組織社會化策略、員工主動行為和新員工學習.ppt

Socialization tactics, proactive behavior, and newcomer learning: integrating socialization models,組織社會化策略、員工主動行為和新員工學習 關(guān)系研究：一個整合的社會化模型,框 架,1,2,4,3,研究背景,研究設計,研究分析與結(jié)論,不足與未來研究,一、研究背景,一、研究背景,研究背景背景,組織社會化是個體獲取有關(guān)工作內(nèi)容的知識并適應其工作的過程（Fisher,1986）。大量的研究表明，組織社會化對個體的組織適應具有很大的影響作用，尤其是新員工。 但事實上，組織適應往往被認為是組織社會化的遠端結(jié)果，而關(guān)于工作內(nèi)容的知識獲?。磳W習）才是更加近端的結(jié)果，而且新員工學習已被公認為任何組織社會化模型的核心。 令人不解的是，很少的研究會側(cè)重于組織社會化過程如何影響知識的獲取（即新員工學習），也很少研究去探討學習在組織社會化過程與組織適應中所起到的作用。,研究背景目的,組織社會化過程 (X),新員工學習 (Z),組織適應 (Y),中介作用？,新員工學習,組織社會化策略 員工主動行為,目的一：組織社會化過程對新員工學習的影響作用,目的二：新員工學習在組織社會化過程與組織適應這對關(guān)系中所起到的作用,研究背景文獻回顧,（一）組織社會化過程（Organizational socialization Process） 組織社會化過程一般可用組織社會化策略或員工主動行為來代表。 組織社會化策略是指以組織為導向的社會化策略。其進一步可分為制度性社會化策略和個體性社會化策略。在企業(yè)的實際運用中，制度性社會化（Institutionalized Socialization）的應用更為廣泛和有效。但是，在制度性社會化策略的六個子策略里，賦予策略（Investiture）對新員工學習的影響受到較大爭議，因此在不少研究里會將其單獨列出以研究。 員工主動行為（Proactive behavior）是指以個人為導向的社會化策略。研究表明，員工主動行為對組織適應有積極的推動作用，但其中具體的作用機制或是它對新員工學習的影響性研究則相對較少。 （二）組織社會化內(nèi)容（Socialization Content） 組織社會化內(nèi)容是指在社會化過程中，新員工需要學習的有關(guān)組織或是工作方面的知識，也即新員工學習(Newcomer learning) 。 （三）新員工適應(Newcomer adjustment) 新員工對組織的適應一般可以體現(xiàn)在工作績效、工作滿意度、組織認同、離職意向、角色創(chuàng)新等方面。 大量的研究表明，新員工學習對組織適應的相關(guān)變量有顯著影響，如學習能夠減少新員工的不確定性和角色模糊，從而促進工作業(yè)績、組織認同等。但是新員工學習對角色創(chuàng)新的影響效果則得不到相關(guān)研究的支持。,二、研究設計,二、研究設計,研究設計研究模型,賦予策略,制度性社會化,員工主動行為,新員工學習,工作業(yè)績,組織認同,員工滿意度,離職意向,角色創(chuàng)新,關(guān)于自變量與中介變量的假設 假設1a：制度性社會化（不包含賦予策略）與新員工學習正向相關(guān)； 假設1b：賦予策略與新員工學習正向相關(guān)； 假設2：新員工主動行為與新員工學習正向相關(guān)； 關(guān)于因變量與中介變量的假設 假設3：新員工學習與工作業(yè)績、工作滿意度、組織認同正相關(guān)，與離職意向負相關(guān)；,研究設計研究假設,制度性社會化,新員工學習,賦予策略,新員工學習,新員工主動行為,新員工學習,新員工學習,工作業(yè)績/工作滿意度/組織認同/離職意向（反）,研究設計研究假設,關(guān)于中介效應的假設 假設4：在經(jīng)由新員工學習之下，組織社會化過程（制度性社會化、賦予策略和主動行為）與工作業(yè)績、工作滿意度和組織認同正相關(guān)，與離職意向負相關(guān)； 其他假設 假設5 a ：制度性社會化（除賦予策略）與角色創(chuàng)新呈負相關(guān)； 假設5 b ：員工主動行為與角色創(chuàng)新呈正相關(guān)。