績效考核_某公司人力資本績效考評方案

正泰集團公司股份有限公司 人力資本績效考評方案 正泰咨詢項目組制作 2002 年 5 月 目錄 第一章第一章 總則總則.1 11 績效考評意義1 12 績效考評原則1 13 績效考評周期2 14 績效考評者2 15 被考評者3 第二章第二章 績效考評內(nèi)容績效考評內(nèi)容.4 21 績效考評體系4 22 績效考評標準4 23 業(yè)績考評5 231總述5 232KPI考評6 24 能力考評8 241總述8 242能力考評方式8 243正泰集團公司崗位核心能力注釋表的使用8 25 態(tài)度考評9 251總述9 252人力資本崗位工作態(tài)度考評9 26 工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配9 第三章第三章 績效考評實施績效考評實施.10 31 績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組10 32 績效考評者訓(xùn)練10 34 績效考評實施過程11 341績效考評工作年初考評內(nèi)容調(diào)整11 342季度工作績效檢查工作實施11 343年度績效考評工作實施13 35 績效考評偏差的避免15 第四章第四章 績效考評結(jié)果運用績效考評結(jié)果運用.15 41 人力資本年終獎、激勵薪酬發(fā)放15 42 人力資本晉升15 43 人力資本培訓(xùn)15 44 特殊情況處理16 第五章第五章 績效考評制度修訂績效考評制度修訂.16 51 績效考評制度修訂委員會16 52 績效考評內(nèi)容修訂17 第六章第六章 績效考評文件使用與保存績效考評文件使用與保存.18 61 績效考評文件保存格式18 62 績效考評文件分類編號18 63 績效考評文件保存方法18 64 績效考評文件查閱權(quán)限19 第七章第七章 績效考評申訴績效考評申訴.19 71 申訴條件19 72 申訴形式19 73 申訴處理19 74 申訴反饋20 第一章第一章 總則總則 11 績效考評意義績效考評意義 考評目的 績效考評是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量人力資本工作狀況和效 果的考核方式，通過制定有效、客觀的考評標準，對人力資本進行 評定，旨在進一步激發(fā)人力資本的工作積極性和創(chuàng)造性，提高人力 資本工作效率和基本素質(zhì); 績效考評使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工 作績效評估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提 高本部門管理的工作效率。 績效考評用途 了解人力資本對組織的業(yè)績貢獻 為人力資本的薪酬決策提供依據(jù) 提高人力資本對公司管理制度的滿意度 了解人力資本和部門對培訓(xùn)工作的需要 為人力資本的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù) 為人力資源中心規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息 12 績效考評原則績效考評原則 公開的原則：考評標準的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考評過程 是公開的、制度化的； 客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據(jù)； 反饋的原則：考評人在對被考評人進行績效考評的過程中，需要把 考評結(jié)果反饋給被考評者，同時聽取被考評者對考評結(jié)果的意見， 對考評結(jié)果存在的問題及時修正或作出合理解釋； 公私分明原則：績效考評是針對工作業(yè)績進行的考評，績效考評應(yīng) 就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考評工作； 時效性原則：績效考評是對考評期內(nèi)工作成果的綜合的評價，不應(yīng) 將本考評期之前的行為強加于本次的考評結(jié)果中，也不能取近期的 業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考評期的業(yè)績。 