績(jī)效考核_績(jī)效考核進(jìn)行方法

第一章 績(jī) 效 考 核如何進(jìn)行績(jī)效考核1考核的目的是什么 一提到考核，管理者首先想到獎(jiǎng)懲的問(wèn)題。其實(shí)不然，考核的功能遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)獎(jiǎng)懲的意義。在管理過(guò)程中，我們時(shí)時(shí)要考慮“人”與“工作”之間關(guān)系的調(diào)整，或升或降，或者平行調(diào)整，或者進(jìn)行培訓(xùn)，而這些管理的決策信息大部分來(lái)自于考核。考核的基本功能是提取有關(guān)人與工作相互適應(yīng)關(guān)系的信息，以便管理者根據(jù)信息進(jìn)行準(zhǔn)確的決策和合理的調(diào)整。因此我們說(shuō)，考核具有發(fā)掘人才、培訓(xùn)、調(diào)整人事安排、調(diào)整報(bào)酬分配以及決定獎(jiǎng)懲的功能。 在人力資源管理中，考核的獎(jiǎng)懲功能是比較弱的，問(wèn)題的關(guān)鍵是如何改進(jìn)人和工作的分配和提高工作績(jī)效，而傳統(tǒng)的考核只是確認(rèn)事實(shí)、決定獎(jiǎng)懲。這是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理與傳統(tǒng)勞動(dòng)人事管理在考核上的本質(zhì)差別。從心理學(xué)的角度來(lái)看，考核應(yīng)具有“導(dǎo)向性”、“反饋性”和“懼怕性”的作用?？己说膶?dǎo)向性心理作用，指的是考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是人所共知的，并且在考核開(kāi)始之前（比如說(shuō)在一年的年初）很長(zhǎng)時(shí)間就確定下來(lái)。只有這樣，員工才會(huì)自覺(jué)地用這些標(biāo)準(zhǔn)來(lái)要求自己，有效地控制自己的行為和工作結(jié)果。這要比考核時(shí)確認(rèn)事實(shí)、決定獎(jiǎng)懲有意義得多?？己说姆答佇宰饔茫侵敢芽己说慕Y(jié)果具體地反饋給員工本人，使其知道自己需要在哪些方面繼續(xù)堅(jiān)持下去，哪些方面加以改善，提高工作的有效性?？己说膽峙滦裕侵缚己私o員工帶來(lái)的心理壓力，這種壓力在某種程度上起著調(diào)節(jié)員工行為的作用。員工并不是懼怕考核本身，而是懼怕考核的結(jié)果會(huì)給自己帶來(lái)什么不利。因此，公正地使用考核結(jié)果是建立考核威信所不可缺少的重要環(huán)節(jié)。由此可見(jiàn)，做好考核工作是人力資源管理的非常重要的管理內(nèi)容。2考核應(yīng)按什么樣的程序來(lái)進(jìn)行 考核是一項(xiàng)非常細(xì)致的工作，必須嚴(yán)格地按一定的程序來(lái)進(jìn)行。 （1）科學(xué)地確定考核的基礎(chǔ)，它包括： 確定工作要項(xiàng)：一項(xiàng)工作往往由許多活動(dòng)所構(gòu)成，但考核不可能針對(duì)每一個(gè)工作活動(dòng)內(nèi)容來(lái)進(jìn)行，因?yàn)檫@樣做，一是沒(méi)有必要；二是不易操作。我們所指的工作要項(xiàng)，一般是指工作結(jié)果對(duì)組織有重大影響的活動(dòng)或雖然不很重要但卻是大量重復(fù)的活動(dòng)。一個(gè)工作，其工作要項(xiàng)的選擇不超過(guò)4-8個(gè)，抓住了工作要項(xiàng)，就等于抓住了工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也就能夠有效地組織考核。 例如，一個(gè)辦公室的文秘工作，活動(dòng)內(nèi)容多而雜，比方說(shuō)有速記口述文件、撰寫(xiě)日常文書(shū)記要、繕打文書(shū)報(bào)告、電話活動(dòng)、會(huì)議安排、篩選來(lái)訪人員、篩選來(lái)信來(lái)函、整理文件和公文檔案等。在這些工作活動(dòng)之中，速記、打字、電話、檔案、訪客和郵件篩選是比較重要的活動(dòng)，可以視為工作要項(xiàng)。 確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：績(jī)效應(yīng)以完成工作所達(dá)到的可接受程度為標(biāo)準(zhǔn)，不易定得過(guò)高。由于績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是考核判斷的基礎(chǔ)，因此必須客觀化、定量化。