體系和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系的支持。,中鋁公司的獎(jiǎng)金數(shù)額取決于獎(jiǎng)金基數(shù)和獎(jiǎng)金系數(shù) 獎(jiǎng)金基數(shù)與公司/下屬企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，獎(jiǎng)金系數(shù)根據(jù)職位級(jí)別高低評(píng)定，高職位對(duì)應(yīng)較高系數(shù) 經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的確定依據(jù)上年度的完成情況，而不是基于預(yù)先制定的年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃 崗位的獎(jiǎng)金分配取決于職位級(jí)別，而不是業(yè)績(jī)表現(xiàn) 缺乏健全的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系支持,獎(jiǎng)金線(xiàn)，隨著經(jīng)濟(jì)效益而上下變動(dòng),資料來(lái)源：埃森哲和中鋁人事部門(mén)的訪(fǎng)談結(jié)果,公司獎(jiǎng)金結(jié)構(gòu)示意圖,特 征,缺乏以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的獎(jiǎng)勵(lì)分配機(jī)制，不利于調(diào)動(dòng)員工工作積極性,與國(guó)際慣例相比較，中鋁公司的高層管理人員薪酬激勵(lì)機(jī)制中缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)要素。,82%,26%,45%,18%,74%,15%,0%,0%,40%,0%,10%,20%,30%,40%,50%,60%,70%,80%,90%,100%,中鋁總部,中鋁下屬企業(yè),國(guó)際行業(yè)平均水平,固定薪酬,年度獎(jiǎng)金,長(zhǎng)期激勵(lì),資料來(lái)源： 中鋁人事部門(mén)提供的勞動(dòng)工資數(shù)據(jù)(2000年數(shù)據(jù)） 中國(guó)企業(yè)聯(lián)合會(huì)企業(yè)應(yīng)對(duì)“入世”策略課題組研究報(bào)告（2001年發(fā)表） 埃森哲分析,中鋁總部和下屬企業(yè)高層管理人員的薪酬構(gòu)成,國(guó)際上企業(yè)高層管理人員的變動(dòng)收入占總收入的55%左右，其中長(zhǎng)期激勵(lì)占總收入的比重約為40% 中鋁總部副總裁以上（含）高層管理人員的變動(dòng)收入約占總收入的17%（不考慮年中和年底獎(jiǎng)金情況下），沒(méi)有長(zhǎng)期激勵(lì)要素 下屬企業(yè)高層管理人員采用年薪制，年薪中的變動(dòng)收入約占總收入的74%（不考慮年中和年底獎(jiǎng)金情況下），沒(méi)有長(zhǎng)期激勵(lì)要素,特 征,缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)使高層管理人員的切身利益沒(méi)有和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展相聯(lián)系，導(dǎo)致其忽視企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展能力的培養(yǎng),目錄,中國(guó)鋁業(yè)公司的薪酬激勵(lì)體系現(xiàn)狀 對(duì)中國(guó)鋁業(yè)上市公司總體薪酬激勵(lì)體系的初步建議 對(duì)上市公司關(guān)鍵崗位薪酬激勵(lì)和業(yè)績(jī)考核管理辦法 薪酬激勵(lì)建議 業(yè)績(jī)考核管理辦法和管理流程 實(shí)施建議 附錄：薪酬體系管理流程和關(guān)鍵崗位績(jī)效指標(biāo),設(shè)計(jì)中鋁上市公司的目標(biāo)薪酬激勵(lì)體系需要對(duì)以下問(wèn)題作出回答。,目標(biāo)薪酬激勵(lì)體系應(yīng)該符合哪些運(yùn)作原則？,目標(biāo)薪酬激勵(lì)體系由哪些內(nèi)容構(gòu)成？,它們的構(gòu)成原則和作用是什么？確定薪酬收入中各組成部分比例的依據(jù)是什么？,設(shè)計(jì)上市公司的目標(biāo)薪酬激勵(lì)體系時(shí)主要考慮哪些方面的影響因素？,目標(biāo)薪酬激勵(lì)體系的設(shè)計(jì)應(yīng)該考慮上市公司未來(lái)的業(yè)務(wù)發(fā)展、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念和組織的績(jī)效目標(biāo)要求，以及市場(chǎng)薪酬情況的影響。,影響目標(biāo)薪酬激勵(lì)體系設(shè)計(jì)的方面,上市公司未來(lái)的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略對(duì)組織機(jī)構(gòu)的建設(shè)提出了新的要求，引進(jìn)新的薪酬激勵(lì)體系和變化的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略相匹配，是組織機(jī)構(gòu)建設(shè)成功的關(guān)鍵要素,在未來(lái)發(fā)展階段，薪酬政策要確保較低的總體人事成本，與上市公司持續(xù)降低經(jīng)營(yíng)成本的策略相一致 建立以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的收入分配機(jī)制，加大變動(dòng)收入的激勵(lì)力度，充分調(diào)動(dòng)員工積極性,基于未來(lái)業(yè)務(wù)成功的驅(qū)動(dòng)因素要求，建立完善的績(jī)效目標(biāo)體系和相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制,市場(chǎng)的薪酬行情影響上市公司對(duì)薪酬水平的定位，尤其是對(duì)高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人才的薪酬水平定位,上市公司未來(lái)的業(yè)務(wù)發(fā)展,企業(yè)的薪酬管理理念,組織的績(jī)效目標(biāo),市場(chǎng)的薪酬情況,薪酬激勵(lì)體系的設(shè)計(jì)理念、內(nèi)容構(gòu)成和運(yùn)作機(jī)制要體現(xiàn)與國(guó)際慣例接軌,建立業(yè)績(jī)考核體系，將薪酬激勵(lì)和績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成相聯(lián)系，強(qiáng)化員工對(duì)企業(yè)的責(zé)任感,中鋁上市公司借鑒其他海外上市公司在薪酬激勵(lì)體系和激勵(lì)機(jī)制方面的成功經(jīng)驗(yàn)，建立起自己的薪酬激勵(lì)體系,目標(biāo)薪酬激勵(lì)體系需要與公司戰(zhàn)略實(shí)施的要求相匹配，并具備合法性、公平性、激勵(lì)性和有效競(jìng)爭(zhēng)性等主要特性。,目標(biāo)薪酬激勵(lì)體系的主要原則,合法性,有效競(jìng)爭(zhēng)性,建立符合法律和國(guó)家政策的薪酬激勵(lì)體系，引進(jìn)可操作的長(zhǎng)期激勵(lì)辦法 薪酬激勵(lì)體系的運(yùn)作規(guī)范化、制度化，杜絕收入分配中的非透明激勵(lì)成分和灰色收入成分,激勵(lì)性,加大變動(dòng)收入的比重，明確業(yè)績(jī)目標(biāo)和獎(jiǎng)勵(lì)辦法，強(qiáng)化激勵(lì)力度 建立長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，將員工（尤其是高層管理人員）的切身利益和上市公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展聯(lián)系起來(lái),公平性,固定收入的確定依據(jù)所擔(dān)任崗位的重要性、所需技能和專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)而定 收入的分配以企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效和個(gè)人崗位工作業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，與員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)掛鉤,參照其他海外上市公司對(duì)高層管理崗位的總體薪酬激勵(lì)水平，做到既能有效吸引高素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)管理人才，又不過(guò)于突出,與公司戰(zhàn)略 的匹配性,目標(biāo)薪酬激勵(lì)體系要有效引導(dǎo)上市公司員工的績(jī)效行為去實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo) 控制總體人事成本，與上市公司持續(xù)降低運(yùn)營(yíng)成本的戰(zhàn)略相一致,1,4,3,2,5,中鋁上市公司的目標(biāo)薪酬激勵(lì)體系包括固定收入、年度獎(jiǎng)勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)收入三個(gè)部分。