13 績效考評周期績效考評周期 集團公司績效考評包括季度工作績效檢查和年度績效考評。 季度工作績效檢查一年開展四次： 第一季度考評時間是 3 月 31 日4 月 15 日， 第二季度考評時間是 6 月 30 日7 月 15 日 第三季度考評時間是 9 月 30 日10 月 15 日 第四季度考評時間是 12 月 30 日第二年 1 月 15 日 年度考評一年開展一次，考評時間是本年 12 月 30 日第二年 2 月 10 日。 集團公司董事長、總裁、執(zhí)行總裁、副總裁、董事會秘書的績效考評為年 度考評，不參加季度工作績效檢查。 14 績效考評績效考評者者 績效考評遵循下管一級的原則。 集團公司總部正、副處長、中心總經(jīng)理助理的績效考評者是中心總 經(jīng)理； 中心總經(jīng)理、副總經(jīng)理的績效考評者是集團公司分管總裁； 執(zhí)行總裁、副總裁、總裁助理的績效考評者是集團公司總裁； 董事會秘書的績效考評者是董事長； 董事長、總裁的績效考評者是董事會； 分公司總經(jīng)理的績效考評者是集團公司分管總裁，分公司其他人力 資本的績效考評者是分公司總經(jīng)理； 集團公司委派到子公司的產(chǎn)權(quán)代表中，子公司董事長、總經(jīng)理的績 效考評者是集團公司分管總裁，副總經(jīng)理、財務(wù)負責人的績效考評 者是子公司總經(jīng)理； 中、高級職稱人員的績效考評者是其所在部門或公司的負責人； 人力資源中心組織并監(jiān)督各部門績效考評實施過程，并將評估結(jié)果 匯總報給總裁參考； 總裁雖然不是所有崗位人力資本的評估最終人，但是保留對評估結(jié) 果的建議權(quán)，并參與績效評估會，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及人 力資本處罰的要求； 對績效考評人要求：需要考評人熟練掌握績效考評相關(guān)表格、流程、 考評制度，做到與被考評人的及時溝通與反饋，公正地完成考評工 作。 15 被考被考評者評者 這一制度適用于正泰集團公司轉(zhuǎn)正后的人力資本，但下列人力資本除外： 年度考評期內(nèi)累計不到崗超過 3 個月（包括請假與各其它各種原 因缺崗）的人力資本不參與本年度考評 集團公司人力資本范疇： 集團公司的董事長、總裁、執(zhí)行總裁、副總裁、董事會秘書、總裁助理、 各中心正副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、各處正副處長；各分公司的總經(jīng)理/經(jīng)理、 副總經(jīng)理/副經(jīng)理，其他副處長及以上經(jīng)營管理人員；集團公司及分公司聘用 的中、高級職稱人員；集團公司委派到子公司的產(chǎn)權(quán)代表，包括董事長、總經(jīng) 理、副總經(jīng)理和財務(wù)負責人。 第二章第二章 績效考評績效考評內(nèi)容內(nèi)容 21 績效考評體系績效考評體系 績效考評體系定義 績效考評體系是由一組既獨立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達評價要 求的評價指標組成的評價系統(tǒng)，績效考評體系反映了集團公司對人 力資本各項考評內(nèi)容，它是進行人力資本考評工作的基礎(chǔ)，也是保 證考評結(jié)果準確、合理的重要因素； 考評指標是能夠反映業(yè)績目標完成情況、工作態(tài)度、能力等級的數(shù) 據(jù)，是績效考評體系的基本單位。 績效考評體系的結(jié)構(gòu) 正泰集團公司績效考評體系包括以下方面： 業(yè)績考評指標，指各崗位人力資本通過努力所取得的工作成績； 能力考評指標，指各崗位人力資本完成本職工作應(yīng)該具備的各項能 力； 態(tài)度考評指標，指各崗位人力資本對待工作的態(tài)度、思想意識和工 作作風(fēng)； 年度績效考評包括業(yè)績考評、能力考評和態(tài)度考評。 季度工作績效檢查主要檢查工作業(yè)績。 22 績效考評標準績效考評標準 績效考評標準定義 績效考評標準是考評者通過測量或通過與被考評者約定所得到的衡 量各項考評指標得分的基準。 