具體做法是將考核要項(xiàng)逐一進(jìn)行分解，形成考核的判斷基準(zhǔn)。例如，辦公室秘書(shū)的報(bào)表工作，可以用差錯(cuò)數(shù)量來(lái)衡量，并分出等級(jí)： 一級(jí)：完全沒(méi)有計(jì)算錯(cuò)誤和報(bào)錯(cuò)材料的情況； 二級(jí)：一個(gè)月中，只有一次錯(cuò)誤； 三級(jí)：一周出錯(cuò)四次以內(nèi)，但僅發(fā)生一次； 四級(jí)：一周出現(xiàn)六次以內(nèi)錯(cuò)誤，但僅發(fā)生一次； 五級(jí)：一周出現(xiàn)七次錯(cuò)誤，但僅發(fā)生一次；六級(jí)：一個(gè)月中錯(cuò)誤平均每周四次?？雌饋?lái)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)細(xì)了，非一般管理水平所能做到。當(dāng)管理水平不高的時(shí)候，標(biāo)準(zhǔn)也可以適當(dāng)放寬一些，可以按如下方式制定。 一般性文書(shū)工作： （i）根據(jù)口述或手稿打字，打出的文件沒(méi)有文字、語(yǔ)法錯(cuò)誤和涂改痕跡； （ii）復(fù)印打出的文件前應(yīng)先交主管校讀，然后再行復(fù)印，并將原稿存檔； （iii）文書(shū)工作在指定時(shí)間內(nèi)完成。（2）評(píng)價(jià)實(shí)施：如何消除評(píng)價(jià)中的非客觀因素是考核的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，具體做法是將工作的實(shí)際情況與考核標(biāo)準(zhǔn)逐一對(duì)照，判斷績(jī)效的等級(jí)。此時(shí)容易產(chǎn)生兩個(gè)方面的問(wèn)題：一是主觀效應(yīng)；二是成見(jiàn)效應(yīng)。 主觀效應(yīng)產(chǎn)生的原因在于： 受過(guò)去記錄的影響：某個(gè)員工以前的工作績(jī)效很好，因此會(huì)推斷現(xiàn)在也好； 相容性：對(duì)那些見(jiàn)解、性格等相同的人有寬容的傾向； 近期效應(yīng)：由某人最近表現(xiàn)好而推斷一貫表現(xiàn)好； 獨(dú)具效應(yīng)：因某人的某一特殊條件（如能言會(huì)道、儀表不凡、高學(xué)位、同鄉(xiāng)）而寬容； 盲點(diǎn)效應(yīng)：因考核者本人也具有同類(lèi)缺點(diǎn)而看不見(jiàn)下屬的缺點(diǎn)； 無(wú)怨言偏差：由于沒(méi)有聽(tīng)見(jiàn)抱怨而認(rèn)為沒(méi)有缺陷等。 成見(jiàn)效應(yīng)產(chǎn)生的原因在于： 完美主義：要求過(guò)高，評(píng)價(jià)過(guò)低，以至使人失望； 部下反調(diào)：對(duì)經(jīng)常提意見(jiàn)的部下評(píng)價(jià)過(guò)低； 弱隊(duì)一員：弱隊(duì)中最好的人比不上強(qiáng)隊(duì)中最差的人； 驟變效應(yīng)：因最近的一次失誤，使原先的有利印象完全改變； 人格效應(yīng)：當(dāng)下屬缺乏主管認(rèn)為應(yīng)具備的品質(zhì)時(shí)，會(huì)被過(guò)低地評(píng)價(jià)； 自我比較效應(yīng)：主管用自己的工作風(fēng)格、方式來(lái)評(píng)價(jià)下屬等。 考核的評(píng)價(jià)可以是單一方位（直接上級(jí)），也可以是多方位的，這取決于考核的性質(zhì)和目的。一般來(lái)說(shuō)，考核應(yīng)以單一方位為好。因?yàn)橹苯由霞?jí)對(duì)員工一貫的工作情況最為了解，容易客觀地進(jìn)行評(píng)價(jià)。多方位的考核操作比較困難，而且由于評(píng)價(jià)的角度不一樣，不便整理，也難以公正。 （3）評(píng)價(jià)面談：面談是考核中的一項(xiàng)重要技術(shù)，但常常被忽略?？己嗣嬲?dòng)形鍌€(gè)方面的功能： 通過(guò)面談，雙方形成對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的一致看法； 指出下屬優(yōu)點(diǎn)所在； 指出下屬缺點(diǎn)所在； 提出改進(jìn)計(jì)劃并對(duì)改進(jìn)計(jì)劃形成一致的看法； 對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成協(xié)議。 