績效考核_某國際大酒店績效考核體系設(shè)計方案

機密 宜昌國際大酒店 績效考核體系設(shè)計方案 （草案） 北大縱橫管理咨詢公司 二零零二年十二月 目 錄 第一章 總則1 11 績效考核意義1 12 績效考核原則1 13 績效考核對象2 14 績效考核內(nèi)容2 15 績效考核實施3 第二章 具有業(yè)績合同人員的績效考核4 2.1 業(yè)績合同4 2.2 業(yè)績考核指標內(nèi)容6 2.3 業(yè)績考核指標權(quán)重7 2.4 業(yè)績考核周期8 2.5 業(yè)績考核實施者8 2.6 業(yè)績考核數(shù)據(jù)8 2.7 業(yè)績考核流程9 2.8 業(yè)績考核分值計算10 2.9 業(yè)績考核結(jié)果10 第三章 不具有業(yè)績合同人員的績效考核11 3.1 業(yè)績考核內(nèi)容11 3.2 業(yè)績考核指標的設(shè)立11 3.3 業(yè)績考核周期12 3.4 業(yè)績考核實施者12 3.5 業(yè)績考核流程12 3.6 業(yè)績考核記錄13 3.7 業(yè)績考核評分13 3.6 部門等級評定14 3.7 綜合評定個人等級14 第四章 績效考核結(jié)果運用15 41 員工薪酬調(diào)整15 42 員工晉升15 43 特殊情況處理16 第五章 績效考核制度修訂17 51 績效考核制度修訂委員會17 52 績效考核內(nèi)容修訂17 第六章 績效考核文件使用與保存19 61 績效考核文件保存格式19 62 績效考核文件分類編號19 63 績效考核文件保存方法19 64 績效考核文件查閱權(quán)限20 第七章 績效考核申訴21 71 申訴條件21 72 申訴形式21 73 申訴處理21 74 申訴反饋22 第八章 員工能力和工作態(tài)度考核23 81 適用范圍及應(yīng)用23 82 考核指標定義及分類23 83 考核指標確定及權(quán)重23 84 考核周期及流程25 85 考核結(jié)果計算26 86 考核結(jié)果應(yīng)用26 861 員工晉升26 862 員工培訓26 863 員工職業(yè)發(fā)展27 附件28 員工能力發(fā)展表28 第一章 總則 11 績效考核意義 第一條第一條績效考核目的 績效考核是在一定期間內(nèi)科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效 果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行 評定，旨在進一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工 工作效率和基本素質(zhì)； 績效考核使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬 的工作績效評估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況， 有利于提高本部門管理的工作效率。 第二條第二條績效考核用途 了解員工對組織的業(yè)績貢獻 為員工的薪酬決策提供依據(jù) 提高員工對酒店管理制度的滿意度 了解員工和部門對培訓工作的需要 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù) 為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息 12 績效考核原則 第三條第三條績效考核原則 公開的原則：考核標準的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考核 過程是公開的、制度化的； 客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據(jù)； 反饋的原則：考核人在對被考核人進行績效考核的過程中，需 要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結(jié)果 的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時修正或做出合理解釋； 公私分明原則：績效考核是針對工作業(yè)績進行的考核，績效考 核應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作； 經(jīng)濟性原則：要保證考核工作的投入與產(chǎn)出比，以較少的投入 取得較大的效果； 13 績效考核對象 第四條第四條宜昌國際大酒店（以下簡稱國酒）的所有員工均需參加考核。 總經(jīng)理由金利集團負責考核，不在本辦法考核范圍之內(nèi)。 考核對象按照具有業(yè)績合同和不具有業(yè)績合同分為兩類。其中具有 業(yè)績合同的管理人員包括高層管理人員、各業(yè)務(wù)部門經(jīng)理和主管、各職 能部門經(jīng)理。 不具有業(yè)績合同人員進一步分為有具體生產(chǎn)任務(wù)人員和無具體生產(chǎn) 任務(wù)人員兩類。其中有具體生產(chǎn)任務(wù)人員包括公關(guān)銷售部銷售員、餐飲 部服務(wù)員、房務(wù)部服務(wù)員等。無具體生產(chǎn)任務(wù)人員包括職能部門主管及 以下人員、業(yè)務(wù)部門后勤服務(wù)人員等。 下列員工不參與業(yè)績考核： 1. 季度考核期內(nèi)累計不到崗超過 1 個月的員工不參與本季度考核 2. 