績(jī)效考核_績(jī)效管理意義和績(jī)效管理原則12

努力了的才叫夢(mèng)想，不努力的就是空想！如果你一直空想的話，無(wú)論看多少正能量語(yǔ)錄，也趕不走滿滿的負(fù)能量！你還是原地踏步的你，一直在看別人進(jìn)步。第四章1. 績(jī)效管理的總流程績(jī)效管理的總流程可包括五個(gè)階段，即準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、考評(píng)階段、總結(jié)階段和應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段2. 績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段有哪些工作一、明確績(jī)效管理的參與者 二、績(jī)效考評(píng)方法的選擇 三、確定各類人員績(jī)效考評(píng)要素(指標(biāo))和標(biāo)準(zhǔn)體系 四、對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序的要求3. 績(jī)效管理的對(duì)象是什么？136績(jī)效管理的對(duì)象是組織的全體成員，就是說(shuō)組織內(nèi)的成員無(wú)論從事何種類型的工作，不管其級(jí)別如何，不管是管理者還是被管理者，都是績(jī)效管理的對(duì)象。4. 從企業(yè)的一般情況來(lái)看，績(jī)效管理的參與者涉及哪幾類人員？138從企業(yè)的一般情況來(lái)看，績(jī)效管理的參與者主要涉及以下五類人員：1考評(píng)者：涉及各層級(jí)管理人員(主管)、人力資源部專職人員；2被考評(píng)者本人：涉及全體員工；3被考評(píng)者的同事：涉及全體員工；4被考評(píng)者的下級(jí)：涉及全體員工；5企業(yè)外部人員：客戶、供應(yīng)商等與企業(yè)有關(guān)聯(lián)的外部人員。5. 考評(píng)人員由哪些人員組成取決于哪三種因素？138具體考評(píng)人員由哪些人組成，取決于三種因素：被考評(píng)者的考評(píng)類型、考評(píng)的目的、考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。6. 在對(duì)操作人員的考評(píng)中，為了了解員工績(jī)效提高的程度，應(yīng)以誰(shuí)的信息為主要來(lái)源？138在一項(xiàng)對(duì)操作工人的考評(píng)中，為了了解員工績(jī)效提高的程度，應(yīng)以該員工的直接主管作為信息的主要來(lái)源，以他們?yōu)橹鬟M(jìn)行考評(píng)評(píng)價(jià)。因?yàn)檫@些人最熟悉員工的工作情況，并能做出比較符合實(shí)際的判斷。7. 如考評(píng)的目的是為了培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)人才，應(yīng)采用什么考評(píng)類型？139如果考評(píng)目的是為了培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)人才，通過(guò)考評(píng)發(fā)現(xiàn)員工需要彌補(bǔ)的技能缺陷，那么就應(yīng)該在上級(jí)考評(píng)的同時(shí)，進(jìn)行自我考評(píng)和同事考評(píng)，讓員工本人和同事積極參與。通過(guò)多視角的考評(píng)，全方位地了解被考評(píng)者的優(yōu)勢(shì)和不足，發(fā)現(xiàn)員工存在的主要問(wèn)題，在哪些方面存在缺陷亟待彌補(bǔ)和提高，為技能培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)提供有力的證據(jù)。8. 對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的考評(píng)應(yīng)采取什么方式？139再如企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的績(jī)效考評(píng)，如果以主管獨(dú)立完成考評(píng)，由于他們對(duì)下屬具體的技術(shù)性工作的內(nèi)容不夠熟悉，難以保證判斷和評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性和客觀公正性。因此，這時(shí)的考評(píng)可能又是另一種方式，企業(yè)可能召開(kāi)由主管主持的，由被考評(píng)者即專業(yè)人員自己、下級(jí)、有關(guān)的同事，以及其他相關(guān)人員參與績(jī)效考評(píng)會(huì)議，圍繞技術(shù)績(jī)效的核心間題一起進(jìn)行討論，以求獲得滿意的考評(píng)結(jié)果。9. 對(duì)于企業(yè)的人文環(huán)境好，員工個(gè)人素養(yǎng)較高，同事之間信任度較高的企業(yè)應(yīng)采取什么方式 考評(píng)？139如果企業(yè)的人文環(huán)境良好，員工個(gè)人的素養(yǎng)較高，同事之間的人際關(guān)系融洽，彼此之間高度信任，在同事之間工作接觸較頻繁等條件下，采用自我考評(píng)與同事考評(píng)相結(jié)合，以上級(jí)主管考評(píng)為糟的方法，也會(huì)獲得較好的考評(píng)效果。當(dāng)考評(píng)的目的是為了發(fā)掘人員潛力，而不是單純用于人事決策時(shí)，也應(yīng)采取這些考評(píng)方式。再如，對(duì)教師工作和教學(xué)效果的考評(píng)，如果投有下級(jí)考評(píng)人員(所執(zhí)教的學(xué)員)參加的話，不可能得到對(duì)教師更準(zhǔn)確、更全面的評(píng)判。10. 績(jī)效考評(píng)的效標(biāo)有哪幾類？139雖然各種考評(píng)方法在形式上各有千秋，但從考評(píng)的效標(biāo)上看，基本上有三類：特征性效標(biāo)、行為性效標(biāo)和結(jié)果性效標(biāo)。11. 選擇績(jī)效考評(píng)方法時(shí)，應(yīng)充分考慮哪些因素？139在選擇確定具體的績(jī)效考評(píng)方法時(shí)，應(yīng)當(dāng)充分考慮以下三個(gè)重要的因素：(1)管理成本；(2)工作實(shí)用性；(3)工作適用性。12. 生產(chǎn)企業(yè)中的一線人員應(yīng)采用什么樣的考評(píng)方法？139在生產(chǎn)企業(yè)中，一線人員宜采用以實(shí)際產(chǎn)出結(jié)果為對(duì)象的考評(píng)方法，13. 從事管理性或服務(wù)性工作的人員宜采用什么樣的考評(píng)方法？139從事管理性或服務(wù)性工作的人員宜采用以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評(píng)方法；14. 