2015《組織行為學(xué)》[美]__斯蒂芬·P·羅賓斯_著第12版.ppt

2019/6/30,1,組 織 行 為 學(xué),美 斯蒂芬P羅賓斯 著,孫健敏李原 譯,2019/6/30,2,組織行為學(xué)的內(nèi)容,個(gè)人,團(tuán)體,組織,2019/6/30,3,組織行為學(xué)的內(nèi)容,個(gè)體 人的性格，能力，需求 環(huán)境對(duì)人的影響 團(tuán)體 人際關(guān)系，溝通 團(tuán)體，沖突 領(lǐng)導(dǎo)，權(quán)力 團(tuán)隊(duì)建設(shè) 組織 組織設(shè)計(jì) 企業(yè)文化 組織變革,2019/6/30,4,第 1 章 什么是組織行為學(xué),第 2 章 個(gè)體行為的基礎(chǔ),第 3 章 態(tài)度和工作滿意度,第 4 章 人格與情緒,第 5 章 知覺(jué)和個(gè)體決策,第 6 章 基本的動(dòng)機(jī)概念,第 7 章 動(dòng)機(jī)：從概念到應(yīng)用,第 8 章 情緒和心境,2019/6/30,5,第 9 章 群體的行為基礎(chǔ),第 10 章 理解工作團(tuán)隊(duì),第 11 章 溝 通,第 12 章 領(lǐng)導(dǎo)的基本觀點(diǎn),第 13 章 當(dāng)代領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)題,第 14 章 權(quán)力與政治,第 15 章 沖突與談判,2019/6/30,6,第 一 章,什么是組織行為學(xué),2019/6/30,7,1什么是組織 組織目標(biāo)是什么 2什么是管理 有效的管理 3管理職能？法約爾是“之父” 管理技能 管理角色 4什么是組織行為學(xué)？ 5組織行為學(xué)是研究什么的 6組織行為學(xué)有用嗎？ 7組織行為學(xué)模型？ 8OB的研究方法 9涉及哪些學(xué)科 10發(fā)展演進(jìn),2019/6/30,8,主要內(nèi)容,人在管理中作用 管理者的三種技能 組織行為學(xué)的定義 組織行為學(xué)的起源 組織行為學(xué)的目的 組織行為學(xué)的主要內(nèi)容 案例：通過(guò)案例討論組織行為學(xué)的重要性及解決方法,1,第一章 概述,第一節(jié) 組織行為學(xué)的概念、研究?jī)?nèi)容與研究方法 一、什么是組織行為學(xué),組織行為學(xué)是研究在組織系統(tǒng)內(nèi)，個(gè)體、群體及結(jié)構(gòu)對(duì)組織內(nèi)人的行為的影響，以提高組織績(jī)效為目的的一門科學(xué)。 組織行為學(xué)可以作以下表述： 組織行為學(xué)是一個(gè)研究領(lǐng)域，具有綜合性、應(yīng)用性的學(xué)科特點(diǎn)。,2019/6/30,10,組織行為學(xué)研究范圍 定位于組織系統(tǒng)。,組織行為學(xué)研究的重點(diǎn) 組織中的行為特征及其規(guī)律性。 組織行為學(xué)研究的目的 提高組織運(yùn)行的有效性，即組織行為學(xué)的自變量可以理解為個(gè)體行為，群體行為，組織行為。 而組織行為學(xué)的因變量可以包括生產(chǎn)效率、工作的滿意度、工作的流動(dòng)性、缺勤情況等四項(xiàng)因素。 二、組織行為學(xué)研究的主要內(nèi)容 1 個(gè)體行為 個(gè)體是組成組織的基本單元和細(xì)胞，直接影響組織的整體素質(zhì)。,人的行為存在著共性與特殊性。,對(duì)“共性”的研究是組織決策重要的依據(jù)條件。 對(duì)“特殊性”的研究，如人的能力，氣質(zhì)，知覺(jué)與態(tài)度，乃至價(jià)值觀等差異的研究，有助于更好地運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，合理運(yùn)用人力資源和開(kāi)發(fā)人的潛能，提高組織的效率。 美國(guó)學(xué)者霍夫斯德（Greet Hotstede）認(rèn)為，人的個(gè)性受到態(tài)度、價(jià)值觀、文化差異的巨大影響，表現(xiàn)為四個(gè)維度： 個(gè)人主義/集體主義 前者強(qiáng)調(diào)以個(gè)人為核心，趨向建立 松散的社會(huì)結(jié)構(gòu)（如美、英、荷蘭等）。,松散的社會(huì)結(jié)構(gòu)（如美、英、荷蘭等）。 后者強(qiáng)調(diào)集體為核心，趨向建立緊密型的 社會(huì)機(jī)構(gòu)（如諸多亞洲國(guó)家）。,權(quán)力距離 表現(xiàn)為人們權(quán)力、權(quán)威、尊敬和崇拜的 程度。權(quán)力距離大的社會(huì)，人群表現(xiàn)為組 織內(nèi)權(quán)力差異的認(rèn)可以及對(duì)權(quán)威的尊重。 反之，則表 現(xiàn)為上下級(jí)之間更多的平等。 確定性規(guī)避 表現(xiàn)為社會(huì)人群對(duì)社會(huì)前景的估計(jì)以及 對(duì)待風(fēng)險(xiǎn)和安全感的態(tài)度。高不確定規(guī) 避的社會(huì)，其成員常表現(xiàn)為不安，并能 對(duì)風(fēng)險(xiǎn)泰然處之（如瑞士、北歐等國(guó)）。,生活數(shù)量與生活質(zhì)量 前者強(qiáng)調(diào)自信和物質(zhì)主義（如日 本、美國(guó)），后者強(qiáng)調(diào)人與人之間關(guān)系的 和諧與相互關(guān)心（如北歐國(guó)家）。 2 群體行為 群體是指?jìng)€(gè)人的集合。表現(xiàn)為三個(gè)特征：,群體是一群人的集合。 群體的存在有一定的目的性。 群體中的成員相互影響，相互依存，有著內(nèi)在的聯(lián) 系。 對(duì)群體行為的研究是在個(gè)體行為研究的基礎(chǔ)上發(fā)展 起來(lái)的，其內(nèi)容包括群體動(dòng)力理論，群體的決策、溝 通沖突、群體的人際關(guān)系。群體行為的研究有助于工 作團(tuán)隊(duì)的建設(shè)，塑造高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)。,3 領(lǐng)導(dǎo)行為,領(lǐng)導(dǎo)者作為群體和組織中的領(lǐng)袖和首腦，在組織 建設(shè)和提高績(jī)效方面，發(fā)揮著核心作用。 對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的研究，側(cè)重于介紹權(quán)力和政治的概念， 關(guān)領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)，行為和應(yīng)變（權(quán)變）理論以及當(dāng)代有關(guān) 領(lǐng)導(dǎo)研究的最新觀點(diǎn)。 4 組織行為 組織在概念上是指群體的集合。 對(duì)組織行為的概念包括古典的、現(xiàn)代的的組織理論基本觀點(diǎn)。,組織設(shè)計(jì)對(duì)員工的影響。,組織的發(fā)展與變革。 組織文化建設(shè)等。 三、組織行為學(xué)的研究方法 對(duì)組織行為的研究通常是傳統(tǒng)方法和現(xiàn)代方法的有機(jī)結(jié)合。 1、觀察法：運(yùn)用感官器官對(duì)人的行為進(jìn)行觀察與分析。 優(yōu)點(diǎn)：方法簡(jiǎn)單，使用方便，效果直觀。 缺點(diǎn)：往往缺乏深刻性和準(zhǔn)確性。 2、訪談?wù){(diào)查法：運(yùn)用口頭的信息溝通方式（個(gè)別訪談， 調(diào)查會(huì)），傳遞與交流，分析人的心理與行為。