年度考核期內(nèi)累計不到崗超過 3 個月（包括請假與各其它各種原 因缺崗）的員工不參與本年度考核 14 績效考核內(nèi)容 第五條第五條業(yè)績合同。業(yè)績合同是上級授權(quán)的特定管理人員作為發(fā)約人， 被考核對象作為受約人，雙方以契約的形式對應(yīng)實現(xiàn)的工作目標所訂立 的協(xié)議。績效考核對象的業(yè)績工資、晉升等均以業(yè)績合同簽訂的條款為 基準。 第六條第六條業(yè)績考核指標權(quán)重：權(quán)重是一個相對的概念，是針對某一指 標而言，是指該指標在整體指標中的相對重要程度，以及該指標由不同 的考評主體評價時的相對重要程度。權(quán)重的作用在于： 1. 突出重點目標：在多目標決策或多指標（多準則）評價中，突出 重點目標和指標的作用，使多目標、多指標結(jié)構(gòu)優(yōu)化，實現(xiàn)整體 最優(yōu)或滿意。 2. 確定單項指標的評分值：權(quán)重作用的實現(xiàn)，決定于評價指標的評 分值。每項指標的評價結(jié)果是它的權(quán)數(shù)和它的評分值的乘積。權(quán) 重可以作為資源分配的導向依據(jù)。 15 績效考核實施 第七條第七條績效考核領(lǐng)導小組，負責酒店全面績效考核工作 成立績效考核領(lǐng)導小組是為了組織、實施、監(jiān)督績效考核工作 組長：總經(jīng)理 副組長：分管副總經(jīng)理 常設(shè)機構(gòu)：人力資源部 其它小組成員：各部門經(jīng)理 組長負責提出年度績效考核總體要求 副組長負責監(jiān)督考核過程并負責處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件， 以及組織安排各部門經(jīng)理為部門各崗位作績效考核 人力資源部負責監(jiān)督各部門開展績效考核工作以保證考核工作 順利完成，負責收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。 小組成員負責按時完成對直接下屬的績效考核，指導并監(jiān)督本 部門績效考核工作的開展。 第二章 具有業(yè)績合同人員的績效考核 2.1 業(yè)績合同 第八條第八條業(yè)績合同是上級授權(quán)的特定管理人員作為發(fā)約人，被考核對 象作為受約人，雙方以契約的形式對應(yīng)實現(xiàn)的工作目標所訂立的正式書 面協(xié)議 第九條第九條業(yè)績合同主要內(nèi)容：包括關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI） 、工作目標完 成效果評價（GS） ，其中關(guān)鍵業(yè)績指標包括效益類、營運類、控制類指 標。對每一項指標由權(quán)重、單位、基本目標、挑戰(zhàn)目標、實際業(yè)績、完 成分值、加權(quán)分值等組成（詳見 2.2；2.3） 第十條第十條業(yè)績合同輔助內(nèi)容：包括受約人姓名、職位、級別、專業(yè)酒 店、業(yè)務(wù)單元；發(fā)約人姓名、職位；合同起止時間和指標權(quán)重類別 第十一條第十一條 業(yè)績合同內(nèi)容設(shè)立目的： 1. 受約人信息：通過填寫受約人信息，了解受約人在酒店的級別及 在酒店薪酬職等中的位置，以便將業(yè)績合同與薪酬直接掛鉤 2. 權(quán)重類別：反映該崗位對酒店整體效益、營運、控制的影響程度 3. 業(yè)績考核內(nèi)容：全面衡量受約人的重要工作成果 4. 權(quán)重：反映各類指標之間的相對重要程度 5. 基本目標值：指受約人對該項指標圓滿完成年初預(yù)算計劃所對應(yīng) 的目標值 6. 挑戰(zhàn)目標值：指受約人對該項指標完成效果上的最高期望值 第十二條第十二條 關(guān)鍵業(yè)績指標的選擇和基本目標值和挑戰(zhàn)目標值的確定原則： 要與實現(xiàn)宜昌國酒總體生產(chǎn)經(jīng)營目標緊密結(jié)合，與管理者的崗位和職責 相一致，做到具體明確，重點突出，簡便易行，并有時間、數(shù)量和質(zhì)量 要求，還要具有可實現(xiàn)性和挑戰(zhàn)性。黨群領(lǐng)導在工作目標上與行政相同， 因此效益類關(guān)鍵業(yè)績指標的選擇應(yīng)與同級行政管理人員一致；營運類和 控制類關(guān)鍵業(yè)績指標的選擇，可根據(jù)崗位特點，與行政管理人員有所區(qū) 別。 第十三條第十三條 關(guān)鍵業(yè)績指標，由人力資源部牽頭，會同計財部等共同設(shè)計 和選擇；具體指標值，根據(jù)宜昌國酒批準的年度計劃、財務(wù)預(yù)算等，由 計財部提出，聽取發(fā)約人和受約人意見后，由人力資源部審定?？己酥?標和指標值每年核定一次。指標一經(jīng)確定，原則上不作調(diào)整。如遇不可 抗拒因素等特殊情況確需調(diào)整，由受約人提出書面申請，并按規(guī)定程序 審批。未獲批準的，仍以原指標為準。 第十四條第十四條 工作目標與目的的設(shè)定。工作目標與目的的設(shè)定，要根據(jù)受 約人的工作崗位職責，結(jié)合單位整體發(fā)展戰(zhàn)略，充分反映發(fā)約人對受約 人工作的期望和要求，做到具體明確，科學合理，使之與量化的關(guān)鍵業(yè) 績指標互相銜接、互為補充，構(gòu)成全方位考評受約人關(guān)鍵工作表現(xiàn)的體 系。 第十五條第十五條 工作目標與目的評估級別的確定。評估級別是用來衡量受約 人工作表現(xiàn)的，一般按照 A、B、C、D 四個等級評分。 