在大公司中，總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員和低層次的一般員工宜采用什么樣的考評(píng)方法？139在一些大的公司中，總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員宜采用以結(jié)果為導(dǎo)向的考評(píng)方法，而低層次的一般員工通常采用以行為或特征為導(dǎo)向的考評(píng)方法。15. 設(shè)計(jì)考評(píng)方法時(shí)應(yīng)依據(jù)什么原則？139在設(shè)計(jì)考評(píng)方法時(shí)可依據(jù)以下幾個(gè)基本的原則：1其成果產(chǎn)出可以有效進(jìn)行測(cè)量的工作，采用結(jié)果導(dǎo)向的考評(píng)方法；2考評(píng)者有機(jī)會(huì)有時(shí)間觀察下屬的需要考評(píng)的行為時(shí)，采用行為導(dǎo)向的考評(píng)方法；3上述兩種情況都存在，應(yīng)采用兩類或其中某類考評(píng)方法：4上述兩類情況都不存在，可以考慮采用品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評(píng)方法，如圖解式量表評(píng)價(jià)法，或者采用綜合性的合成方法，以及考評(píng)中心等方法。16. 績(jī)效考評(píng)的要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)符合什么要求？140考評(píng)的指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有代表性和典型性，考評(píng)指標(biāo)的數(shù)量不宜過(guò)多，要少而精，考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)要具體明確，易于考評(píng)者和被考評(píng)者理解和掌握。17. 對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序提出要求時(shí)應(yīng)考慮哪兩方面的問(wèn)題？140主要應(yīng)考慮以下幾個(gè)問(wèn)題：1考評(píng)時(shí)間的確定。2工作程序的確定。18. 考評(píng)時(shí)間的確定包括哪兩方面？140主要包括考評(píng)時(shí)間和考評(píng)期限的設(shè)計(jì)兩方面。考評(píng)時(shí)間除取決于績(jī)效考評(píng)的目的，還應(yīng)服從于企業(yè)人力資源與其他相關(guān)的管理制度。19. 每年提薪的企業(yè)如何確定考評(píng)時(shí)間？140每年提薪的企業(yè)其考評(píng)期為一年，一般應(yīng)在上一年度的年終進(jìn)行，以便根據(jù)員工績(jī)效的考評(píng)結(jié)果，確定其未來(lái)的薪金水平。20. 每年兩次分配獎(jiǎng)金的企業(yè)如何確定考評(píng)時(shí)間？140每年兩次分配獎(jiǎng)金的企業(yè)，其考評(píng)期控制在6個(gè)月，分別在年中和年終進(jìn)行。21. 用于培訓(xùn)的考評(píng)如何確定考評(píng)時(shí)間？140用于培訓(xùn)的考評(píng)，可以在員工提出申請(qǐng)時(shí)或企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工的績(jī)效降低或是有新的技術(shù)和管理要求時(shí)組織進(jìn)行，以便正確地進(jìn)行員工培訓(xùn)與技能開(kāi)發(fā)的需求分析，制定有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)實(shí)施方案。22. 用于員工晉升晉級(jí)的績(jī)效考評(píng)如何確定考評(píng)時(shí)間？140用于員工晉升晉級(jí)的績(jī)效考評(píng)，其考評(píng)時(shí)間般是在出現(xiàn)職位空缺或準(zhǔn)備提升某類人員的時(shí)候進(jìn)行，它屬于不定期的績(jī)效考評(píng)。23. 績(jī)效考評(píng)有哪些類型？1401上級(jí)考評(píng)。2同級(jí)考評(píng)。3下級(jí)考評(píng)4自我考評(píng)。5，外人考評(píng)。24. 在績(jī)效管理中，一般以誰(shuí)的考評(píng)為主，其分?jǐn)?shù)對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響有多大？140在績(jī)效管理中，一般以上級(jí)主管的考評(píng)為主，其考評(píng)分?jǐn)?shù)對(duì)被考評(píng)者的結(jié)果影響很大，約占60-70。25. 同級(jí)考評(píng)、下級(jí)考評(píng)、自我考評(píng)、外人考評(píng)在考評(píng)中所占的比重各是多少141在績(jī)效管理中，同級(jí)的考評(píng)占有一定的份額，一般控制在10左右，不宜過(guò)大。下級(jí)考評(píng)定結(jié)果在總體評(píng)價(jià)中，一般控制在10左右。自我考評(píng)在總體評(píng)價(jià)中，一般控制在10左右。采用外人考評(píng)的形式時(shí)，應(yīng)當(dāng)慎重考慮。26. 下級(jí)考評(píng)的特點(diǎn)被考評(píng)者的下級(jí)與上述考評(píng)者不同，他作為被考評(píng)者的下屬，對(duì)其工作作風(fēng)、行為方式、實(shí)際成果有比較深入的了解，對(duì)其一言一行有親身的感受，而且有獨(dú)特的觀察視角，但他們對(duì)被考評(píng)者又容易心存顧慮，致使考評(píng)的結(jié)果缺乏客觀公正性，27. 特征性效標(biāo)的側(cè)重點(diǎn)是什么？141側(cè)重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)，如溝通能力、可靠度、領(lǐng)導(dǎo)技巧等。28. 行為性效標(biāo)的側(cè)重點(diǎn)是什么？141側(cè)重點(diǎn)是考量員工的工作方式和工作行為，此類效標(biāo)對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。29. 結(jié)果性效標(biāo)的側(cè)重點(diǎn)是什么？141其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品?”這是一種以員工的工作結(jié)果為基礎(chǔ)的評(píng)價(jià)方法。30. 員工績(jī)效的內(nèi)涵？