企業(yè)研究論文-薪酬激勵與業(yè)績評價指標(biāo)選擇.doc

企業(yè)研究論文-薪酬激勵與業(yè)績評價指標(biāo)選擇企業(yè)是一系列契約的“聯(lián)結(jié)體”，締結(jié)契約的各方都以實現(xiàn)自身利益最大化為目標(biāo)。由于締約各方的目標(biāo)函數(shù)及所掌握的信息存在差異，信息優(yōu)勢方會利用所掌握的信息侵害其他締約方利益，這種現(xiàn)象稱之為“代理問題”。股東和經(jīng)理人之間也存在著代理問題，特別是在股權(quán)較為分散的企業(yè)下，股東缺乏監(jiān)督經(jīng)理人的動力，從而為經(jīng)理人的機會主義行為提供了便利。為解決股東與經(jīng)理人之間的委托代理矛盾，股東不僅需要依靠市場機制、組織機制、聲譽機制以及法律等外部機制制約經(jīng)理人行為，而且需要從企業(yè)內(nèi)部入手，通過適當(dāng)?shù)募畲胧┦菇?jīng)理人行為盡可能符合股東利益。股東對經(jīng)理人激勵的途徑有多種，其中最主要的，也是最常用的是薪酬激勵。本文在代理理論框架下探討薪酬設(shè)計中業(yè)績評價指標(biāo)的選取和業(yè)績評價標(biāo)準(zhǔn)。一、經(jīng)理人薪酬的基本結(jié)構(gòu)Murphy（1998）對TowerPerrin1996年至1997年關(guān)于經(jīng)理人年度薪酬計劃的的調(diào)查進行系統(tǒng)研究后發(fā)現(xiàn)，盡管在不同企業(yè)、不同行業(yè)之間存在大量異質(zhì)性，但經(jīng)理人薪酬計劃一般還是可以被歸類為固定薪酬、業(yè)績評價、薪酬支付和業(yè)績的關(guān)系幾個基本組成部分。當(dāng)經(jīng)理人業(yè)績在基點以下時，只能獲得固定薪酬，沒有紅利。當(dāng)業(yè)績超過基點以后，經(jīng)理人可以獲得相應(yīng)的紅利。通常在薪酬計劃中設(shè)有薪酬上限，當(dāng)業(yè)績超過某一水平時，薪酬將變?yōu)橐粋€固定值，不再隨業(yè)績的增長而增長。業(yè)績基點與業(yè)績終點之間的部分稱為激勵區(qū)域，其激勵效果取決于薪酬支付與業(yè)績的關(guān)系和業(yè)績評價指標(biāo)的選擇。需要注意的是，雖然本文只將業(yè)績基點與業(yè)績終點之間的部分稱為激勵區(qū)間，但實際上固定薪酬、業(yè)績基點以及業(yè)績終點的設(shè)定都會對經(jīng)理人行為產(chǎn)生影響，進而產(chǎn)生激勵效應(yīng)。除固定薪酬和紅利外，經(jīng)理人薪酬通常還包括股票期權(quán)、退休計劃等，本文未涉及這部分內(nèi)容。為便于分析，本文將研究對象局限于激勵區(qū)間。二、代理理論是研究薪酬激勵問題的一個基本框架代理理論是研究經(jīng)理人薪酬激勵問題的理論基礎(chǔ)。其基本觀點是，薪酬計劃應(yīng)盡可能使那些“自私自利”的管理者利益與股東利益保持一致，增加股東財富的關(guān)鍵是提高管理者努力程度。如何在風(fēng)險與激勵之間進行權(quán)衡，選擇合適的業(yè)績評價指標(biāo)，是設(shè)計薪酬激勵合同需要考慮的重要問題。Gibbons（1997）認為，雖然薪酬激勵合同設(shè)計所應(yīng)反映的問題遠遠超出風(fēng)險與激勵之間的權(quán)衡，但這種權(quán)衡卻是公司的核心問題。為了說明風(fēng)險與激勵之間的關(guān)系，本文構(gòu)建一個簡單的代理模型：其中r表示經(jīng)理人對風(fēng)險厭惡的程度；c(a)表示經(jīng)理人因努力而引發(fā)的私人成本，是一個凹函數(shù)，即，。在上述假設(shè)下，最優(yōu)敏感系數(shù)為：.在上述假設(shè)下，最優(yōu)敏感系數(shù)為：從公式（1）可以看出，如果r=0，即經(jīng)理人風(fēng)險偏好為中性，或者，股東價值不受隨機因素影響，最優(yōu)業(yè)績敏感系數(shù)為1。當(dāng)，經(jīng)理人風(fēng)險厭惡程度越高，激勵作用越??；當(dāng)，實現(xiàn)股東價值的隨機因素不可控性越大，激勵效果越差。因此，風(fēng)險及經(jīng)理人對風(fēng)險的厭惡程度對于薪酬計劃的激勵效果十分重要。制定有效的薪酬計劃，不僅要在風(fēng)險與激勵之間進行權(quán)衡，而且要考慮業(yè)績評價指標(biāo)的選擇。