表 1 評分等級定義表 等級ABCD 定義超出目標達到目標接近目標遠低于目 標 得分 1301009070 業(yè)績考核時，將根據(jù)受約人在每項關(guān)鍵工作目標上的完成情況，對 其工作績效按以上等級標準確定級別檔次。工作目標完成效果評價，不 同于關(guān)鍵業(yè)績指標的考核，它不是根據(jù)現(xiàn)成的生產(chǎn)經(jīng)營統(tǒng)計數(shù)據(jù)得出確 切的業(yè)績結(jié)果，其完成分值是以發(fā)約人的評級實現(xiàn)的。 第十六條第十六條 工作目標完成效果評估標準具體設(shè)定時，發(fā)約人應(yīng)向受約人 提供有關(guān)上級和相關(guān)單位的年度生產(chǎn)經(jīng)營計劃；發(fā)約人應(yīng)了解受約人實 現(xiàn)關(guān)鍵工作目標需要的資源和幫助，指導受約人制定工作計劃；發(fā)約人 要與受約人充分溝通，最后達成一致意見 第十七條第十七條 業(yè)績合同簽訂：業(yè)績合同的簽訂按管理權(quán)限進行，逐級簽訂 業(yè)績合同。原則上正職與其上一級正職（或正職授權(quán)的副職）簽訂，副 職與同級正職簽訂。宜昌國酒各部門正職的業(yè)績合同由宜昌國酒統(tǒng)一組 織簽訂并由宜昌國酒人力資源部管理；業(yè)務(wù)部門主管人員的業(yè)績合同由 各部門自行組織簽訂和管理，并報宜昌國酒人力資源部備案。 第十八條第十八條 業(yè)績合同到期，繼續(xù)在宜昌國酒工作的員工需簽訂新的業(yè)績 合同。 2.3 業(yè)績考核指標權(quán)重 第十九條第十九條 效益類指標權(quán)重反映受約人對效益的直接影響力，部門經(jīng)理 對效益的影響力大，其效益類指標的權(quán)重應(yīng)比部門主管高；酒店重要業(yè) 務(wù)單位是效益的直接創(chuàng)造者，其效益類權(quán)重較高；計財部對效益類指標 影響力較大，其權(quán)重較其他部門高；業(yè)務(wù)部門比除計劃財務(wù)部門外的非 直接生產(chǎn)部門效益類指標權(quán)重高。 第二十條第二十條 營運類指標權(quán)重反映受約人對營運操作的控制力，一般主管 主要負責營運操作，其營運類指標權(quán)重應(yīng)比正職高；非計財職能部門著 重是圍繞各自職責進行工作，其營運類指標權(quán)重較高。 第二十一條第二十一條控制類指標反映受約人對酒店重要工作所起的控制作用。 考慮到控制類指標的特性，指標不分配權(quán)重，凡達到指標控制要求的不 加分；超過指標控制要求，要按合同約定和減綜合業(yè)績分值。 第二十二條第二十二條同類別的關(guān)鍵業(yè)績指標之間，因重要程度不同，權(quán)重也應(yīng) 有所區(qū)別。 第二十三條第二十三條工作目標完成效果評價權(quán)重的確定，要反映受約人崗位所 需衡量的非量化、過程性、輔助性關(guān)鍵工作的重要性及工作量。非量化、 過程性、輔助性的關(guān)鍵工作越多、越重要，賦予這部分的總權(quán)重相對于 賦予關(guān)鍵業(yè)績指標的權(quán)重，也應(yīng)越大。一般隨著管理層級的升高，工作 目標完成效果評價權(quán)重的比例越小。 第二十四條第二十四條工作目標權(quán)重，反映發(fā)約人對受約人工作目標的期望。工 作目標越重要，受約人對該項工作的直接影響力越大，權(quán)重就越高。工 作目標完成效果評價中幾項工作目標之間權(quán)重的分配，則根據(jù)它們的相 對重要程度確定。 第二十五條第二十五條針對不同的考核對象，考核維度與業(yè)績指標權(quán)重分配不同： 表 22 業(yè)務(wù)部門 （含計財部） 經(jīng)理、主管考核維度、權(quán)重表 指標權(quán)重 考核維度 經(jīng)理主管 效益指標55%40% 運營指標45%60% 表 23 職能部門經(jīng)理（計財部除外）考核維度、權(quán)重表 考核維度指標權(quán)重 效益指標20% 運營指標40% 工作目標完成 效果評價指標 40% 2.4 業(yè)績考核周期 第二十六條第二十六條宜昌國酒對具有業(yè)績合同人員的業(yè)績考核實行季度預(yù)考核 和年度總考核的辦法。隨著酒店考核體系和信息系統(tǒng)的完善，業(yè)績考核 將實行月度考核和年度總考核的辦法，增加考核的頻次，以達到即時激 勵的效果。 2.5 業(yè)績考核實施者 第二十七條第二十七條具有業(yè)績合同人員的業(yè)績考核由業(yè)績考核領(lǐng)導小組負責組 織 第二十八條第二十八條業(yè)績考核的具體工作由酒店人力資源部負責，其他部門予 以配合。 2.6 業(yè)績考核數(shù)據(jù) 第二十九條第二十九條酒店業(yè)績考核數(shù)據(jù)由人力資源部負責統(tǒng)一匯總。 第三十條第三十條 業(yè)績考核數(shù)據(jù)收集流程 1. 效益類、營運類關(guān)鍵業(yè)績指標的數(shù)據(jù)，由計財部等相關(guān)部門根 據(jù)考核的要求上報。 2. 員工滿意度、客戶滿意度等數(shù)據(jù)，由宜昌國酒相關(guān)職能部門根 據(jù)考核要求上報，或采取問卷、測評等方法獲取。 3. 工作目標完成效果評價，由績效合同的發(fā)約人根據(jù)受約人日常 工作情況得出，不需收集額外的考核數(shù)據(jù)。 第三十一條第三十一條業(yè)績考核數(shù)據(jù)要求：酒店各職能部門提供的業(yè)績指標數(shù)據(jù) 必需真實、可靠；年度總考核的數(shù)據(jù)必需是以年度決算并審計后的數(shù)據(jù) 為準。 