績效考評標準制定流程 由具有人力資源管理知識和豐富實踐經(jīng)驗的專業(yè)人員、管理人員以 及有關(guān)部門負責人組成績效考評標準編制小組； 由績效考評標準編制小組提出績效考評標準編制工作計劃； 對通過工作分析、集體討論和專家咨詢設(shè)計出的考評指標體系進行 統(tǒng)計分析和分類研究，獲得績效考評標準； 由人力資源中心初審，再征求相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜业囊庖姡?績效考評標準編制小組進行討論，最終決定是否通過考評標準。 績效考評標準制定原則： 客觀性原則：編制績效考評標準時要以崗位的特征為依據(jù)； 明確性原則：編制的績效考評標準要明確具體，即對工作數(shù)量和質(zhì) 量的要求、責任的輕重、業(yè)績的高低作出明確的界定和具體的要求； 可比性原則：對同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)人力資本的績 效考評必須在橫向上尋求一致； 可操作性原則：考評標準不宜定得過高，應(yīng)最大限度地符合實際要 求； 相對穩(wěn)定性原則：績效考評標準制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可 隨意更改。 23 業(yè)績考評業(yè)績考評 231 總述總述 業(yè)績考評內(nèi)容 業(yè)績考評是對人力資本當期履行職務(wù)職責或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考評，它 是組織對人力資本作貢獻程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出人力資本 在企業(yè)中的價值大小，是績效考評的核心內(nèi)容； 業(yè)績考評即 KPI 考評。 232KPI 考評考評 KPI 確定方法 KPI（Key Performance Index）即關(guān)鍵業(yè)績考評指標； 確定 KPI 應(yīng)以崗位職務(wù)說明書為基礎(chǔ)，詳細了解該崗位工作內(nèi)容并 找出主要工作； 在能夠反映被考評人的所有評價指標中，選擇最重要的 3-5 個最能 反映出被考評人業(yè)績的評價指標作為 KPI 指標； 制定 KPI 指標應(yīng)兼顧公司長期目標和短期利益的結(jié)合； 選擇 KPI 的原則：一是對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是 占用大量工作時間的工作內(nèi)容。 硬指標與軟指標 在制定崗位 KPI 指標時應(yīng)該采取硬指標和軟指標相結(jié)合的方式，對 被考評人進行全面考評，有助于衡量被考評人的全面績效； 硬指標是以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為主要評價信息，通過 硬指標計算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績考評指標； 軟指標是由評價者對被考評人業(yè)績作主觀的分析，直接給評價對象 進行打分或作出模糊評判的業(yè)績考評指標，軟指標評價完全是利用 評價者的知識和經(jīng)驗作出判斷和評價，容易受各種主觀因素影響； 根據(jù)被考評人不同，應(yīng)該調(diào)節(jié)硬指標和軟指標在整個工作業(yè)績考評 體系中的權(quán)重，制定出適合被考評人的考核指標，集團公司總部直 線部門人力資本的考核指標以硬指標為主，集團公司總部職能部門 人力資本的考核指標以軟指標為主。 硬指標特點 優(yōu)點：可靠性高，只要計算公式和數(shù)據(jù)來源正確，任何人進行考評 結(jié)果都一樣； 缺點：基礎(chǔ)性工作要求高：硬指標評價質(zhì)量依靠于統(tǒng)計數(shù)據(jù)，因此 數(shù)據(jù)的正確性很重要，在數(shù)據(jù)不可靠或者難以量化的考評指標中， 硬指標考評結(jié)果就難以客觀準確； 缺點：硬指標考評過程不靈活，難以在考評中發(fā)揮考評人的有效判 斷。 軟指標特點 優(yōu)點：由于它不完全依靠統(tǒng)計數(shù)據(jù)，可以發(fā)揮考評人的有效判斷， 考慮所有相關(guān)因素，從更多的角度認識評價對象，當評價所需的數(shù) 據(jù)很不充分、不可靠或評價指標難以量化的時候，軟指標在績效考 評中有更重要的作用； 缺點：評價結(jié)果容易受到評價者主觀意識的影響和經(jīng)驗的局限，其 客觀性和準確性在很大程度上取決于評價者的素質(zhì)；評價結(jié)果的穩(wěn) 定性不夠，專斷的主觀判斷經(jīng)常造成不公平。 