,缺點(diǎn)：無(wú)法完全避免主觀因素，暗示，誘導(dǎo)所形成 的信息失真。 3、問(wèn)卷法：運(yùn)用標(biāo)準(zhǔn)的問(wèn)卷量表對(duì)人的心理與行為進(jìn) 行分析與調(diào)查。問(wèn)卷的形式多種多樣。例 如五等分法等，如圖所示：,優(yōu)點(diǎn)：雙向溝通，加強(qiáng)感情交流，增加相互了解。,最支持 支持 中立 反對(duì) 最反對(duì),+2 +1 0 -1 -2,優(yōu)點(diǎn)：應(yīng)用范圍廣，可以對(duì)較大規(guī)模的人的心理、 行為、態(tài)度進(jìn)行分析與調(diào)查，并能運(yùn)用數(shù)據(jù) 分析方法將定性問(wèn)題定量化。,缺點(diǎn)：?jiǎn)柧碓O(shè)計(jì)要力求標(biāo)準(zhǔn)與科學(xué)，同時(shí)需要被調(diào)查 者的積極配合，避免隨意性。 4、試驗(yàn)法和心理測(cè)試法：運(yùn)用標(biāo)準(zhǔn)的測(cè)驗(yàn)量表，以及必 要的試驗(yàn)設(shè)備，創(chuàng)造必要的條件，在實(shí)驗(yàn)室或 現(xiàn)場(chǎng)對(duì)人的心理與行為進(jìn)行測(cè)試與分析。 優(yōu)點(diǎn)：方法科學(xué)，嚴(yán)謹(jǐn)，有一定的準(zhǔn)確性。 缺點(diǎn)：復(fù)雜，繁瑣，難以大面積推廣。,5、個(gè)案分析法：運(yùn)用個(gè)案調(diào)查、綜合分析、案例研究 等手段，對(duì)人們的心理與行為作出全面分析與評(píng)估。,優(yōu)點(diǎn)：對(duì)人的行為研究比較全面系統(tǒng)。 缺點(diǎn)：需要花費(fèi)比較多的時(shí)間與精力。 6、模型法：同其他學(xué)科的研究方法一樣，組織行為學(xué) 也可以通過(guò)建立模型的方法來(lái)反映各要素 之間的關(guān)系。同物理模型不同，組織行為 學(xué)的模型往往是動(dòng)態(tài)的，描述型和抽象性 的模型。 如 勒溫所提出的一般行為模式：,B=f(P,E) B（行為） P（內(nèi)部力場(chǎng)） E（外部力場(chǎng)）,就是一個(gè)典型的組織行為動(dòng)態(tài)模型。,第二節(jié) 組織行為學(xué)的發(fā)展過(guò)程,中國(guó)作為具有五千年光榮歷史的文明古國(guó)，歷來(lái) 重視對(duì)人的心理和行為的分析研究，以孔子為代表的 儒家思想以及孫子兵法，歷代著名的政治家商鞅、諸 葛亮、唐太宗等，對(duì)人的行為的研究、治國(guó)安邦方面， 都有不朽的貢獻(xiàn)。這些寶貴的歷史遺產(chǎn)受到了世界各 國(guó)的重視。許多理論有待進(jìn)一步整理、發(fā)掘與完善。 這對(duì)建立中國(guó)式的組織行為學(xué)頗有裨益。 在西方國(guó)家，組織行為學(xué)的發(fā)展大體上分為四個(gè) 階段：,表現(xiàn)為 心理技術(shù)學(xué)，勞動(dòng)心理學(xué)與人機(jī)工程學(xué) 研究的興起。 各種心理測(cè)試手段的運(yùn)用。 研究?jī)?nèi)容屬于個(gè)體取向，側(cè)重于人與機(jī) 器關(guān)系與工作效率問(wèn)題。 二、組織行為學(xué)的確立和形成階段（世紀(jì) 年代） 表現(xiàn)為 霍桑試驗(yàn)（即 年 美國(guó)學(xué)者霍桑所進(jìn)行的照明試驗(yàn)、福利 試驗(yàn)、群體試驗(yàn)、談話試驗(yàn)）的成功進(jìn) 展。,一、世紀(jì)初期（二十年代之前）起步階段,2 梅約（E Mayo）人際關(guān)系理論的發(fā)表，為 組織行為學(xué)的發(fā)展奠定了重要基礎(chǔ)。,3 組織行為學(xué)研究由個(gè)體取向轉(zhuǎn)向群體取向。 三、組織行為學(xué)的大發(fā)展階段（世紀(jì) 年代） 表現(xiàn)為 、勒溫（K Lewin）提出的群體動(dòng)力理論。 、馬斯洛（Maslow）提出的需要層次理論。 、莫雷諾（Moreno）提出的社會(huì)測(cè)量理論 等。 、組織行為學(xué)理論框架日趨完善，研究方 向轉(zhuǎn)群體取向。,四、組織行為學(xué)成熟階段（世紀(jì)年代之后）,表現(xiàn)為 、組織行為學(xué)研究更趨于綜合性、全面性 和系統(tǒng)性。 、發(fā)達(dá)國(guó)家和發(fā)展中國(guó)家普遍重視組織行 為學(xué)的應(yīng)用，美、日、俄等各具特色。 、研究方向上更重視體制和戰(zhàn)略取向。,第三節(jié) 組織行為學(xué)與相關(guān)學(xué)科的關(guān)系,一、 組織行為學(xué)與心理學(xué) 心理學(xué)是組織行為學(xué)最重要的理論基礎(chǔ)之一， 而組織行為學(xué)是心理學(xué)在組織系統(tǒng)運(yùn)用的分支。 二、 組織行為學(xué)與社會(huì)學(xué)、社會(huì)心理學(xué) 社會(huì)學(xué)、社會(huì)心理學(xué)其研究領(lǐng)域定位于社會(huì) 系統(tǒng)。它為組織行為學(xué)研究群體行為和組織變革 提供了重要的理論基礎(chǔ)。而組織行為學(xué)本身研究 領(lǐng)域側(cè)重于組織系統(tǒng)。,三、組織行為學(xué)與人機(jī)工程學(xué),二者均以心理學(xué)作為研究的重要理論基礎(chǔ)。前者 傾向于組織中人與人關(guān)系的研究。后者傾向于組織中 人與機(jī)器關(guān)系的研究。 四、組織行為學(xué)與行為科學(xué) 組織行為學(xué)是行為科學(xué)的重要組成部分，通常被 認(rèn)為是狹義的行為科學(xué)。 此外，組織行為學(xué)還與政治學(xué)（如權(quán)力與沖突的 研究）、人類學(xué)（如跨文化研究）之間，存在著十分 密切的關(guān)系。,第四節(jié) 21世紀(jì)組織行為學(xué)面臨的挑戰(zhàn),一、經(jīng)濟(jì)全球化對(duì)組織行為學(xué)研究的影響。 在經(jīng)濟(jì)全球化的沖擊下，各個(gè)國(guó)家、民族之間經(jīng)濟(jì)與 文化的交流更加頻繁和廣泛。要求組織行為學(xué)更加重視跨 文化研究，學(xué)會(huì)了解不同國(guó)家和民族的心理與行為特征， 道德規(guī)范，跨文化的道德行為問(wèn)題，尊重不同的價(jià)值觀。 目的：實(shí)現(xiàn)管理的國(guó)際化與本土化的有機(jī)結(jié)合。 二、高新科技，特別是信息技術(shù)的發(fā)展，對(duì)組織 行為學(xué)研究的影響。,1 信息技術(shù)的發(fā)展，使地球正在變小，組織結(jié)構(gòu) 正在發(fā)生重大變化。,簡(jiǎn)單化，分力化組織結(jié)構(gòu) 組織的管理層次減 少，更趨扁平化，橫向、縱向分離及決策分散化。 彈性化組織結(jié)構(gòu) 組織結(jié)構(gòu)更富有彈性，臨時(shí) 工增加，固定工減少，人員更加一專多能。 網(wǎng)絡(luò)化，虛擬化組織結(jié)構(gòu) 部門之間，通過(guò)協(xié) 作，共同經(jīng)營(yíng)，運(yùn)用計(jì)算機(jī)信息手段進(jìn)行有機(jī)的 控制。 2 更加重視人員素質(zhì)的提高與激勵(lì)手段的探索。企 業(yè)文化，工作擴(kuò)大化，豐富化的研究。,2019/6/30,28,1.人在組織中的作用？ 2.怎么樣管理人？ 3.