三、薪酬計劃中業(yè)績評價指標(biāo)應(yīng)具有的統(tǒng)計特性Holmstrom（1979）認為，引入新的業(yè)績評價指標(biāo)可以提高薪酬合同的激勵效果，但必需以委托人目標(biāo)明確、可以直接作為合同變量為前提。Baker（1992）認為，在現(xiàn)實世界中，這個假設(shè)往往是不成立的。如許多非營利性組織缺乏明確的經(jīng)濟目標(biāo)，政府投資的企業(yè)存在多元化目標(biāo)。雖然上市公司目標(biāo)十分明確企業(yè)價值最大化，但由于股價總是在不斷地上下波動，而且這種波動往往超出經(jīng)理人的控制范圍，無法作為合同變量。針對這一問題，Baker構(gòu)建了一個有效選擇業(yè)績計量指標(biāo)的模型。該模型與標(biāo)準(zhǔn)委托代理模型保持一致，可以明確反映出適宜的業(yè)績評價指標(biāo)應(yīng)具有的統(tǒng)計特性，從而為解決實際問題找到了一條切實可行的途徑。該模型假設(shè)存在任意一個業(yè)績評價指標(biāo)，該業(yè)績評價指標(biāo)是經(jīng)理人工作努力程度及其他不可控因素的函數(shù)，表示為由于股東價值不具有合同性，因此，以業(yè)績評價指標(biāo)作為支付經(jīng)理人薪酬的依據(jù)。經(jīng)理人薪酬計劃仍以線性結(jié)構(gòu)表示，只是用業(yè)績變量替代了價值變量，即：代理理論認為，股東雖然清楚經(jīng)理人機會主義的行為廣泛存在，卻仍將自己的財富委托給經(jīng)理人，其中一個主要原因是：相對于股東，經(jīng)理人在了解現(xiàn)實狀態(tài)方面更具信息優(yōu)勢。因此，在Baker的模型中對信息結(jié)構(gòu)作如下假設(shè)：這個合同是個事前合同，在合同簽訂之前，股東和經(jīng)理人都不清楚現(xiàn)實世界的真實狀態(tài)，即他們都不知道，但股東和經(jīng)理人都很清楚的分布。合同簽訂之后，經(jīng)理人會根據(jù)合同內(nèi)容確定自己的努力程度。即合同簽訂之后，對經(jīng)理人來說是已知的，但對股東來說仍然是未知的。這時，信息不對稱問題就出現(xiàn)了。毋庸置疑，經(jīng)理人肯定會采取使自己效用最大化的行為，股東所應(yīng)采取的措施就是給經(jīng)理人提供適當(dāng)?shù)男匠昙?，使其行為盡量符合股東的利益。為了便于分析，假設(shè)經(jīng)理人為風(fēng)險中性者，其效用函數(shù)為。假設(shè)將經(jīng)理人所要求的最低效用額為：。如果薪酬合同帶給經(jīng)理人的效用低于該值，經(jīng)理人就不會接受合同?，F(xiàn)在所要解決的問題是在滿足經(jīng)理人的加入約束和激勵兼容約束的條件下，如何實現(xiàn)股東價值的最大化。用數(shù)學(xué)形式表示就是求解下面的規(guī)劃問題，得出最優(yōu)敏感系數(shù)。的備選業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)帶給經(jīng)理人的薪酬風(fēng)險較小。根據(jù)風(fēng)險與收益配比原則，風(fēng)險較低時，經(jīng)理人要求的薪酬相應(yīng)也較低。股東如果采用對經(jīng)理人來說風(fēng)險較小的薪酬合同，可以在維持經(jīng)理人效用水平不變的情況下增加敏感系數(shù)，或者降低固定薪酬、維持當(dāng)前的敏感系數(shù)，即降低經(jīng)理人薪酬風(fēng)險會使股東利潤增加。經(jīng)理人對業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)的態(tài)度也是需要考慮的重要因素，因為經(jīng)理人作為理性的經(jīng)濟人，本質(zhì)上是在追求個人利益最大化，如果經(jīng)理人對業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)強烈不滿，薪酬計劃對經(jīng)理人的激勵作用就會大打折扣。總之，在所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)相分離的現(xiàn)代公司制度中，股東與經(jīng)理人的利益矛盾貫穿于企業(yè)經(jīng)營管理活動的全過程。如何協(xié)調(diào)二者之間的矛盾利益關(guān)系，成為理論工作者和實際工作者不可回避的問題。設(shè)計合適的薪酬計劃是解決這一問題的有效途徑，本文在委托代理框架下分析薪酬合同中的業(yè)績評價指標(biāo)所應(yīng)該具有的統(tǒng)計特