薪酬管理_薪酬管理大全278

努力了的才叫夢想，不努力的就是空想！如果你一直空想的話，無論看多少正能量語錄，也趕不走滿滿的負(fù)能量！你還是原地踏步的你，一直在看別人進(jìn)步。內(nèi)部會議記要（7/27）張?。含F(xiàn)狀整體目標(biāo)直線職能通過直線和職能的關(guān)系看看登康是怎樣做的，管理者管什么？是人、財(cái)、事，事是通過流程來管。張廷平：我們解決的是三個方面的問題1規(guī)劃：基于口腔護(hù)理的戰(zhàn)略定位2組織體系：（1）架構(gòu)如何安排（有塊沒條，怎樣打破條塊分割？核心是權(quán)利配置問題）？（2）包括的內(nèi)容是人力資源剛才張巍講的3觀念導(dǎo)入：人力資源管理是全員性的操作，對我們挑戰(zhàn)最大的是全員觀念的轉(zhuǎn)變。張?。弘y點(diǎn)定向：（1）國企的性質(zhì)，（2）這企業(yè)到底需要多少人？（3）承受風(fēng)險薪酬：（1）改制時剛改，心理的約定（2）利得群體，怎樣根據(jù)利得群體設(shè)計(jì)薪酬（3）純粹的工資額度考核：1）心理的約定（2）利得群體（3）額度一項(xiàng)制度，如果按5年一直推行，就會出效果。張廷平：概念能力：信息量、啟發(fā)性（包括可沿展、可控制），通過概念對未來環(huán)境、狀況的認(rèn)識統(tǒng)一，啟動系統(tǒng)。企業(yè)之所以用咨詢公司，是因?yàn)闃?biāo)準(zhǔn)化的概念不能啟動系統(tǒng)，我們就是讓標(biāo)準(zhǔn)化的概念非標(biāo)準(zhǔn)化，量審定做，整合概念。通過歲環(huán)境的認(rèn)知，現(xiàn)象的把握，未來的預(yù)期、結(jié)果的導(dǎo)向等整和，傳遞到企業(yè)的整個體系，統(tǒng)一思想。如薪酬的帶寬不足，一個對于不同的人需要不同薪酬結(jié)構(gòu)。中國的企業(yè)有會計(jì)帳但沒有管理帳。怎樣提升概念？1、 借概念，2、 偷換，重新定義（把內(nèi)涵挖來；把外延擴(kuò)大）3、 造。所以，平時注意收集，如讀衛(wèi)而奇的書，要明白活力曲線。張巍：1、 解聘、招、定向2、 薪酬：結(jié)構(gòu)：工資：除了制度上的，有無陰性的（如車間的小金庫、工會的活動）獎金：除了陰性的，有無制度福利：除了制度上的，有無陰性的對應(yīng)到人，事實(shí)是怎樣？人對薪酬的看法？從改制之后每個人每個月拿多少？培訓(xùn)：花錢的，哪些人，參加了哪些培訓(xùn)？內(nèi)部培訓(xùn)？考核：哪些錢發(fā)下去，是以考核為理由的。把發(fā)錢的系統(tǒng)搞清楚。發(fā)什么錢？發(fā)多少？誰發(fā)的？對訪談的結(jié)果要提煉，不啟發(fā)他對薪酬的期望目標(biāo)，內(nèi)容，程度，方法/程序、培訓(xùn)，工具、時間、負(fù)責(zé)人、結(jié)果性文件。內(nèi)容目標(biāo)時間責(zé)任人備注（關(guān)鍵點(diǎn)）評估企業(yè)目前的組織狀況 優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)和工作流程 確定部門職能、崗位職責(zé)和相應(yīng)的管理制度完整的績效考核體系1.人力資源診斷報告2.公司崗位的職位說明書（不含財(cái)務(wù)部、營銷部）3.一套具可操作性的績效考核辦法4.一套薪酬管理 體系(在崗位評估的基礎(chǔ)之上）5.一套人力資源發(fā)展規(guī)劃的制度（工作流程、工具、方法）6.一套培訓(xùn)的管理制度制定組織的人力資源管理制度 -關(guān)于工作分析觀念的轉(zhuǎn)變-工作分析技術(shù)的導(dǎo)入-信息的收集-信息的分析-工作分析調(diào)研-職責(zé)聯(lián)合分析-職責(zé)再界定研討-明確部門和崗位職責(zé)1.管理組織診斷報告2.一套組織機(jī)構(gòu)方案，含部門設(shè)置、崗位設(shè)置。3.一套部門職能說明書，含職能、職責(zé)、職權(quán)、主要工作。4.一套主要業(yè)務(wù)流程圖。5.一套相關(guān)的管理制度企業(yè)文化宣導(dǎo)方案7月2九：計(jì)劃、訪談、主要活動、目的、結(jié)果工作計(jì)劃項(xiàng)目啟動會、管理者管什么、考核的培訓(xùn)目的是確定專家形象診斷報告的目的讓對方驗(yàn)證專家形象。流程：生產(chǎn)流程分為工序，工序下面是工段、工段下是工