第三十二條第三十二條業(yè)績考核數(shù)據(jù)核實方法：為保證數(shù)據(jù)收集結(jié)果的真實性和 可靠性，可采取個別談話、征求客戶意見、審查工作報告、調(diào)閱有關(guān)材 料和數(shù)據(jù)、聽取監(jiān)督部門意見等方式，對所采集的數(shù)據(jù)進行評估，發(fā)現(xiàn) 數(shù)據(jù)與事實不符或有舞弊行為的，要及時采取措施予以更正。 第三十三條第三十三條業(yè)績考核數(shù)據(jù)調(diào)整：對考核數(shù)據(jù)需要平衡調(diào)整的，按規(guī)定 程序報批 第三十四條第三十四條考核數(shù)據(jù)核實者：考核數(shù)據(jù)的核實由酒店人力資源部或人 力資源部指定的部門負責 2.7 業(yè)績考核流程 第三十五條第三十五條業(yè)績合同簽訂：各單位在十月底協(xié)助酒店人力資源部完成 本單位本年業(yè)績合同的修改完善和下一年度業(yè)績合同的制定。 第三十六條第三十六條年度績效考核的啟動：12 月 30 日，績效考核小組副組長 召集小組成員參加本年度績效考核動員會，要求小組成員在 2 個工作日 內(nèi)制定并提交本年度績效考核計劃 第三十七條第三十七條數(shù)據(jù)收集：1 月 2 日到 1 月 4 日，酒店各部門根據(jù)績效考 核要求上報所需的相關(guān)數(shù)據(jù)；同時各部門業(yè)績合同發(fā)約人對受約人進行 工作目標完成效果評價打分；需要通過調(diào)查問卷收集數(shù)據(jù)的在 1 月 6 日 前收集完畢。 第三十八條第三十八條績效考核結(jié)果計算：績效考核領(lǐng)導小組負責將績效考核數(shù) 據(jù)匯總，并由人力資源部根據(jù)績效考核計算方法計算員工的綜合業(yè)績分 值。1 月 8 日到 12 日，人力資源部根據(jù)制定的計算方法，計算每位員 工的年底業(yè)績獎金。 第三十九條第三十九條績效考核結(jié)果應(yīng)用： 制定晉升與發(fā)展方案：1 月 13 日到 1 月 25 日，人力資源部需 要根據(jù)考核結(jié)果與考核人共同確定被考核人晉升與發(fā)展方案； 1 月 30 日到 2 月 5 日，人力資源部與各部門經(jīng)理協(xié)商安排與 部分被考核人進行晉升與發(fā)展的交流，最終確定各崗位員工晉 升與發(fā)展方案報酒店領(lǐng)導申批 制定培訓需求計劃：1 月 13 日到 1 月 25 日，人力資源部根據(jù) 考核的結(jié)果制定相應(yīng)的培訓計劃，以提高員工能力。 第四十條第四十條 績效考核結(jié)果保存：1 月 30 日到 2 月 10 日前人力資源部需 要完成所有考核資料的整理歸檔工作 第四十一條第四十一條考核期間如果有法定休息日，考核安排時間可以根據(jù)具體 情況由考核領(lǐng)導小組進行調(diào)整 2.8 業(yè)績考核分值計算 第四十二條第四十二條考核指標分值計算： KPIi 業(yè)績分值=100+（KPIi 完成值- KPIi 基本目標值）（KPIi 挑 戰(zhàn)值- KPIi 基本目標值）10030% 第四十三條第四十三條為真實反映受約人的總體業(yè)績，避免因單項業(yè)績分值過高 或過低影響綜合業(yè)績分值，根據(jù)業(yè)績獎金綜合業(yè)績分值 130 分封頂?shù)囊?guī) 定，在計算單項業(yè)績分值時，對超過或低于基本目標值部分的得分，采 取乘以 30%的辦法進行修正。當 KPIi 業(yè)績分值超過 130 分時，按 130 分計算；小于 0 分時，按 0 分計算；在 0130 分之間，按實際分值計 算 第四十四條第四十四條綜合業(yè)績分值計算。為使管理人員工作業(yè)績相互間具有可 比性，以便有效的實施獎懲，通常采用綜合業(yè)績分值計算法，評估管理 人員工作業(yè)績完成情況。綜合業(yè)績分值由各項關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）業(yè) 績分值求和加上工作目標完成效果得分得出。 第四十五條第四十五條綜合業(yè)績分值計算公式為： 綜合業(yè)績分值=（KPIi 業(yè)績分值KPIi 權(quán)重）+GS 完成分值 GS 權(quán)重 2.9 業(yè)績考核結(jié)果 第四十六條第四十六條中層及中層以下員工考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格和不 合格四個檔次。由人力資源部根據(jù)員工半年考核的結(jié)果評出。 綜合業(yè)績分值在 130120 之間的為優(yōu)秀；綜合業(yè)績分值在 120100 分之間的為良好；綜合業(yè)績分值在 75100 分之間 的為合格；綜合業(yè)績分值低于 75 分的為不合格。 第三章 不具有業(yè)績合同人員的績效考核 3.1 業(yè)績考核內(nèi)容 第四十七條第四十七條操作服務(wù)人員業(yè)績考核內(nèi)容包括：工作業(yè)績、技術(shù)業(yè)務(wù)水 平和工作表現(xiàn)。 第四十八條第四十八條工作業(yè)績考核內(nèi)容按照崗位特點分兩類。 1. 有具體生產(chǎn)任務(wù)人員：包括公關(guān)銷售部銷售員、餐飲部服務(wù)員、 房務(wù)部服務(wù)員等。考核內(nèi)容主要包括工作數(shù)量和工作質(zhì)量標準。 