選擇評價指標的原則 少而精原則：KPI 指標應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，簡單的結(jié)構(gòu) 可以使考核信息處理和評估過程縮短，提高考評工作效益； 細分化原則：KPI 指標是對工作目標的分解過程，要使 KPI 指標有 較高的清晰度，必須對考評內(nèi)容細分，直到 KPI 指標可以直接評定； 界限清楚原則：每項 KPI 指標內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清楚，避免產(chǎn)生 歧義。 正泰集團公司 KPI 考評體系介紹 考評標準：指的是各考評項目獲得滿分時需要達到的標準，并注明 主要扣分項及扣分標準； KPI 權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的各個 KPI 指標對崗位業(yè)績影響的大小 確定它們各自的權(quán)重，KPI 權(quán)重隨著不同階段工作重點而進行調(diào)整， 為了使某崗位人力資本投入更多的資源開展某項工作，公司將加大 該項工作的權(quán)重。KPI 權(quán)重通常在每年初確定 KPI 內(nèi)容時確定。 24 能力考評能力考評 241 總述總述 能力考評定義 人力資本要勝任崗位工作必須具備一定的能力，公司對人力資本的 考評主要針對該崗位所需 3 個核心能力考評，每個核心能力在不同 崗位權(quán)重分配不同，崗位核心能力注釋見：正泰集團公司有限公司 崗位核心能力注釋表； 能力考評是考評人力資本在崗位實際工作中發(fā)揮出來的能力，根據(jù) 被考核者表現(xiàn)的工作能力，參照能力考評標準，對被考評者所擔當 的職務(wù)與其能力匹配程度作出評定。 242 能力考評方式能力考評方式 被考評人的直接領(lǐng)導(dǎo)對其進行能力考評，綜合考慮本年度該人力資 本在工作中反映出的各項核心能力，參考核心能力打分標準，并通 過相同崗位其它人力資本的能力表現(xiàn)最終確定該人力資本的核心能 力得分，同時考評人需要注明該人力資本獲得此考評得分的原因并 舉出代表性的例子； 核心能力打分標準分為四等 100 分制，打分標準的更改須經(jīng)人力資 源中心總經(jīng)理決定； 人力資本的實際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配則得滿分 100 分，通 過 3 項核心能力權(quán)重分配最終確定該人力資本本年度能力考評結(jié)果。 243 正泰集團公司崗位核心能力注釋表的使用正泰集團公司崗位核心能力注釋表的使用 集團公司董事長、總裁、執(zhí)行總裁、副總裁、董事會秘書、總裁助理、 中心總經(jīng)理，各分公司的總經(jīng)理/經(jīng)理、副總經(jīng)理/副經(jīng)理，集團公司委派 到子公司的產(chǎn)權(quán)代表，包括董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理和財務(wù)負責人的 3 項核心能力從表中七項一級指標中選取，其他人力資本的 3 項核心能力從 表中 29 項二級指標中選取 25 態(tài)度考評態(tài)度考評 251 總述總述 態(tài)度考評定義 工作態(tài)度是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài) 度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向 業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果； 工作態(tài)度考評可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考評內(nèi)容，如 協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意：一些純粹的個人生活 習(xí)慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要列入考評。 