績效考核_鶴山市基層公務(wù)員考核制度存在的問題與對(duì)策探討

鶴山市鶴山市 廣播電視大學(xué)廣播電視大學(xué) 題目題目： 鶴山市鶴山市基層公務(wù)員考核制度存在的問題與對(duì)策研 究 班級(jí)：班級(jí)：2002009 9（春）級(jí)（春）級(jí) 專業(yè)：行政管理（本科）專業(yè)：行政管理（本科） 姓名：黃錦紅姓名：黃錦紅 學(xué)號(hào)：學(xué)號(hào)： 鶴山市鶴山市基層公務(wù)員考核制度存在的問題與對(duì)策研 究 目 錄 【內(nèi)容摘要內(nèi)容摘要】3 前言前言3 一、一、鶴山市公務(wù)員實(shí)績考核出臺(tái)的背景鶴山市公務(wù)員實(shí)績考核出臺(tái)的背景4 二、二、鶴山市鶴山市現(xiàn)行公務(wù)員考核制度存在的問題現(xiàn)行公務(wù)員考核制度存在的問題5 (一)法律規(guī)范不健全6 （二）考核內(nèi)容忽視定量考核6 （三） 考核標(biāo)準(zhǔn)不詳細(xì).7 （四）考核方法問題8 （五）考核結(jié)果不利于發(fā)揮激勵(lì)作用8 三、當(dāng)前三、當(dāng)前鶴山市鶴山市公務(wù)員考核機(jī)制存在問題的成因公務(wù)員考核機(jī)制存在問題的成因9 （一）考核內(nèi)容缺失9 （二）考核方法缺乏科學(xué)性10 （三）考核程序不透明10 （四）考核標(biāo)準(zhǔn)不夠細(xì)化11 (五)考核結(jié)果配套措施滯后11 四、完善四、完善鶴山市鶴山市公務(wù)員考核制度的對(duì)策公務(wù)員考核制度的對(duì)策12 （一）完善法律法規(guī)和制度建設(shè)12 （二）量化考核指標(biāo)體系12 （三）進(jìn)一步提高量化考核的科學(xué)性14 （四）加強(qiáng)考核結(jié)果的使用14 （五）實(shí)行分類考核制度15 （六）完善激勵(lì)機(jī)制15 （七）建立考核的監(jiān)控機(jī)制16 結(jié)論結(jié)論16 參考文獻(xiàn)參考文獻(xiàn)17 【內(nèi)容摘要】公務(wù)員考核是鶴山市政府對(duì)公務(wù)員進(jìn)行各項(xiàng)管理的基礎(chǔ),是激發(fā) 公務(wù)員的工作積極性的重要手段；鶴山市公務(wù)員考核制度是鶴山市公務(wù)員制度 的重要組成部分,通過對(duì)鶴山市公務(wù)員進(jìn)行全面客觀地考核評(píng)價(jià),可以為公務(wù)員 獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、職務(wù)升降和工資調(diào)整提供客觀依據(jù)。自 1993 年我國開始推行公務(wù) 員制度以來,公務(wù)員考核逐步發(fā)展成為鶴山市公務(wù)員制度的一項(xiàng)重要激勵(lì)機(jī)制， 目前的鶴山市公務(wù)員考核制度仍然存在一些問題,影響了公務(wù)員考核的公正性和 權(quán)威性,阻礙著考核制度發(fā)揮應(yīng)有的作用。改進(jìn)鶴山市的公務(wù)員考核制度是提高 政府公共管理水平和服務(wù)能力的客觀要求,是公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)的亟待解決的問題。 本文論述了公務(wù)員的考核制度的基本理論；分析了公務(wù)員考核工作中存在的問 題及成因；探討了改進(jìn)公務(wù)員考核制度的對(duì)策系。 【關(guān)鍵詞關(guān)鍵詞】 公務(wù)員；考核制度；績效評(píng)估； 問題；對(duì)策 前言前言 鶴山市公務(wù)員考核是有關(guān)部門按照法定的管理權(quán)限，根據(jù)鶴山 市公務(wù)員法確定的考核內(nèi)容、原則、方法程序，對(duì)所屬公務(wù)員的德、 能、勤、績、廉進(jìn)行的階段性考察和評(píng)價(jià)，并以此作為調(diào)整鶴山市 公務(wù)員職務(wù)、級(jí)別和工資以及鶴山市公務(wù)員獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退的依 據(jù)。鶴山市公務(wù)員考核制度是國家行政機(jī)關(guān)對(duì)公務(wù)員進(jìn)行考察并做 出評(píng)價(jià)的有關(guān)規(guī)定的總稱?？