2. 無具體生產(chǎn)任務(wù)人員：包括職能部門主管及以下人員、業(yè)務(wù)部 門后勤服務(wù)人員等，考核內(nèi)容主要包括崗位職責履行情況和工 作效率等。 第四十九條第四十九條技術(shù)業(yè)務(wù)水平主要考核工作熟練程度、技能等級和解決問 題的能力三個方面。 第五十條第五十條 工作表現(xiàn)主要考核勞動態(tài)度，包括積極性、協(xié)作性、責任心、 紀律性考核。 3.2 業(yè)績考核指標的設(shè)立 第五十一條第五十一條業(yè)績考核指標的設(shè)立 1. 考評周期期初根據(jù)崗位職責規(guī)定的工作任務(wù)和本周期內(nèi)的所工 作重點和部門工作重點，由上下級之間共同協(xié)商，制定當期工 作計劃和考核指標，形成考評表，報上一級主管領(lǐng)導審批后實 施。 2. 工作計劃和考評指標的更改需經(jīng)被考評者及其直接上級商定， 并報上一級主管領(lǐng)導批準后，更改方可生效。 第五十二條第五十二條業(yè)績考核指標設(shè)立的要求 重要性：目標項不宜過多，選擇考評周期內(nèi)的工作重點或崗位 職責中的關(guān)鍵性工作作為考核指標，以 58 條為好； 挑戰(zhàn)性：指標標準的制定應(yīng)力求接近實際，以使目標可以達到， 并具有一定的挑戰(zhàn)性； 一致性：各層次目標應(yīng)保持一致，下一級目標要以分解、完成 上一級目標為基準； 民主性：所有考評目標的制定均應(yīng)由上下級人員共同商定，而 不是由上級指定。 第五十三條第五十三條業(yè)績考核指標的權(quán)重 權(quán)重表示單個考評指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標 由不同的考評人評價時的相對重要程度。 3.3 業(yè)績考核周期 第五十四條第五十四條本制度針對無具體生產(chǎn)任務(wù)人員。對有具體生產(chǎn)任務(wù)人員 的考核參見薪酬制度和晉級考試制度 ，不在本制度范圍。 第五十五條第五十五條無具體生產(chǎn)任務(wù)人員，考核周期分為季度考核和年度考核。 第五十六條第五十六條工作業(yè)績和工作表現(xiàn)每季度考核一次，技術(shù)業(yè)務(wù)水平每年 考核一次。工作業(yè)績和工作表現(xiàn)年度考核結(jié)果，以季度考核的情況累加 取得。 3.4 業(yè)績考核實施者 第五十七條第五十七條不具有業(yè)績合同人員的績效考核實施者為各考核單位組成 的考評小組?？荚u小組負責本單位員工的績效考核工作。 第五十八條第五十八條考評小組組成：考評小組由各考核單位負責組織成立，考 核小組成員由考核單位領(lǐng)導和員工代表組成，組長可由考核單位領(lǐng)導兼 任，也可通過民主選舉產(chǎn)生。 第五十九條第五十九條考評小組人員數(shù)量要求：當考核單位人數(shù)在 20（包括 20）以上的，考評小組由 5 人組成；當考核單位人數(shù)在 20 人以下時， 考評小組由 3 人組成。 3.5 業(yè)績考核流程 第六十條第六十條 各單位根據(jù)宜昌國酒統(tǒng)一規(guī)定的宜昌國酒宜昌國酒不具有 業(yè)績合同人員的績效考核表表式，按崗位（工種）具體細化各項考核 指標，制定崗位考核標準。 績效考核表由單位考評小組完善各崗位 考核標準，報人力資源部存檔。 第六十一條第六十一條收集數(shù)據(jù)：下季度首月 1 日到 4 日，考評小組收集與績效 考核相關(guān)的數(shù)據(jù)。 第六十二條第六十二條績效綜合考核：下季度首月 5 日到 6 日，考評小組將就被 考核人在本季度工作業(yè)績和工作態(tài)度進行綜合考核，填寫宜昌國酒不 具有業(yè)績合同人員績效考核表 ，完成對員工上季度、年度的績效考核， 匯總后最終得出被考核人本季度綜合業(yè)績得分。 第六十三條第六十三條績效考核結(jié)果運用與提交： 整理考核資料、提交考核表格：下季度首月 7 日，本單位考評 小組將部門考核結(jié)果整理歸類并將考核結(jié)果提交人力資源部。 公布考核結(jié)果：下季度首月 10 日，人力資源部向員工通知績 效考核結(jié)果。 第六十四條第六十四條在考核期間如果有法定的休息日，考核安排時間可以根據(jù) 具體情況由人力資源部進行調(diào)整。 3.6 業(yè)績考核記錄 第六十五條第六十五條考評周期的期初，被考評人的考評維度、指標和權(quán)重由被 考評者上級向其說明并討論相互認可。同時，考評主體對被考評人的考 評維度和指標充分了解，建立日?？荚u臺帳，將考評內(nèi)容進行記錄，作 為考評打分的依據(jù)，同時作為考評結(jié)果反饋和考評申訴處理的依據(jù)。 3.7 業(yè)績考核評分 第六十六條第六十六條等級評分法。考評表中不能量化的考核指標均按照 A、B、C、D 四個等級評分，評分具體定義和對應(yīng)關(guān)系如表 1。 不具有業(yè)績合同人員綜合業(yè)績分值等于各項指標得分乘以權(quán)重之后 的和。 綜合業(yè)績分值=單項指標考核得分單項指標權(quán)重 表 1 評分等級定義表 等級ABCD 定義超出目標達到目標接近目標遠低于目 標 得分 1301009070 3.6 部門等級評定 第六十七條第六十七條部門考核不單獨設(shè)立指標進行。每個部門的部門負責人業(yè) 績考核得分作為本部門的考核得分。 3.7 綜合評定個人等級 第六十八條第六十八條綜合評定個人等級。 1. 