,目前的薪酬構(gòu)成,基本工資,固定收入,獎(jiǎng)金,變動(dòng)收入,目標(biāo)薪酬激勵(lì)體系,固定收入 取決于崗位重要性、 所需技能和專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn),變動(dòng)收入 以經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī) 為導(dǎo)向,工資 + 福利,年度 獎(jiǎng)勵(lì),長(zhǎng)期 激勵(lì),目標(biāo)薪酬激勵(lì)體系中的固定收入由工資和福利兩部分組成。,固定收入的構(gòu)成說(shuō)明,上市公司副總裁以下職級(jí)的員工固定收入納入統(tǒng)一的工資體系管理范圍 上市公司副總裁以上職級(jí)（含）的工資由董事會(huì)另行確定；其工資一經(jīng)確定，原則上在任期內(nèi)不進(jìn)行調(diào)整,固定收入主要用于保障基本的生活支出 固定收入由工資和福利兩部分組成 員工固定收入占總收入的比重視不同崗位和職務(wù)而定 上市公司人均工資與福利占固定收入的比重建議分別定位在70%和30%水平,崗位的重要性 崗位所需的能力和專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn) 市場(chǎng)同類(lèi)崗位的工資和福利待遇情況,確定依據(jù),構(gòu)成原則,適用的人員范圍,固定收入,工資,福利,30%,70%,固定收入的構(gòu)成,上市公司的工資體系由按照不同職級(jí)而設(shè)的工資段組成，整個(gè)工資體系每年還需要根據(jù)經(jīng)營(yíng)情況和市場(chǎng)薪酬增幅水平進(jìn)行調(diào)整。,總部職能部 門(mén)業(yè)務(wù)主管,總部職能 部門(mén)員工,工資 序列,工資范圍 (元/月),管理職級(jí),3,4,5,6,8,7,9,總部職能部 門(mén)正/副總經(jīng)理,下屬鋁廠(chǎng) 廠(chǎng)長(zhǎng),總部職 能經(jīng)理,事業(yè)部部 門(mén)正/副經(jīng)理,下屬鋁廠(chǎng) 副廠(chǎng)長(zhǎng),目標(biāo)工資體系示意圖,每個(gè)工資段分為若干個(gè)工資等級(jí) 員工工資晉級(jí)由原來(lái)的月工資等級(jí)向前晉升一至二級(jí) 工資晉級(jí)一般在每年年底進(jìn)行，依據(jù)工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，由各級(jí)考 核人根據(jù)成績(jī)確定晉升級(jí)數(shù),員工工資晉級(jí),工資表年度調(diào)整,整個(gè)工資表中的金額作適當(dāng)調(diào)整 每年年底進(jìn)行調(diào)整，以便制定下一年度工資表 調(diào)整依據(jù)： - 同行業(yè)薪酬增幅水平 - 通脹水平 - 公司盈利狀況 上市公司董事會(huì)確定年度工資預(yù)算 總部人力資源部進(jìn)行具體的調(diào)整操作，并報(bào)薪酬管理委員會(huì)審議,目標(biāo)工資體系的調(diào)整,2,副總裁,1,總裁,上市公司的福利體系要具備市場(chǎng)機(jī)制下的保 障功能，杜絕現(xiàn)有體系中大量用以提高固定收入所得的福利性收入 目標(biāo)福利體系由法定福利和公司福利兩部分構(gòu)成 法定福利的設(shè)置和運(yùn)作管理按國(guó)家政策執(zhí)行，為員工提供基本的社會(huì)福利保障 公司福利的組成以提供補(bǔ)充保障、穩(wěn)定員工隊(duì) 伍和弘揚(yáng)企業(yè)文化為導(dǎo)向，而非變相提高貨幣化收入,上市公司福利體系的內(nèi)容由法定福利和公司福利兩部分組成。,目標(biāo)福利體系,法定福利,養(yǎng)老保險(xiǎn) 醫(yī)療保險(xiǎn) 失業(yè)保險(xiǎn),公司福利,補(bǔ)充養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)計(jì)劃 公司假期 福利補(bǔ)貼 公司向高級(jí)行政人員提供的福利,法律規(guī)定的基本福利，用以向 員工提供基本的社會(huì)福利保障,上市公司根據(jù)公司薪酬激勵(lì)戰(zhàn)略的要求設(shè)立的補(bǔ)充福利保障，有助于吸引和穩(wěn)定員工隊(duì)伍,法定假期 住房公積金,目標(biāo)福利體系的構(gòu)成說(shuō)明,目標(biāo)薪酬激勵(lì)體系中的變動(dòng)收入由年度獎(jiǎng)勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)組成。,總部/事業(yè)部職能部門(mén)負(fù)責(zé)人以上（含）和下屬鋁廠(chǎng)廠(chǎng)長(zhǎng)/副廠(chǎng)長(zhǎng)屬于年度獎(jiǎng)勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃適用范圍 參加長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃的上述人員范圍的調(diào)整由上市公司董事會(huì)決定 總部職能經(jīng)理和員工、事業(yè)部/下屬鋁廠(chǎng)職能部門(mén)員工和工廠(chǎng)人員僅適用于年度獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃,變動(dòng)收入的作用主要在于獎(jiǎng)勵(lì)員工達(dá)到的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，同時(shí)激勵(lì)其未來(lái)更佳的業(yè)績(jī)行為 變動(dòng)收入由年度獎(jiǎng)勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)兩部分組成 員工年度獎(jiǎng)勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)占總收入的比重視不同崗位和職級(jí)而定；職級(jí)越高，其變動(dòng)收入占總收入的比重越大,長(zhǎng)期激勵(lì)取決于上市公司中長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)績(jī)效表現(xiàn) 年度獎(jiǎng)勵(lì)取決于上市公司年度經(jīng)營(yíng)績(jī)效表現(xiàn)，以及 事業(yè)部/職能部門(mén)層面的績(jī)效完成情況 結(jié)合員工在任期內(nèi)/年度的工作業(yè)績(jī)表現(xiàn) 長(zhǎng)期激勵(lì)和年度獎(jiǎng)勵(lì)的比例力度取決于鋁行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)特性、董事會(huì)意愿和其他海外上市企業(yè)的參考做法,確定依據(jù),構(gòu)成原則,適用的人員范圍,變動(dòng)收入的構(gòu)成,變動(dòng)收入 影響因素,員工個(gè)人業(yè)績(jī),所在部門(mén)業(yè)績(jī),公司總體業(yè)績(jī),獎(jiǎng)金,變動(dòng)收入的構(gòu)成說(shuō)明,變動(dòng)收入的有效運(yùn)作始于制定明確的績(jī)效目標(biāo)，并依靠完善的業(yè)績(jī)考核管理作為績(jī)效貢獻(xiàn)確認(rèn)的保障。