人力資源職業(yè)生涯管理與職業(yè)發(fā)展.ppt

人力資源管理教案 人力資源開發(fā)培訓(xùn),第八章 人力資源開發(fā)培訓(xùn),本章重點(diǎn): 培訓(xùn)需求分析 培訓(xùn)的方法 培訓(xùn)效果的評(píng)估 新員工上崗引導(dǎo),人力資源開發(fā)培訓(xùn)的新趨勢(shì),培訓(xùn)目的： 更注重團(tuán)隊(duì)精神 培訓(xùn)組織： 轉(zhuǎn)向虛擬化和更多採用新技術(shù) 培訓(xùn)效果： 注重對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估和對(duì)培訓(xùn)模式的再設(shè)計(jì) 培訓(xùn)模式： 更傾向于聯(lián)合辦學(xué),員工培訓(xùn)和發(fā)展原則,學(xué)以致用原則 專業(yè)知識(shí)技能和企業(yè)文化並重原則 全員培訓(xùn)和重點(diǎn)提高結(jié)合原則 嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)原則,培訓(xùn)工作基本過程,企業(yè)文化 企業(yè)策略 企業(yè)目標(biāo),人力資源策略,員工的行為態(tài)度,員工培訓(xùn)需求分析,培訓(xùn) 方案,培訓(xùn)方法執(zhí)行,培訓(xùn)方案評(píng)估,培訓(xùn)需求分析 培訓(xùn)需求的評(píng)估模式,回饋資訊流模式 個(gè)人層面的分析 作業(yè)層面的分析 組織層面的分析,績(jī)效評(píng)估模型,工作行為或績(jī)效差異的存在 績(jī)效差異的重要性 培訓(xùn)和發(fā)展是否最好的方法,前瞻性需求分析模型,滿意的工作績(jī)效,為工作調(diào)轉(zhuǎn)準(zhǔn)備,工作要求變化,為晉升作準(zhǔn)備,員工技能充分,員工技能不充分,培訓(xùn)解決方案,預(yù)期技能要求,非培訓(xùn)解決方案,培訓(xùn)需求分析的技術(shù),崗位分析 績(jī)效分析 主管分析 戰(zhàn)略管理需要 工藝流程需要 人員記錄 觀察 工作知識(shí)、測(cè)試 問卷調(diào)查,培訓(xùn)發(fā)展方案目標(biāo)的確定,知識(shí)的獲得 態(tài)度的改變或加強(qiáng) 技術(shù)的獲得 工作行為表現(xiàn) 企業(yè)目標(biāo),培訓(xùn)和發(fā)展方案的形成,培訓(xùn)和發(fā)展的方式與內(nèi)容,正式培訓(xùn) 一般傳授 單元教學(xué) 討論會(huì) 訓(xùn)練小組 個(gè)案研究 角色扮演 籃中訓(xùn)練 模擬操演 管理競(jìng)賽,非正式培訓(xùn) 教練法 特別工作指派 工作輪換 掛職鍛煉,培訓(xùn)和發(fā)展方案的評(píng)估,參與者的評(píng)估 培訓(xùn)效果的實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)（衡量的標(biāo)準(zhǔn)、方法、時(shí)間） 培訓(xùn)和發(fā)展的真正效果 1）培訓(xùn)前後衡量 2）時(shí)間序列 3）培訓(xùn)前後控制 4）時(shí)間序列控制 5）培訓(xùn)後控制 6）所羅門四組（3、5的結(jié)合）,評(píng)估內(nèi)容的層次 美國(guó)培訓(xùn)界普遍接受的評(píng)估模式叫柯克帕模式（Kirkpartrick model），它將培訓(xùn)評(píng)估分為四個(gè)層面,評(píng)估的方法,定性方法 討論法 觀察法 檢查法 客戶調(diào)查法 同類員工比較法 定量方法 成本收益分析法 假設(shè)檢驗(yàn)法,新員工培訓(xùn),（一）培訓(xùn)的內(nèi)容 1.企業(yè)文化的培訓(xùn) 精神層次 制度層次 物質(zhì)層次 2.業(yè)務(wù)培訓(xùn),新員工培訓(xùn),（二）培訓(xùn)的方法 尚未正式工作之前的灌輸 2.人力資源部組織進(jìn)行導(dǎo)向性培訓(xùn)。 3.人力資源部組織一次歡迎儀式 4.主管領(lǐng)導(dǎo)將各自