通過加權(quán)計算個人考核統(tǒng)計表中的考核指標得分與考核維度得 分，得到被考核人的個人綜合得分。 2. 根據(jù)個人綜合得分情況與比例規(guī)定得出綜合評分個人等級。 3. 比例限制：在季度考核與年度考核時，對于不同類型人員的綜 合等級評定有等級比例限制。具體限制比例見下表： 表 2 季度考評綜合評定和年度績效評定等級比例限制表 等級比例限制 人員類別 優(yōu)良中一般差 評定人 職能主管 10% 2040 20% 10 考評管理 委員會 一般員工 10% 2040 20% 10 部門負責 人 1對強制分布的彈性調(diào)整：若部門業(yè)績較好，強制分布比例可 以適度向優(yōu)、良偏重一點；若部門業(yè)績較差，強制分布比例應(yīng) 適度向一般、差偏移。對于出現(xiàn)不合理的倒掛現(xiàn)象，說明部門 經(jīng)理評分有問題，考評委員會應(yīng)責成該部門重新客觀評估。 第四章 績效考核結(jié)果運用 41 員工薪酬調(diào)整 第六十九條第六十九條員工薪酬調(diào)整 年度績效考核達到優(yōu)秀的員工應(yīng)提高員工薪酬級別。當員工年 度績效考核為優(yōu)秀，薪酬級別可在同一檔內(nèi)晉升一級。當員工 達到本檔內(nèi)最高一級時，薪酬級別不再晉升。晉升完畢后，重 新開始計算年度績效考核成績。 年度績效考核結(jié)果為不合格的員工應(yīng)降低其薪酬級別。當員工 年度績效考核為不合格，薪酬級別可在同一檔內(nèi)降一級。當員 工達到本檔內(nèi)最低一級時，薪酬級別按同等級差降低。降級完 畢后，重新開始計算年度績效考核成績。 人力資源部應(yīng)在年度績效考核結(jié)束二周內(nèi)向總經(jīng)理提交員工調(diào) 薪提案。 酒店總經(jīng)理辦公會綜合分析員工調(diào)薪提案，最終確定員工調(diào)薪 名單與調(diào)薪幅度。 人力資源部需以書面形式通知調(diào)薪員工，并將員工調(diào)整后的工 資級別通知計財部。 42 員工晉升 第七十條第七十條 員工晉升 員工的晉升將結(jié)合業(yè)績考核和能力考核共同決定。 年度績效考核結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)。 對于酒店內(nèi)部競聘、上級指定的崗位，只有上年度績效考核結(jié) 果為優(yōu)秀的員工具有申請的資格。 人力資源部將酒店內(nèi)部競聘和上級指定人員晉升的結(jié)果，提交 酒店總經(jīng)理審批。 酒店總經(jīng)理辦公會綜合分析員工晉升提案，最終決定員工晉升 名單 人力資源部以人事通報形式發(fā)布晉升員工名單，并以書面形式 通知晉升者 43 特殊情況處理 第七十一條第七十一條工作調(diào)動 年度績效考核使被考核人與人力資源部充分了解員工的工作業(yè) 績與工作能力，如果被考核人認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力 并能提高工作業(yè)績，該員工可在年度績效考核結(jié)束后 1 個月內(nèi) 提出工作調(diào)動要求，經(jīng)部門經(jīng)理同意并獲得總經(jīng)理批準后予以 實施。 第七十二條第七十二條辭退 根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對于考核成績沒有達到酒店要求的員 工，酒店可以終止與員工簽訂下年度勞動合同。 部門經(jīng)理向總經(jīng)理提交員工辭退報告 ，經(jīng)總經(jīng)理審批后由 人力資源部負責簽發(fā)員工辭退通知 。 辭退工作應(yīng)在年度考核結(jié)束后 30 天內(nèi)完成 第五章 績效考核制度修訂 51 績效考核制度修訂委員會 第七十三條第七十三條績效考核制度修訂委員會成立目的 績效考核制度修訂委員會成立的目的是負責修正酒店現(xiàn)有考核 制度與考核實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度最 終簡明有效并易于操作，最終提高員工工作業(yè)績。 第七十四條第七十四條績效考核制度修訂委員會組成、責任及權(quán)利 人力資源部分管副總經(jīng)理任委員會主席，負責組織并監(jiān)督修訂 考核制度； 委員會由各部門主要負責人、人力資源部部長等人員組成； 人力資源部部長負責處理委員會考核制度修訂實施組織工作； 績效考核制度修訂委員會擁有對酒店考核制度進行修訂的權(quán)力。 52 績效考核內(nèi)容修訂 第七十五條第七十五條修訂議案的提出 任何對酒店考核制度有疑問的員工都有權(quán)向修訂委員會提出考核制 度修訂提案，提案發(fā)起人必須持有修訂建議的的書面報告，提交修訂委 員會主席或委員 第七十六條第七十六條修訂議案的受理 不定期考核制度修訂提議的受理：制度修訂委員會接到發(fā)起人 所提交的制度修訂提議后，人力資源部需要對提議中出現(xiàn)的問 題進行深入調(diào)查了解，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果提交修訂提議調(diào)查報告， 制度修訂委員會根據(jù)調(diào)查結(jié)果決定是否召開考核制度修訂會議， 會議上將最終決定是否對考核制度進行修改。 