,組織社會化過程,新員工學習,組織適應,角色創(chuàng)新,員工主動行為,角色創(chuàng)新(反),制度性社會化,研究方法問卷調(diào)查法 調(diào)查對象：美國某大學畢業(yè)生全職工作、商科、工科（150人/2002） 調(diào)查時間： 畢業(yè)前一周（T1）：進入組織前的控制變量（如人口控制變量） 畢業(yè)后四個月（T2）：在社會化過程中的自變量（組織社會化策略和主動行為） 畢業(yè)后七個月（T3）：社會化過程后的近端和遠端結(jié)果，及中介變量和因變量（新員工學習和組織適應） 有效問卷回收情況： 有效問卷：T1282；T2176；T3150 有效率：53%（150/282）,研究設計研究方法,表1 主要變量的問卷信度情況,研究設計問卷信度情況,三、研究分析,三、研究分析與結(jié)論,研究分析與結(jié)論分析工具與技術(shù),分析工具與技術(shù) 分析軟件：LISREL 8.71 分析技術(shù)：相關(guān)分析和路徑分析 數(shù)據(jù)圖表 圖表1描述性統(tǒng)計和相關(guān)分析結(jié)果 圖表2觀察變量的路徑分析,圖表1描述性統(tǒng)計和相關(guān)分析結(jié)果,控制變量,自變量,中介變量,因變量,圖表1相關(guān)分析圖表的關(guān)鍵信息（1）,截圖三,結(jié)論：假設5a沒有得到驗證；假設5b得到驗證；,沒得到支持的假設有： 假設1b：賦予策略與新員工學習顯著相關(guān)； 假設3d：新員工學習與離職意向顯著負相關(guān)； 假設5a：制度性社會化與角色創(chuàng)新顯著相關(guān)； 仍未進行驗證的假設有： 假設 4 ：在經(jīng)由新員工學習之下，組織社會化過程（制度 性社會化、賦予策略和主動行為）與工作業(yè)績、工作滿意度和組織認同正相關(guān)，與離職意向負相關(guān)；,圖表1相關(guān)分析圖表的關(guān)鍵信息（2）,研究分析與結(jié)論中介效應的驗證,相關(guān)分析和路徑分析 中介效應的檢驗,中 介 效 應 驗 證 邏 輯 圖,截圖四,結(jié)論：自變量（除賦予策略）與因變量在總體效應上相關(guān)（如下圖）；,圖表1相關(guān)分析圖表的關(guān)鍵信息（3）,圖表2觀察變量的路徑分析,注：用長方形圈起來的為引入學習變量后依然顯著的路徑；,假設1b,假設5a,假設3d,圖表2路徑分析關(guān)鍵信息(2),完全中介作用,沒有中介作用,假設4：中介效應的驗證,研究分析與結(jié)論假設驗證情況,關(guān)于制度性社會化與員工主動行為的關(guān)系： 兩者分別與新員工學習顯著相關(guān)；而主動行為對學習的影響強度（0.37）卻遠遠大于制度性社會化策略（0.17）的影響力度； 兩者顯著相關(guān)，也就是說，制度性社會化策略不僅會影響信息傳達的途徑，也會影響員工主動行為的有效性。 關(guān)于組織社會化過程與組織適應的關(guān)系： 在獨立于新員工學習的影響外，賦予策略與工作滿意度、組織認同直接相關(guān)，與離職意向反向相關(guān)，說明了對新員工特征的尊重和保持（即賦予策略）會有利于其之后的組織適應。相似地，獨立于學習的影響外，制度性社會化和主動行為能幫助員工更好地融入組織，減少離職意向。（實質(zhì)性意義/直接影響） 組織社會化過程通過新員工學習與組織適應結(jié)果變量顯著相關(guān)。（象征性意義/間接影響）,研究分析與結(jié)論結(jié)論,四、局限性和未來研究,局限性和未來研究,第一，問卷數(shù)據(jù)均采用自我報告獲取，這種來源單一的數(shù)據(jù)采集會導致共同方法變異和答題者的認知偏差導致的系列問題。未來的研究應該除了自我報告外，增加其他數(shù)據(jù)來源，如經(jīng)理、同事和公司文件等。 第二，抽樣樣本是比較均勻的，集中在剛畢業(yè)的二十出頭的年輕人。主要包括兩種專業(yè)類型（商科和科），從事著不同的職業(yè)和行業(yè)。然而，他們的相似性仍比較高，所以我們的總結(jié)對其他類型人群的參考價值較低。未來的研究應該用不同的多樣化的樣本，如藍領、工作派遣工、外籍工等。 第三，組織社會化策略