252 人力資本崗位工作態(tài)度考評人力資本崗位工作態(tài)度考評 考核內(nèi)容簡評評分權(quán)重得分 經(jīng)營計劃的立案、實施是否有充 分的準備 20% 是否關(guān)心員工成長及工作效率 20% 是否注重協(xié)作，發(fā)揮團隊精神 10% 是否關(guān)注公司長期的發(fā)展方向及 長期目標的實施 10% 處理問題是否全面周到 10% 是否勇于承擔責任 10% 是否注重自我培訓(xùn)和對員工的培 訓(xùn) 10% 是否要求自己以身作則 10% 匯總 100% 26 工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配 績效考評中確定權(quán)重的確定方法： 權(quán)重分配由企業(yè)發(fā)展所處不同階段并結(jié)合企業(yè)實際情況決定，處在 不同發(fā)展階段的企業(yè), 對于評估內(nèi)容側(cè)重也不同 創(chuàng)業(yè)期：工作業(yè)績權(quán)重 58%，工作能力權(quán)重 22%，工作態(tài)度權(quán)重 20% 成長期：工作業(yè)績權(quán)重 49%，工作能力權(quán)重 30.5%，工作態(tài)度權(quán)重 20.5% 成熟期：工作業(yè)績權(quán)重 46%，工作能力權(quán)重 31%，工作態(tài)度權(quán)重 23% 衰退期：工作業(yè)績權(quán)重 68%，工作能力權(quán)重 16%，工作態(tài)度權(quán)重 16% 更生期：工作業(yè)績權(quán)重 46%，工作能力權(quán)重 31%，工作態(tài)度權(quán)重 23% 2002 年正泰集團公司年度績效考評工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度 建議權(quán)重分配為：工作業(yè)績占 50%，工作能力占 30%，工作態(tài)度占 20% 第三章第三章 績效考評實施績效考評實施 31 績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組 成立績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組是為了組織、實施、監(jiān)督績效考評工作； 組長：集團公司總裁 副組長：人力資源中心總經(jīng)理 其它小組成員：各中心總經(jīng)理、分公司（總）經(jīng)理 組長負責提出年度績效考評總體要求； 副組長負責監(jiān)督考評過程并負責處理考評中出現(xiàn)的突發(fā)事件，以及 組織安排各部門經(jīng)理為部門各崗位作績效考評； 人力資源中心負責監(jiān)督各部門開展績效考評工作以保證考評工作順 利完成，負責收集整理各部門考評結(jié)果并統(tǒng)一備案； 小組成員負責按時完成對直接下屬的績效考評，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門 績效考評工作的開展。 32 績效考評者訓(xùn)練績效考評者訓(xùn)練 考評者培訓(xùn)的目的 通過培訓(xùn)，使考評者掌握績效考評相關(guān)技能，熟悉考評的各個環(huán)節(jié)， 分享考評經(jīng)驗，掌握考評方法，克服考評過程中常見的問題。 績效考評體系對考評者的要求 要求績效考評者對被考評者的業(yè)務(wù)有充分的了解； 要求績效考評者熟練掌握考評的基本原理及操作實務(wù)； 要求績效考評者必須在考評過程中與被考評者進行有效的溝通和交 流。 績效考評者培訓(xùn)內(nèi)容 人力資源中心根據(jù)績效考評小組成員對績效考評制度的掌握情況， 在每年績效考評實施前二周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括： 績效考評標準內(nèi)容 扣分標準 績效考評流程 績效考評方法以及考評實施過程應(yīng)注意的問題 34 績效考評實施過程績效考評實施過程 341 績效考評工作年初考評內(nèi)容調(diào)整績效考評工作年初考評內(nèi)容調(diào)整 在年度績效考評過程中，考評人需要根據(jù)被考評人下年度工作具體情況 對該人力資本下年度績效考評表各項內(nèi)容進行調(diào)整 本年度該人力資本績效考評中 KPI 指標內(nèi)容、考評標準； 本年度該人力資本工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的權(quán)重分配。 