陀^公正的考核制度有利于保障公平， 提高工作效率，促進(jìn)廉潔，可以調(diào)動(dòng)鶴山市公務(wù)員的工作積極性， 增強(qiáng)工作責(zé)任感，提高行政效率。 目前的鶴山市公務(wù)員考核制度仍 然存在一些問題,影響了考核制度充分發(fā)揮應(yīng)有的作用；鶴山市公務(wù) 員考核制度研究與改進(jìn)是亟待解決的問題。 鶴山市在 1994 年開始推行公務(wù)員考核工作，發(fā)展至今已有近 15 年的歷史和經(jīng)驗(yàn)。在近幾年的考核中，我們鶴山市主要采取了年 度工作目標(biāo)責(zé)任制考核的方法，考核內(nèi)容以量化的指標(biāo)為主，主要 看破任務(wù)目標(biāo)完成情況和民主評(píng)議情況。我通過對(duì)公務(wù)員制度考核 工作了解，在考核的過程中發(fā)現(xiàn)了一些問題和不足，本文主要從政 策分析的角度，對(duì)鶴山市實(shí)施公務(wù)員考核工作重點(diǎn)是實(shí)績考核工作 分析，重點(diǎn)分析考核中存在的問題，以進(jìn)一步完善考核辦法，建立 科學(xué)合理的考核評(píng)價(jià)體系，真正發(fā)揮公務(wù)員的實(shí)績考核的作用。 一、鶴山市公務(wù)員一、鶴山市公務(wù)員實(shí)績考核出臺(tái)的背景實(shí)績考核出臺(tái)的背景 （一）經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需要。鶴山市是全國著名僑鄉(xiāng)之一，它 位于廣東省南部珠江三角洲腹地，與南海、順德隔江相望，325 國 道、江鶴和佛開高速公路、江肇公路縱橫貫穿全市，水陸交通便利。 鶴山先后跨入“全國 80 個(gè)小康縣（市） ” 、 “全國綜合實(shí)力百強(qiáng)縣 （市） ”等先進(jìn)行列，榮獲“全國綠化百佳縣（市） ” 、 “省衛(wèi)生城市” 等稱號(hào)。目前，鶴山正加快建設(shè)現(xiàn)代化山水園林城市，積極實(shí)施 “東移北拓南進(jìn)”的城市發(fā)展戰(zhàn)略，建設(shè)富強(qiáng)鶴山、文明鶴山、生 態(tài)鶴山、和諧鶴山。 （二）整體工作目標(biāo)的需要。多年來，鶴山市委、市政府非常重視 年度工作目標(biāo)的落實(shí)，每年年初都由市委辦公室、市政府辦公室對(duì) 市委工作要點(diǎn)及市政府工作報(bào)告確定的全市經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展目標(biāo)和重 要工作部署進(jìn)行分解立項(xiàng)，分別明確責(zé)任單位和責(zé)任人及完成時(shí)限， 對(duì)目標(biāo)的完成情況，堅(jiān)持月調(diào)度、季通報(bào)、年終考評(píng)。但由于這種 目標(biāo)管理沒有納入對(duì)公務(wù)員的年度考核，部門重視程度不高，常常 造成一些目標(biāo)沒有完成或沒有很好地完成。 （三）干部管理的需要。鶴山市公務(wù)員考核工作，一直采用年終綜 合考評(píng)的辦法，每年年終由市考核委員會(huì)組織有關(guān)人員，組成多個(gè) 考核組，分別對(duì)縣、市、區(qū)和市直各部門的公務(wù)員進(jìn)行考核，主要 考核“德、能、勤、績、廉”幾個(gè)方面，考核結(jié)果作為評(píng)價(jià)和選拔 任用領(lǐng)導(dǎo)干部的重要依據(jù)。這種考核方式缺乏針對(duì)性，特別是對(duì)于 公務(wù)員實(shí)績的考核沒有明確具體，所有部門的考核內(nèi)容基本一樣， 容易造成“千人面” ，使考核流于形式。另外，對(duì)公務(wù)員實(shí)績的考 核沒有單獨(dú)進(jìn)行，與部門職能、職責(zé)和任務(wù)目標(biāo)的結(jié)合不夠，難以 很好的發(fā)揮考核的激勵(lì)和導(dǎo)向作用。 二、現(xiàn)行鶴山市公務(wù)員考核制度存在的問題二、現(xiàn)行鶴山市公務(wù)員考核制度存在的問題 鶴山市實(shí)行的公務(wù)員實(shí)績考核，基本上是以目標(biāo)管理的方式進(jìn)行， 由于公共事務(wù)日益復(fù)雜化和多樣化，單純以目標(biāo)考核代替實(shí)績考核， 在考核目標(biāo)的確立、考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和考核程序等方面存在許多不足， 依據(jù)政策分析的有關(guān)理論和實(shí)際操作過程中發(fā)現(xiàn)的問題，我認(rèn)為主 要有以下幾個(gè)方面： ( (一一) )法律規(guī)范不健全法律規(guī)范不健全 鶴山市公務(wù)員考核制度雖然在出臺(tái)相關(guān)法律法規(guī)方面積累了經(jīng) 驗(yàn)，但考核制度不完善，考核不規(guī)范仍是現(xiàn)存的主要問題之一。