141績(jī)效管理中所說(shuō)績(jī)效”，不僅包含著勞動(dòng)者勞動(dòng)活動(dòng)的結(jié)果，即凝結(jié)勞動(dòng)，還包含著勞動(dòng)者的潛在勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)。也就是說(shuō)，績(jī)效管理不但要考察衡量員工的最終勞動(dòng)成果，還應(yīng)重視員工在勞動(dòng)過(guò)程中的表現(xiàn)；不但要考察勞動(dòng)態(tài)度、行為和表現(xiàn)，還要研究考察員工的潛質(zhì)，即他的心理品質(zhì)和能力素質(zhì)，這是因?yàn)閱T工的工作業(yè)績(jī)與勞動(dòng)態(tài)度、能力素質(zhì)和心理品質(zhì)有極為密切的內(nèi)在聯(lián)系，業(yè)績(jī)是員工的最終勞動(dòng)成果，能力和態(tài)度是員工業(yè)績(jī)變化的內(nèi)因和根據(jù)。31. 績(jī)效管理的實(shí)施階段應(yīng)注重的問(wèn)題？142作為企業(yè)績(jī)效管理的領(lǐng)導(dǎo)者和考評(píng)者，在實(shí)施階段應(yīng)當(dāng)注意以下兩個(gè)問(wèn)題：一、收集信息與資料積厚二、績(jī)效溝通與管理32. 原始記錄的登記制度有哪些要求？142有些企業(yè)為了保證績(jī)效管理信息的有效性和可靠性，建立了原始記錄的登記制度，該制度提出了以下具體的要求：1所采集的材料盡可能以文字的形式證明所有的行為，應(yīng)包括有利和不利的記錄。所采集的材料應(yīng)當(dāng)說(shuō)明是考評(píng)者直接觀察的結(jié)果，即是第一手資料，還是間接的第二手資料，由其他人觀察的結(jié)果。2詳細(xì)記錄事件發(fā)生的時(shí)間地點(diǎn)以及參與者。3所采集的材料在描述員工的行為時(shí)，應(yīng)盡可ee對(duì)行為過(guò)程、行為的環(huán)境和行為的結(jié)果做出說(shuō)明。4匯集井整理原始記錄。5做好原始記錄的保密工作。33. 從宏觀上看績(jī)效管理的目的是什么？143從宏觀上看，企業(yè)績(jī)效管理的目的是非常明確的，就是要不斷地提升企業(yè)的整體素質(zhì)以增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。34. 在績(jī)效管理的實(shí)施階段，通過(guò)哪幾個(gè)環(huán)節(jié)提高員工工作績(jī)效？143有效的績(jī)效管理系統(tǒng)在績(jī)效管理的實(shí)施階段，是通過(guò)以下幾個(gè)環(huán)節(jié)，不斷提高員工工作績(jī)效，保持和增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)：1目標(biāo)第一2計(jì)劃第二3監(jiān)督第三4指導(dǎo)第四。35. 當(dāng)下屬有困難時(shí)，上級(jí)主管應(yīng)如何進(jìn)行指導(dǎo)？143如果員工遇到困難，上級(jí)主管不僅僅應(yīng)對(duì)下屬的具體工作進(jìn)行必要的指導(dǎo)，還應(yīng)在精神上、物質(zhì)上給予必要的支援和幫助，主動(dòng)為下屬排憂解難，以增強(qiáng)他們的信心，鼓勵(lì)他們的斗志。36. 績(jī)效管理的重心是哪個(gè)階段？143考評(píng)階段是績(jī)效管理的重心，它不僅關(guān)系到整體績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行的質(zhì)量和效果，也將涉及到員工的當(dāng)前和長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益，需要人力資源部門和所有參與考評(píng)的主管高度重視，37. 做好考評(píng)的組織實(shí)施工作應(yīng)注意哪幾個(gè)方面？144從以下幾個(gè)方面做好考評(píng)的組織實(shí)施工作：一、提高績(jī)效考評(píng)的準(zhǔn)確性二、保證績(jī)效考評(píng)的公正性三、考評(píng)結(jié)果的反饋四、考評(píng)表格的再檢驗(yàn)五、考評(píng)方法的再審核38. 正確的考評(píng)結(jié)果有什么作用？144正確的績(jī)效考評(píng)結(jié)果有利于人事決策的科學(xué)性，能有效地激勵(lì)員工、鼓舞士氣； 39. 不準(zhǔn)確的考評(píng)結(jié)果有什么負(fù)面影響？144不準(zhǔn)確的績(jī)效評(píng)分，不但會(huì)造成決策上的失誤，嚴(yán)重挫傷員工的積極性，還會(huì)引起員工較大幅度的流失，給企業(yè)正常的生產(chǎn)活動(dòng)帶來(lái)極為不利的影響。40. 通常人們將考評(píng)失誤的責(zé)任歸因于誰(shuí)，認(rèn)為考評(píng)的偏差主要來(lái)自哪些原因？144通常，人們將考評(píng)失誤的責(zé)任歸因于考評(píng)者，并認(rèn)為考評(píng)的偏差主要來(lái)自以下一些原因，如：(1)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性和準(zhǔn)確性；(2)考評(píng)者不能堅(jiān)持原則，隨心所欲，親者寬，疏者嚴(yán)；(3)觀察不全面，記憶力不好；(4)行政程序不合理、不完善；(5)政治性考慮；(6)信息不對(duì)稱，資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確，以及其他因素的影響等等。41. 為了保證考評(píng)的公正，公平性，企業(yè)人力資源部門應(yīng)如何做？144為了保證考評(píng)的公正、公平性，企業(yè)人力資源部門應(yīng)當(dāng)確立兩個(gè)保障系統(tǒng)。(一)公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)(二)公司員工申訴系統(tǒng)有時(shí)也可以針對(duì)沒(méi)有解決的不滿意問(wèn)題，召開(kāi)有員工代表和主管經(jīng)理參加的專門會(huì)議，傾聽(tīng)員工的申訴，尋求解決的對(duì)策。42. 績(jī)效反饋的目的是什么？144績(jī)效反饋的主要目的是為了改進(jìn)和提高績(jī)效，為了有效進(jìn)行考評(píng)結(jié)果的反饋，應(yīng)開(kāi)展與員工的面談。43. 為了有效的進(jìn)行考評(píng)結(jié)果的反饋，應(yīng)進(jìn)行哪項(xiàng)工作？144為了有效進(jìn)行考評(píng)結(jié)果的反饋，應(yīng)開(kāi)展與員工的面談。44. 過(guò)于強(qiáng)烈的指責(zé)和批評(píng)會(huì)造成什么不好的影響？