企業(yè)管理者和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的不同？ 4.管理者平時(shí)做什么？ 5.企業(yè)中核心員工和非核心員工區(qū)別？ 6.高層、中層和基層的差別？ 7.什么決定你在企業(yè)中的位置？ 8.你認(rèn)同能力決定論嗎？ 9.能力分哪些？ 10.外貌、性別等會(huì)影響管理嗎？,2019/6/30,29, 學(xué)習(xí)目標(biāo)（3課時(shí)）2015,掌握：,職能,角色,技能,管理者,2019/6/30,30,在一個(gè)相對(duì)連續(xù)的基礎(chǔ)上運(yùn)作，以實(shí)現(xiàn)一個(gè)共同目標(biāo)或一系列共同目標(biāo)。,組 織 ：,人們有目的地組合起來(lái)的社會(huì)單元。,由兩個(gè)或多個(gè)個(gè)體組成。,2019/6/30,31,做出決策、分配資源、指導(dǎo)別人的活動(dòng)從而實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。,管理者：,通過(guò)別人來(lái)完成工作。,2019/6/30,32,王義堂現(xiàn)象說(shuō)明了什么？ 不到兩年換一個(gè)，換了任廠長(zhǎng)也沒(méi)擺脫虧損的一家國(guó)有企業(yè)，卻在一個(gè)農(nóng)民手里起死回生。 1994年5月，當(dāng)王義堂接手河南泌陽(yáng)縣水泥廠時(shí)，該廠虧損123萬(wàn)元，到年底，王義堂卻使該廠盈利70萬(wàn)元。第二年實(shí)現(xiàn)利稅525萬(wàn)元。第三年在原材料價(jià)格大幅度上漲的情況下，仍實(shí)現(xiàn)利稅470萬(wàn)元。,2019/6/30,33,管理者的職能,案 例,2019/6/30,34,法約爾,法國(guó),2019/6/30,35,法約爾的生平簡(jiǎn)歷,1841年，法約爾出生在法國(guó)的一個(gè)資產(chǎn)階級(jí)家庭。 18561858期間，他就讀于里昂公立中等學(xué)校， 1858一1860年期間，他就讀于圣艾蒂安國(guó)立礦業(yè)學(xué)院。 1860年畢業(yè)后，他進(jìn)入科門特里富香博公司擔(dān)任工程師，并顯示出他的管理才能。 1868年，當(dāng)該公司的財(cái)務(wù)狀況極為困難，公司幾乎瀕于破產(chǎn)時(shí)，法約爾被任命為總經(jīng)理。而到1918年法約爾77歲退休時(shí)，公司的財(cái)務(wù)狀況已極為良好。,2019/6/30,36,管理者的五種職能,計(jì)劃,組織,協(xié)調(diào),指揮,控制,確定組織的目標(biāo)； 制定達(dá)成這些目標(biāo)的總體戰(zhàn)略； 把計(jì)劃劃分出各種層級(jí)。,決定要完成什么樣的任務(wù)； 誰(shuí)來(lái)承擔(dān)這些任務(wù)； 如何把任務(wù)進(jìn)行分類； 誰(shuí)向誰(shuí)報(bào)告工作； 在什么地方做出決策。,激勵(lì)下屬； 指導(dǎo)別人的活動(dòng)； 選擇最有效的溝通渠道； 解決成員之間的沖突。,監(jiān)控； 比較； 糾正。,2019/6/30,37,管理者的角色,2019/6/30,38,明茨伯格,2019/6/30,39,管理者扮演著10種不同的但又互相關(guān)聯(lián)的角色,信息傳遞者角色,人際角色,決策角色,2019/6/30,40,管理者的技能,2019/6/30,41,管理者的技能,羅伯特卡茨：,2019/6/30,42,管理者的職能,管理者的五種職能（計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、指揮、控制）,人際技能、技術(shù)技能、概念技能,本章回顧,掌握：,管理者的角色, 組織, 管理者,人際角色、信息傳遞者角色、決策角色,管理者的技能,2019/6/30,43,頭面人物,領(lǐng)導(dǎo)者,聯(lián)絡(luò)人,人 際 角 色,負(fù)責(zé)激勵(lì)和指導(dǎo)下屬,象征性的首腦，需要完成法律性或社交性的例行工作,維持與外部保持聯(lián)系的社交網(wǎng)絡(luò)，以獲得好處和信息,2019/6/30,44,監(jiān)控者,傳播者,發(fā)言人,信息傳遞者角色,接受各種各樣的信息，作為組織內(nèi)外信息的神經(jīng)中樞,把從外部或下屬那里獲得的信息傳遞給組織中的其他成員,向外界發(fā)布組織的計(jì)劃、政策、行動(dòng)和結(jié)果的信息，以組織所屬行業(yè)專家的身份出現(xiàn),2019/6/30,45,創(chuàng)業(yè)者,混亂處理者,資源分配者,談判者,決策角色,從組織和環(huán)境中尋找機(jī)會(huì)，推動(dòng)能夠帶來(lái)變革的方案,當(dāng)組織面臨重大的、意外的混亂時(shí)，負(fù)責(zé)采取正確的行動(dòng),作出或批準(zhǔn)組織中的重大決策,在主要的談判當(dāng)中代表組織行使責(zé)任,2019/6/30,46,3概念技能 產(chǎn)生新想法并加以處理，以及將關(guān)系抽象化的思維能力。,1技術(shù)技能 管理者掌握和熟悉特定專業(yè)領(lǐng)域中的過(guò)程、慣例、技術(shù)和工具的能力。,2人際技能 成功地與別人打交道并與別人溝通的能力。,2019/6/30,47,概念技能,技術(shù)技能,人際技能,2019/6/30,48,2019/6/30,49,2019/6/30,50,第 二 章,個(gè)體行為的基礎(chǔ),2019/6/30,51, 學(xué)習(xí)目標(biāo)（3課時(shí)）,掌握：,傳記特點(diǎn)2015,能力,學(xué)習(xí),行為塑造,2019/6/30,52,能 力,2019/6/30,53,能力：,實(shí)際能力,潛在能力,個(gè)體能夠成功完成工作中各項(xiàng)任務(wù)的可能性。,2019/6/30,54,從事那些心理活動(dòng)所需要的能力。,2019/6/30,55,能力工作的匹配,2019/6/30,56,傳記特點(diǎn)2015,行政管理開(kāi)始,2019/6/30,57,2019/6/30,58,學(xué) 習(xí),2019/6/30,59,在經(jīng)驗(yàn)的作用下發(fā)生的相對(duì)持久的行為改變。,學(xué)習(xí),2019/6/30,60,如果一個(gè)人的行為、活動(dòng)以及反映這些作為經(jīng)驗(yàn)的結(jié)果與過(guò)去的方式有所不同時(shí)，就意味著學(xué)習(xí)已經(jīng)發(fā)生了。,關(guān)于學(xué)習(xí)的定義： 第一，學(xué)習(xí)包含著變化。 第二，這種變化應(yīng)該是相對(duì)持久的。暫時(shí)的變化可能僅僅是反射的結(jié)果，而不是學(xué)習(xí)的結(jié)果。 第三，定義關(guān)注的是行為，只有行為活動(dòng)出現(xiàn)了變化，學(xué)習(xí)才會(huì)發(fā)生。如果個(gè)體僅僅在思維過(guò)程或在態(tài)度上發(fā)生了變化，而行為未發(fā)生相應(yīng)變化，則不能稱為學(xué)習(xí)。 第四，學(xué)習(xí)必須包含某種類型的經(jīng)驗(yàn)。這些經(jīng)驗(yàn)可以通過(guò)直接方式得到，如觀察或?qū)嵺`，也可以通過(guò)間接方式得到，如閱讀。 最關(guān)鍵的檢驗(yàn)依然是：這種經(jīng)驗(yàn)是否導(dǎo)致了相對(duì)持久的行為變化?,2019/6/30,61,經(jīng)典條件反射理論,操作性條件反射理論,社會(huì)學(xué)習(xí)理論,學(xué)習(xí)理論,2019/6/30,62,行為塑造,2019/6/30,63,管理者通過(guò)循序漸進(jìn)指導(dǎo)個(gè)體的學(xué)習(xí)，塑造個(gè)體的行為。