在 公務(wù)員考核的具體實(shí)踐過程中，因?yàn)榭己说闹黧w和客體都是社會(huì)的 人，所以在考核的過程和結(jié)果認(rèn)定上，考核人員的個(gè)人主觀評(píng)價(jià)往 往會(huì)成為決定被考核者前途命運(yùn)的關(guān)鍵性因素。 國家公務(wù)員考核暫 行規(guī)定第十八條規(guī)定：“各部門的部門負(fù)責(zé)人、主管領(lǐng)導(dǎo)人員、 考核委員會(huì)或考核小組成員，必須嚴(yán)格按規(guī)定要求，實(shí)事求是地進(jìn) 行考核。對(duì)在考核過程中有徇私舞弊、打擊報(bào)復(fù)、弄虛作假行為的， 必須嚴(yán)肅處理。 ”而在公務(wù)員法中卻沒有對(duì)責(zé)任主體的責(zé)任做出 具體明確的規(guī)定。公務(wù)員考核制度缺乏對(duì)考核環(huán)節(jié)中的責(zé)任規(guī)定、 獎(jiǎng)懲規(guī)定，存在“有考核，無責(zé)任”的現(xiàn)象。 中國公務(wù)員法中第 三十七條規(guī)定：“定期考核的結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級(jí)別、工資 以及公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)“，明確指出考核等次與職務(wù)升 降、工資高低掛鉤，有“連續(xù)三年評(píng)為優(yōu)秀可以在本職務(wù)對(duì)應(yīng)級(jí)別內(nèi) 晉升一級(jí)“的獎(jiǎng)勵(lì)措施，關(guān)系到每個(gè)人的切身利益，因此人人關(guān)注。 有的單位和領(lǐng)導(dǎo)對(duì)考核工作的重要意義認(rèn)識(shí)不深，宣傳不力，錯(cuò)誤 地把公務(wù)員考核等同于過去的年終評(píng)先進(jìn)；還有的單位和領(lǐng)導(dǎo)會(huì)本 著“平衡兼顧”的原則，采取輪流坐莊的辦法。 （二）考核內(nèi)容忽視定量考核（二）考核內(nèi)容忽視定量考核 公務(wù)員法中指出公務(wù)員考核的內(nèi)容是“德、能、勤、績、 廉”五個(gè)方面， 規(guī)定第二章第四條首先規(guī)定：“對(duì)公務(wù)員的考核， 以公務(wù)員的職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基本依據(jù)，全面考核德、 能、勤、績、廉，重點(diǎn)考核工作實(shí)績。 ”接下來的有關(guān)條款只是對(duì)德、 能、勤、績、廉五大考核內(nèi)容作了些定性說明，缺乏細(xì)化的指標(biāo)設(shè) 計(jì)，定性有余，定量不足，無從把握，操作起來比較困難，難以保 證考核結(jié)果客觀、準(zhǔn)確。 公務(wù)員法中對(duì)考核結(jié)果的劃分較為籠統(tǒng)， 使得各單位部門要花費(fèi)大量的精力去制定適合該單位部門的考核指 標(biāo)和方法，因此，多數(shù)單位部門選擇了簡單了事。 （三）（三） 考核標(biāo)準(zhǔn)不詳細(xì)考核標(biāo)準(zhǔn)不詳細(xì) 公務(wù)員考核的標(biāo)準(zhǔn)是衡量公務(wù)員表現(xiàn)的重要依據(jù)，由于考核內(nèi) 容不夠具體，使得考核標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)。用一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來衡量不同崗位、 不同職務(wù)、不同部門的公務(wù)員，難免造成武斷和偏頗，并使考核結(jié) 果受主觀因素的影響，失去考核的公平性、公正性。當(dāng)前考核的考 核體系中，仍存在著等次設(shè)置不合理，缺乏衡量干部實(shí)績的具體標(biāo) 準(zhǔn)等問題。