薪酬管理_薪酬管理大全153

努力了的才叫夢想，不努力的就是空想！如果你一直空想的話，無論看多少正能量語錄，也趕不走滿滿的負能量！你還是原地踏步的你，一直在看別人進步。會商紀要主 題：西北實業(yè)薪酬與考評的實施方案參與人：西北實業(yè)人力資源部 謝經(jīng)理 遠卓管理顧問 李放日 期：2000/12/20下午15：30-17：00主 送：王聰總裁、王政副總裁抄 送：人力資源部謝經(jīng)理、總裁辦李主任為西北實業(yè)薪酬與考評改善的實施方案，遠卓管理顧問與西北實業(yè)人力資源部進行了會商。會商結(jié)果如下：一、關(guān)于薪酬方案人力資源部已經(jīng)完成的準備工作：1. 內(nèi)部員工薪酬水平2. 西安薪酬水平的部分調(diào)查3. 西安個別企業(yè)的薪酬制度4. 遠卓管理顧問建議的后續(xù)工作：1. 將職務(wù)系列設(shè)置為五個職系操作；技術(shù)；文員；銷售；主管2. 對目前各機構(gòu)內(nèi)的分工進行職位分析區(qū)別分屬不同職系的崗位。例如：分公司需要根據(jù)目前的組織結(jié)構(gòu)對不同職系進行定位： 主管職系分公司經(jīng)理；部門主管；班組長（亦可稱之為領(lǐng)班） 文員職系不同文員職位的技能要求差異 技術(shù)職系工程師、助理工程師、技術(shù)員及其技能要求差異 操作職系技師、技工、熟練工、普通工及其技能要求差異3. 將對各機構(gòu)分工所進行的職位分析進行匯編，并與職系中的職等進行對位，形成公司完整的職務(wù)序列表（反映不同職位在職務(wù)序列中的相對位置）4. 總結(jié)各職系中各職等的薪酬水平以及目前的職等差5. 設(shè)計與職務(wù)序列相對應(yīng)的薪酬標準將目前薪酬水平與西安市場水平進行平衡（可以將這一步驟作為薪酬制度調(diào)整的穩(wěn)壓器之一來使用）6. 明確目前各職位的職級跨度范圍比方說某部門經(jīng)理職位，可以從經(jīng)理職等的最低職級一直跨至高級經(jīng)理職等中某一職級，若不設(shè)高級經(jīng)理職等，可以經(jīng)理職等內(nèi)多職級的方式解決（可以將這一步驟作為薪酬制度調(diào)整的另一穩(wěn)壓器來使用）7. 分析新的薪酬制度與現(xiàn)行薪酬制度間的互換差異，如果能夠在80%-85%便是初步成功，可初步認定為可操作8. 對不能互換成功的職位可能要具體到在崗員工來分析，包括能力及潛力分析；換崗可能性；合同期分析；等，針對性地拿出解決方案，在這一環(huán)節(jié)中爭取將存在問題的面縮小到10%以下9. 測算新舊薪酬制度的切換成本到底有多大，交總裁辦公會議決定10. 若未通過便調(diào)整方案；若通過便準備執(zhí)行11. 對重點員工要個別做工作，反應(yīng)激烈的務(wù)必控制在5%以下。12. 薪酬制度出臺，薪酬調(diào)整方案推行（建議在明年的2月份以后）上述工作先由人力資源部準備，并與遠卓管理顧問保持聯(lián)絡(luò)，待遠卓下一次來西安時討論方案的制定。遠卓管理顧問預(yù)計工作中的難點為： 同一職系內(nèi)職位與職等、職級的對位（各部門均會認為本部門的職位比其他部門的相近職位重要） 具體職位職級跨度的確定 新薪酬標準的制定（選擇市場價格的參照水準） 薪酬標準制定后，現(xiàn)行職位薪酬水平與標準中職級水平間的錯位 15%-20%問題的解決，遠卓管理顧問持樂觀態(tài)度，西北實業(yè)氛圍和員工基礎(chǔ)可以支持這些問題的解決二、關(guān)于考評實施方案會商結(jié)果是由遠卓管理顧問提出原則、程序和方法，供討論方案時用。遠卓管理顧問建議： 考評方案主要針對公司對各部門經(jīng)理的考評（部門經(jīng)理以下員工的考評問題，待公司對部門經(jīng)理的考評方案確定后由人力資源部、遠卓管理顧問與各部門經(jīng)理分別商討） 考評指標待公司明年工作計劃和預(yù)算確定后由高層領(lǐng)導(dǎo)提出公司明年一季度、二季度的重點工作要求，由遠卓與人力資源部根據(jù)年度目標和重點工作要求擬定考評方案，交高層領(lǐng)導(dǎo)討論 指標可以從定性指標（需要將定性指標定量化）為主逐步向定量指標為主的體系過渡 未通過則調(diào)整方案，通過則準備