定期考核期間修訂提議的受理：年度績效考核結(jié)束的后二周是 考核制度修訂委員會廣泛收集酒店員工對績效考核制度修訂提 議的時間，這期間的修訂提議將由人力資源部集中轉(zhuǎn)交委員會， 人力資源部針對修訂提議收集基礎(chǔ)資料；人力資源部部長將在 隨后的一周時間內(nèi)定期組織委員會成員討論考核制度修訂提議， 最終決定哪些修訂提議需要在本年度制度修訂會議上通過投票 方式?jīng)Q定 第七十七條第七十七條制度修訂過程 在年度考核制度修訂會議上，修訂提案通過與否采取投票方式 決定，各修訂提案超過三分之二參會委員投贊成票就認為提案 通過，人力資源部負責整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案 修訂績效考核制度，由人力資源部部長簽發(fā)后生效 第六章 績效考核文件使用與保存 第七十八條第七十八條績效考核文件分為文檔類文件和電子類文件 61 績效考核文件保存格式 第七十九條第七十九條文檔類文件保存方式： 員工績效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，各年內(nèi)季度考核 文件再時間順序排列 各部門員工的績效考核袋統(tǒng)一整理保存在標有部門編號的文件 柜中，各員工的績效考核袋按崗位編號順序排列，同一崗位員 工考核袋順序按員工編號排列 第八十條第八十條 電子類文檔保存方式： 電子類文件的保存方式同文檔類；電子類文件一式兩份，以防 丟失。 62 績效考核文件分類編號 第八十一條第八十一條文檔類績效考核文件編號方法 績效考核袋是指用于存放員工季度和年度績效考核表的檔案袋， 人力資源部以員工編號作為績效考核袋編號，酒店各員工績效 考核袋編號唯一 考核文件由二部分組成，第一部分是該員工編號，第二部分是 資料編號季度資料編號由 1 個英文字母和 3 個數(shù)字組織，前 2 個數(shù)字表示年份，英文 A 代表季度考核，英文 B 代表年度考核， 第 3 個數(shù)字代表時間排列順序，例如某編號為 A001 的員工 2002 年第一季度考核資料編號為 A001/02A1，同年第二季度考 核資料編號為 A001/02A2，2002 年年度考核資料編號為 A001/02B1，依此類推。 第八十二條第八十二條電子類績效考核文件編號方法同文檔類 63 績效考核文件保存方法 第八十三條第八十三條績效考核文件保存方法 由人力資源部統(tǒng)一保管績效考核文件，考核結(jié)果以績效考核袋 形式和電子文檔形式存檔，保存資料在員工離開酒店 1 年后銷 毀 在季度績效考核完成后 10 天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位 員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作 在年度績效考核完成后 20 天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位 員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作。 人力資源部需要妥善保存員工各年績效考核文件以便相關(guān)部門 查閱 64 績效考核文件查閱權(quán)限 第八十四條第八十四條績效考核文件查閱權(quán)限 為了達到存放績效考核文件工作的目的，績效考核文件設(shè)定查 閱權(quán)限，以便于相關(guān)員工查閱文件；查閱權(quán)限分為查閱和復印 二種，人力資源部必須制定查閱或復印考核文件都需要簽字的 制度。 各部門經(jīng)理在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部 門查閱 為了解下屬員工歷年績效考核情況， 在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績效考核情況。 總經(jīng)理有權(quán)查閱酒店全體員工績效考核文件 部門經(jīng)理有權(quán)查閱本部門績效考核文件， 總經(jīng)理有權(quán)復印全體員工績效考核文件，人力資源部部長在總 經(jīng)理授權(quán)的條件下有權(quán)復印全體員工績效考核文件 第七章 績效考核申訴 71 申訴條件 第八十五條第八十五條申訴條件 在季度、年度績效考核過程中，員工如認為受不公平對待或?qū)?考核結(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考核期間或考核結(jié)束 10 天內(nèi)直接 向人力資源部申訴 72 申訴形式 第八十六條第八十六條申訴形式 員工向人力資源部申訴時需要以書面形式提交申訴報告，人力 資源部負責將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報告和申 訴記錄提交績效考核領(lǐng)導小組 73 申訴處理 第八十七條第八十七條申訴處理 績效考核領(lǐng)導小組與申訴人核實后對其申訴報告進行審核。 人力資源部部長根據(jù)人力資源部提交資料決定是否需要召開由 申訴人、申訴人領(lǐng)導、人力資源部部長組成的申訴評審會 如果員工申訴內(nèi)容屬實，申訴評審會需要按年度績效考核流程 對申訴人重新進行績效考核，此次考核結(jié)果即該員工的季度或 年度考核成績 申訴評審會還需要確定績效考核人對員工考核過程中是否存在 不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)員工績效考核人在考核過程確有不公平 行為，酒店將采取相應(yīng)的處罰措施 如果申訴人對評審會考核結(jié)果仍不滿意,可以向人力資源部提 交要求二次評審的書面報告，總經(jīng)理作為績效考核小組組長將 根據(jù)具體情況，決定是否進行二次評審 通過總經(jīng)理、績效考核人、人力資源部部長和該員工共同討論， 確定該員工最終年度績效考核成績。