量化考核的缺失” ，導(dǎo)致了考核標(biāo)準(zhǔn)的模糊和難以估量， 進(jìn)而導(dǎo)致考核等次差距拉不開，不稱職的人難以評(píng)定出來等結(jié)果， 影響了公務(wù)員考核所應(yīng)起的作用。新規(guī)定雖然該條款規(guī)定了領(lǐng) 導(dǎo)類與非領(lǐng)導(dǎo)類公務(wù)員的考核，但沒有對(duì)非領(lǐng)導(dǎo)類公務(wù)員中不同工 作職位的人員采用不同的標(biāo)準(zhǔn)考核。比如專業(yè)技術(shù)類、行政執(zhí)法類 和司法類的公務(wù)員工作性質(zhì)、工作要求和責(zé)任大小都不同，對(duì)他們 的考核采用同樣的標(biāo)準(zhǔn)顯然不合理。這些問題的存在降低了獎(jiǎng)懲和 提升公務(wù)員的可信度，嚴(yán)重影響了公務(wù)員的工作積極性。 （四）考核方法問題（四）考核方法問題 盡管國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定明確規(guī)定：“年度考核以平 時(shí)考核為基礎(chǔ)” ，但在公務(wù)員考核制度的具體實(shí)施中，平時(shí)考核的力 度過于弱化，沒有真正做到平時(shí)考核與年度考核相結(jié)合，沒有真正 作為年度考核結(jié)果的基礎(chǔ)依據(jù)。我國目前公務(wù)員平時(shí)考核要求的是 對(duì)公務(wù)員每天的工作情況加以記錄，不難發(fā)現(xiàn)，平時(shí)考核具有進(jìn)行 時(shí)間長，內(nèi)容繁瑣的特點(diǎn)，而且獎(jiǎng)懲、福利等均不與平時(shí)考核直接 掛鉤，平時(shí)考核形同虛設(shè)，甚至根本沒有進(jìn)行。我國公務(wù)員考核的 方法多數(shù)是找本人談話向上下級(jí)了解情況、查閱相關(guān)檔案資料等， 不能隨時(shí)變化的人進(jìn)行考核。 （五）考核結(jié)果不利于發(fā)揮激勵(lì)作用（五）考核結(jié)果不利于發(fā)揮激勵(lì)作用 公務(wù)員考核的結(jié)果若不能體現(xiàn)獎(jiǎng)優(yōu)懲劣，會(huì)直接影響到公務(wù)員 本身對(duì)考核的重視程度。新規(guī)定中第十一條：“公務(wù)員年度考 核優(yōu)秀等次人數(shù)，一般掌握在本機(jī)關(guān)參加年度考核的公務(wù)員總?cè)藬?shù) 的 15%以內(nèi)，最多不超過 20%。 ”由于條款給定了具體的優(yōu)秀人員所 占的比例，在實(shí)際操作中機(jī)關(guān)單位為了不讓名額浪費(fèi)，不管部門工 作優(yōu)劣，一律按人數(shù)分配指標(biāo)，只要有指標(biāo)就會(huì)產(chǎn)生相應(yīng)比例的優(yōu) 秀人員數(shù)量，結(jié)果把那些其實(shí)達(dá)不到優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)的人員評(píng)定為優(yōu)秀等 次，背離了考核的目的，削弱了考核的效果。 規(guī)定第六條：“年 度考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)等次。稱職 與優(yōu)秀兩個(gè)等次之間卻缺乏過度，加之優(yōu)秀等次人數(shù)有比例限制， 實(shí)際評(píng)定中不稱職和基本稱職的人又很少，這就使稱職人員中相當(dāng) 一部分德才表現(xiàn)和工作實(shí)績都比較好的公務(wù)員與一部分德才表現(xiàn)和 工作實(shí)績都比較差的公務(wù)員沒有任何差別，大多數(shù)的人都集中在稱 職等次，不管實(shí)際工作表現(xiàn)如何都能享受相同待遇，使得考核激勵(lì) 功能弱化。在實(shí)際工作中，一些單位只注重集體教育和批評(píng)幫助， 而忽視了經(jīng)常性、針對(duì)性地開展談心活動(dòng)，對(duì)干部思想動(dòng)態(tài)掌握得 少，內(nèi)部考核制度不完善，沒有真正落實(shí)到個(gè)人；在干部提拔使用 上，沒有真正形成能上能下、能進(jìn)能出的激勵(lì)機(jī)制。一些部門在對(duì) 公務(wù)員的使用上，輪崗、交流、待崗等制度執(zhí)行還不到位，出現(xiàn)一 些公務(wù)員該換崗的不換崗，對(duì)公務(wù)員八小時(shí)之外行為，管理的力度 相對(duì)較弱，監(jiān)控缺乏有效的措施，組織掌握情況少，教育督促也不 力，錯(cuò)失了及早發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的時(shí)機(jī)；對(duì)問題和矛盾的處理 手段疲軟。