,制定年度獎(jiǎng)勵(lì)/長(zhǎng)期激勵(lì)方案和業(yè)績(jī)管理辦法 制定年度獎(jiǎng)勵(lì)/長(zhǎng)期激勵(lì)方案的主要內(nèi)容 制定總體的激勵(lì)政策、獎(jiǎng)勵(lì)原則 確定績(jī)效目標(biāo)達(dá)成和年度獎(jiǎng)勵(lì)、長(zhǎng) 期激勵(lì)的掛鉤辦法 制定獎(jiǎng)勵(lì)的發(fā)放管理辦法 制定業(yè)績(jī)管理辦法的主要內(nèi)容： 確定業(yè)績(jī)管理原則 確定具體的業(yè)績(jī)考核方式 訂立業(yè)績(jī)考核協(xié)議,兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì) 主要內(nèi)容： 兌現(xiàn)年度獎(jiǎng)金 授予股票增值權(quán)和績(jī)效單元 實(shí)現(xiàn)行權(quán)收益,確定關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo) 主要內(nèi)容： 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系 任期績(jī)效目標(biāo) 年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo),進(jìn)行業(yè)績(jī)考核的實(shí)施 主要內(nèi)容： 評(píng)價(jià)目標(biāo)完成情況 評(píng)價(jià)員工工作表現(xiàn) 制定新目標(biāo),1,2,3,4,薪酬體系,變動(dòng)收入的實(shí)施架構(gòu),工資體系,年度獎(jiǎng)勵(lì),長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制,薪酬體系的管理辦法,中鋁上市公司在引進(jìn)新的薪酬激勵(lì)體系時(shí)需要控制總體人事成本的增長(zhǎng)。,總體人事成本構(gòu)成示意圖,總?cè)耸?成本,年度獎(jiǎng)勵(lì),長(zhǎng)期激勵(lì),工資,根據(jù)國(guó)內(nèi)外同行業(yè)成本構(gòu)成水平提出中鋁上市公司人事成本在總體成本結(jié)構(gòu)中的比重，同時(shí)需要考慮勞動(dòng)生產(chǎn)率水平和國(guó)內(nèi)人均人事成本等因素，確定總體人事成本水平 控制總體人事成本從縮減人員規(guī)模和調(diào)整人事成本金額、構(gòu)成兩方面著手 根據(jù)國(guó)內(nèi)外勞動(dòng)生產(chǎn)率水平，從壓縮人員規(guī)模上控制總體人事成本 在不突破總體人事成本控制的條件下調(diào)整工資、福利、年度獎(jiǎng)勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)的金額和構(gòu)成，控制固定收入的增長(zhǎng)，加大變動(dòng)收入比重，實(shí)現(xiàn)整體激勵(lì)力度最大化,總體人事成本控制的原則,金額,福利,目錄,中國(guó)鋁業(yè)公司的薪酬激勵(lì)體系現(xiàn)狀 對(duì)中國(guó)鋁業(yè)上市公司總體薪酬激勵(lì)體系的初步建議 對(duì)上市公司關(guān)鍵崗位薪酬激勵(lì)和業(yè)績(jī)考核管理辦法 薪酬激勵(lì)建議 業(yè)績(jī)考核管理辦法和管理流程 實(shí)施建議 附錄：薪酬體系管理流程和關(guān)鍵崗位績(jī)效指標(biāo),目錄,中國(guó)鋁業(yè)公司的薪酬激勵(lì)體系現(xiàn)狀 對(duì)中國(guó)鋁業(yè)上市公司總體薪酬激勵(lì)體系的初步建議 對(duì)上市公司關(guān)鍵崗位薪酬激勵(lì)和業(yè)績(jī)考核管理辦法 薪酬激勵(lì)建議 業(yè)績(jī)考核管理辦法和管理流程 實(shí)施建議 附錄：薪酬體系管理流程和關(guān)鍵崗位績(jī)效指標(biāo),對(duì)董事長(zhǎng)兼首席執(zhí)行官的薪酬激勵(lì)建議：,薪酬激勵(lì)原則,薪酬調(diào)整的管理,關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),與激勵(lì)的掛鉤原則,總體薪酬激勵(lì)水平的確定參考其他國(guó)有海外上市公司的做法，并考慮國(guó)際資本市場(chǎng)的接受程度和海外同業(yè)行情 收入構(gòu)成中以長(zhǎng)期激勵(lì)為主（比重高于公司其他職位），以固定收入和年度獎(jiǎng)勵(lì)為輔（比重低于公司其他職位） 固定收入的確定按總體薪酬收入的一個(gè)比例而定，該比例原則上不低于20%，由薪酬委員會(huì)建議，報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)， 福利按照公司統(tǒng)一的福利管理政策確定 年度獎(jiǎng)勵(lì)根據(jù)上市公司董事長(zhǎng)兼首席執(zhí)行官完成公司年度經(jīng)營(yíng)績(jī)效目標(biāo)的情況確定 長(zhǎng)期激勵(lì)力度和其占總體薪酬收入的大致比重由董事會(huì)確定 董事長(zhǎng)兼首席執(zhí)行官的固定收入、年度獎(jiǎng)勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)占總體收入的比重建議分別定位在20%、15%和65%的水平,內(nèi) 容,固定收入的調(diào)整按照公司工資管理政策和福利政策執(zhí)行，納入統(tǒng)一管理范圍 年度獎(jiǎng)勵(lì)的調(diào)整取決于公司股東大會(huì)/董事會(huì)對(duì)董事長(zhǎng)兼首席執(zhí)行官實(shí)現(xiàn)年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià) 長(zhǎng)期激勵(lì)的調(diào)整由上市公司董事會(huì)根據(jù)公司的績(jī)效需要決定,長(zhǎng)期激勵(lì)與任期內(nèi)上市公司整體的經(jīng)營(yíng)績(jī)效、資本市場(chǎng)股價(jià)表現(xiàn)，以及本人在培養(yǎng)上市公司整體競(jìng)爭(zhēng)力方面 的貢獻(xiàn)（目標(biāo)事業(yè)部組織機(jī)構(gòu)的建設(shè)、高層管理團(tuán)隊(duì)的培養(yǎng)）掛鉤 年度獎(jiǎng)勵(lì)與上市公司年度經(jīng)營(yíng)績(jī)效的完成情況掛鉤,過(guò)渡期關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 投資資本回報(bào)（ROIC） 權(quán)益回報(bào)率（ROE） 每股收益（EPS） 建立企業(yè)長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)能力的業(yè)績(jī)表現(xiàn)(例如：高層管理隊(duì)伍的培養(yǎng)和發(fā)展、推進(jìn)組織機(jī)構(gòu)向目標(biāo)模式過(guò)渡的進(jìn)展等),目標(biāo)組織結(jié)構(gòu)下的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 投資資本回報(bào)（ROIC） 權(quán)益回報(bào)率（ROE） 每股收益（EPS） 培養(yǎng)企業(yè)長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)能力的業(yè)績(jī)表現(xiàn)(例如：加強(qiáng)現(xiàn)有業(yè)務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)能力、建立新的戰(zhàn)略業(yè)務(wù)組合等),對(duì)總裁的薪酬激勵(lì)建議：,薪酬激勵(lì)原則,薪酬調(diào)整的管理,關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),與激勵(lì)的掛鉤原則,總體薪酬激勵(lì)水平的確定參考其他國(guó)有海外上市公司的做法，并考慮國(guó)際資本市場(chǎng)的接受程度和海外同業(yè)行情 收入構(gòu)成中以長(zhǎng)期激勵(lì)為主（比重高于公司其他職位），以固定收入和年度獎(jiǎng)勵(lì)為輔（比重低于公司其他職位） 固定收入的確定按總體薪酬收入的一個(gè)比例而定，該比例原則上不低于20%，由薪酬委員會(huì)建議，報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)， 福利按照公司統(tǒng)一的福利管理政策確定 年度獎(jiǎng)勵(lì)根據(jù)上市公司總裁完成公司年度經(jīng)營(yíng)績(jī)效目標(biāo)的情況確定 長(zhǎng)期激勵(lì)力度和其占總體薪酬收入的大致比重由董事會(huì)確定 總裁的固定收入、年度獎(jiǎng)勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)占總體收入的比重建議分別定位在20%、15%和65%的水平,內(nèi) 容,固定收入的調(diào)整按照公司工資管理政策和福利政策執(zhí)行，納入統(tǒng)一管理范圍 年度獎(jiǎng)勵(lì)的調(diào)整取決于公司董事會(huì)對(duì)總裁實(shí)現(xiàn)年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià) 