145一般來(lái)說(shuō)，過(guò)于強(qiáng)烈的指責(zé)和批評(píng)，特別是在大庭廣眾之下的斥責(zé)，對(duì)下屬的影響很大，他們會(huì)尋求各種辦法包裝、保護(hù)或證明自己，這種自我防衛(wèi)機(jī)制一旦形成，不僅對(duì)個(gè)人績(jī)效目的和計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)極為不利，而且也會(huì)嚴(yán)重制約和影響組織績(jī)效的提高和發(fā)展。45. 績(jī)效面談的作用？145績(jī)效面談是整個(gè)績(jī)效管理中非常重要的環(huán)節(jié)，應(yīng)當(dāng)給予足夠充分的重視。績(jī)效面談為主管與下屬討論工作業(yè)績(jī)、挖掘其潛能、拓展新的發(fā)展空間，提供了良好的機(jī)會(huì)。同時(shí)，上下級(jí)之間進(jìn)行面談，能夠更全面地了解員工的態(tài)度和感受，從而加深了雙方的溝通和了解。各級(jí)考評(píng)者應(yīng)當(dāng)掌握績(jī)效面談的技巧，每個(gè)考評(píng)人都應(yīng)當(dāng)學(xué)會(huì)井有效地運(yùn)用這一工具。在將考評(píng)結(jié)果反饋給下屬的過(guò)程中，考評(píng)人應(yīng)循循善誘，使員工明白其工作中的憂缺點(diǎn)，鼓勵(lì)自己發(fā)現(xiàn)和分析問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)“自己解放自己”，即使有些問(wèn)題難以達(dá)成共識(shí)，也應(yīng)當(dāng)允許員工保留自己的意見(jiàn)。46. 考評(píng)表格的再檢驗(yàn)包括哪幾方面？145對(duì)考評(píng)表格要進(jìn)行以下檢驗(yàn)：1考評(píng)指標(biāo)相關(guān)性檢驗(yàn)2考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性檢驗(yàn) 3考評(píng)表格的簡(jiǎn)易程度檢驗(yàn)。47. 考評(píng)方法應(yīng)當(dāng)在哪三個(gè)方面符合企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)和要求？146考評(píng)方法作為績(jī)效考評(píng)的基本工具，應(yīng)當(dāng)在成本、適用性和實(shí)用性三個(gè)方面符合企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)和要求，48. 員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)的功能？146公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)作為績(jī)效管理系統(tǒng)的子系統(tǒng)，其主要功能是：1監(jiān)督各個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)者有效地組織員工的績(jī)效考評(píng)工作；1針對(duì)績(jī)效考評(píng)中存在的主要問(wèn)題進(jìn)行專題研究，提出具體的對(duì)策；3對(duì)員工考評(píng)結(jié)果進(jìn)行必要的復(fù)審復(fù)查，確?？荚u(píng)結(jié)果的公平和公正性；4對(duì)存在嚴(yán)重爭(zhēng)議的考評(píng)結(jié)果進(jìn)行調(diào)查甄別，防止誘發(fā)不必要的沖突。49. 員工申訴系統(tǒng)的功能？146為了廣開(kāi)言路，給被考評(píng)者提供一個(gè)發(fā)表意見(jiàn)的通道，企業(yè)應(yīng)建立員工申訴的子系統(tǒng)。這一系統(tǒng)的主要功能是：1允許員工對(duì)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果提出異議，他們可以就自己關(guān)心的事件發(fā)表意見(jiàn)和看法； 2給考評(píng)者一定的約束和壓力，使他們慎重從事，在考評(píng)中更加重視信息的采集和證據(jù);3減少矛盾和沖突，防患于未然，將不利的影響壓低到最低限度。50. 績(jī)效管理系統(tǒng)的診斷？146在績(jī)效管理的總結(jié)階段，為了提高人力資源和企業(yè)的整體管理效率，人力資源部門應(yīng)當(dāng)對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系進(jìn)行一次全面的診斷分析?？?jī)效管理系統(tǒng)的診斷既是對(duì)企業(yè)績(jī)效管理中各個(gè)環(huán)節(jié)和工作要素進(jìn)行全面檢測(cè)與分析的過(guò)程，也是對(duì)企業(yè)整體管理現(xiàn)狀和管理水平進(jìn)行深人檢測(cè)與分析的過(guò)程?？?jī)效管理的診斷不僅要發(fā)現(xiàn)績(jī)效管理體系中存在的各種問(wèn)題，還要“從小見(jiàn)大”，通過(guò)對(duì)眾多被考評(píng)者工作績(jī)效的透視和分析，揭示企業(yè)組織中現(xiàn)存的各種問(wèn)題，為加強(qiáng)企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)管理水平，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力提供依據(jù)。通過(guò)績(jī)效診斷分析發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，應(yīng)及時(shí)反饋給有關(guān)的主管和員工，這樣做既有利于保證企業(yè)總體系統(tǒng)的有效運(yùn)行，也有利于提高員工的素質(zhì)和工作質(zhì)量。51. 績(jī)效管理的總結(jié)階段，各單位主管應(yīng)履行哪兩項(xiàng)管理職責(zé)？147在績(jī)效管理的總結(jié)階段，各個(gè)單位的主管應(yīng)當(dāng)認(rèn)真地履行以下兩項(xiàng)重要的管理職責(zé)：(一)召開(kāi)月度或季度績(jī)效管理總結(jié)會(huì)(二)召開(kāi)年度績(jī)效管理總結(jié)會(huì)52. 績(jī)效管理的總結(jié)階段要完成的工作？147在總結(jié)階段要完成的工作是：(1)各個(gè)考評(píng)人完成考評(píng)工作，形成考評(píng)結(jié)果的分析報(bào)告(包括上下級(jí)績(jī)效面談?dòng)涗浽趦?nèi)的各種相關(guān)表格資料的說(shuō)明)；(2)針對(duì)績(jī)效診斷所揭示出來(lái)的各種涉及企業(yè)組織現(xiàn)存的問(wèn)題，寫出具體詳盡的分析報(bào)告；(3)制定出下一期企業(yè)全員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃，薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)、員工升遷與補(bǔ)充調(diào)整計(jì)劃；(4)匯總各個(gè)方面的意見(jiàn)，在反復(fù)論證的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系、管理制度、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)表格等相關(guān)內(nèi)容，提出調(diào)整和修改的具體計(jì)劃。