注：2002 年建議權(quán)重分配為：工作業(yè)績占 50%，工作能力占 30%， 工作態(tài)度占 20%。 342 季度工作績效檢查工作實施季度工作績效檢查工作實施 季度工作績效檢查內(nèi)容 季度工作績效檢查為工作業(yè)績檢查。 季度工作績效檢查流程： 季度工作績效檢查的啟動：季度末月 30 日，績效考評小組副組長召 集小組成員參加季度工作績效檢查動員會，要求小組成員制定并提 交本季度工作績效檢查計劃，并監(jiān)督計劃完成情況； 收集數(shù)據(jù)：下季度首月 1 日到 4 日，KPI 考評數(shù)據(jù)提供方在 3 個工 作日內(nèi)需提供硬指標考評所需數(shù)據(jù)，被考評人在 3 個工作日內(nèi)提供 軟指標報告和季度工作報告； 考評 KPI：下季度首月 4 日到 6 日，績效考評人在取得考評數(shù)據(jù)或 軟指標報告后，根據(jù)硬指標計算公式或軟指標評分表確定被考評人 各項 KPI 考評得分； 業(yè)績檢查溝通：下季度首月 6 日到 8 日，績效考評人在聽取被考評 人本季度工作自我評價后，將業(yè)績考評結(jié)果與被考評人充分溝通， 了解被考評人對考評結(jié)果的反饋意見； 提交考評表格：下季度首月 9 日，績效考評人將考評結(jié)果提交人力 資源中心； 整理考評資料：下季度首月 10 日，人力資源中心將各部門考評結(jié)果 整理歸類； 在考評期間如果有法定的休息日，考評安排時間可以根據(jù)具體情況 由人力資源中心總經(jīng)理進行調(diào)整。 季度考評注意事項 季度考核流程應(yīng)適當簡化，只有在考評過程中發(fā)生特殊情況，如被 考核人提起投訴或被考核人持續(xù)表現(xiàn)突出或較差，人力資源中心才 會召開評估會議，對考評結(jié)果進行討論 副組長根據(jù)小組成員在考評初制定的本季度工作績效檢查計劃，監(jiān) 督小組成員按計劃完成考評工作；對于未能按時完成績效檢查工作 的小組成員，考評領(lǐng)導(dǎo)小組組長會視情況給予處罰 季度工作績效檢查的主要目的是為了檢查和督促人力資本的工作， 為年度績效考評準備資料和依據(jù)。 343 年度績效考評工作實施年度績效考評工作實施 年度績效考評的目的 年度績效考評的主要目的是為了確定各崗位人力資本晉升、人力資 本培訓(xùn)、人力資本發(fā)展的內(nèi)容以及年終獎、激勵薪酬的發(fā)放，考評 內(nèi)容包括工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力三方面。 年度績效考評流程： 年度績效考評的啟動：12 月 30 日，績效考評小組副組長召集小組 成員參加績效考評動員會，要求小組成員在 2 個工作日內(nèi)制定并提 交本年度績效考評計劃與下年度績效考評指標調(diào)整議案； 數(shù)據(jù)收集：1 月 2 日到 1 月 4 日，KPI 考評數(shù)據(jù)提供方負責向考評人 提供第四季度硬指標考評所需數(shù)據(jù)，被考評人向考評人提供第四季 度 KPI 軟指標報告和第四季度工作報告，人力資源中心向考評人提 供前三個季度的考評結(jié)果及相關(guān)資料； KPI 考評：1 月 4 日到 1 月 6 日，績效考評人在取得考評數(shù)據(jù)或軟指 標報告后，負責根據(jù)硬指標計算公式或軟指標評分表確定 KPI 評分 結(jié)果； 態(tài)度考評：1 月 6 日到 7 日，績效考評人將就被考評人全年工作態(tài) 度進行考評，確定被考評人工作態(tài)度考評得分； 能力考評：1 月 7 日到 8 日，績效考評人將就被考評人全年的工作 能力進行考評，確定被考評人工作能力考評得分； 考評表格提交：1 月 8 日，總裁負責將部門經(jīng)理績效考評結(jié)果提交 人力資源中心，部門經(jīng)理負責收集本部門人力資本績效考評結(jié)果并 提交人力資源中心； 績效綜合考評：1 月 8 日到 12 日，人力資源中心根據(jù)被考評人本年 