長(zhǎng)期激勵(lì)的調(diào)整由上市公司董事會(huì)根據(jù)公司的績(jī)效需要決定,長(zhǎng)期激勵(lì)與任期內(nèi)上市公司整體的經(jīng)營(yíng)績(jī)效、資本市場(chǎng)股價(jià)表現(xiàn)，以及本人在培養(yǎng)上市公司整體競(jìng)爭(zhēng)力方面 的貢獻(xiàn)（目標(biāo)事業(yè)部組織機(jī)構(gòu)的建設(shè)、高層管理團(tuán)隊(duì)的培養(yǎng)）掛鉤 年度獎(jiǎng)勵(lì)與上市公司年度經(jīng)營(yíng)績(jī)效的完成情況掛鉤,過(guò)渡期關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 投資資本回報(bào)（ROIC） 權(quán)益回報(bào)率（ROE） 每股收益（EPS） 協(xié)助董事長(zhǎng)兼首席執(zhí)行官建立企業(yè)長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)能力的業(yè)績(jī)表現(xiàn),目標(biāo)組織結(jié)構(gòu)下的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 投資資本回報(bào)（ROIC） 權(quán)益回報(bào)率（ROE） 每股收益（EPS） 培養(yǎng)企業(yè)業(yè)務(wù)競(jìng)爭(zhēng)能力和內(nèi)部運(yùn)營(yíng)管理能力的業(yè)績(jī)表現(xiàn)(例如：擴(kuò)大產(chǎn)能、提高產(chǎn)品盈利能力、建立高效的生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)和供應(yīng)鏈管理能力等),對(duì)事業(yè)部分管副總裁的薪酬激勵(lì)建議：,薪酬激勵(lì)原則,薪酬調(diào)整的管理,關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),與激勵(lì)的掛鉤原則,內(nèi) 容,長(zhǎng)期激勵(lì)與任期內(nèi)上市公司整體的經(jīng)營(yíng)績(jī)效、資本市場(chǎng)股價(jià)表現(xiàn)、事業(yè)部經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，以及本人在培養(yǎng)事業(yè)部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力方面的貢獻(xiàn)（成本降低、市場(chǎng)份額等）掛鉤 年度獎(jiǎng)勵(lì)與上市公司和事業(yè)部年度經(jīng)營(yíng)績(jī)效目標(biāo)的完成情況掛鉤,總體薪酬激勵(lì)水平的確定參考其他國(guó)有海外上市公司的標(biāo)準(zhǔn)，并考慮國(guó)際資本市場(chǎng)的接受程度和海外同業(yè)行情 收入構(gòu)成中以長(zhǎng)期激勵(lì)為主，固定收入和年度獎(jiǎng)勵(lì)為輔 固定收入由董事會(huì)確定；福利納入公司統(tǒng)一的福利政策管理范圍 年度獎(jiǎng)勵(lì)根據(jù)公司年度經(jīng)營(yíng)績(jī)效目標(biāo)的完成情況和分管副總裁完成事業(yè)部年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的情況確定 長(zhǎng)期激勵(lì)的力度和其占總體薪酬收入的比重由董事會(huì)確定 固定收入、年度獎(jiǎng)勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)占總體收入的比例建議分別定位在23%、17%和60%的水平,固定收入的調(diào)整按照公司工資管理政策和福利政策執(zhí)行，納入統(tǒng)一管理范圍 年度獎(jiǎng)勵(lì)的調(diào)整取決于首席執(zhí)行官/首席運(yùn)營(yíng)官對(duì)分管副總裁實(shí)現(xiàn)事業(yè)部年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià) 長(zhǎng)期激勵(lì)調(diào)整由上市公司董事會(huì)決定,過(guò)渡期關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 按目標(biāo)組織結(jié)構(gòu)下的內(nèi)容制定，但在過(guò)渡期不進(jìn)行具體指標(biāo)的考核,目標(biāo)組織結(jié)構(gòu)下的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 占用資本回報(bào)（ROCE） 息稅前利潤(rùn)（EBIT） 運(yùn)營(yíng)資本的利用效率（平均庫(kù)存/應(yīng)收/應(yīng)付余額和周期） 事業(yè)部總體的產(chǎn)品銷(xiāo)貨成本的降低 市場(chǎng)占有率（適用于電解鋁事業(yè)部）,對(duì)財(cái)務(wù)總監(jiān)的薪酬激勵(lì)建議：,薪酬激勵(lì)原則,薪酬調(diào)整的管理,關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),與激勵(lì)的掛鉤原則,內(nèi) 容,長(zhǎng)期激勵(lì)與任期內(nèi)上市公司整體的經(jīng)營(yíng)績(jī)效、資本市場(chǎng)股價(jià)表現(xiàn)，以及本人在上市公司財(cái)務(wù)管理方面的貢獻(xiàn)掛鉤 年度獎(jiǎng)勵(lì)與上市公司年度經(jīng)營(yíng)績(jī)效完成情況和本人分管職責(zé)的業(yè)績(jī)表現(xiàn)掛鉤,總體薪酬激勵(lì)水平的確定參考其他國(guó)有海外上市公司的標(biāo)準(zhǔn)，并考慮國(guó)際資本市場(chǎng)的接受程度和海外同業(yè)行情 收入構(gòu)成中以長(zhǎng)期激勵(lì)為主，固定收入和年度獎(jiǎng)勵(lì)為輔 固定收入由董事會(huì)確定；福利納入公司統(tǒng)一的福利政策管理范圍 年度獎(jiǎng)勵(lì)根據(jù)公司年度經(jīng)營(yíng)績(jī)效的完成情況和崗位業(yè)績(jī)表現(xiàn)確定 長(zhǎng)期激勵(lì)的力度和其占總體薪酬的比重由董事會(huì)確定 固定收入、年度獎(jiǎng)勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)占總體收入的比例建議分別定位在23%、17%和60%的水平,固定收入的調(diào)整按照公司工資管理政策和福利政策執(zhí)行，納入統(tǒng)一管理范圍 年度獎(jiǎng)勵(lì)的調(diào)整取決于首席執(zhí)行官/首席運(yùn)營(yíng)官對(duì)財(cái)務(wù)總監(jiān)分管職責(zé)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià) 長(zhǎng)期激勵(lì)調(diào)整由上市公司董事會(huì)決定,有待于財(cái)務(wù)/ 績(jī)效組制定,對(duì)其他副總裁的薪酬激勵(lì)建議：,薪酬激勵(lì)原則*,薪酬調(diào)整的管理,關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)*,與激勵(lì)的掛鉤原則,內(nèi) 容,長(zhǎng)期激勵(lì)與任期內(nèi)上市公司整體的經(jīng)營(yíng)績(jī)效、資本市場(chǎng)股價(jià)表現(xiàn)，并與本人在分管職責(zé)上對(duì)公司的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)掛鉤 年度獎(jiǎng)勵(lì)與上市公司年度經(jīng)營(yíng)績(jī)效和本人分管職責(zé)的業(yè)績(jī)表現(xiàn)掛鉤,總體薪酬激勵(lì)水平的確定參考其他國(guó)有海外上市公司的標(biāo)準(zhǔn)，并考慮國(guó)際資本市場(chǎng)的接受程度和海外同業(yè)行情 收入構(gòu)成中以長(zhǎng)期激勵(lì)為主，固定收入和年度獎(jiǎng)勵(lì)為輔 固定收入由董事會(huì)確定；福利納入公司統(tǒng)一的福利政策管理范圍 年度獎(jiǎng)勵(lì)根據(jù)公司年度經(jīng)營(yíng)績(jī)效的完成情況和崗位業(yè)績(jī)表現(xiàn)確定 長(zhǎng)期激勵(lì)的力度和其占總體薪酬的比重由董事會(huì)確定 固定收入、年度獎(jiǎng)勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)占總體收入的比例建議定位在26%、19%和55%的水平,固定收入的調(diào)整按照公司工資管理政策和福利政策執(zhí)行，納入統(tǒng)一管理范圍 