53. 績(jī)效管理的總結(jié)階段的地位與作用？147總結(jié)階段是績(jī)效管理循環(huán)期行將結(jié)束的一個(gè)重要的階段?？?jī)效管理的最終目標(biāo)是為了促進(jìn)企業(yè)與員工的共同提高和發(fā)展。從企業(yè)的全局來(lái)看，負(fù)責(zé)績(jī)效管理的總經(jīng)理或人力資源部，應(yīng)當(dāng)將各個(gè)部門的考評(píng)結(jié)果反饋給各個(gè)業(yè)務(wù)和職能部門的負(fù)責(zé)人，使他們對(duì)本次考評(píng)的結(jié)果有更加全面深入的了解和認(rèn)識(shí)?？?jī)效管理的總結(jié)階段，不僅是各個(gè)層面進(jìn)行績(jī)效面談和溝通，上下級(jí)之間交流績(jī)效管理信息，彼此激勵(lì)互動(dòng)的過(guò)程，也是對(duì)企業(yè)整體績(jī)效管理體系，乃至企業(yè)總體管理狀況和水平進(jìn)行必要的檢測(cè)、評(píng)估和診斷的過(guò)程。54. 績(jī)效管理的總結(jié)階段，績(jī)效診斷的主要內(nèi)容？148在績(jī)效管理的總結(jié)階段，績(jī)效診斷的主要內(nèi)容是：1.對(duì)企業(yè)績(jī)效管理制度的診斷。2對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系的診斷。3對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷。4對(duì)考評(píng)者全面全過(guò)程的診斷。5對(duì)被考評(píng)者全面全過(guò)程的診斷。6對(duì)企業(yè)組織的診斷。55. 績(jī)效不佳的原因有哪幾種？149績(jī)效不佳的原因可以分成兩種：一種是個(gè)體原因，如能力不足、個(gè)人努力程度不夠等；另一類是組織或系統(tǒng)的原因，如目標(biāo)設(shè)置不科學(xué)、工作流程不合理、組織領(lǐng)導(dǎo)不得力，規(guī)章制度不健全等。56. 績(jī)效管理的雙重功能是什么？149企業(yè)績(jī)效管理具有雙重功能，一方面是要為企業(yè)重要的人事決策如員工薪酬福利、升遷調(diào)動(dòng)等提供依據(jù)；另一方面是為了調(diào)動(dòng)全員生產(chǎn)的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，行使開(kāi)發(fā)企業(yè)員工潛能的職能。57. 績(jī)效管理的應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段，應(yīng)從哪幾方面入手？149在這個(gè)階段上，應(yīng)從以下幾個(gè)方面人手，進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)績(jī)效管理活動(dòng)的順利開(kāi)展。一、考評(píng)者績(jī)效管理能力開(kāi)發(fā)二、被考評(píng)者職業(yè)技能的開(kāi)發(fā)三、績(jī)效管理的系統(tǒng)開(kāi)發(fā)四、企業(yè)組織的績(jī)效開(kāi)發(fā)58. 績(jī)效管理各個(gè)階段的作用是什么？150在績(jī)效管理的各個(gè)階段中，準(zhǔn)備階段是要為這套系統(tǒng)的運(yùn)行提供各種前期的保障；實(shí)施和考評(píng)階段是為了檢測(cè)和驗(yàn)證這套系統(tǒng)的可行性和有效性；總結(jié)階段是為了發(fā)現(xiàn)這套系統(tǒng)所存在的問(wèn)題，以便查明原因提出改進(jìn)對(duì)策；而應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段是將系統(tǒng)改進(jìn)的計(jì)劃變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)，對(duì)該體系作出必要的修改調(diào)整，進(jìn)行深層開(kāi)發(fā)的過(guò)程，使其在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中釋放出更大的能量。59. 保證考評(píng)考與被考評(píng)者者正?；顒?dòng)的前提和條件是什么企業(yè)績(jī)效管理體系是保證考評(píng)者和被考評(píng)者正?；顒?dòng)的前提和條件60. 績(jī)效管理的開(kāi)發(fā)階段的最終目的是什么？150在績(jī)效管理應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段，無(wú)論是對(duì)考評(píng)者、被考評(píng)者的開(kāi)發(fā)，還是對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的探層開(kāi)發(fā)，其最終目的是一致的，就是要推進(jìn)企業(yè)組織效率和經(jīng)濟(jì)效益的全面提高和全面發(fā)展。61. 績(jī)效管理系統(tǒng)在運(yùn)行中遇到困難和問(wèn)題的原因是什么？150績(jī)效管理系統(tǒng)在運(yùn)行中將會(huì)遇到很多困難和問(wèn)題。這些問(wèn)題的產(chǎn)生，究其原固有兩方面：一方面是系統(tǒng)故障，由于方式方法、工作程序等設(shè)計(jì)和選擇的不合理不得當(dāng)；另一方面是考評(píng)者以及被考評(píng)者，對(duì)系統(tǒng)的認(rèn)知和理解上的故障，使其運(yùn)行不暢62. 保證績(jī)效管理有效運(yùn)行和工作質(zhì)量的主體是什么考評(píng)者是保證績(jī)效管理有效運(yùn)行和工作質(zhì)量的主體63. 參加考評(píng)的考評(píng)者應(yīng)具備的條件？151在一般情況下，所有參加考評(píng)的考評(píng)者都應(yīng)具備以下條件：作風(fēng)正派，辦事公道；有事業(yè)心和責(zé)任感；有主見(jiàn)，善于獨(dú)立思考；堅(jiān)持原則，大公無(wú)私；具有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，熟悉被考評(píng)對(duì)象情況等。