度工作業(yè)績、本年度工作態(tài)度、本年度工作能力的三項績效考評得 分，計算年度工作業(yè)績考評成績； 績效評估會：1 月 12 日到 1 月 18 日，績效考評人將考評結(jié)果和被 考評人進行討論，在討論過程將就本次考評成績與被考評人充分交 流，提出被考評人本年度工作進步與不足；并就下年績效考評內(nèi)容 調(diào)整事宜與被考評者進行充分溝通； 考評資料收集整理：人力資源中心在各部門考評期間監(jiān)督各部門按 時開展工作，并在 1 月 18 日前將各部門考評結(jié)果統(tǒng)一收集整理； 下年度績效考評內(nèi)容調(diào)整：1 月 20 日，人力資源中心負責組織下年 度考評內(nèi)容調(diào)整方案討論會，績效考評小組成員在會上提交調(diào)整方 案，經(jīng)績效考評小組討論通過后交付人力資源中心備案； 進行崗位任職資格評定工作：1 月 20 日到 1 月 25 日，人力資源中 心根據(jù)績效考評結(jié)果統(tǒng)一進行崗位任職資格評定工作； 1 月 20 日到 2 月 5 日，人力資源中心根據(jù)績效考評結(jié)果，核算各人 力資本的年終獎總額與激勵薪酬的分配系數(shù)； 制定晉升與發(fā)展方案：1 月 23 日到 2 月 5 日，人力資源中心需要根 據(jù)考評結(jié)果與考評人共同確定被考評人晉升與發(fā)展方案； 考評資料備案：2 月 10 日前人力資源中心需要完成所有考評資料的 整理歸檔工作； 考評期間如果有法定休息日，考評安排時間可以根據(jù)具體情況由人 力資源中心總經(jīng)理進行調(diào)整； 副組長根據(jù)小組成員在本年度考評初期制定的績效考評計劃，監(jiān)督 小組成員按計劃完成考評工作；對于未能按時完成績效考評工作的 小組成員，考評領(lǐng)導(dǎo)小組組長將視情況給予處罰。 年度考評注意事項 年度績效考評的主要目的是根據(jù)人力資本年度工作業(yè)績、工作能力、 工作態(tài)度的考評成績確定該人力資本晉升與發(fā)展、培訓(xùn)方案以及年 終獎、激勵薪酬的發(fā)放。 35 績效考評偏差的避免績效考評偏差的避免 如何避免考評偏差： 提高考評標準清晰度，考評標準盡可能準確明了，盡量使用量化的 客觀標準，以減少考評者個人感情等主觀因素的干擾； 績效考核標準需得到人力資本的認可并在公司一定范圍內(nèi)公開； 考評人應(yīng)該經(jīng)過正規(guī)的績效考評方法培訓(xùn)，了解在考核過程中應(yīng)該 注意的問題并掌握考評所需技巧。 第四章第四章 績效考評結(jié)果績效考評結(jié)果運用運用 41 人力資本人力資本年終獎、激勵薪酬發(fā)放年終獎、激勵薪酬發(fā)放 人力資本年終獎、激勵薪酬的發(fā)放。詳細內(nèi)容見正泰集團股份有 限公司人力資本薪酬方案。 42 人力資本晉升人力資本晉升 年度績效考評結(jié)果是人力資源中心決定人力資本是否晉升的主要依 據(jù)，對考評成績優(yōu)秀的人力資本, 人力資源中心通過與該人力資本 績效考評者交流了解人力資本晉升潛力，最終制定人力資本晉升提 案并上報總裁。 43 人力資本培訓(xùn)人力資本培訓(xùn) 人力資源中心需要將公司全體人力資本核心能力的考評結(jié)果整理成 冊，在年度績效考評結(jié)束后 20 天內(nèi)，根據(jù)全體人力資本核心能力狀 況制定全體人力資本年度培訓(xùn)計劃，上報總裁審批； 總裁批準全體人力資本年度培訓(xùn)計劃后，人力資源中心應(yīng)在 1 個月 內(nèi)制定各崗位人力資本年度能力培訓(xùn)方案； 每季度人力資源中心需要對人力資本年度能力培訓(xùn)方案實施具體情 況進行總結(jié)并不斷調(diào)整，達到開發(fā)、利用人力資本能力的目的。 44 特殊情況處理特殊情況處理 紀律處分 紀律處分是對人力資本未能遵守已有的規(guī)章制度的一種處罰性措施， 年度績效考評結(jié)果中工作業(yè)績與工作態(tài)度的成績是決定是否對人力 資本實施紀律處分的依據(jù)； 紀律處分是公司針對人力資本錯誤行為作出的反映，紀律處分具體 方法需參見正泰集團股份有限公司員工管理制度。 