年度獎(jiǎng)勵(lì)的調(diào)整取決于首席執(zhí)行官/首席運(yùn)營(yíng)官對(duì)其分管職責(zé)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià) 長(zhǎng)期激勵(lì)調(diào)整由上市公司董事會(huì)決定,其他副總裁在過(guò)渡期和目標(biāo)組織結(jié)構(gòu)下的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)根據(jù)其具體的分管職能綜合確定,根據(jù)埃森哲的項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)，我們建議中鋁上市公司高層管理人員(執(zhí)行委員會(huì))的薪酬收入金額和構(gòu)成比例如下：,中鋁上市公司高層管理人員薪酬收入和構(gòu)成,福利,年度獎(jiǎng)勵(lì),長(zhǎng)期激勵(lì),比例,比例,比例,金額(萬(wàn)元),金額(萬(wàn)元),金額(萬(wàn)元),65%,78,15%,65%,60%,60%,60%,55%,65,48,總額(萬(wàn)元),120,100,80,80,80,70,48,48,38.5,15%,17%,17%,17%,19%,18,15,13.6,13.6,13.6,13.3,7%,7%,8%,8%,8.4,7,6.4,5.6,董事長(zhǎng)/CEO,總裁/COO,氧化鋁事業(yè) 部副總裁,電解鋁事業(yè) 部副總裁,財(cái)務(wù)總監(jiān),其他副總裁,比例,金額(萬(wàn)元),13%,13%,15%,18%,15.6,13,12,12.6,工資,8%,6.4,15%,12,8%,6.4,15%,12,對(duì)下屬鋁廠(chǎng)廠(chǎng)長(zhǎng)/研究院院長(zhǎng)的薪酬激勵(lì)建議：,薪酬激勵(lì)原則,薪酬調(diào)整的管理,關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),與激勵(lì)的掛鉤原則,內(nèi) 容,長(zhǎng)期激勵(lì)與任期內(nèi)上市公司整體的經(jīng)營(yíng)績(jī)效、資本市場(chǎng)股價(jià)表現(xiàn)，以及本人對(duì)工廠(chǎng)運(yùn)營(yíng)管理方面的貢獻(xiàn)掛鉤 過(guò)渡期的年度獎(jiǎng)勵(lì)與公司年度經(jīng)營(yíng)績(jī)效、工廠(chǎng)利潤(rùn)完成情況和本人在生產(chǎn)管理、成本控制方面的業(yè)績(jī)表現(xiàn)掛鉤（目標(biāo)結(jié)構(gòu)下年度獎(jiǎng)勵(lì)與公司/事業(yè)部年度經(jīng)營(yíng)績(jī)效掛鉤，以及本人在生產(chǎn)管理、成本控制方面的業(yè)績(jī)表現(xiàn)掛鉤）,總體薪酬激勵(lì)水平的確定考慮市場(chǎng)薪酬行情，兼顧公司人事成本 收入構(gòu)成中以固定收入為輔，以年度獎(jiǎng)勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)為主 固定收入按崗位職責(zé)的重要性和所需的工廠(chǎng)管理能力確定 年度獎(jiǎng)勵(lì)按公司/ 鋁廠(chǎng)年度經(jīng)營(yíng)績(jī)效的完成情況和崗位業(yè)績(jī)表現(xiàn)（在過(guò)渡期情況下）確定 長(zhǎng)期激勵(lì)水平由上市公司統(tǒng)一決定 固定收入、年度獎(jiǎng)勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)占總體收入的比例建議分別定位在25%、25%和50%的水平,固定收入的調(diào)整按照公司工資管理政策和福利政策執(zhí)行，納入統(tǒng)一管理范圍 年度獎(jiǎng)勵(lì)的調(diào)整取決于公司/ 鋁廠(chǎng)年度經(jīng)營(yíng)績(jī)效的完成情況和執(zhí)委會(huì)/ 事業(yè)部分管副總裁對(duì)其的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià) 長(zhǎng)期激勵(lì)的調(diào)整由公司決定,過(guò)渡期關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 占用資本回報(bào)（ROCE） 息稅前利潤(rùn)（EBIT） 鋁廠(chǎng)總體的產(chǎn)品銷(xiāo)貨成本的降低 運(yùn)營(yíng)資本利用效率（平均庫(kù)存/應(yīng)收/應(yīng)付的余額和周期） 市場(chǎng)占有率（適用于電解鋁業(yè)務(wù)）,目標(biāo)組織結(jié)構(gòu)下的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 產(chǎn)量/開(kāi)工率、平均庫(kù)存余額/周期和固定資產(chǎn)凈值 每噸氧化鋁/電解鋁成本 產(chǎn)品質(zhì)量（顆粒度、雜質(zhì)含量等） 傷殘人數(shù)/設(shè)備故障次數(shù),對(duì)總部職能部門(mén)總經(jīng)理的薪酬激勵(lì)建議：,薪酬激勵(lì)原則,薪酬調(diào)整的管理,關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),與激勵(lì)的掛鉤原則,內(nèi) 容,長(zhǎng)期激勵(lì)與任期內(nèi)上市公司整體的經(jīng)營(yíng)績(jī)效、資本市場(chǎng)股價(jià)表現(xiàn)，與本人在分管職責(zé)上對(duì)公司的貢獻(xiàn)掛鉤 年度獎(jiǎng)勵(lì)與公司年度經(jīng)營(yíng)績(jī)效掛鉤，結(jié)合本人在履行部門(mén)職能、部門(mén)內(nèi)部管理和費(fèi)用控制方面的業(yè)績(jī)表現(xiàn),總體薪酬激勵(lì)水平的確定考慮市場(chǎng)薪酬行情，兼顧公司人事成本 收入構(gòu)成中以固定收入和年度獎(jiǎng)勵(lì)為主，長(zhǎng)期激勵(lì)為輔 固定收入按崗位職責(zé)的重要性和所需的崗位管理能力確定 年度獎(jiǎng)勵(lì)根據(jù)公司年度經(jīng)營(yíng)績(jī)效的完成情況和崗位業(yè)績(jī)表現(xiàn)確定 長(zhǎng)期激勵(lì)水平由上市公司統(tǒng)一決定 固定收入、年度獎(jiǎng)勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)占總體收入的比例建議分別定位在30%、25%和45%的水平,固定收入的調(diào)整按照公司工資管理政策和福利政策執(zhí)行，納入統(tǒng)一管理范圍 年度獎(jiǎng)勵(lì)的調(diào)整取決于公司年度經(jīng)營(yíng)績(jī)效的完成情況和執(zhí)委會(huì)對(duì)職能部門(mén)總經(jīng)理的崗位業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià) 長(zhǎng)期激勵(lì)的調(diào)整由公司決定,總部職能部門(mén)總經(jīng)理的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)詳見(jiàn)后頁(yè)）,總部職能部門(mén)總經(jīng)理的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)：,發(fā)展計(jì)劃部總經(jīng)理,信息技術(shù)部總經(jīng)理,采購(gòu)貿(mào)易部總經(jīng)理,辦公廳主任,關(guān) 鍵 績(jī) 效 指 標(biāo)*,公司對(duì)行政服務(wù)的滿(mǎn)意程度 建立并完善公司法律條款的進(jìn)展程度 公司對(duì)外公關(guān)活動(dòng)的實(shí)施效果有無(wú)達(dá)到預(yù)期目標(biāo),選擇適合中鋁業(yè)務(wù)需要的信息技術(shù)架構(gòu) 信息系統(tǒng)建設(shè)所需資本支出的預(yù)算及控制 中鋁信息系統(tǒng)建設(shè)的周期,海外客戶(hù)的拓展數(shù)量 提供的設(shè)備供應(yīng)商的數(shù)量 與國(guó)家進(jìn)出口管理機(jī)構(gòu)的關(guān)系,安全環(huán)保/生產(chǎn)技術(shù)部總經(jīng)理,人力資源部總經(jīng)理,向公司提供高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人才的數(shù)量和質(zhì)量 執(zhí)委會(huì)對(duì)人力資源發(fā)展規(guī)劃的制定質(zhì)量和實(shí)施效果的滿(mǎn)意程度 員工流動(dòng)比率 