招聘面試_hr招聘時不應有外貌偏見

HR：招聘時不應有外貌偏見面試仍然是最廣泛采用的人員篩選手段，但面試的效度和信度始終受到專業(yè)人士的關注。大量研究表明，人的外貌因素，諸如相貌、身材、衣裝、體重等，可能影響面試前的印象初評和招聘決定。一、外貌偏見為什么這么普遍首先，現代人的外貌美具有經濟價值。很多研究表明，外貌美麗的人可以更加自信、更加具有說服力；很多人不自覺地將漂亮程度與人品聯系起來，而且對有魅力者報以更高的積極期望，更熱情的關注?，F今社會，“美麗成為經濟，美貌可以很容易地帶來經濟利益。因此，大多數人都接受“美就是好這樣的價值理念。其次，外貌偏見是人類正常認知過程中難以避免的副產品。在日常的招聘過程中，招聘方往往要在很短時間內對應聘者的能力、人品等做出明確的判斷。當信息過于豐富，存在時間壓力時，認知過程往往會采用簡化的策略。這樣一來，刻板印象、偏見、圖式、思維定勢等“認知捷徑都會被采用。很多社會偏見就是因為這樣的認知機制而不可避免地產生了。有限的時間，有限的應聘者個人信息，這種特點決定了招聘中的外貌偏見有一定的生存繁衍空間。二、外貌因素如何影響人員招聘篩選過程大量的科學研究證明，外貌與招聘、晉升、待遇等人力資源管理環(huán)節(jié)確實存在某種聯系，外貌因素會影響到人際間選擇決策的制定。（一）外貌影響面試中應聘者給人留下的第一印象在正式面試舉行之前，一般會有一個簡歷篩選的過程。簡歷能否給人以深刻的印象，決定著求職者是否有機會進入面試程序。因此，簡歷信息，包括相貌因素，往往具有一定的影響力。有研究發(fā)現，同等情況下，外貌好的求職者往往被人認定更為符合要求。相貌對第一印象的影響是如此突出，以至于有人稱此現象為“沖刺效應，即當應聘者在其他方面的條件相當時，其相貌在一定程度上將決定一個人是否能夠獲得面試的機會。（二）外貌因素可能影響后續(xù)的招聘面試和錄用決策因為外貌好而獲得良好第一印象之后，求職者可能在后續(xù)的面試環(huán)節(jié)獲得一些優(yōu)勢。例如，有研究發(fā)現，應聘者在面試之前獲得好的印象，有助于應聘者通過后面的招聘過程。例如：（）爭取到較多的招聘時間；（）面試官對優(yōu)點更欣賞，對缺點更寬容；（）面試之后的印象也更好。第一印象之所以能夠有助于后面的實際面試過程，可能是面試官的“驗證性偏見。即面試之前面試官一旦形成好的或者壞的印象，就會不自覺地尋求相應信息來驗證自己已形成的印象。當然，有些研究不支持這樣的解釋。面試之前的初步印象，尤其基于外貌（而非工作經驗、學歷）信息所形成的印象似乎影響力有限；真正的面試印象在雇用推薦意向中占據較大的影響分量。（三）外貌因素還可能影響后續(xù)的人際影響、晉升、待遇等諸多方面人際過程相貌不僅在招聘過程中是個活躍因素，其在后續(xù)的選拔、晉升過程中也起相當的作用。等人的發(fā)現是相貌吸引人者會被推薦獲得更高的工資。研究發(fā)現，相貌吸引力大的人比不吸引人者更加具有說服力。和研究表明，相貌吸引人者能夠在談判中占據有力地位。等人總結說，相貌吸引人的人具有諸多優(yōu)勢：（）職業(yè)發(fā)展更容易成功；（）能夠成功的避免法律糾紛和；（）當遇到困難的時候，更容易獲得幫助。（四）有經驗的招聘人員似乎也很難避免受到外貌偏見的影響企業(yè)的招聘負責人總是聲稱自己絕不會受應聘者相貌因素的影響，然而，在實際工作中，即使有經驗的招聘負責人也不能夠完全避免相貌因素對招聘結果的影響。這是為什么呢？認知反應理論對這一現象做出了有效的解釋。人們對某些刺激的反應模式是自動化的過程，不受主觀意識的支配。一個人可以自動地參與某種活動，或對他人的人口統(tǒng)計學方面、相貌和非言語行為等方面的線索進行反應，而并沒有意識到這些線索已經影響到對他人印象的形成與評價。甚至有研究者認為，評價者對某些刺激（如種族、相貌等）的反應是深深地植根于大腦中的，所以平時基本是自動化的過程。因此，人力資源經理認為自己不會受到相貌、性別等因素影響的觀點是不可信的，因為這些因素的影響往往是人力資源經理們平時沒有刻意注意和控制的。三、人員招聘工作如何規(guī)避外貌偏見（一）在組織中明確倡導和樹立一種“不以貌取人的觀念正如前面所介紹的那樣，平常情況下，即使是有豐富招聘經驗的人也很難避免“以貌取人的認知偏差，相貌偏見有一定的無意識、自動完成的性質。因此，在組織文化及平時的管理活動中倡導“不以貌取人就成為一種必要。只有刻意強調和重視這個問題，才有可能在一定程度上避免自動進入相貌偏見認知過程或狀態(tài)。