,行為塑造：,2019/6/30,64,行為校正,2019/6/30,65,第一步找出那些對(duì)員工工作績(jī)效具有重大影響的關(guān)鍵行為。它們僅占總行為的5l0，但可以給每個(gè)員工帶來(lái)7080的績(jī)效。 第二步要求管理者建立一些基線績(jī)效數(shù)據(jù)。這可以通過(guò)確定在當(dāng)前條件下行為發(fā)生的次數(shù)而獲得。 第三步是進(jìn)行功能性分析，以確定行為的相倚性或績(jī)效效果。這可以讓管理者了解行為發(fā)生的先前線索，以及當(dāng)前維系它的結(jié)局如何。 一旦功能性分析完成，管理者就要準(zhǔn)備開(kāi)發(fā)并實(shí)施一種干預(yù)策略，以強(qiáng)化理想的績(jī)效行為并削弱不利的績(jī)效行為。在此，適當(dāng)?shù)牟呗园ǎ焊淖冇绊懣?jī)效報(bào)酬關(guān)系的一些關(guān)聯(lián)因素，如結(jié)構(gòu)、程序、技術(shù)、群體或任務(wù)，代之以取得更高績(jī)效、更高獎(jiǎng)勵(lì)的目標(biāo)。 最后一步是評(píng)估績(jī)效的提高幅度。,2019/6/30,66,傳記特點(diǎn), 年齡, 性別, 婚姻狀況, 任職時(shí)間,本章回顧,掌握：,能力, 能力,2019/6/30,67,心理能力,學(xué)習(xí),總體能力可以分為心理能力和體質(zhì)能力兩大類。,包括7個(gè)維度, 智力,4個(gè)亞成分, 學(xué)習(xí),學(xué)習(xí)的三個(gè)理論, 操作性行為,經(jīng)典條件反射理論, 條件反射的學(xué)習(xí),2019/6/30,68,行為塑造,行為校正, 行為塑造,行為塑造的方法2015,積極強(qiáng)化、 消極強(qiáng)化、 懲罰、 忽視,強(qiáng)化程序,連續(xù)強(qiáng)化、 固定時(shí)距 、 可變時(shí)距 、 固定比例 、 可變比例,五個(gè)步驟,2019/6/30,69,了解：,體質(zhì)能力,能力工作的匹配,組織中的一些具體應(yīng)用,2019/6/30,70,年齡,績(jī)效,年齡與效率無(wú)關(guān),不可避免缺勤,缺勤率,可避免 缺勤,專業(yè)技能組滿意度,非專業(yè)技能組滿意度,2019/6/30,71,1、年齡與缺勤率之間存在負(fù)相關(guān)。 缺勤原因分為可以避免的和不可避免的兩種。 一般年長(zhǎng)員工在可以避免的缺勤方面低于年輕員工。 不可避免的缺勤率卻相對(duì)較高。,2、年齡與工作績(jī)效之間并無(wú)相關(guān)性。人們的身體技能可能會(huì)出現(xiàn)一定程度的衰退，但可以因工作經(jīng)驗(yàn)而得到彌補(bǔ)。,2019/6/30,72,3、年齡與工作滿意度之間的關(guān)系。 大多數(shù)研究指出，年齡與滿意度之間正相關(guān)。 另一些研究則發(fā)現(xiàn)二者成U型曲線關(guān)系。 專業(yè)技能和不具有專業(yè)技能的員工的年齡與工作滿意度的關(guān)系： 專業(yè)技能組，滿意度隨著年齡增長(zhǎng)而持續(xù)增加； 非專業(yè)技能組，年齡中等時(shí)出現(xiàn)下降情況，之后又有回升。,2019/6/30,73,2019/6/30,74,2019/6/30,75,任職時(shí)間,2019/6/30,76,計(jì)算,語(yǔ)言理解,知覺(jué)速度,歸納推理,演繹推理,空間視知覺(jué),記憶力,心理能力,2019/6/30,77,表21 心理能力維度,2019/6/30,78,2019/6/30,79,認(rèn)知 智力,社會(huì) 智力,情緒 智力,文化 智力,智力,傳統(tǒng)智力測(cè)驗(yàn)中人們經(jīng)常關(guān)心的那部分潛能。,與他人建立有效聯(lián)系的能力。,識(shí)別、理解和管理情緒的能力。,對(duì)跨文化的差異具有敏感性，并能夠在跨文化的情境中成功運(yùn)作的能力。,/,2019/6/30,80,三是個(gè)人的主觀努力。,影響能力形成和發(fā)展的因素：,一是先天性因素，包括遺傳基因和胎兒期因母體內(nèi)環(huán)境影響所造成的個(gè)體特征；,二是后天環(huán)境因素，包括家庭影響、學(xué)校教育和社會(huì)歷史文化的作用等；,2019/6/30,81,關(guān)于智力的性別差異，目前研究較多，而且結(jié)論各異，但基本一致的結(jié)論有兩方面： 第一，男女智力的總體水平大致相等，但男性智力分布的離散程度比女性大，即很聰明的男性和很笨的男性都比女性多，智力中等的女性比男性多； 第二，男女的智力結(jié)構(gòu)存在差異，各自具有自己的優(yōu)勢(shì)領(lǐng)域。男性的視知覺(jué)能力較強(qiáng)，尤其是空間知覺(jué)能力，男性明顯優(yōu)于女性。,智力的性別差異,2019/6/30,82,女性的聽(tīng)覺(jué)能力較強(qiáng)，特別是對(duì)聲音的辨別和定位，女性明顯優(yōu)于男性。 男性偏于抽象思維，喜歡數(shù)學(xué)、物理和化學(xué)等學(xué)科。 女性長(zhǎng)于形象思維，喜歡語(yǔ)言、歷史、人文地理等學(xué)科。 女性比男性口語(yǔ)發(fā)展早，在語(yǔ)言流暢性及讀、寫、拼等方面均占優(yōu)勢(shì)， 但男性在語(yǔ)言理解、言語(yǔ)推力等方面又比女性強(qiáng)。,2019/6/30,83,語(yǔ)言理解、言語(yǔ)推力等方面又比女性強(qiáng),很聰明,很笨,視知覺(jué)能力,聽(tīng)覺(jué)能力,抽象思維,形象思維,口語(yǔ)發(fā)展早,語(yǔ)言理解,喜歡數(shù)學(xué)、物理和化學(xué)等學(xué)科,喜歡語(yǔ)言、歷史、人文地理等學(xué)科,在語(yǔ)言流暢性及讀、寫、拼等方面均占優(yōu)勢(shì),男性,女性,2019/6/30,84,其他因素,靈活性因素,力量因素,動(dòng)力力量,軀干力量,靜態(tài)力量,爆發(fā)力,動(dòng)力靈活性,廣度靈活性,軀體協(xié)調(diào)性,平衡性,耐力,2019/6/30,85,表22 9種基本的體質(zhì)能力,2019/6/30,86,經(jīng)典條件反射理論,俄國(guó)生理學(xué)家伊萬(wàn)巴甫洛夫,(1849-1936)著名生理學(xué)家，早期主要從事血液循環(huán)生理學(xué)研究，后轉(zhuǎn)向消化生理學(xué)領(lǐng)域，在消化器官的神經(jīng)控制方面取得了多項(xiàng)成果，開(kāi)創(chuàng)了慢性實(shí)驗(yàn)外科法。1902年起又在消化生理學(xué)研究成果的基礎(chǔ)上開(kāi)始研究大腦和高級(jí)神經(jīng)活動(dòng)，研究行為生理學(xué)，發(fā)現(xiàn)了條件反射。,2019/6/30,87,無(wú)條件刺激物,無(wú)條件反應(yīng),條件刺激物（人工刺激物）,2019/6/30,88,他的實(shí)驗(yàn)主要是教會(huì)狗在聽(tīng)到鈴聲后做出分泌唾液的反應(yīng)。 巴甫洛夫給狗做了一個(gè)簡(jiǎn)單的外科手術(shù)，使得自己可以精確測(cè)量出狗所分泌的唾液量。 當(dāng)他把一片肉放在狗的面前時(shí)，狗的唾液分泌量明顯增加。 當(dāng)他藏起這片肉只是搖鈴時(shí)，狗不分泌唾液。 然后，巴甫洛夫?qū)⑷夂外徛暯Y(jié)合起來(lái)。 