員工的平均培訓(xùn)時(shí)間及培訓(xùn)費(fèi)用,向目標(biāo)薪酬體系過(guò)渡的進(jìn)程完成情況 人力資源服務(wù)滿(mǎn)意度 人力資源部門(mén)的人員管理和預(yù)算控制（人員及成本）,對(duì)采購(gòu)管理和進(jìn)出口貿(mào)易管理的費(fèi)用控制 公司對(duì)進(jìn)出口貿(mào)易服務(wù)的總體滿(mǎn)意程度 部門(mén)的人員管理和預(yù)算控制（人員及成本）,信息部門(mén)預(yù)算的控制（人員及成本） 對(duì)信息技術(shù)服務(wù)的滿(mǎn)意度,投入產(chǎn)出比（新產(chǎn)品、技術(shù)帶來(lái)的額 外收益/研發(fā)新產(chǎn)品、技術(shù)的投入） 完成計(jì)劃科研項(xiàng)目數(shù)量的百分比 新產(chǎn)品、技術(shù)的研發(fā)周期,安全事故次數(shù) 環(huán)保合格率 患職業(yè)病人數(shù) 部門(mén)的人員管理和預(yù)算控制（人員及成本）,對(duì)總部行政辦公費(fèi)用的控制 部門(mén)的人員管理和預(yù)算控制（人員及成本）,財(cái)務(wù)部總經(jīng)理,資本運(yùn)營(yíng)部總經(jīng)理,資本運(yùn)營(yíng)方案的實(shí)施效果是否達(dá)到預(yù)期目標(biāo) 執(zhí)委會(huì)對(duì)資本運(yùn)營(yíng)執(zhí)行功能的滿(mǎn)意程度,公司內(nèi)部控制工作質(zhì)量（法定的、內(nèi)部管理的） 公司總體稅賦金額及平均支付周期 公司總體資本支出的預(yù)算及控制 公司總體營(yíng)運(yùn)資本的金額及周期 編制年度財(cái)務(wù)預(yù)算的及時(shí)性,提供法定財(cái)務(wù)報(bào)表的質(zhì)量及周期 提供內(nèi)部管理報(bào)表的質(zhì)量及周期 會(huì)計(jì)服務(wù)的滿(mǎn)意度 財(cái)務(wù)部門(mén)總體的預(yù)算控制（人員及成本）,注*：上述對(duì)總部職能部門(mén)總經(jīng)理的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)適用于過(guò)渡期；目標(biāo)組織結(jié)構(gòu)下的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)由上市公司執(zhí)委會(huì)根據(jù)未來(lái)的職能劃分另行調(diào)整,發(fā)展規(guī)劃和年度計(jì)劃的制定質(zhì)量（全面性、準(zhǔn)確性、及時(shí)性等） 績(jī)效管理體系運(yùn)作的建立和運(yùn)作進(jìn)程有無(wú)達(dá)到預(yù)期目標(biāo) 被公司采納上馬建設(shè)的投資項(xiàng)目占項(xiàng)目規(guī)劃數(shù)量的比重,項(xiàng)目建設(shè)建設(shè)的監(jiān)控（預(yù)算、周期）和項(xiàng)目建設(shè)的驗(yàn)收合格率 董事會(huì)/執(zhí)委會(huì)對(duì)拓展國(guó)際業(yè)務(wù)合作的滿(mǎn)意程度 部門(mén)人員管理和預(yù)算控制（人員及成本）,資本運(yùn)營(yíng)部門(mén)的人員管理和預(yù)算控制（人員及成本） 執(zhí)委會(huì)對(duì)資本運(yùn)營(yíng)執(zhí)行功能的滿(mǎn)意程度,對(duì)下屬鋁廠(chǎng)副廠(chǎng)長(zhǎng)/研究院副院長(zhǎng)的薪酬激勵(lì)建議：,薪酬激勵(lì)原則,薪酬調(diào)整的管理,關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),與激勵(lì)的掛鉤原則,內(nèi) 容,長(zhǎng)期激勵(lì)與任期內(nèi)上市公司整體的經(jīng)營(yíng)績(jī)效、資本市場(chǎng)股價(jià)表現(xiàn)，以及本人在培養(yǎng)工廠(chǎng)運(yùn)營(yíng)管理方面的貢獻(xiàn)掛鉤 過(guò)渡期的年度獎(jiǎng)勵(lì)與公司年度經(jīng)營(yíng)績(jī)效、工廠(chǎng)利潤(rùn)完成情況和本人在分管的運(yùn)營(yíng)職責(zé)方面的業(yè)績(jī)表現(xiàn)掛鉤（目標(biāo)結(jié)構(gòu)下年度獎(jiǎng)勵(lì)與公司/事業(yè)部年度經(jīng)營(yíng)績(jī)效掛鉤，以及本人在分管的運(yùn)營(yíng)職責(zé)方面的業(yè)績(jī)表現(xiàn)掛鉤）,總體薪酬激勵(lì)水平的確定考慮市場(chǎng)薪酬行情，兼顧公司人事成本 收入構(gòu)成中以固定收入和年度獎(jiǎng)勵(lì)為主，長(zhǎng)期激勵(lì)為輔 固定收入按崗位職責(zé)的重要性和所需的工廠(chǎng)管理能力確定 年度獎(jiǎng)勵(lì)取決于公司/ 鋁廠(chǎng)年度經(jīng)營(yíng)績(jī)效的完成情況和崗位業(yè)績(jī)表現(xiàn)（在過(guò)渡期情況下） 長(zhǎng)期激勵(lì)水平由上市公司統(tǒng)一決定 固定收入、年度獎(jiǎng)勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)占總體收入的比例建議分別定位在27.5%、27.5%和45%的水平,固定收入的調(diào)整按照公司工資管理政策和福利政策執(zhí)行，納入統(tǒng)一管理范圍 年度獎(jiǎng)勵(lì)的調(diào)整取決于公司/ 鋁廠(chǎng)年度經(jīng)營(yíng)績(jī)效的完成情況和事業(yè)部分管副總裁/ 鋁廠(chǎng)廠(chǎng)長(zhǎng)對(duì)其的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià) 長(zhǎng)期激勵(lì)的調(diào)整由公司決定,過(guò)渡期下屬鋁廠(chǎng)副廠(chǎng)長(zhǎng)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)根據(jù)分管的職責(zé)確定,對(duì)事業(yè)部部門(mén)經(jīng)理的薪酬激勵(lì)建議：,薪酬激勵(lì)原則,薪酬調(diào)整的管理,關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),與激勵(lì)的掛鉤原則,內(nèi) 容,長(zhǎng)期激勵(lì)與任期內(nèi)上市公司整體的經(jīng)營(yíng)績(jī)效、資本市場(chǎng)股價(jià)表現(xiàn)，與本人履行部門(mén)職能的貢獻(xiàn)掛鉤 過(guò)渡期的年度獎(jiǎng)勵(lì)與公司年度經(jīng)營(yíng)績(jī)效掛鉤，結(jié)合本人在實(shí)現(xiàn)部門(mén)績(jī)效目標(biāo)、履行部門(mén)管理職能方面的業(yè)績(jī)表現(xiàn)（目標(biāo)結(jié)構(gòu)下的年度獎(jiǎng)勵(lì)與公司/ 事業(yè)部年度經(jīng)營(yíng)績(jī)效掛鉤，結(jié)合本人在實(shí)現(xiàn)部門(mén)績(jī)效目標(biāo)、履行部門(mén)管理職能方面的業(yè)績(jī)表現(xiàn)）,總體薪酬激勵(lì)水平的確定考慮市場(chǎng)薪酬行情，兼顧公司人事成本 收入構(gòu)成中以固定收入為輔，變動(dòng)收入為主 固定收入按崗位職責(zé)的重要性和所需的管理能力確定 年度獎(jiǎng)勵(lì)根據(jù)公司年度經(jīng)營(yíng)績(jī)效的完成情況和崗位業(yè)績(jī)表現(xiàn)確定（在過(guò)渡期情況下） 長(zhǎng)期激勵(lì)水平由上市公司統(tǒng)一決定 固定收入、年度獎(jiǎng)勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)占總體收入的比例建議分別定位在27.5%、27.5%和45%的水平,固定收入的調(diào)整按照公司工資管理政策和福利政策執(zhí)行，納入統(tǒng)一管理范圍 年度獎(jiǎng)勵(lì)的調(diào)整取決于公司年度經(jīng)營(yíng)績(jī)效的完成情況和事業(yè)部分管副總裁對(duì)該職能部門(mén)經(jīng)理的崗位業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià) 長(zhǎng)期激勵(lì)的調(diào)整由公司決定,事業(yè)部部門(mén)經(jīng)理的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)詳見(jiàn)后頁(yè) 