64. 按不同的培訓(xùn)對(duì)象和要求，績(jī)效考評(píng)人員的技能培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)可以分為哪幾種？151按不同的培訓(xùn)對(duì)象和要求，績(jī)效考評(píng)人員的技能培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，可分專職工作人員的培訓(xùn)、一般考評(píng)人員的培訓(xùn)、中層干部的培訓(xùn)、考評(píng)者與被考評(píng)者的培訓(xùn)等。65. 對(duì)考評(píng)者的培訓(xùn)應(yīng)包括哪些內(nèi)容？151對(duì)考評(píng)者進(jìn)行培訓(xùn)，一般應(yīng)包括如下內(nèi)容：1企業(yè)績(jī)效管理制度的內(nèi)容和要求，績(jī)效管理的目的、意義，考評(píng)人員的職責(zé)和任務(wù)，考評(píng)者與被考評(píng)者的角色扮演等；2績(jī)效管理的基本理論和基本方法，成功企業(yè)績(jī)效管理的案例剖析；3，績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原理，以及具體應(yīng)用中應(yīng)注意的問(wèn)題和要點(diǎn)；4績(jī)效管理的程序、步驟，以及貫徹實(shí)施的要點(diǎn)；5績(jī)效管理的各種誤差與偏誤的杜絕和防止；6如何建立有效的績(jī)效管理運(yùn)行體系，如何解決績(jī)效管理中出現(xiàn)的矛盾和沖突，如何組織有效的績(jī)效面談等等。66. 貫徹績(jī)效管制度應(yīng)貫徹什么策略？152為了切實(shí)保證企業(yè)績(jī)效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采取“抓住兩頭，吃透中間”的策略，其具體辦法是： (一)獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持(二)贏得一般員工的理解和認(rèn)同(三)尋求中間各層管理人員的全心投入67. 為保證績(jī)效面談的質(zhì)量和效果，應(yīng)做好哪兩項(xiàng)工作？153為了提高和保證績(jī)效面談的質(zhì)量和效果，考評(píng)者應(yīng)當(dāng)注意做好以下兩項(xiàng)準(zhǔn)備工作。(一)擬定面談?dòng)?jì)劃(二)收集各種與績(jī)效相關(guān)的信息資料68. 擬定面談?dòng)?jì)劃應(yīng)做好哪幾項(xiàng)工作？1531、在績(jī)效面談之前，考評(píng)者必須明確本次績(jī)效面談的目的、內(nèi)容和要求，即需要明確本次面談主要交流和溝通的主題是什么?通過(guò)面談要達(dá)到什么樣的目的，解決什么樣的問(wèn)題?2、考評(píng)者應(yīng)在面談前的12周，以文字通知的形式預(yù)先告知被考評(píng)者，具體說(shuō)明績(jī)效面談的內(nèi)容、會(huì)見(jiàn)的時(shí)間和地點(diǎn)，以及應(yīng)準(zhǔn)備好的各種原始記錄和資料。3、同時(shí)，考評(píng)者還必須以口頭的形式，將上述要求親自通知到每個(gè)被評(píng)估者，再一次做出確認(rèn)，以使績(jī)效面談的準(zhǔn)備工作真正落到實(shí)處。4、此外，在面談通知中一定要給被考評(píng)者提供明確的信息。69. 如何提高績(jī)效面談的有效性？154在績(jī)效面談中，僅僅要求員工回顧和總結(jié)自己工作績(jī)效是不夠的，還必須使考評(píng)雙方對(duì)組織的狀況和下屬員工的績(jī)效，有深入、全面、具體、清晰的正確認(rèn)識(shí)，時(shí)時(shí)保持清醒的頭腦，不屬于一時(shí)的成功，因取得成績(jī)而驕傲自滿，也不應(yīng)遇到眼前的一點(diǎn)失敗，就灰心喪氣。因此，績(jī)效面談必須反饋有效的信息，考評(píng)雙方只有掌握完全的信息，真正地把握問(wèn)題的要害，才能明確應(yīng)當(dāng)從何處人手，以何種方式更好地解決問(wèn)題，提高員工的工作績(jī)效，使企業(yè)目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。70. 績(jī)效面談按其具體內(nèi)容區(qū)分有哪些種類？154從績(jī)效面談的內(nèi)容和形式上看，績(jī)效面談可以有多種區(qū)分，如按照具體內(nèi)容區(qū)分，可以有：1績(jī)效計(jì)劃面談2績(jī)效指導(dǎo)面談。3績(jī)效考評(píng)面談。4績(jī)效總結(jié)面談。71. 績(jī)效反饋有哪些要求？154有效的績(jī)效反饋應(yīng)達(dá)到以下要求：1有效的信息反饋應(yīng)具有針對(duì)性。在績(jī)效面談中，考評(píng)者所反饋的信息不應(yīng)當(dāng)是針對(duì)某個(gè)被考評(píng)者，而應(yīng)當(dāng)針對(duì)某一類行為，并且這種行為應(yīng)當(dāng)是員工通過(guò)自身的努力，能夠改進(jìn)和可以克服的。2有效的信息反饋應(yīng)具有真實(shí)性。在績(jī)效面談中，反饋的信息應(yīng)該“去偽存真”，這是經(jīng)過(guò)核實(shí)和證明的。3有效的信息反饋應(yīng)具有及時(shí)性。信息反饋有效性的一個(gè)重要表現(xiàn)就是它的及時(shí)迅速性。如果能針對(duì)被考評(píng)者的近期行為提出一些及時(shí)的、有意義的信息反饋，將會(huì)對(duì)他的工作績(jī)效的改進(jìn)具有較大的裨益。4有效的信息反饋應(yīng)具有主動(dòng)性。無(wú)論是考評(píng)者還是被考評(píng)者，都應(yīng)當(dāng)提高采集和接受績(jī)效信息的主動(dòng)性和積極性。5有效的信息反饋應(yīng)具有能動(dòng)性。這里說(shuō)的能動(dòng)性有多種含義。首先，反饋信息時(shí)要因人而異。其次，提高員工參與的自覺(jué)性。再次，有效的信息反饋應(yīng)集中于重要的關(guān)鍵的事項(xiàng)。最后，有效的信息反饋應(yīng)考慮下屬心理承受能力。72. 什么是績(jī)效改進(jìn)？156所謂績(jī)效改進(jìn)就是指確認(rèn)組織或員工工作績(jī)效的不足和差距，查明產(chǎn)生的原因，制定并實(shí)施有針對(duì)性的改進(jìn)計(jì)劃和策略，不斷提高企業(yè)員工競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的過(guò)程。73. 如何找出員工工作績(jī)效的差距和不足（分析工作績(jī)效的差距和不足的方法）156(一)目標(biāo)比較法(二)水平比較法(三)橫向比較法74. 影響員工績(jī)效的因素？