有的組織，領導者就帶頭公開強調戴著相貌的“有色眼鏡來選人、用人，并在管理制度上形成一種總體的氛圍。前一階段，部分地方公務員中招聘條件中要求身高，要求女性應聘者胸圍等等，就是這種不正常的組織氛圍的典型表現。相貌是人的一種外在屬性，它同一個人的價值觀、能力、愿望、個性相比，在多數時候同一個人的工作表現無關。雖然不同時代、不同社會、不同民族可以有不同的相貌評價標準，但從本質來說，“以貌取人屬于典型的非理性行為。雖然人生來外貌各有差異，但每個人都應該有同等的展示能力的機會。除非特定的工作對相貌有要求，否則，我們沒有理由將相貌不佳的人拒之門外。（二）在工作（崗位）規(guī)范中明確是否要求外貌對于那些頻繁、廣泛接觸他人的工作崗位來說，可能需要那種短暫時間內給人愉悅、耳目一新感覺的人，如模特、禮儀引導員、一般演員、銷售人員等。因此，可以在這類崗位規(guī)范中適當明確對外貌的要求。不僅如此，外貌要求應該具體，如面部疵瑕、身高體重，包括衣裝、鞋帽、發(fā)型、文具文件包等都可以詳細說明。為了便于比較，還應該給出相對客觀的評價方法和評價尺度。通過工作分析及其結果，從根本上來統(tǒng)一人們對外貌的認識，這是避免外貌偏見的基礎性工作。如果崗位規(guī)范中沒有明確的外貌規(guī)范，作為自然人，就很容易受外貌的主觀好惡的影響。（三）對所有參與招聘、考核等工作的管理者進行相關培訓避免外貌偏見還必須重視相關的人員培訓。但凡參與招聘、考核等管理工作，或者對內、對外頻繁接觸其他人，從事管理或服務的人員，都應該接受外貌偏見效應方面的培訓。培訓內容應該包括：外貌偏見的事實，外貌偏見產生的原理，反思本部門、本人身上可能的偏見行為或態(tài)度，公司有關避免偏見的制度、政策和技術等。通過經?；呐嘤枺尭骷壒芾碚咭庾R到相貌等無關因素對人的干擾是自動、無意識的過程，外貌偏見不只是社會現象，它也廣泛存在于每個組織當中，而且每個人都可能受這類偏見的影響。如果不刻意重視，不配合以制度、程序，外貌偏見似乎難以避免。（四）建立“無相貌偏見的人力資源管理流程和規(guī)范克服外貌偏見，根本還在于建立規(guī)范的人力資源管理制度和業(yè)務流程，包括引進一些現代管理技術。上面提到的工作（崗位）規(guī)范，就是一項基礎性的人力資源管理制度，外貌偏見在很大程度可以在這個環(huán)節(jié)得到根本性的遏制。此外，我們還可以考慮采用一些新興的管理流程或技術。例如：規(guī)范求職表上的照片、性別、學歷等因素為了避免受到過于突出的相貌、業(yè)余愛好、宗教信仰等因素的影響，我們可以借鑒國外的做法，公司要求求職者填寫和提交統(tǒng)一的職位申請表。這種求職表甚至可以在更大范圍內統(tǒng)一，如變?yōu)榻y(tǒng)一的表格，直接在文具商店就可以買到。因為不讓求職者自行設計，可以控制求職者通過自行編輯、印刷的求職表、簡歷或者其他材料來影響招聘篩選過程。統(tǒng)一格式的申請表可以大大減少應聘者夸大自己的效應。國內有些應聘者竟然在求職申請中附帶自己的藝術照，或者把簡歷印刷成畫冊一般精美，這顯然會影響到招聘方的注意力和印象，這種情況對于其他應聘者來說是不公平的。根據部門和崗位的要求，應該考慮事先設計好加權申請表。所謂加權申請表指事先已經根據特定崗位的要求，確定了求職表中主要信息項目的權重系數。這樣一來有助于客觀、快速、大量地篩選求職者。在網絡化快速發(fā)展的今天，面對大量的求職表格，我們需要利用加權申請表這樣的技術來快速、準確地進行人員甄別。適當增加網絡面試、電話面試等形式，減少不必要的人際接觸和影響基于網絡招聘，或者做電話談話，這是人員招聘和篩選的新興方法，而且未來的發(fā)展勢頭強勁，是非常有前途的招聘形式。目前國內很多跨國公司在給應聘者實際面試機會之前，往往先與應聘者進行網絡或電話溝通，然后再決定是否給對方面試機會。這種方式能較為有效地緩解外貌因素對面試官的影響；同時，還能克服時間和空間障礙，替企業(yè)節(jié)省大量人力、物力。在求職者承擔大部分個人費用的今天，這種便捷、廉價的招聘方式還能吸引更廣泛的人才，有利于企業(yè)招聘到合適的人選。利用信息技術和管理流程來輔助完成人員篩選工作由于求職者的增多和競爭的日益激烈，企業(yè)的人力資源管理部門尤其是招聘方面，面臨越來越繁重的招聘任務。篩選簡歷這類事務占用很多工作時間，求職者材料鋪天蓋地，除了效率低下，還有可能導致篩選的隨意性、偶然性。這樣更