每次狗得到食物之前都會(huì)聽(tīng)到鈴聲，如此反復(fù)。于是，狗聽(tīng)到鈴聲后就立即開(kāi)始分泌唾液。 后來(lái)，狗即使只聽(tīng)到鈴聲而沒(méi)有得到食物，也會(huì)分泌唾液。 事實(shí)上，狗已經(jīng)學(xué)會(huì)了一種新的反應(yīng)，即聽(tīng)到鈴聲后分泌唾液。,2019/6/30,89,食物是無(wú)條件刺激物，它必然會(huì)使狗做出某種具體方式的反應(yīng)。只要無(wú)條件刺激物出現(xiàn)，這種反應(yīng)就會(huì)發(fā)生，因此，這種反應(yīng)稱為無(wú)條件反應(yīng)(在這一實(shí)驗(yàn)中，這種反應(yīng)為唾液分泌量的明顯增加)。 鈴聲為人工刺激物，或稱條件刺激物。它原本是中性的，但食物(無(wú)條件刺激物)與鈴聲多次匹配之后，最終可以使條件刺激物單獨(dú)出現(xiàn)時(shí)也產(chǎn)生反應(yīng)。 最后一個(gè)概念為條件反應(yīng)，它描述的是狗的行為，即在僅有鈴聲時(shí)也做出唾液分泌反應(yīng)。,2019/6/30,90,條件反射的學(xué)習(xí),建立條件刺激與無(wú)條件刺激之間的聯(lián)系。,無(wú)條件刺激物,條件刺激物,多次相互匹配,條件刺激物（中性刺激物）就會(huì)變成條件刺激物,擁有無(wú)條件刺激物的性質(zhì),2019/6/30,91,操作性條件反射理論,哈佛大學(xué)心理學(xué)家斯金納,生于1904年，他于1931年獲得哈佛大學(xué)的心理學(xué)博士學(xué)位，并于1943年回到哈佛大學(xué)任教，直到1975年退休。1968年曾獲得美國(guó)全國(guó)科學(xué)獎(jiǎng)?wù)?2019/6/30,92,通過(guò)學(xué)習(xí)，個(gè)體獲得他們想要的東西而逃避他們不想要的東西。,主動(dòng)的,操作性行為,2019/6/30,93,操作性行為指的是主動(dòng)的或習(xí)得的行為，而不是反射性或先天的行為。 該行為結(jié)果是否得到強(qiáng)化影響著這一行為重復(fù)的可能性。也就是說(shuō)，強(qiáng)化可以鞏固行為并增加其重復(fù)的可能性。,哈佛大學(xué)心理學(xué)家斯金納提出了操作性條件反射的概念。,2019/6/30,94,如果行為不被獎(jiǎng)勵(lì)或受到懲罰，則不大可能繼續(xù)被重復(fù)。,斯金納認(rèn)為，行為并不發(fā)端于內(nèi)部(即并不是由反射或先天而決定)，而是后天習(xí)得的。,在具體行為出現(xiàn)之后如果能提供令人滿意的結(jié)果，會(huì)增加這種行為發(fā)生的頻率。,如果人們的行為可以得到積極強(qiáng)化，則他們最有可能重復(fù)這種令人滿意的行為。而且，如果獎(jiǎng)勵(lì)緊跟在恰當(dāng)行為之后，則最為有效。,2019/6/30,95,社會(huì)學(xué)習(xí)理論,通過(guò)觀察和直接經(jīng)驗(yàn)兩種途徑進(jìn)行學(xué)習(xí)。,2019/6/30,96,榜樣對(duì)個(gè)體影響的四個(gè)過(guò)程,1注意過(guò)程,2保持過(guò)程,3動(dòng)力復(fù)制過(guò)程,4強(qiáng)化過(guò)程,2019/6/30,97,1注意過(guò)程：只有當(dāng)人們認(rèn)識(shí)并注意到榜樣的重要特點(diǎn)時(shí)，才會(huì)向榜樣學(xué)習(xí)。我們最容易受到那些有吸引力的、反復(fù)出現(xiàn)的、對(duì)我們重要的或與我們相似的榜樣的影響。 2保持過(guò)程：榜樣的影響取決于當(dāng)榜樣不再真正出現(xiàn)時(shí)，個(gè)體對(duì)榜樣活動(dòng)的記憶程度。 3動(dòng)力復(fù)制過(guò)程：個(gè)體通過(guò)觀察榜樣而看到一種新行為之后，觀察必須要把“看的過(guò)程”轉(zhuǎn)化成“做的過(guò)程”。這種轉(zhuǎn)化表明個(gè)體能夠切實(shí)地執(zhí)行榜樣活動(dòng)。 4強(qiáng)化過(guò)程：如果提供了積極的誘因或獎(jiǎng)勵(lì)，將會(huì)激發(fā)個(gè)體從事榜樣行為。人們對(duì)受到強(qiáng)化的行為將會(huì)給予更多關(guān)注，學(xué)習(xí)的效果更好，表現(xiàn)得更頻繁。,榜樣對(duì)個(gè)體的影響包括四個(gè)過(guò)程：,2019/6/30,98,行為塑造2015,積極強(qiáng)化,消極強(qiáng)化,懲罰,忽視,當(dāng)一種反應(yīng)之后伴隨著愉快事件時(shí),當(dāng)一種反應(yīng)之后人們做出的是中止或逃離不愉快的行為時(shí),設(shè)置了令人不快的條件，其目的是為了減少不良行為。,取消維持某一行為的所有強(qiáng)化物的辦法,2019/6/30,99,每一次理想行為出現(xiàn)時(shí)，都給予強(qiáng)化。,并不是對(duì)每一次理想行為都給予強(qiáng)化。 為了保證理想行為能夠重復(fù)，強(qiáng)化的次數(shù)也應(yīng)該是足夠和充分的。,當(dāng)某一具體行為重復(fù)了一定數(shù)量后個(gè)體才可得到強(qiáng)化。,個(gè)體在第一次恰當(dāng)?shù)男袨橹笠俳?jīng)歷一段時(shí)間才會(huì)得到強(qiáng)化。,每隔一段固定的時(shí)間就給予一次強(qiáng)化 。,根據(jù)時(shí)間分配獎(jiǎng)勵(lì)，但強(qiáng)化物卻是不可預(yù)測(cè)的,當(dāng)個(gè)體的反應(yīng)積累到一個(gè)固定數(shù)目后，便給予獎(jiǎng)勵(lì)。,當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)根據(jù)個(gè)體行為的差異而發(fā)生變化時(shí),2019/6/30,100,2019/6/30,101,連續(xù)強(qiáng)化容易導(dǎo)致過(guò)早的飽足感，在這種程序下強(qiáng)化物一旦消失，行為就傾向于迅速衰減。不過(guò)，連續(xù)強(qiáng)化方式適于新出現(xiàn)的、不穩(wěn)定的，或低頻率的反應(yīng)。 間斷強(qiáng)化程序不容易產(chǎn)生過(guò)早的飽足感，因?yàn)樗⒉皇敲恳淮畏磻?yīng)之后都給予強(qiáng)化，這種方式適于穩(wěn)定的或高頻的反應(yīng)。 總之，可變程序傾向于比固定程序?qū)е赂叩目?jī)效水平。,2019/6/30,102,組織中的大多數(shù)員工以固定時(shí)距的強(qiáng)化方式得到報(bào)酬。但是這種方式并未表明績(jī)效和獎(jiǎng)勵(lì)之間的清晰聯(lián)系。獎(jiǎng)勵(lì)是根據(jù)工作中所花費(fèi)的時(shí)間而不是具體的反應(yīng)(工作績(jī)效)而提供的。 可變時(shí)距方式會(huì)產(chǎn)生更高的反應(yīng)幾率和更穩(wěn)定一致的行為，因?yàn)樵谶@種方式下，績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)之間的相關(guān)性很高。而且，由于其中包括了不確定因素，因而員工們傾向于更為警覺(jué)，而且不敢怠慢。,2019/6/30,103,埃默里的管理層從節(jié)約經(jīng)費(fèi)的角度考慮，希望搬運(yùn)工盡可能多地使用貨運(yùn)集裝箱。當(dāng)問(wèn)到搬運(yùn)工使用集裝箱裝載貨物的利用率時(shí)，得到的都是一致的回答：90。