1571、企業(yè)外部環(huán)境：資源、市場(chǎng)、客戶、對(duì)手、機(jī)遇、挑戰(zhàn)2、企業(yè)內(nèi)部因素：資源、組織文化、人力資源制度3、個(gè)人體力條件：性別、年齡、智力、能力、經(jīng)驗(yàn)、閱歷4、心里條件：個(gè)性、態(tài)度、興趣、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、認(rèn)識(shí)論75. 績(jī)效考評(píng)的方法有哪些？1571、行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法2、行為層向型客觀考評(píng)方法3、結(jié)果層向型評(píng)價(jià)方法76. 行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法有哪些？1571、排列法規(guī)、選擇排列法、2、成對(duì)比較法、4、強(qiáng)制頒法77. 行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法有哪些？1571、關(guān)鍵事件法2、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法3、行為觀察法4、加權(quán)選擇量表法78. 結(jié)果導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法有哪些？1641、目標(biāo)管理法2、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法3、直接指標(biāo)法4、成績(jī)記錄法79. 什么是排列法？157排列法也稱排序法、簡(jiǎn)單排列法，是績(jī)效考評(píng)中比較簡(jiǎn)單易行的一種綜合比較的方法。它通常是由上級(jí)主管根據(jù)員工工作的整體表現(xiàn)，按照優(yōu)劣順序依次進(jìn)行排列。有時(shí)為了提高其精度，也可以將工作內(nèi)容做出適當(dāng)?shù)姆纸?，分?xiàng)按照優(yōu)良的順序排列，再求總平均的次序數(shù)，作為績(jī)效考評(píng)的最后結(jié)果。80. 排列法的優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)？158這種方法的優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)單易行，花費(fèi)時(shí)間少，能使考評(píng)者在預(yù)定的范圍內(nèi)組織考評(píng)并將下屬進(jìn)行排序，從而減少考評(píng)結(jié)果過(guò)寬和趨中的誤差。在確定的范圍內(nèi)可以將排列法的考評(píng)結(jié)果，作為薪資獎(jiǎng)金或一般性人事變動(dòng)的依據(jù)。但是，由于排序法是相對(duì)對(duì)比性的方法，考評(píng)是在員工間進(jìn)行主觀比較，不是用員工工作的表現(xiàn)和結(jié)果與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，因此具有一定的局限性，不能用于比較不同部門的員工，個(gè)人取得的業(yè)績(jī)相近時(shí)很難進(jìn)行排列，也不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)的反饋。81. 什么叫選擇排列法，其工作程序是什么？158選擇排列法也稱交替排列法，是簡(jiǎn)單排列法的進(jìn)一步推廣。選擇排列法利用的是人們?nèi)菀装l(fā)現(xiàn)極端、不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理，在所有員工中，首先挑出最好的員工，然后挑出最差的員工，將他們作為第一名和最后一名，接著在剩下的員工中再選擇出最好的和最差的，分別將其排列在第二名和倒數(shù)第二名，依次類推，最終將所有員工按照優(yōu)劣的先后順序全部排列完畢。82. 選擇排列法優(yōu)點(diǎn)？158選擇排列法是較為有效的一種排列方法，采用本法時(shí)，不僅上級(jí)可以直接完成排序工作，還可將其擴(kuò)展到自我考評(píng)、同級(jí)考評(píng)和下級(jí)考評(píng)等其他考評(píng)的方式之中。83. 成對(duì)比較法又叫什么？158成對(duì)比較法亦稱配對(duì)比較法、兩兩比較法等。84. 成對(duì)比較法的基本程序？158其基本程序是：首先，根據(jù)某種考評(píng)要素如工作質(zhì)量，將所有參加考評(píng)的人員逐一比較，按照從最好到最差的順序?qū)Ρ豢荚u(píng)者進(jìn)行排序；然后再根據(jù)下一個(gè)考評(píng)要素進(jìn)行兩兩比較，得出本要素被考評(píng)者的排列次序；依次類推，經(jīng)過(guò)匯總整理，最后求出被考評(píng)者所有考評(píng)要素的平均排序數(shù)值，得到最終考評(píng)的排序結(jié)果。85. 成對(duì)比較法的優(yōu)缺點(diǎn)及適用？158應(yīng)用成對(duì)比較法時(shí)，能夠發(fā)現(xiàn)每個(gè)員工，在哪些方面比較出色，哪些方面存在明顯的不足和差距，在涉及的人員范圍不大、數(shù)目不多的情況下宜采用本方法。如果員工的數(shù)目過(guò)多，不但費(fèi)時(shí)費(fèi)力，其考評(píng)質(zhì)量也將受到制約和影響。86. 什么是強(qiáng)制分布法？159強(qiáng)制分布法也稱強(qiáng)迫分配法、硬性分布法。假設(shè)員工的工作行為和工作績(jī)效整體呈正態(tài)分布，那么按照狀態(tài)分布的規(guī)律，員工的工作行為和工作績(jī)效好、中、差的分布存在一定的比例關(guān)系，在中間的員工應(yīng)該最多，好的、差的是少數(shù)。強(qiáng)制分布法就是按照一定的百分比，將被考評(píng)的員工強(qiáng)制分配到各個(gè)類別中。類別一般是五類，從最優(yōu)到最差的具體百分比可根據(jù)需要確定，既可以是10，20，40，20，10，也可以是 5，20，50，20，5等百分比。87. 強(qiáng)制公布法的優(yōu)缺點(diǎn)及適用？159采用這種方法，可以避免考評(píng)者過(guò)分嚴(yán)厲或過(guò)分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。當(dāng)然，如果員工的能力分布呈偏態(tài)，該方法就不適合了。強(qiáng)制分布法只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問(wèn)題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。88. 關(guān)鍵條件法的優(yōu)點(diǎn)？