在評(píng)價(jià)面談中，有幾個(gè)方面是應(yīng)該注意的： 建立彼此相互信任的關(guān)系，創(chuàng)造有利的面談氣氛； 清楚地說(shuō)明面談的目的，鼓勵(lì)下屬說(shuō)話，傾聽(tīng)而不要打岔； 避免對(duì)立和沖突； 集中精力討論績(jī)效而不是性格； 集中對(duì)未來(lái)的績(jī)效改進(jìn)，而不是追究既往； 優(yōu)缺點(diǎn)并重； 以積極的方式結(jié)束面談。 經(jīng)過(guò)這樣的面談，下屬在離開(kāi)你的時(shí)候，會(huì)滿懷積極的態(tài)度，而不是不滿的情緒。這正是我們所追求的效果。 （4）制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃：績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃是考核工作最終的落腳點(diǎn)。一個(gè)切實(shí)可行的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃應(yīng)包括以下要點(diǎn)： 切合實(shí)際：為了使績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃確實(shí)能夠執(zhí)行，在制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的時(shí)候要本著這樣三條原則：即容易改進(jìn)的優(yōu)先列入計(jì)劃，不易改進(jìn)的列入長(zhǎng)期計(jì)劃，不急于改進(jìn)的暫時(shí)不要列入計(jì)劃。也就是說(shuō)，容易改進(jìn)的先改，不易改進(jìn)的后改，循序漸進(jìn)，由易至難，以免使員工產(chǎn)生抵制心理。 計(jì)劃要有明確的時(shí)間性：績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃應(yīng)有時(shí)間的約束，避免流于形式，也利于管理者的指導(dǎo)、監(jiān)督和控制，同時(shí)給員工造成一定的心理壓力，使其認(rèn)真對(duì)待。 計(jì)劃要具體：列入績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃中的每一個(gè)內(nèi)容，都要十分具體，看得見(jiàn)、摸得著、抓得住才行。例如改進(jìn)新員工培訓(xùn)能力，可以建議他們讀一本有關(guān)的書(shū)，和同事交流一下各自的體會(huì)，聽(tīng)聽(tīng)有關(guān)的講座（參見(jiàn)表1-2）。表1-2 績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃（例）改進(jìn)者：李X 監(jiān)督人：章XX 制定時(shí)間：94年12月25日 第（1）頁(yè)績(jī)效改進(jìn)項(xiàng)目：訓(xùn)練新員工執(zhí)行人執(zhí)行時(shí)間1向王XX請(qǐng)教他的方法李X1月15日以前2觀摩王XX訓(xùn)練新員工李X王XX有新員工時(shí)3參加如何訓(xùn)練新員工研討會(huì)李X2月12日4閱讀下列書(shū)籍李X（1）新員工的培訓(xùn)與指導(dǎo)1月15日以前（2）有效的溝通2月10日以前（3）管理者的在職訓(xùn)練3月15日以前 計(jì)劃要獲得認(rèn)同：績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃必須得到雙方的一致認(rèn)同，方為有效，才能確保計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)。在制定計(jì)劃的時(shí)候，長(zhǎng)官意志是要不得的。績(jī)效改進(jìn)者要感覺(jué)到這是他自己的事，而不是上級(jí)強(qiáng)加給自己的任務(wù)。這一點(diǎn)務(wù)必在面談時(shí)達(dá)成。 （5）績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)：現(xiàn)代考核技術(shù)中，應(yīng)把在工作中培養(yǎng)下屬視為改進(jìn)工作績(jī)效的重點(diǎn)來(lái)抓。因此，主管人員要經(jīng)常帶頭與下屬討論工作，以有效地完成工作作為討論的核心，并時(shí)常對(duì)下屬的工作和績(jī)效改進(jìn)予以具體的忠告和指導(dǎo)。