年度考核中被確定為優(yōu)秀的公務(wù)員和被確定為稱職的公 務(wù)員，在職務(wù)晉升、晉級(jí)增資和獎(jiǎng)金發(fā)放等方面實(shí)際上沒有多少區(qū) 別，考核結(jié)果的使用不當(dāng)，對(duì)優(yōu)秀公務(wù)員的獎(jiǎng)勵(lì)太輕，而對(duì)不稱職 公務(wù)員的處理似乎又太重，影響考核的公正性和合理性；不僅會(huì)直 接挫傷廣大公務(wù)員的積極性，而且會(huì)對(duì)公務(wù)員制度本身帶來一定破 壞作用。當(dāng)前我國公務(wù)員的考核結(jié)果往往不能體現(xiàn)獎(jiǎng)勤懲惰，賞罰 分明的激勵(lì)機(jī)制，使考核失去了真正的意義。 三、當(dāng)前鶴山市公務(wù)員考核機(jī)制存在問題的成因三、當(dāng)前鶴山市公務(wù)員考核機(jī)制存在問題的成因 （一）考核內(nèi)容缺失（一）考核內(nèi)容缺失 鶴山市實(shí)行公務(wù)員制度過于籠統(tǒng)，在實(shí)際執(zhí)行中較難把握，可 比性差，不少部門確實(shí)存在同一等級(jí)不同崗位之間工作量大小、工 作難易程度差別較大的情況。崗位職責(zé)是衡量一個(gè)崗位上的公務(wù)員 工作好壞的標(biāo)準(zhǔn)，是進(jìn)行考核的基本依據(jù)；有些部門還存在職責(zé)不 清的情況，甚至個(gè)別單位至今也沒有制定崗位責(zé)任制，這就增加了 考核工作的難度。 （二）考核方法缺乏科學(xué)性（二）考核方法缺乏科學(xué)性 鶴山市國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定對(duì)考核方法作了原則性規(guī)定， 按照中國公務(wù)員法以及國家公務(wù)員考核規(guī)定（試行） 的規(guī)定， 公務(wù)員考核方法應(yīng)采取領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合，定期考核與平 時(shí)考核相結(jié)合，定性和定量相結(jié)合的方法。但在實(shí)際操作中不重視 考核方法的選擇和把握，輕視平時(shí)考核，只重年終考核，甚至只重 年終評(píng)優(yōu)；復(fù)位性考核，輕定量考核；對(duì)群眾考核和定量考核的關(guān) 注程度偏低；實(shí)際考核時(shí)依然是采用定性考核與領(lǐng)導(dǎo)考核為主的方 法，對(duì)公務(wù)員的評(píng)價(jià)往往單一化、概念化。 （三）考核程序不透明（三）考核程序不透明 現(xiàn)行公務(wù)員在進(jìn)行年度考核時(shí)，通常設(shè)立非常設(shè)性的考核委員 會(huì)或考核小組，制定具體的考核程序。在實(shí)際的考核過程中，不能 嚴(yán)格按考核規(guī)定的程序進(jìn)行考核，比如僅僅根據(jù)主管領(lǐng)導(dǎo)提出的考 核結(jié)果或民主測(cè)評(píng)的結(jié)果來直接確定考核等不正?，F(xiàn)象，考核委員 會(huì)或考核小組形同虛設(shè)；違反考核程序，被考核人沒有知情權(quán)，被 動(dòng)地接受考核結(jié)果，不能根據(jù)考核制度的規(guī)定，合理合法地申辯、 陳訴，維護(hù)個(gè)人的合法權(quán)益；考核過程難以做到互相監(jiān)督。 （四）考核標(biāo)準(zhǔn)不夠細(xì)化（四）考核標(biāo)準(zhǔn)不夠細(xì)化 現(xiàn)行的考核制度將考核內(nèi)容分為“德、能、勤、績、廉”五個(gè) 部分，考核標(biāo)準(zhǔn)也只是定性地做了些說明，沒有明確的判斷尺度， 缺乏對(duì)具體人員崗位的針對(duì)性。考核制度應(yīng)以職位分類為基礎(chǔ)，不 同部門的不同類別、不同層次的公務(wù)員應(yīng)制定不同的考核指標(biāo)體系， 以便全面、具體地反映公務(wù)員在工作中的各方面表現(xiàn)。 ( (五五) )考核結(jié)果配套措施滯后考核結(jié)果配套措施滯后 要使公務(wù)員考核制度發(fā)揮應(yīng)有作用，需要一系列配套的制度來 保證其運(yùn)作，而我市在公務(wù)員考核制度建設(shè)等方面的滯后，嚴(yán)重影 響了公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制作用的發(fā)揮。 