事業(yè)部職能部門(mén)經(jīng)理的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)參照總部職能部門(mén)總經(jīng)理關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的有關(guān)內(nèi)容,事業(yè)部部門(mén)經(jīng)理的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)：,礦產(chǎn)資源部經(jīng)理（適用于氧化鋁事業(yè)部）,研發(fā)/安全環(huán)保部經(jīng)理,營(yíng)銷(xiāo)部,關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)*,經(jīng)濟(jì)儲(chǔ)量 滿(mǎn)足內(nèi)部所需鋁土礦計(jì)劃的周期及百分比 鋁土礦資本支出的預(yù)算及控制,完成計(jì)劃新技術(shù)項(xiàng)目數(shù)量的百分比 新技術(shù)的投入產(chǎn)出比 安全生產(chǎn)指標(biāo)（傷殘人數(shù)、生產(chǎn)事故和環(huán)保事故數(shù)量）,銷(xiāo)售量 銷(xiāo)售金額 事業(yè)部總體的產(chǎn)品銷(xiāo)貨成本的降低（部分負(fù)責(zé)） 事業(yè)部營(yíng)銷(xiāo)成本的降低 市場(chǎng)份額（適用于電解鋁事業(yè)部）,供應(yīng)部,生產(chǎn)計(jì)劃部經(jīng)理,總體生產(chǎn)能力的計(jì)劃準(zhǔn)確率 事業(yè)部總體的產(chǎn)品銷(xiāo)貨成本的降低（部分負(fù)責(zé)） 事業(yè)部生產(chǎn)成本的降低,新生產(chǎn)能力的資本支出預(yù)算及控制 舊產(chǎn)能的資本支出預(yù)算及控制 部門(mén)人員管理和預(yù)算控制（人員及成本）,成品存貨周轉(zhuǎn)率 應(yīng)收帳款余額及平均回款期 平均供貨周期（客戶(hù)下單訂貨到貨物運(yùn)抵） 部門(mén)人員管理和預(yù)算控制（人員及成本）,鋁土礦的利用率 產(chǎn)能的利用率 部門(mén)人員管理和預(yù)算控制（人員及成本）,供貨成本的下降 供貨的周期 事業(yè)部總體的產(chǎn)品銷(xiāo)貨成本的降低（部分負(fù)責(zé)） 事業(yè)部供應(yīng)成本的降低,主要原料存貨周轉(zhuǎn)率 應(yīng)付帳款余額及平均應(yīng)付帳款周期 部門(mén)人員管理和預(yù)算控制（人員及成本）,單位鋁土礦開(kāi)采成本 部門(mén)人員管理和預(yù)算控制（人員及成本）,注*：事業(yè)部營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)和生產(chǎn)計(jì)劃部門(mén)經(jīng)理的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)適用于過(guò)渡期和目標(biāo)組織結(jié)構(gòu)，其他部門(mén)經(jīng)理的的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)適用于目標(biāo)組織結(jié)構(gòu),對(duì)總部職能部門(mén)職員的薪酬激勵(lì)建議：,薪酬激勵(lì)原則,薪酬調(diào)整的管理,關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),與激勵(lì)的掛鉤原則,內(nèi) 容,年度獎(jiǎng)勵(lì)與公司年度經(jīng)營(yíng)績(jī)效掛鉤，結(jié)合本人的工作業(yè)績(jī)表現(xiàn),總體薪酬激勵(lì)水平的確定考慮市場(chǎng)薪酬行情，兼顧公司人事成本 收入構(gòu)成中以固定收入和年度獎(jiǎng)勵(lì)為主，不參與長(zhǎng)期激勵(lì) 固定收入按崗位職責(zé)的重要性確定相應(yīng)的工資等級(jí) 年度獎(jiǎng)勵(lì)根據(jù)公司年度經(jīng)營(yíng)績(jī)效的完成情況和崗位業(yè)績(jī)表現(xiàn)確定 總部職能部門(mén)員工不參加上市公司的長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃 固定收入和年度獎(jiǎng)勵(lì)占總體收入的比例建議分別定位在70%和30%的水平,固定收入的調(diào)整按照公司工資管理政策和福利政策執(zhí)行，納入統(tǒng)一管理范圍 年度獎(jiǎng)勵(lì)的調(diào)整取決于公司年度經(jīng)營(yíng)績(jī)效的完成情況和該崗位直屬上級(jí)對(duì)其的工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià),本職工作任務(wù)的完成質(zhì)量和效率 敬業(yè)精神和工作態(tài)度,根據(jù)埃森哲項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)，我們建議中鋁上市公司非高層管理人員的薪酬構(gòu)成比例如下：,總部職能部門(mén)總經(jīng)理,總部職能部門(mén)員工,廠(chǎng)長(zhǎng)/研究院院長(zhǎng),事業(yè)部各部門(mén)經(jīng)理,副廠(chǎng)長(zhǎng)/研究院副院長(zhǎng),福利比例,年度獎(jiǎng)勵(lì)比例,長(zhǎng)期激勵(lì)比例,45%,50%,45%,45%,25%,30%,25%,27.5%,27.5%,10%,20%,8%,9%,9%,0%,工資比例,20%,50%,17%,18.5%,18.5%,中鋁上市公司非高層管理人員薪酬構(gòu)成,目錄,中國(guó)鋁業(yè)公司的薪酬激勵(lì)體系現(xiàn)狀 對(duì)中國(guó)鋁業(yè)上市公司總體薪酬激勵(lì)體系的初步建議 對(duì)上市公司關(guān)鍵崗位薪酬激勵(lì)和業(yè)績(jī)考核管理辦法 薪酬激勵(lì)建議 業(yè)績(jī)考核管理辦法和管理流程 實(shí)施建議 附錄：薪酬體系管理流程和關(guān)鍵崗位績(jī)效指標(biāo),業(yè)績(jī)考核不僅與薪酬體系的實(shí)現(xiàn)緊密相關(guān)，而且?guī)椭芾韺诱{(diào)整 其行動(dòng)計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)確定的計(jì)劃和目標(biāo)。,日常運(yùn)營(yíng),改進(jìn)工作,報(bào)告績(jī)效,計(jì)劃和預(yù)算,遠(yuǎn)景目標(biāo)和戰(zhàn)略,績(jī)效考核循環(huán),績(jī)效考核體系 包括財(cái)務(wù)型和非財(cái)務(wù)型數(shù)據(jù)。這些數(shù)據(jù)將管理層決策與計(jì)劃運(yùn)營(yíng)目標(biāo)，財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)估和預(yù)算聯(lián)系在一起 可能包括其它非財(cái)務(wù)型關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，這些指標(biāo)對(duì)長(zhǎng)期績(jī)效有影響。如，人員流動(dòng)，客戶(hù)滿(mǎn)意程度等 必須相關(guān)、及時(shí)和準(zhǔn)確 一個(gè)完整的績(jī)效管理體系包括了管理報(bào)表和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPIs)。同時(shí)，它也涵蓋了完整的反饋過(guò)程，使企業(yè)以此考核業(yè)務(wù)績(jī)效并根據(jù)其結(jié)果作出相應(yīng)的調(diào)整措施,業(yè)績(jī)考核的具體管理辦法。