對(duì)績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的指導(dǎo)，要一直持續(xù)到下次考核為止。主管人員要時(shí)時(shí)牢記：下屬的績(jī)效就是你自己的績(jī)效，下屬的失誤就是你自己的失誤，如果不能有效地指導(dǎo)下屬改進(jìn)工作，就是你自己的失職。一、 績(jī)效考核的基本方法1事實(shí)確認(rèn)考核方法 事實(shí)確認(rèn)考核方法是一種絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的考核方法，它所適用的范圍是那些具有明確工作規(guī)范、工作結(jié)果可以客觀衡量的工作。因此，這種考核方法可以廣泛應(yīng)用于各類(lèi)工作人員。目前常用的事實(shí)確認(rèn)考核方法有以下幾種： （1）生產(chǎn)記錄法：生產(chǎn)記錄法廣泛地應(yīng)用于現(xiàn)場(chǎng)工作人員，設(shè)計(jì)和操作起來(lái)十分簡(jiǎn)單，只要認(rèn)真加以控制，效果是非常理想的。對(duì)現(xiàn)場(chǎng)工作的考核指標(biāo)一般可以采用數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間進(jìn)度、消耗和工時(shí)利用狀況等。具體操作時(shí)，由班組長(zhǎng)按實(shí)際情況每日在班后填寫(xiě)，經(jīng)每個(gè)員工核對(duì)無(wú)誤后簽字，交車(chē)時(shí)統(tǒng)計(jì)員按月統(tǒng)計(jì)，作為每月考核的主要依據(jù)。此種考核方法表面看起來(lái)比較繁瑣，但如果能夠持之以恒地做下去，會(huì)收到良好的效果。表1-3是一個(gè)實(shí)例：表1-3 生產(chǎn)記錄考核表員工生產(chǎn)記錄表車(chē)間： 班組： 時(shí)間： 組長(zhǎng)：姓名合格品數(shù)量殘次品數(shù)量廢品數(shù)量實(shí)際工時(shí)數(shù)出勤狀況備注個(gè)人簽字 （2）增減考核法：增減考核法主要由兩部分構(gòu)成，一是考核的判斷基準(zhǔn)，二是增減分的標(biāo)準(zhǔn)。考核的判斷基準(zhǔn)是客觀的，例如報(bào)表計(jì)算差錯(cuò)、客戶投訴、與同事發(fā)生沖突、沒(méi)有按時(shí)完成計(jì)劃等。而增減分的標(biāo)準(zhǔn)則說(shuō)明什么情況出現(xiàn)應(yīng)增減分?jǐn)?shù)，增減多少?？己苏叩娜蝿?wù)就是確認(rèn)有否出現(xiàn)這種情況，盡量把主觀判斷降到最低。表1-4是一個(gè)范例：表1-4 增減考核法（部分）姓名： 單位或部門(mén)： 主考人： 日期：判斷基準(zhǔn)增分標(biāo)準(zhǔn)減分標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際得分1總是提前完成工作任務(wù)52一般情況下能按時(shí)完成任務(wù)33在完成工作任務(wù)方面時(shí)有拖延14在不斷催促下也難按時(shí)完成任務(wù)5 （3）強(qiáng)制選一法：強(qiáng)制選一法要求考核者在每個(gè)考核要素給定的幾個(gè)描述上，選擇一個(gè)與員工行為最相似的描述。如表1-4中列出的四種描述，是考核員工工作效率的一個(gè)方面。采用此種考核方法時(shí)，首先要確定考核要素，然后考慮應(yīng)從哪幾個(gè)方面去評(píng)價(jià)這個(gè)要素，最后把每一個(gè)方面轉(zhuǎn)換成為具體的描述。例如，我們以工作積極性這個(gè)要素為例。我們先分析工作積極性主要表現(xiàn)在哪幾個(gè)方面，比如說(shuō)有工作執(zhí)行的效率、承擔(dān)任務(wù)的主動(dòng)性、承擔(dān)責(zé)任的主動(dòng)性、工作中的創(chuàng)造性等。然后把這四個(gè)方面轉(zhuǎn)換為下列的具體描述： 當(dāng)有特殊工作需要當(dāng)日加班完成時(shí) A、盡管自己手頭的工作也很多，仍能主動(dòng)承擔(dān)額外任務(wù)； B、雖然沒(méi)有主動(dòng)承擔(dān)，但領(lǐng)導(dǎo)安排也能接受； C、盡管領(lǐng)導(dǎo)的安排能夠接受，但牢騷滿腹； D、以種種理由拒絕接受工作。 