我市公務(wù)員考核制度可操作性不 強(qiáng)，注重組織考核，忽視民主評(píng)議；注重內(nèi)部考核，忽視外部考核； 注重一般性考核，忽視考核對(duì)象的不同層次、不同專業(yè)的特殊要求。 公務(wù)員職務(wù)晉升取決于公務(wù)員的德才表現(xiàn)和工作實(shí)績，但現(xiàn)有的晉 升工作中，資歷主義泛濫，論資排輩之風(fēng)盛行，公務(wù)員職務(wù)晉升制 度還遠(yuǎn)未達(dá)到穩(wěn)定、健全、科學(xué)的程度，職務(wù)晉升缺乏公開的民主 監(jiān)督和法律保障，容易導(dǎo)致用人上的腐敗，很大地打擊了真正具有 才能的公務(wù)員的積極性。公務(wù)員工資制度由于沒能很好地與績效掛 鉤，造成公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制難以有效發(fā)揮。 四、完善鶴山市公務(wù)員考核制度的對(duì)策四、完善鶴山市公務(wù)員考核制度的對(duì)策 （一）完善法律法規(guī)和制度建設(shè)（一）完善法律法規(guī)和制度建設(shè) 、提高認(rèn)識(shí)思想 提高對(duì)公務(wù)員考核的思想認(rèn)識(shí)，把對(duì)公務(wù)員考核提高到推動(dòng)和 促進(jìn)人事制度改革的高度來認(rèn)識(shí)。被考核者進(jìn)行思想政治教育，讓 他們深刻認(rèn)識(shí)到考核關(guān)系到每個(gè)人的工作和前途，增強(qiáng)他們的責(zé)任 感和配合考核工作的積極性。 2、加強(qiáng)考核的制度化建設(shè) 加強(qiáng)考核的制度化建設(shè)把考核與實(shí)行崗位目標(biāo)責(zé)任制結(jié)合起來， 在實(shí)行目標(biāo)化管理過程中，根據(jù)公務(wù)員崗位目標(biāo)完成的情況來確定 考核的等次；在公務(wù)員考核中，確立科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)至為關(guān)鍵，建 立健全崗位責(zé)任制，使每個(gè)公務(wù)員都有明確的職務(wù)、責(zé)任、權(quán)力和 應(yīng)有的利益，做到四者有機(jī)統(tǒng)一，為公務(wù)員考核提供科學(xué)依據(jù)，以 利于公務(wù)員考核制度建設(shè)；增強(qiáng)現(xiàn)行考核標(biāo)準(zhǔn)的針對(duì)性。從考核工 作的實(shí)際需要和可能出發(fā)，將責(zé)任書從共性內(nèi)容、崗位內(nèi)容和領(lǐng)導(dǎo) 交辦工作三個(gè)方面，層層分解考核指標(biāo)。共性內(nèi)容為政治思想素質(zhì)、 工作能力水平和工作態(tài)度等；崗位內(nèi)容是對(duì)各單位的考核目標(biāo)以及 各單位的職能工作、特別是每個(gè)職位的具體要求來確定若干考核要 素。 （二）量化考核指標(biāo)體系（二）量化考核指標(biāo)體系 確立科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)體系應(yīng)由管理專家、理論專家和考核對(duì)象 三方共同制定考核標(biāo)準(zhǔn)；確立制定考核標(biāo)準(zhǔn)的法律依據(jù)和科學(xué)依據(jù)， 考核內(nèi)容即德、能、勤、績、廉幾個(gè)方面根據(jù)工作和任務(wù)的實(shí)際給 予細(xì)化，達(dá)到可以操作的程度。 1、完善崗位責(zé)任 崗位職責(zé)是衡量一個(gè)崗位上的公務(wù)員工作好壞的標(biāo)準(zhǔn)，是進(jìn)行 考核的基本依據(jù)。使每個(gè)公務(wù)員都有明確的職務(wù)、責(zé)任、權(quán)力和應(yīng) 有的利益，為公務(wù)員考核提供科學(xué)依據(jù)。對(duì)每個(gè)機(jī)構(gòu)的職位先進(jìn)行 工作分析， 明確每個(gè)職位的具體職責(zé)，然后再結(jié)合該部門的戰(zhàn)略目 標(biāo)和所屬的系統(tǒng)設(shè)置指標(biāo)。其次，要充分考慮政務(wù)類與事務(wù)類公務(wù) 員之間的本質(zhì)差異和管理需求差異，確立不同的評(píng)估維度。