工作調(diào)動 年度績效考評使被考評人與人力資源中心充分了解人力資本的工作 業(yè)績與工作能力，如果被考評人認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并 能提高工作業(yè)績，該人力資本可在年度績效考評結(jié)束后 1 個月內(nèi)提 出工作調(diào)動要求，經(jīng)直接領(lǐng)導(dǎo)同意并獲得總裁批準后予以實施。 辭退 根據(jù)人力資本年度考評結(jié)果，對于考評成績沒有達到公司要求的人 力資本，公司可以終止與人力資本簽定下年度勞動合同。 第五章第五章 績效考評制度修訂績效考評制度修訂 51 績效考評制度修訂委員會績效考評制度修訂委員會 績效考評制度修訂委員會成立目的 績效考評制度修訂委員會成立的目的是負責修正集團公司現(xiàn)有考評 制度與考評實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考評制度最終簡 明有效并易于操作，最終提高人力資本工作業(yè)績； 績效考評制度修訂季員會擁有對公司考評制度進行修訂的權(quán)力； 委員會由各中心總經(jīng)理、人力資源中心負責考評工作的人員組成； 人力資源中心總經(jīng)理任委員會主席，負責組織并監(jiān)督修訂考評制度； 人力資源中心總經(jīng)理負責處理委員會考評制度修訂實施組織工作。 52 績效考評內(nèi)容修訂績效考評內(nèi)容修訂 修訂議案的提出 任何對公司考評制度有疑問的人力資本都有權(quán)向修訂委員會提出考 評制度修訂提案，提案發(fā)起人必須持有修訂建議的的書面報告，提 交修訂委員會主席或委員。 修訂議案的受理 不定期考評制度修訂提議的受理：制度修訂委員會接到人力資本所 提交的制度修訂提議后，人力資源中心需要對提議中出現(xiàn)的問題進 行深入調(diào)查了解，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果提交修訂提議調(diào)查報告，制度修 訂委員會根據(jù)調(diào)查結(jié)果決定是否召開考評制度修訂會議，會議上將 最終決定是否對考評制度進行修改； 定期考評期間修訂提議的受理：年度績效考評結(jié)束的后二周是考評 制度修訂委員會廣泛收集公司人力資本對績效考評制度修訂提議的 時間，這期間的修訂提議將由人力資源中心集中轉(zhuǎn)交委員會，人力 資源中心針對修訂提議收集基礎(chǔ)資料；人力資源中心總經(jīng)理將在隨 后的一周時間內(nèi)定期組織委員會成員討論考評制度修訂提議，最終 決定哪些修訂提議需要在本年度制度修訂會議上通過，決定方式為 投票表決，委員會 1/2 以上成員同意即可通過。 制度修訂過程 在年度考評制度修訂會議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定， 各修訂提案超過三分之二參會委員投贊成票就認為提案通過，人力 資源中心負責整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績效考評 制度，由人力資源中心總經(jīng)理簽發(fā)后生效。 第六章第六章 績效考評文件使用與保存績效考評文件使用與保存 61 績效考評文件保存格式績效考評文件保存格式 人力資本績效考評袋內(nèi)考評文件按年度順序排列，各年內(nèi)季度考評 文件再時間順序排列； 各部門人力資本的績效考評袋統(tǒng)一整理保存在標有部門編號的文件 柜中，各人力資本的績效考評袋按崗位編號順序排列，同一崗位人 力資本考評袋順序按人力資本編號排列。 62 績效考評文件分類編號績效考評文件分類編號 績效考評袋是指用于存放人力資本季度和年度績效考評表的檔案袋， 人力資源中心以人力資本編號作為績效考評袋編號，集團公司各人 力資本績效考評袋編號唯一； 考評文件由二部分組成，第一部分是該人力資本編號，第二部分是 資料編號季度資料編號由 1 個英文字母和 3 個數(shù)字組織，前 2 個數(shù) 字表示年份，英文 A 代表季度考評，英文 B 代表年度考評，第 3 個 數(shù)字代表時間排列順序，例如某編號為 A001 的人力資本 2001 年第 一季度考評資料編號為 A001/01A1，同年第二季度考評資料編號為 A001/01A2，2001 年年度考評資料編號為 A001/01B1，依此類推。 63 績效考評文件保存方法績效考評文件保存方法 由人力資源中心統(tǒng)一保管績效考評文件，考評結(jié)果以績效考評袋形 式和電子文檔形式存檔，保存資料