159關(guān)鍵事件法也稱重要事件法。在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作任務(wù)過(guò)程中，有效的工作行為導(dǎo)致了成功，無(wú)效的工作行為導(dǎo)致失敗。重要事件法的設(shè)計(jì)者將這些有效或無(wú)效的工作行為稱之為“關(guān)鍵事件”，考核者要記錄和觀察這些關(guān)鍵事件，因?yàn)樗鼈兺ǔＣ枋隽穗m工的行為以及工作行為發(fā)生的具體背景條件。這樣，在評(píng)定一個(gè)員工的工作行為時(shí)，就可以利用關(guān)鍵事件作為考評(píng)的指標(biāo)和衡量的尺度.89. 關(guān)鍵條件法的特點(diǎn)？160其主要特點(diǎn)是：為考評(píng)者提供了客觀的事實(shí)依據(jù)；考評(píng)的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)整體表現(xiàn)；以事實(shí)為根據(jù)，保存了動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可以全面了解下屬是如何消除不良績(jī)效、如何改進(jìn)和提高績(jī)效的。90. 關(guān)鍵條件法的缺點(diǎn)？160關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是：對(duì)關(guān)鍵事件的觀察和記錄費(fèi)時(shí)費(fèi)力；能作定性分析，不能作定量分析；不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用詼方法在員工之間進(jìn)行比較。91. 什么是行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法？160行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法也稱行為定位法、行為決定性等級(jí)量表法或行為定位等級(jí)法。這一方法是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用。它將關(guān)鍵事件和等級(jí)評(píng)價(jià)有效地結(jié)合在一起，通過(guò)一張行為等級(jí)評(píng)價(jià)表可以發(fā)現(xiàn)，在同一個(gè)績(jī)效維度中存在一系列的行為，每種行為分別表示這一維度中的一種特定績(jī)效水平，將績(jī)效按等級(jí)量化，可以使考評(píng)的結(jié)果更有效更公平。92. 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的工作步驟？1611進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員做出明確簡(jiǎn)潔的描述；2建立績(jī)效評(píng)價(jià)的等級(jí)，一般為19級(jí)，將關(guān)鍵事件歸并為若干績(jī)效指標(biāo)，并給出確切定義；3由另一組管理人員對(duì)關(guān)鍵事件做出重新分配，將它們歸人最合適的績(jī)效要素及指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系；4審核績(jī)效考評(píng)指標(biāo)等級(jí)劃分的正確性，由第二組人員將績(jī)效指標(biāo)中包含的重要事件，由優(yōu)到差，從高到低進(jìn)行排列；5建立行為錨定法的考評(píng)體系。93. 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的優(yōu)缺點(diǎn)？161行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法設(shè)計(jì)和實(shí)施的費(fèi)用高，比許多考評(píng)方法費(fèi)時(shí)費(fèi)力，但是它的優(yōu)點(diǎn)還是比較鮮明的，主要是對(duì)員工績(jī)效的考量更加精確。由于參與本方法設(shè)計(jì)的人員眾多，對(duì)本崗位熟悉，專業(yè)技術(shù)性強(qiáng)，所以精確度更高；績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確。評(píng)定量表上的等級(jí)尺度是與行為表現(xiàn)的具體文字描述一一對(duì)應(yīng)的，或者說(shuō)通過(guò)行為表述錨定評(píng)定等級(jí)，使考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確；具有良好的反饋功能，評(píng)定量表上的行為描述可以為反饋提供更多必要的信息；具有良好的連貫性和較高的信度。使用本方法時(shí)，對(duì)被考評(píng)者使用同樣的量表，對(duì)同一個(gè)對(duì)象進(jìn)行不同時(shí)間段的考評(píng)，能夠明顯提高考評(píng)的連貫性和可靠性；考核的維度清晰，各績(jī)效要素的相對(duì)獨(dú)立性強(qiáng)，有利于綜合評(píng)價(jià)判斷。94. 什么是行為觀察法？161行為觀察法也稱行為觀察評(píng)價(jià)法、行為觀察量表法、行為觀察量表評(píng)價(jià)法。行為觀察法是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的，與行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法大體接近，只是在量表的結(jié)構(gòu)上有所不同。95. 行為觀察法的優(yōu)缺點(diǎn)？162行為觀察量表法克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點(diǎn)，但是編制一份行為觀察量表較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力，同時(shí)，完全從行為發(fā)生的頻率考核員工，可能會(huì)使考核者和員工雙方忽略行為過(guò)程的結(jié)果，96. 加權(quán)選擇量表法的具體形式163本方法是行為量表法的另一表現(xiàn)形式。其具體的形式是用一系列的形容性或描述性的語(yǔ)句，說(shuō)明員工的各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語(yǔ)句分別列在量表中，作為考評(píng)者評(píng)定的依據(jù)。97. 加權(quán)選擇量表法的具體設(shè)計(jì)方法？163加權(quán)選擇量表法的具體設(shè)計(jì)方法是：(1)通過(guò)工作崗位調(diào)查和分析，采集涉及本崗位人員有效或無(wú)效行為表現(xiàn)的資料，并用簡(jiǎn)潔的語(yǔ)言作出描述；(2)對(duì)每一個(gè)行為項(xiàng)目進(jìn)行多