充分發(fā) 揮量化考核在考核過程中的精確性、規(guī)范性和易操作性等特點(diǎn)；確 定考核指標(biāo)的權(quán)重，以體現(xiàn)以實(shí)績考核為主的考核思想。 2、將考核指標(biāo)分解量化 要根據(jù)不同類別、不同層次職位的要求，合理設(shè)置考核等次， 詳細(xì)地將考核指標(biāo)分解量化，通過對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)的綜合評(píng)定。充分發(fā) 揮量化考核在考核過程中的精確性、規(guī)范性和易操作性等特點(diǎn)。在 制定量化考核測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，通過將可實(shí)施量化考核的目標(biāo)和內(nèi)容進(jìn) 行量化；在確定考核指標(biāo)時(shí)，要力求具體，能用數(shù)據(jù)表達(dá)的決不用 語言描述，做到易于衡量和測(cè)評(píng)，并能夠被大家理解。對(duì)于那些難 以進(jìn)行量化的考核內(nèi)容，則應(yīng)該將定性考核和定量考核方法相結(jié)合， 通過分解考核要素，量化考核標(biāo)準(zhǔn)，并在民主測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)上，聯(lián)系 實(shí)際逐項(xiàng)打分，這樣可以最大程度地減少人為因素給考核帶來的偏 差，從而實(shí)現(xiàn)考核的公平性和準(zhǔn)確性。 （三）進(jìn)一步提高量化考核的科學(xué)性（三）進(jìn)一步提高量化考核的科學(xué)性 在量化考核過程中，要進(jìn)一步提高一些指標(biāo)、權(quán)重設(shè)置的合理 性。從量化考核測(cè)評(píng)體系的建立到評(píng)分定等和考核結(jié)果的使用，涉 及到方方面面，會(huì)遇到許多具體情況和問題。在實(shí)施量化考核的過 程中，要堅(jiān)持具體情況具體分析，解決好考核中遇到的各種問題和 矛盾。在確定考核指標(biāo)時(shí)，要力求具體，能用數(shù)據(jù)表達(dá)的決不用語 言描述，做到易于衡量和測(cè)評(píng)，并能夠被大家理解。同時(shí)，現(xiàn)階段 已經(jīng)實(shí)施的量化考核工作還存在著民主化、公開化程度還不夠高、 在領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)與群眾測(cè)評(píng)的權(quán)重安排上往往偏重于領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)等問題， 因此，擴(kuò)大群眾參與度勢(shì)在必行。在年度考核中可以吸收部分群眾 參加評(píng)議，適當(dāng)加大民主測(cè)評(píng)的比重，努力營造公開、公平、公正 的考核氛圍，最大限度增加量化考核工作的“可信度” 。 （四）加強(qiáng)考核結(jié)果的使用（四）加強(qiáng)考核結(jié)果的使用 公務(wù)員的考核應(yīng)充分發(fā)揮激勵(lì)競爭機(jī)制在考核中的作用。在考 核中要充分注意到公務(wù)員作為人的社會(huì)價(jià)值追求和高層次的精神需 求，要從公務(wù)員自身的需要來制定考核的政策與標(biāo)準(zhǔn)，把公務(wù)中的 潛能開發(fā)，績效提高與個(gè)性發(fā)展引入考核目的中來，即把考核結(jié)果 公開用于滿足公務(wù)員個(gè)人需要的各個(gè)方面。使我國公務(wù)員考核的達(dá) 到客觀公正評(píng)價(jià)公務(wù)員工作態(tài)度、工作狀況和工作績效，判斷其對(duì) 工作崗位的適應(yīng)性，為公務(wù)員的獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、晉級(jí)增資提供依據(jù)。 ， 培養(yǎng)、發(fā)掘優(yōu)秀人才的作用?？己私Y(jié)果的運(yùn)用要與考核的目的相符， 不僅要切實(shí)與薪酬、晉升、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲掛鉤，還要與公務(wù)員的職業(yè) 發(fā)展相聯(lián)系，讓公務(wù)員在為組織作出貢獻(xiàn)的過程中，獲得成就感和 自我實(shí)現(xiàn)感。 （五）實(shí)行分類考核制度（五）實(shí)行分類考核制度 針對(duì)不同類別的公務(wù)員，在堅(jiān)持統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn)的前提下，按照 職位分類和崗位職責(zé)規(guī)范進(jìn)行有針對(duì)性的分別考核。如對(duì)領(lǐng)導(dǎo)成員 和非領(lǐng)導(dǎo)成員應(yīng)分別考核，針對(duì)職位的工作情況和特點(diǎn)，對(duì)不同類 別的公務(wù)員采取強(qiáng)針對(duì)性的考核方法；按照職位特點(diǎn)，對(duì)從事專業(yè) 技術(shù)、行政執(zhí)法及司法工作的公務(wù)員，除運(yùn)用基本的考核方法外， 還要采取相應(yīng)的補(bǔ)充辦法。以全方位、多角度對(duì)機(jī)關(guān)中的公務(wù)員的 績效進(jìn)行評(píng)價(jià)，從更多的渠道增強(qiáng)考核信息的可靠性和可信度，使 公務(wù)員績效考核趨于科學(xué)、準(zhǔn)確。 （六）完善激勵(lì)機(jī)制（六）完善激勵(lì)機(jī)制 增強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍的素質(zhì)，提高效率改善服務(wù)，除了要有一系列 的規(guī)章制度規(guī)范公務(wù)員的行為外，調(diào)動(dòng)公務(wù)員的工作積極性是一個(gè) 關(guān)鍵環(huán)節(jié)。如果我們只是出于激勵(lì)公務(wù)員的積極性和提高行政管理 效率的需要，出于對(duì)公務(wù)員的工作及其行為控制的需要，把考核的 功用僅用于這些方面，為考核而考核，極易引起被考核者的逆反心 理，使考核流于形式。建立和完善有效的激勵(lì)機(jī)制，通過各種有針 對(duì)性和有效的激勵(lì)機(jī)制，堅(jiān)持“以人為本”的考核理念，實(shí)行“人 性化”的考核管理，充分關(guān)注每一個(gè)考核對(duì)象的價(jià)值與差異，理解、 信任考核對(duì)象，在考核中要充分注意到公務(wù)員作為人的社會(huì)價(jià)值追 求和高層次的精神需求，要從公務(wù)員自身的需要來制定考核的政策 與標(biāo)準(zhǔn)，把公務(wù)中的潛能開發(fā)，績效提高與個(gè)性發(fā)展引入考核目的 中來；并積極主動(dòng)地做好考核過程中的溝通與交流工作，做到考核 結(jié)果的公正、合理，進(jìn)一步完善考核的激勵(lì)功能，才能最大限度激 發(fā)公務(wù)工作積極性。 （七）建立考核的監(jiān)控機(jī)制（七）建立考核的監(jiān)控機(jī)制 建立健全公務(wù)員考核監(jiān)控機(jī)制，才能從制度上確保公務(wù)員考核 結(jié)果真實(shí)、公正、可靠。建立健全公務(wù)員考核監(jiān)控機(jī)制，首先要加 強(qiáng)對(duì)負(fù)有考核責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行監(jiān)督，組成考核監(jiān)控委員會(huì)，對(duì) 考核情況進(jìn)行指導(dǎo)、督察，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)解決；同時(shí)要做好公務(wù)員 考核前監(jiān)控、公務(wù)員考核中監(jiān)控、公務(wù)員考核后監(jiān)控。對(duì)公務(wù)員考 核工作及時(shí)地跟蹤評(píng)估，在公務(wù)員考核監(jiān)督過程中，要始終既要發(fā) 揮好各級(jí)主管部門的內(nèi)部監(jiān)督作用，也要發(fā)揮好群眾監(jiān)督、社會(huì)輿 論監(jiān)督的外部監(jiān)督。 結(jié)論結(jié)論 完善公務(wù)員考核制度，加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)，是我們迫切需要 解決的問題。鶴山市推行公務(wù)員考核制度的時(shí)間仍然較短，現(xiàn)階段 考核工作還存在一些問題，公務(wù)員考核制度改革社會(huì)普遍關(guān)注的問 題；探討如何完善和改進(jìn)公務(wù)員考核制度、調(diào)動(dòng)公務(wù)員