,首席執(zhí)行官/ 首席運(yùn)營(yíng)官,總部其他副總裁,總部職能部門(mén)經(jīng)理,廠(chǎng)長(zhǎng)/研究院院長(zhǎng),事業(yè)部部門(mén)經(jīng)理,考核形式和方法,采用任期目標(biāo)考核和年度目標(biāo)考核相結(jié)合的方式 考核指標(biāo)以財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)（定量指標(biāo)）和定性評(píng)價(jià)相結(jié)合 財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)的數(shù)據(jù)依據(jù)經(jīng)審計(jì)的年度財(cái)務(wù)報(bào)表為準(zhǔn),事業(yè)部副總裁,考核對(duì)象,考核原則/重點(diǎn),上市公司總體的盈利水平 上市公司的資本回報(bào)水平,事業(yè)部的經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)水平 事業(yè)部資本回報(bào)水平,任期內(nèi)履行分管職責(zé)的完成質(zhì)量和效率 對(duì)下屬職能部門(mén)有關(guān)人員的管理成效,履行部門(mén)職能管理、服務(wù)功能 的質(zhì)量和效率 對(duì)部門(mén)內(nèi)下屬人員的管理成效,履行部門(mén)職能管理、服務(wù)功能的質(zhì)量和效率 對(duì)部門(mén)內(nèi)下屬人員的管理成效 對(duì)部門(mén)費(fèi)用的控制 具體考核指標(biāo)參見(jiàn)附錄有關(guān)內(nèi)容,履行部門(mén)職能管理、服務(wù)功能的質(zhì)量和效率 對(duì)部門(mén)內(nèi)下屬人員的管理成效 對(duì)部門(mén)費(fèi)用的控制 具體考核指標(biāo)參見(jiàn)附錄有關(guān)內(nèi)容,對(duì)上市公司核心能力的培養(yǎng) 具體考核指標(biāo)參見(jiàn)附錄有關(guān)內(nèi)容,對(duì)事業(yè)部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力的培養(yǎng) 具體考核指標(biāo)參見(jiàn)附錄有關(guān)內(nèi)容,對(duì)部門(mén)費(fèi)用的控制 具體考核指標(biāo)參見(jiàn)附 錄有關(guān)內(nèi)容,總部員工,工作任務(wù)的完成質(zhì)量和效率 敬業(yè)精神和工作態(tài)度,對(duì)分管職責(zé)范圍內(nèi)的費(fèi)用控制 具體考核指標(biāo)參見(jiàn)附錄有關(guān)內(nèi)容,采用任期目標(biāo)考核和年度目標(biāo)考核相結(jié)合的方式 考核指標(biāo)以財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)、業(yè)務(wù)績(jī)效指標(biāo)和定性評(píng)價(jià)相結(jié)合 財(cái)務(wù)/業(yè)務(wù)績(jī)效指標(biāo)數(shù)據(jù)依據(jù)經(jīng)審計(jì)的年度財(cái)務(wù)報(bào)表/內(nèi)部管理報(bào)表數(shù)據(jù)為準(zhǔn),采用任期和年度目標(biāo)管理考核相結(jié)合的方式 考核指標(biāo)采用與分管職能相關(guān)的可量化指標(biāo)和定性評(píng)價(jià)相結(jié)合 可量化指標(biāo)數(shù)據(jù)依據(jù)經(jīng)審計(jì)的內(nèi)部管理報(bào)表數(shù)據(jù)為準(zhǔn) 以定性考核為主、定量考核為輔,采用任期目標(biāo)考核和年度目標(biāo)考核相結(jié)合的方式 考核指標(biāo)采用與部門(mén)職能相關(guān)的可量化指標(biāo)和定性評(píng)價(jià)相結(jié)合 可量化指標(biāo)數(shù)據(jù)依據(jù)經(jīng)審計(jì)的內(nèi)部管理報(bào)表數(shù)據(jù)為準(zhǔn) 以定性考核為主、定量考核為輔,采用年度目標(biāo)管理考核 考核指標(biāo)采用與分管工作相關(guān)的可量化指標(biāo)和定性評(píng)價(jià)相結(jié)合 以定性考核為主、定量考核為輔,采用任期目標(biāo)考核和年度目標(biāo)考核相結(jié)合的方式 考核指標(biāo)采用與部門(mén)職能相關(guān)的可量化指標(biāo)和定性評(píng)價(jià)相結(jié)合 可量化指標(biāo)數(shù)據(jù)依據(jù)經(jīng)審計(jì)的財(cái)務(wù)和內(nèi)部管理報(bào)表數(shù)據(jù)為準(zhǔn) 以定性考核為主、定量考核為輔（營(yíng)銷(xiāo)、供應(yīng)等業(yè)務(wù)部門(mén)以定量考核為主、定性考核為輔）,采用任期目標(biāo)考核和年度目標(biāo)考核相結(jié)合的方式 考核指標(biāo)以財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)、工廠(chǎng)運(yùn)營(yíng)的業(yè)務(wù)績(jī)效指標(biāo)和定性評(píng)價(jià)相結(jié)合 上述數(shù)據(jù)依據(jù)經(jīng)審計(jì)的工廠(chǎng)財(cái)務(wù)和管理報(bào)表數(shù)據(jù)為準(zhǔn) 以定量考核為主、定性考核為輔,業(yè)績(jī)考核的具體管理辦法。,首席執(zhí)行官/ 首席運(yùn)營(yíng)官,其他副總裁,總部職能部門(mén)經(jīng)理,廠(chǎng)長(zhǎng)/研究院院長(zhǎng),事業(yè)部部門(mén)經(jīng)理,主考核人,考核時(shí)間,考核結(jié)果的使用,事業(yè)部副總裁,考核結(jié)果與固定工資調(diào)整和年度獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤；考核結(jié)果還與個(gè)人職業(yè)培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展掛鉤,董事會(huì),首席執(zhí)行官/首席運(yùn)營(yíng)官,分管副總裁,事業(yè)部副總裁,事業(yè)部副總裁,任期結(jié)束時(shí)和每年的財(cái)政年度結(jié)束時(shí),年度考核結(jié)果與年度獎(jiǎng)勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)掛鉤；任期內(nèi)考核結(jié)果與長(zhǎng)期激勵(lì)掛鉤,年度考核結(jié)果與年度獎(jiǎng)勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)掛鉤；任期內(nèi)考核結(jié)果與長(zhǎng)期激勵(lì)掛鉤,考核對(duì)象,首席執(zhí)行官/首席運(yùn)營(yíng)官,總部員工,總部職能部門(mén)部門(mén)經(jīng)理,每半年考核一次,任期結(jié)束時(shí)和每年的財(cái)政年度結(jié)束時(shí),任期結(jié)束時(shí)和每年的財(cái)政年度結(jié)束時(shí),任期結(jié)束時(shí)和每年的財(cái)政年度結(jié)束時(shí),任期結(jié)束時(shí)和每年的財(cái)政年度結(jié)束時(shí),任期結(jié)束時(shí)和每年的財(cái)政年度結(jié)束時(shí),年度考核結(jié)果與年度獎(jiǎng)勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)掛鉤；任期內(nèi)考核結(jié)果與長(zhǎng)期激勵(lì)掛鉤,年度考核結(jié)果與年度獎(jiǎng)勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)掛鉤；任期內(nèi)考核結(jié)果與長(zhǎng)期激勵(lì)掛鉤,年度考核結(jié)果與年度獎(jiǎng)勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)掛鉤；任期內(nèi)考核結(jié)果與長(zhǎng)期激勵(lì)掛鉤,年度考核結(jié)果與年度獎(jiǎng)勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)掛鉤；任期內(nèi)考核結(jié)果與長(zhǎng)期激勵(lì)掛鉤,目錄,中國(guó)鋁業(yè)公司的薪酬激勵(lì)體系現(xiàn)狀 對(duì)中國(guó)鋁業(yè)上市公司總體薪酬激勵(lì)體系的初步建議 對(duì)上市公司關(guān)鍵崗位薪酬激勵(lì)和業(yè)績(jī)考核管理辦法 薪酬激勵(lì)建議 業(yè)績(jī)考核管理辦法和管理流程 實(shí)施建議 附錄：薪酬體系管理流程和關(guān)鍵崗位績(jī)效指標(biāo),基于總體薪酬激勵(lì)體系設(shè)計(jì)建議，上市公司要盡快制定具體的工資表和福利方案，以及對(duì)總部和下屬鋁廠(chǎng)的年度業(yè)績(jī)考核/獎(jiǎng)勵(lì)辦法。,2. 組織崗位分析，擬定初步的工資表和各工資段金額范圍、每段的單位工資等級(jí)金額和等級(jí)數(shù),4. 確定每個(gè)崗位在工資表中的相應(yīng)位置，確定各崗位的工資等級(jí)，提出目標(biāo)薪酬激勵(lì)體系的實(shí)施方案,4. 制定對(duì)總部職能部門(mén)和下屬鋁廠(chǎng)管理層的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和2001年度的績(jī)效目標(biāo),5. 制定具體的業(yè)績(jī)考核管理辦