但公司通過(guò)分析發(fā)現(xiàn)，集裝箱的實(shí)際利用率只有45。為了鼓勵(lì)員工使用集裝箱，管理層建立了一項(xiàng)致力于提供反饋和積極強(qiáng)化的方案。他們指導(dǎo)每個(gè)搬運(yùn)工用一張核查表記錄每天的搬運(yùn)量，包括使用集裝箱的貨物和沒(méi)有使用集裝箱的貨物。每天結(jié)束時(shí)，搬運(yùn)工計(jì)算出自己的集裝箱利用率。簡(jiǎn)直令人不敢置信的是，在方案實(shí)施的第一天，集裝箱的使用率就猛升至90以上，并且一直保持著這一水平。埃默里公司報(bào)告說(shuō)，3年以來(lái)，僅這項(xiàng)簡(jiǎn)單的反饋和積極強(qiáng)化方案，就為公司節(jié)省了200萬(wàn)美元。,2019/6/30,104,2019/6/30,105,第 三 章,態(tài)度和工作滿意度,2019/6/30,106, 學(xué)習(xí)目標(biāo)（3課時(shí)）,掌握：,態(tài)度,工作滿意度,2019/6/30,107,態(tài) 度,2019/6/30,108,關(guān)于物體、人物和事件的評(píng)價(jià)性陳述，反映了一個(gè)人對(duì)于某一對(duì)象的內(nèi)心感受。,態(tài)度：,2019/6/30,109,我的主管提升了一個(gè)能力不如我的人 不公平,案例,2019/6/30,110,態(tài)度,2019/6/30,111,2.3 態(tài)度的類型,2.1 態(tài)度與一致性,2.2 態(tài)度決定行為嗎？,2019/6/30,112,態(tài)度, 態(tài)度, 態(tài)度的類型, 工作滿意度, 工作參與, 組織承諾, 態(tài)度與一致性, 認(rèn)知失調(diào)理論, 自我知覺(jué)理論,本章回顧,掌握：,2019/6/30,113,工作滿意度, 工作滿意度對(duì)員工績(jī)效的影響, 員工如何表達(dá)不滿, 工作滿意度與客戶滿意感, 工作滿意度的測(cè)量,2019/6/30,114,由于對(duì)工作特點(diǎn)進(jìn)行評(píng)估而產(chǎn)生對(duì)工作的積極感覺(jué)。,一個(gè)人從心理上對(duì)其工作的認(rèn)同程度以及認(rèn)為他的績(jī)效水平對(duì)自我價(jià)值的重要程度。,員工對(duì)于特定組織及其目標(biāo)的認(rèn)同，并且希望保持組織成員身份的一種心態(tài)。,員工對(duì)組織如何看待他們的貢獻(xiàn)并關(guān)心他們的利益的一種感知和看法。,個(gè)體對(duì)工作的參與度、滿意度及工作的熱情。,2.1 態(tài)度的類型,2019/6/30,115,工作滿意度 如果一個(gè)人擁有較高水平的工作滿意度，說(shuō)明他對(duì)工作持積極的態(tài)度； 對(duì)工作不滿意的人，則對(duì)工作持消極態(tài)度。 工作參與 高的工作參與程度與低缺勤率和低辭職率正相關(guān)。 組織承諾 組織承諾與缺勤率和流動(dòng)率呈負(fù)相關(guān)。,2019/6/30,116,服務(wù)員結(jié)帳處，一位香港客人在拉卡結(jié)帳。因與飯店有一定的關(guān)系，他的房費(fèi)按七折付款?？赡芸値そ痤~超出預(yù)算，這位港客拿著帳單自言自語(yǔ)道：“哎，這么貴呀”結(jié)帳員對(duì)客人冒出了一句：“給您七折已很優(yōu)惠了。”,這一說(shuō)，客人像受了污辱似的發(fā)怒道：“你這是什么話，我又不是付不起。房費(fèi)七折是你們老總給我的待遇。去，把你們總經(jīng)理叫來(lái)，我不希罕這個(gè)七折優(yōu)惠?！焙髞?lái)，飯店一位老總專程去賠禮道歉。,2019/6/30,117,2.2 態(tài)度與一致性,三鹿集團(tuán)為何倒閉？,1、添加一些三劇氫氨沒(méi)有什么了不起。,2、為了增加效益大家都在加。,3、終止添加。,2019/6/30,118,個(gè)體在努力調(diào)和不同的態(tài)度，并使態(tài)度與行為保持一致，以使自己表現(xiàn)得富有理性和言行一致。,人們采用的辦法有改變態(tài)度，或者改變行為，或者為這種不一致找到一種合理的理由。,當(dāng)出現(xiàn)不一致時(shí)，個(gè)體就會(huì)采取措施促使態(tài)度與行為重新回到一致的平衡狀態(tài)。,2019/6/30,119,列昂費(fèi)斯廷格,任何形式的不一致都會(huì)令人感到不舒服，因此個(gè)體會(huì)努力減少這種不協(xié)調(diào)和不舒服。,個(gè)體尋求的是一種能把失調(diào)降到最低程度的穩(wěn)定狀態(tài)。,認(rèn)知失調(diào)理論,2019/6/30,120,打算星期六、星期日和朋友約會(huì)?？晒镜囊晃煌麓螂娫捦ㄖ芰?、周日加班。,去還是不去？,同事說(shuō)公司總經(jīng)理特意要求你參加。,去還是不去？,同事說(shuō)本次加班公司要給每人3000元的加班費(fèi)。,去還是不去？,2019/6/30,121,1、造成失調(diào)的要素的重要程度,個(gè)體減少失調(diào)的愿望由下面三個(gè)因素決定：,2、個(gè)體相信自己受到這些要素控制的程度,3、個(gè)體在失調(diào)狀態(tài)下的受益程度,2019/6/30,122,如果造成不協(xié)調(diào)的因素相對(duì)來(lái)說(shuō)不太重要，調(diào)整這種不平衡的壓力就比較小。 個(gè)體相信自己對(duì)于這些要素的支配和把握程度，會(huì)影響到他們對(duì)不協(xié)調(diào)所做出的反應(yīng)。當(dāng)他們感到這種不協(xié)調(diào)是一種不可控的結(jié)果也就是說(shuō)，他們沒(méi)有選擇余地時(shí)，則不太可能改變自己的態(tài)度。 獎(jiǎng)賞也會(huì)影響到個(gè)體減少失調(diào)的動(dòng)機(jī)強(qiáng)度。如果與高度失調(diào)相伴隨的是極高的獎(jiǎng)賞：則失調(diào)產(chǎn)生的緊張程度就會(huì)降低。獎(jiǎng)賞通過(guò)增加個(gè)體“收支平衡表”中的穩(wěn)定方面起到減少不協(xié)調(diào)的作用。,2019/6/30,123,態(tài)度行為,態(tài)度的調(diào)節(jié)變量,2019/6/30,124,（1）態(tài)度的重要性 重要的態(tài)度是那些基本的價(jià)值觀、自我利益的反映，或是反映了一個(gè)人對(duì)于自己看重的個(gè)體或群體的認(rèn)同。那些被個(gè)體認(rèn)為很重要的態(tài)度，傾向于與行為表現(xiàn)出高度的相關(guān)性。 （2）態(tài)度的具體性 態(tài)度和行為越是具體，它們之間的聯(lián)系就越有力。例如，具體問(wèn)及某人在未來(lái)6個(gè)月里是否愿意留在組織中，可能比問(wèn)她對(duì)薪水是否滿意更好。 （3）態(tài)度的可提取性 很容易回憶起來(lái)的態(tài)度會(huì)比那些不容易從記憶中提取出來(lái)的態(tài)度更可能預(yù)測(cè)行為。對(duì)于某個(gè)客體所表達(dá)的態(tài)度越頻繁，你就越可能記住它，而它也越可能影響你的行為。,2019/6/30,125,（4）是否存在社會(huì)壓力 當(dāng)社會(huì)壓力在某種方式上擁有絕對(duì)的權(quán)力時(shí)，態(tài)度與行為之間更可能出現(xiàn)差異。組織中的行為傾向于具有這些特點(diǎn)。它可以解釋為什么一名持有強(qiáng)烈反工會(huì)態(tài)度的員工卻會(huì)參加親工會(huì)者組織的會(huì)議；為什么煙草公司的經(jīng)營(yíng)者自己不吸煙而且也相信吸煙與肺癌關(guān)系的研究，卻不會(huì)積極地阻止別人在他們的辦公室里吸煙。 （5）個(gè)體對(duì)于這種態(tài)度是否具有直接經(jīng)驗(yàn) 如果個(gè)體對(duì)于態(tài)度所針對(duì)的事件有著直接經(jīng)驗(yàn)，則態(tài)度和行為之間的關(guān)系很可能更強(qiáng)烈。,2019/6/30,126,自我知覺(jué)理論,態(tài)度不是在活動(dòng)之前指導(dǎo)行動(dòng)的工具，人們?cè)谑聦?shí)發(fā)生之后使用態(tài)度使已經(jīng)發(fā)生的事實(shí)具有意義。,2019/6/30,127,工作滿意度,2019/6/30,128,3.2 工作滿意度對(duì)員工績(jī)效的影響,3.5 員工如何表達(dá)不滿,3.3 工作滿意度與組織公民行為,3.4 工作滿意度與客戶滿意感,3.1 工作滿意度的測(cè)量,2019/6/30,129,3.2 工作滿意度對(duì)員工績(jī)效的影響,滿意度與工作績(jī)效,滿意度與缺勤率,滿意度與流動(dòng)率,負(fù)相關(guān),負(fù)相關(guān),正相關(guān),2019/6/30,130,3.3 工作滿意度與組織公民行為,以積極的心態(tài)來(lái)談?wù)摻M織、幫助他人。 所做的工作也比期望的更多。 更傾向于主動(dòng)承擔(dān)正式要求之外的更多責(zé)任。,感到滿意的員工,公平 （公平的結(jié)果、待遇、程序等 ）,工作滿意度,2019/6/30,131,3.4 工作滿意度與客戶滿意感,2019/6/30,132,3.1 工作滿意度的測(cè)量,單一整體評(píng)估法,回答一個(gè)問(wèn)題,“如果你把所有因素考慮在內(nèi)，你對(duì)自己的工作滿意嗎? ”,從數(shù)字l5所代表的分?jǐn)?shù)等級(jí)中圈出一個(gè)符合自己的數(shù)字,2019/6/30,133,由大量工作要素組合而成的綜合評(píng)價(jià)法,確定工作中的關(guān)鍵要素,詢問(wèn)員工對(duì)于每一項(xiàng)要素的感受,工作性質(zhì) 監(jiān)督與控制 當(dāng)前的收入 晉升機(jī)會(huì) 同事關(guān)系,通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)化的量表來(lái)評(píng)估這些要素,數(shù)據(jù)累加起來(lái)就得到了工作滿意度總分,包括：,2019/6/30,134,3.5 員工如何表達(dá)不滿,積極性,破壞性,建設(shè)性,消極性,退出,建議,怠工,忠誠(chéng),圖31 對(duì)工作不滿的反應(yīng),直接離開(kāi)組織。,采取主動(dòng)的、建設(shè)性的努力來(lái)改善工作條件。,被動(dòng)但樂(lè)觀地等待環(huán)境有所改善。,被動(dòng)地聽(tīng)任事態(tài)越來(lái)越糟。包括長(zhǎng)期缺勤或遲到、降低努力程度和增加失誤率。,2019/6/30,135,員工對(duì)工作環(huán)境、工作能力、工作意義及工作自主性的影響程度的感知。,心理授權(quán)：,工作參與和心理授權(quán),缺勤率和離職率,組織公民行為和工作績(jī)效,正相關(guān),2019/6/30,136,情感承諾,持續(xù)承諾,規(guī)范承諾,對(duì)組織的情緒依賴及對(duì)組織價(jià)值觀的認(rèn)同,與離開(kāi)組織相比，感受到的留在組織的經(jīng)濟(jì)價(jià)值,基于道德及倫理原因而產(chǎn)生的留在組織的責(zé)任感,2019/6/30,137,組織承諾,工作績(jī)效,缺勤率、離職率,2019/6/30,138,2019/6/30,139,第 四 章,人格與情緒,2019/6/30,140, 學(xué)習(xí)目標(biāo)（3課時(shí)）,掌握：,人格,價(jià)值觀,2019/6/30,141,人 格,2019/6/30,142,“個(gè)體內(nèi)部身心系統(tǒng)的動(dòng)力組織，它決定了個(gè)體對(duì)環(huán)境的獨(dú)特調(diào)節(jié)方式”。,人格:,高登奧爾波特,人格: 個(gè)體對(duì)他人的反應(yīng)方式和交往方式的總和，它常常通過(guò)個(gè)體表現(xiàn)出來(lái)的、可以測(cè)量的人格特質(zhì)進(jìn)行描述。,2019/6/30,143,1.1 人格的決定因素,1.2 人格特質(zhì),1.3 主要的人格特質(zhì),2019/6/30,144,人格工作的匹配,現(xiàn)實(shí)型,研究型,社會(huì)型,傳統(tǒng)型,企業(yè)型,藝術(shù)型,霍蘭德提出了六種人格類型,偏好需要技能、力量、協(xié)調(diào)性的體力活動(dòng),偏好需要思考、組織和理解的活動(dòng),偏好能夠幫助和提高別人的活動(dòng),偏好規(guī)范、有序、清楚明確的活動(dòng),偏好能夠影響他人和獲得權(quán)力的言語(yǔ)活動(dòng),偏好需要?jiǎng)?chuàng)造性表達(dá)的、模糊的、無(wú)規(guī)則可循的活動(dòng),2019/6/30,145,價(jià) 值 觀,2019/6/30,146,如果有一張100元的人民幣在你的腳邊，你會(huì)揀嗎？為什么？ （無(wú)人認(rèn)領(lǐng)的）,如果這張人民幣在10樓哪？為什么？ （沒(méi)有電梯）,如果這張人民幣在50層樓哪？為什么？ （沒(méi)有電梯）,值,價(jià),2019/6/30,147,從個(gè)人或社會(huì)的角度來(lái)看，某種具體的行為模式或存在的最終狀態(tài)比與之相反的行為模式或存在狀態(tài)更可取。,價(jià)值觀：,價(jià)值觀是相對(duì)穩(wěn)定的，但是，重大的沖擊會(huì)使人們對(duì)它進(jìn)行調(diào)整。,2019/6/30,148,當(dāng)一位朋友向你借錢，你給不給？,內(nèi)容（錢）,強(qiáng)度（朋友的親密度）,變量,2019/6/30,149,價(jià) 值 觀,內(nèi)容屬性,某種行為模式或存在狀態(tài)是重要的。,強(qiáng)度屬性,它有多重要。,當(dāng)根據(jù)強(qiáng)度來(lái)對(duì)一個(gè)人的價(jià)值觀進(jìn)行排序時(shí)，就可以得到一個(gè)人的價(jià)值系統(tǒng)。,2019/6/30,150,價(jià) 值 觀 的 類 型,米爾頓羅克奇編制,個(gè)體愿意用他的整個(gè)生命去實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)；,個(gè)體更喜歡的行為模式或?qū)崿F(xiàn)終極價(jià)值觀的手段。,終極價(jià)值觀:,工具價(jià)值觀:,2019/6/30,151,表32 公司經(jīng)營(yíng)者、工會(huì)成員和社區(qū)工作者的價(jià)值觀排列,2019/6/30,152,相同職業(yè)或工作類別的人趨向于擁有相似的價(jià)值觀。,不同人群在羅克奇的價(jià)值觀上差異很大。