對于績效考核過程中出現(xiàn) 的不合理現(xiàn)象，總經(jīng)理保留進一步調(diào)查處罰的權(quán)利。 一次申訴評審結(jié)果與二次申訴評審結(jié)果在申訴評審會后由人力 資源部部長和總經(jīng)理決定 對于二次評審結(jié)果以總經(jīng)理最終決定的評審意見為準 74 申訴反饋 第八十八條第八十八條申訴反饋 人力資源部在申訴評審會完成后 2 天內(nèi)將最終考核結(jié)果反饋給 申訴人，如果申訴人在 10 天內(nèi)沒有向人力資源部提交要求二 次評審的書面報告，人力資源部將視作申訴人接受申訴評審會 考核結(jié)果 第八章 員工能力和工作態(tài)度考核 81 適用范圍及應(yīng)用 第八十九條第八十九條適用范圍：員工能力和工作態(tài)度考核適用于宜昌國酒宜昌 國酒所有在職員工。本年度畢業(yè)分配的大中專生（實習生）或脫產(chǎn)學習 一學年以上的員工，不參加考核。 第九十條第九十條 員工的能力和工作態(tài)度考核作為員工晉升和培訓的基礎(chǔ)，不 參與業(yè)績獎金的分配。 第九十一條第九十一條員工能力和工作態(tài)度考核由業(yè)績考核領(lǐng)導小組負責組織實 施。 82 考核指標定義及分類 第九十二條第九十二條能力：是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展的整體要求，該崗位需要發(fā)展的 能力與知識。 第九十三條第九十三條能力分為專業(yè)能力和一般能力。 專業(yè)能力：是指完成個人職責范圍內(nèi)的工作所需具有的專業(yè)技能 一般能力：是指不同層面的員工所需具有的一般能力，如溝通能力、 計劃和執(zhí)行能力、管理能力等。 第九十四條第九十四條工作態(tài)度：是指員工在完成工作時的態(tài)度和工作作風。 第九十五條第九十五條工作態(tài)度分為考勤、工作紀律性、合作精神。 考勤：是否符合酒店的規(guī)章制度 工作紀律性：工作過程是否服從分配、符合酒店規(guī)章制度 合作精神：工作過程中與相關(guān)人員的合作情況 83 考核指標確定及權(quán)重 第九十六條第九十六條能力 專業(yè)能力：主要依據(jù)是業(yè)績合同中該崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標與工作目 標的設(shè)定。通過發(fā)約人和受約人之間的溝通來確定該崗位所需考核的能 力。 一般能力：一般能力包括：人際交往能力、影響力、領(lǐng)導能力、溝通能 力、判斷和決策能力、計劃和執(zhí)行能力。不同層面的人員所需考核的能 力維度不同。 第九十七條第九十七條工作態(tài)度：工作態(tài)度只考核一般技術(shù)與管理人員。對于部 門經(jīng)理與主管，不考核工作態(tài)度。操作服務(wù)人員在業(yè)績考核中已經(jīng)包括 勞動態(tài)度和勞動紀律，這里不再進行重復考核。 第九十八條第九十八條不同層面的人員在能力、工作態(tài)度考核中權(quán)重分布如下： 副總經(jīng)理、部門經(jīng)理能力考核維度、權(quán)重分布表 考評維度考評者考核權(quán)重 直接上級X% 專業(yè)能力 直接上級X% 30% 人際交往能 力 直接上級10% 影響力直接上級5% 領(lǐng)導能力直接上級20% 溝通能力直接上級15% 判斷和決策 能力 直接上級15% 能 力 一般能力 計劃和執(zhí)行 能力 直接上級5% 70% 部門主管能力考核維度、權(quán)重分布表 考評維度考評者考核權(quán)重 直接上級X% 專業(yè)能力 直接上級X% 40% 人際交往能 力 直接上級10% 領(lǐng)導能力直接上級15% 溝通能力直接上級15% 能 力 一般能力 計劃和執(zhí)行 能力 直接上級20% 60% 第九十九條第九十九條考核指標評估級別根據(jù)受約人的表現(xiàn)共分為三級 第一級為未達到預(yù)期：受約人在本考核指標上的表現(xiàn)低于合格水平， 沒有達到預(yù)期，未表現(xiàn)出任職該崗位應(yīng)有的能力。 第二級為達到預(yù)期：受約人在本考核指標上的表現(xiàn)等于合格水平， 達到預(yù)期目標，表現(xiàn)出任職該崗位應(yīng)有的能力。 第三級為超出預(yù)期：受約人在本考核指標上的表現(xiàn)遠超出預(yù)期目標， 表現(xiàn)超出了預(yù)期目標所要求的能力。 能力評估級別由發(fā)約人和受約人根據(jù)崗位職責共同協(xié)商確定。工作 態(tài)度評估級別安以下標準執(zhí)行： 未達到預(yù)期達到預(yù)期超出預(yù)期 考勤出勤天數(shù)占應(yīng)出 勤天數(shù) 9095% 出勤天數(shù)占應(yīng)出 勤天數(shù) 95100% 出勤天數(shù)占應(yīng)出 勤天數(shù) 100% 工作紀律性由少量不服從上 級領(lǐng)導安排現(xiàn)象 絕大多數(shù)工作服 從上級領(lǐng)導安排 服從上級領(lǐng)導工 作安排 合作精神與酒店同事工作與酒店同事工作與酒店同事工作 配合較好，基本 滿足工作需要 配合好，滿足工 作需要 配合非常好 注：員工考勤中如出現(xiàn)無故曠工行為，考勤即為未達到預(yù)期。 84 考核周期及流程 第一百條第一百條 能力和工作態(tài)度考核分為半年考核和年度考核，具體考核時 間與業(yè)績考核保持一致。 第一