當(dāng)工作出現(xiàn)問(wèn)題時(shí) A、總是主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任，虛心接受批評(píng)； B、雖然能夠承擔(dān)責(zé)任，但不夠主動(dòng)； C、在承擔(dān)責(zé)任的時(shí)候怨天尤人； D、以種種客觀理由推卸自己應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。 在工作中 A、總是提出一些有價(jià)值的建議； B、有時(shí)能夠提出一些有價(jià)值的建議； C、當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)征求建議時(shí)能提出一些想法； D、從來(lái)提不出什么有價(jià)值的建議或思想。 從上述的例子中，我們不難看出，強(qiáng)制選一法的操作難點(diǎn)在于如何把考核要素轉(zhuǎn)換為可以用做判斷的描述。要解決這個(gè)問(wèn)題并不難，只要認(rèn)真研究工作和所要達(dá)到的理想目標(biāo)，再經(jīng)過(guò)周密的思考，都是可以做到的。 （4）限度事例法：限度事例法的考核思想，在于它只看極限行為，而不考慮其它處于中間狀態(tài)行為。說(shuō)得更確切一些，它只看理想行為和不理想行為，對(duì)處于中間狀態(tài)行為視而不顧。這種考核思想認(rèn)為，管理者所關(guān)心只是兩種極端的行為，只要抓住了兩頭，就可以帶動(dòng)整體。限度事例法的設(shè)計(jì)思想是先確定評(píng)價(jià)要素，然后尋找能夠準(zhǔn)確反映要素的側(cè)面，之后把側(cè)面轉(zhuǎn)換成為兩處極限行為。例如，考慮員工的協(xié)作精神，可以設(shè)定這樣兩種極限行為。 A、盡管自己工作也很忙，但仍能主動(dòng)幫助他人； B、盡管自己空閑，但還是拒絕他人請(qǐng)求幫助的要求。 實(shí)際上，我們把在強(qiáng)制選一法中的中間描述去掉后，就成為了典型的限度事例法。2調(diào)整式評(píng)價(jià)法 調(diào)整式評(píng)價(jià)法，是一種相對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)方法。也就是說(shuō)，考核是一種相互比較判斷過(guò)程。如果我們打個(gè)比方，絕對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)就相當(dāng)于運(yùn)動(dòng)員記錄，而相對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)就相當(dāng)于運(yùn)動(dòng)員比賽名次。因此，一個(gè)運(yùn)動(dòng)員可能獲得好名次，但并不一定能破記錄。絕對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)能夠反映員工實(shí)際工作績(jī)效，比較客觀，但可比性差，因?yàn)槊總€(gè)工作的標(biāo)準(zhǔn)有一些可能不一樣。這種考核主要適用于績(jī)效改進(jìn)。相對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)雖然可以確定每個(gè)員工在考核上位置，但主觀性比較強(qiáng)，有時(shí)難以服人。這種考核主要適用于獎(jiǎng)懲?？傊?，絕對(duì)考核和相對(duì)考核各有利弊，要根據(jù)考核目的靈活選取。 （1）配對(duì)比較法：配對(duì)比較法是一種應(yīng)用簡(jiǎn)便、準(zhǔn)確性較高的考核方法。它把員工兩兩相比，積分排序。如果A與B比，A比B好，A就在橫行B欄中記1分，B就在縱列A欄中記0分。如果C和A比，A不如C，則在C行A列記1分，A行C列記0分。列1-5是一個(gè)范例：表1-5 配對(duì)比較法范例姓名ABCDE分?jǐn)?shù)A10113B00101C11114D00000E01012（2）序列評(píng)定法：序列評(píng)定法是把每一個(gè)員工分要素排序，然后合計(jì)總分的方法。具體做法是：先設(shè)定考核要素并列成表，然后針對(duì)每個(gè)要素評(píng)價(jià)員工。這時(shí)，評(píng)價(jià)工作只是排一下員工的先后順序，待全部要素評(píng)價(jià)排序完畢后，計(jì)算總分。表1-6是一個(gè)范例：表1-6 序列評(píng)定法范例責(zé)任心主動(dòng)性差錯(cuò)率服從性效率合作性創(chuàng)造性出勤分?jǐn)?shù)A3415842128B2373765336C5767586650D6534657541E1826371836F