,2019/6/30,153,人 格,本章回顧,掌握：, 人格, 人格的決定因素,遺傳、環(huán)境、情境,邁爾斯布里格斯類型指標(biāo)(MBTI),大五模型, 人格特質(zhì),2019/6/30,154, 主要的人格特質(zhì)對(duì)組織行為的影響,控制點(diǎn), 控制點(diǎn), 內(nèi)控型, 外控型,馬基雅維里主義,自尊,自我監(jiān)控, 自我監(jiān)控,冒險(xiǎn)性,A型人格,2019/6/30,155,價(jià)值觀, 價(jià)值觀, 價(jià)值觀的類型,羅克奇價(jià)值觀調(diào)查, 終極價(jià)值觀, 工具價(jià)值觀,2019/6/30,156,不同文化下的價(jià)值觀,霍夫斯泰德評(píng)估文化的構(gòu)架,GLOBE,了解：,2019/6/30,157,遺傳,環(huán)境,成年人 的人格,由胚胎決定,成長(zhǎng)的文化背景； 早年的生活條件； 家庭、朋友和社會(huì)群體的規(guī)范； 其他影響因素,1.1 人格的決定因素,2019/6/30,158,血緣關(guān)系、環(huán)境與智力發(fā)展的相關(guān)性,2019/6/30,159,2019/6/30,160,人格特質(zhì),當(dāng)一個(gè)人在各種情境下都表現(xiàn)出的一些特點(diǎn)時(shí)。,1.2 人格特質(zhì),2019/6/30,161,1.2.1 邁爾斯布里格斯類型指標(biāo)(MBTI),1.2.2 大 五 模 型,2019/6/30,162,1.2.1 邁爾斯布里格斯類型指標(biāo)(MBTI),外向的或內(nèi)向的,領(lǐng)悟的或直覺(jué)的,思維的或情感的,感知的或判斷的,組合成為16種人格類型,/mag/post/mbti-career-personality-test-psytopic-special-edition.html,注意力集中的方向,接收信息的方式,處理信息、做出決策的方式,對(duì)待外界的方式,2019/6/30,163,外傾內(nèi)傾：,這個(gè)維度主要測(cè)量的是人們傾向于將注意力集中在外部世界還是內(nèi)部世界。,感覺(jué)直覺(jué)：,這個(gè)維度主要是測(cè)量一個(gè)人是如何獲取信息的。,思維情感：,這個(gè)維度主要測(cè)量的是人們?nèi)绾翁幚硇畔⒑妥龀鰶Q策的。,判斷知覺(jué)：,這個(gè)維度測(cè)量人們通常表現(xiàn)出來(lái)的對(duì)待外界的方式。,2019/6/30,164,MBTI與適合從事的工作之間的關(guān)系,要求群體交往，與人會(huì)談、社交聚會(huì)的工作，有大量的旅行、談話和變化,安靜的、獨(dú)立進(jìn)行的文案工作，很少被打擾，要求集中注意力和思考的工作,要求注意細(xì)節(jié)的工作，短期的、具體的、目標(biāo)直接或與目標(biāo)直接相關(guān)的工作,具有挑戰(zhàn)性、非重復(fù)性的工作，靠洞察力和沉思來(lái)解決復(fù)雜問(wèn)題,需要解決大量問(wèn)題，特別是需要邏輯推理的工作，與數(shù)字有關(guān)的、有明確的解決方法的工作,為他人提供服務(wù)的工作，需體察他人的情感和需要的工作,高度組織型和結(jié)構(gòu)型的工作，完成一項(xiàng)任務(wù)后再開(kāi)始另一項(xiàng)新任務(wù),要求不斷有新環(huán)境產(chǎn)生的工作，需求新的、創(chuàng)造性頭腦的任務(wù),2019/6/30,165,1.2.2 大 五 模 型,隨和性,外傾性,責(zé)任心,情緒穩(wěn)定性,經(jīng)驗(yàn)的開(kāi)放性,個(gè)體對(duì)關(guān)系的舒適感程度,個(gè)體服從別人的傾向性,對(duì)信譽(yù)的測(cè)量,個(gè)體承受壓力的能力,個(gè)體在新奇方面的興趣和熱衷程度,2019/6/30,166,外傾性：個(gè)體對(duì)關(guān)系的舒適感程度。外傾者傾向于喜歡群居、善于社交和自我決斷。內(nèi)傾者傾向于封閉內(nèi)向、膽小害羞和安靜少語(yǔ)。 隨和性：個(gè)體服從別人的傾向性。高隨和性的人是合作的、熱情的和信賴他人的；低隨和性的人是冷淡的、敵對(duì)的和不受歡迎的。 責(zé)任心：是對(duì)信譽(yù)的測(cè)量。高度責(zé)任心的人是負(fù)責(zé)的、有條不紊的、值得信賴的、持之以恒的。在該維度上得分低的人很容易精力分散、缺乏規(guī)劃性，且不可信賴。 情緒穩(wěn)定性：個(gè)體承受壓力的能力。積極的情緒穩(wěn)定性者傾向于是平和的、自信的和安全的；消極的情緒穩(wěn)定性者傾向于是緊張的、焦慮的、失望的和缺乏安全感的。 經(jīng)驗(yàn)的開(kāi)放性：個(gè)體在新奇方面的興趣和熱衷程度。開(kāi)放性非常高的人富有創(chuàng)造性、凡事好奇、具有藝術(shù)的敏感性；處于開(kāi)放性維度另一個(gè)極端的人很保守，對(duì)熟悉的事物感到舒適和滿足。,2019/6/30,167,1.3.1 核心自我評(píng)價(jià),1.3.3 自我監(jiān)控,1.3.4 A型人格、B型人格,1.3 主要的人格特質(zhì)對(duì)組織行為的影響,1.3.2 馬基雅維里主義,2019/6/30,168,1.3.1 核心自我評(píng)價(jià),核心自我評(píng)價(jià)：,人們對(duì)自我的喜好程度和能力及效能的認(rèn)知程度是不同的。這種自我感知就是核心自我評(píng)價(jià)。,核心自我評(píng)價(jià),自尊,控制點(diǎn),2019/6/30,169,自尊：,個(gè)體對(duì)自己的喜好以及自身價(jià)值的認(rèn)知。,2019/6/30,170,成功預(yù)期正相關(guān),更容易受外界影響,更可能選擇非傳統(tǒng)性的工作,相信自己擁有能力,工作更為滿意,更注重取悅他人,工作選擇更為冒險(xiǎn),2019/6/30,171,個(gè)體對(duì)于自己命運(yùn)根源的認(rèn)知,內(nèi)控型,外控型,控制點(diǎn),2019/6/30,172,工作滿意度,缺勤率,對(duì)工作環(huán)境的疏遠(yuǎn),對(duì)工作的投入,采取主動(dòng)行動(dòng),2019/6/30,173,馬基雅維里主義,1.3.2,2019/6/30,174,高馬基雅維里主義者,更愿意操縱別人,贏得利益更多,更難被別人說(shuō)服，卻更多地說(shuō)服別人,2019/6/30,175,(3)對(duì)具體問(wèn)題的情感卷入與能否成功無(wú)關(guān)時(shí)。,高馬基雅維里主義者在以下幾方面工作更有成效：,(1)當(dāng)他們與別人直接面對(duì)面交往，而不是間接地相互作用時(shí)；,(2)當(dāng)情境中要求的規(guī)則與限制最少，并有即興發(fā)揮的自由時(shí)；,2019/6/30,176,1.3.3 自我監(jiān)控,個(gè)體根據(jù)外部情境因素調(diào)整自己行為的能力。,自我監(jiān)控,2019/6/30,177,在根據(jù)外部環(huán)境因素調(diào)整行為方面表現(xiàn)出很強(qiáng)的適應(yīng)性，能根據(jù)不同情境采取不同行為，并能夠使公開(kāi)的角色與私人的自我之間表現(xiàn)出極大差異；,高自我監(jiān)控者,傾向于在各種情境下都表現(xiàn)出自己的真實(shí)性情和態(tài)度。 在他們是誰(shuí)以及他們做什么之間存在著高度的行為一致性。,低自我監(jiān)控者,2019/6/30,178,高自我監(jiān)控的管理者,2019/6/30,179,1.3.4 A型人格、B型人格,非常具有競(jìng)爭(zhēng)性，并總是體驗(yàn)到一種時(shí)間上的緊迫性。,A型人格:,工作速度快,更重視數(shù)量而不是質(zhì)量,愿意長(zhǎng)時(shí)間從事工作,決策欠佳,很少具有創(chuàng)造性,2019/6/30,180,A型人格表現(xiàn)為： 1運(yùn)動(dòng)、走路和吃飯時(shí)通常節(jié)奏很快； 2對(duì)很多事情的進(jìn)展速度感到不耐煩； 3總是試圖同時(shí)