[人力資源]人力資源管理(ppt420頁(yè))東北財(cái)經(jīng)大學(xué).pptVIP

人力資源管理,人力資源管理,第1章人力資源管理導(dǎo)論 第2章 人力資源規(guī)劃 第3章 工作分析 第4章 員工招聘 第5章 篩選與錄用 第6章 員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 第7章 職業(yè)計(jì)劃 第8章 員工流動(dòng)管理 第9章 績(jī)效考評(píng) 第10章 薪酬設(shè)計(jì) 第11章勞動(dòng)關(guān)系 第12章跨國(guó)公司人力資源管理,第1章人力資源管理導(dǎo)論,1.1人力資源管理的基本概念 1.2人力資源管理的概念、目標(biāo)和任務(wù) 1.3人力資源管理的演變過(guò)程 1.4美國(guó)、日本人力資源管理模式比較 1.5人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì),11人力資源的基本概念,111人力資源的概念 經(jīng)濟(jì)學(xué)把為了創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富而投入于生產(chǎn)活動(dòng)中的一切要素通稱(chēng)為資源，包括人力資源、物力資源、財(cái)力資源、信息資源、時(shí)間資源等，其中人力資源是一切資源中最寶貴的資源，是第一資源。 人力資源是指能夠推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的、具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和，它包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面。 為了準(zhǔn)確地理解和把握人力資源的內(nèi)涵，有必要了解人力資源的相關(guān)概念人口資源、勞動(dòng)力資源和人才資源,111人力資源的概念,人口資源、人力資源、勞動(dòng)力資源和人才資源之間的關(guān)系見(jiàn)圖11。 人才資源 勞動(dòng)力資源 人力資源 人口資源,圖1-1 人口資源、人力資源、勞動(dòng)力資源和人才資源的數(shù)量關(guān)系,112人力資源的特征,人力資源是一種特殊資源，同其他資源相比較有以下特征： 1）能動(dòng)性 2）兩重性 3）時(shí)效性 4）連續(xù)性 5）再生性 6）社會(huì)性,1.1.3人力資源與人力資本,人力資本理論的創(chuàng)始人是美國(guó)芝加哥大學(xué)教授舒爾茨，他在1960年出任美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)會(huì)長(zhǎng)時(shí)，發(fā)表了人力資本投資的就職演說(shuō)，該演說(shuō)精辟地闡述了他關(guān)于人力資本的觀點(diǎn)。舒爾茨認(rèn)為，人力資本是通過(guò)對(duì)人力資源投資而體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的體力、智力和技能，它是另一種形態(tài)的資本，與物質(zhì)資本共同構(gòu)成了國(guó)民財(cái)富，而這種資本的有形形態(tài)就是人力資源。,1.1.3人力資源與人力資本,人力資源與人力資本有以下四點(diǎn)區(qū)別： 1）概念的范圍不同。人力資源包括自然性人力資源和資本性人力資源。自然性人力資源是指未經(jīng)任何開(kāi)發(fā)的遺傳素質(zhì)與個(gè)體；資本性人力資源是指經(jīng)過(guò)教育、培訓(xùn)、健康與遷移等投資而形成的人力資源。人力資本是指所投入的物質(zhì)資本在人身上所凝結(jié)的人力資源，是可以投入經(jīng)濟(jì)活動(dòng)并帶來(lái)新價(jià)值的資本性人力資源。人力資本存在于人力資源之中。 2）關(guān)注的焦點(diǎn)不同。人力資源關(guān)注的是價(jià)值問(wèn)題，而人力資本關(guān)注的是收益問(wèn)題。,1.1.3人力資源與人力資本,3）性質(zhì)不同。人力資源所反映的是存量問(wèn)題，而人力資本反映的是流量和存量問(wèn)題。 4）研究角度不同。人力資源是將人力作為財(cái)富的源泉，是從人的潛能與財(cái)富的關(guān)系來(lái)研究人的問(wèn)題。而人力資本則是將人力作為投資對(duì)象，作為財(cái)富的一部分，是從投入與收益的關(guān)系來(lái)研究人的問(wèn)題。,12人力資源管理的概念、目標(biāo)和任務(wù),12.1 人力資源管理的概念 人力資源管理可以分為宏觀和微觀兩個(gè)層次。 我們認(rèn)為，現(xiàn)代人力資源管理是超越傳統(tǒng)人事管理的全新的管理模式。人力資源管理是指在人本思想指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、選擇、培訓(xùn)、考評(píng)和薪酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿(mǎn)足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與組織成員發(fā)展的最大化。 現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的差別，不僅僅是名詞的轉(zhuǎn)變，二者在性質(zhì)上已有了本質(zhì)的差異。現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別可用表11說(shuō)明,表11 現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別,122人力資源管理的目標(biāo)和任務(wù),美國(guó)學(xué)者經(jīng)過(guò)多年研究，認(rèn)為人力資源管理包括四大目標(biāo)： 1）建立員工招聘和選擇系統(tǒng)，以便能夠雇傭到最符合組織需要的員工。 2）最大限度地挖掘每個(gè)員工的潛質(zhì)，既服務(wù)于組織目標(biāo)，也確保員工的事業(yè)發(fā)展和個(gè)人尊嚴(yán)。 3）留住那些通過(guò)自己的工作績(jī)效幫助組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的員工，同時(shí)排除那些無(wú)法對(duì)組織提供幫助的員工。 4)確保組織遵守政府有關(guān)人力資源管理方面的法令和政策。,122人力資源管理的目標(biāo)和任務(wù),根據(jù)美國(guó)學(xué)者的觀點(diǎn)，我們認(rèn)為組織人力資源管理的目標(biāo)應(yīng)包括以下三個(gè)方面: 1）保證組織人力資源管理的需求得到最大限度的滿(mǎn)足。 2）最大限度地開(kāi)發(fā)和管理組織內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展。 3) 維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)部的人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，不斷提升其人力資本的價(jià)值。,122人力資源管理的目標(biāo)和任務(wù),為了保證組織人力資源管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，必須明確人力資源管理的任務(wù)。歸納起來(lái)，人力資源管理的任務(wù)有以下六項(xiàng)： 1）規(guī)劃。 2）吸收。 3）保持。 4）開(kāi)發(fā)。 5）考評(píng)。 6）調(diào)整。 在以上六項(xiàng)任務(wù)中，規(guī)劃是整個(gè)人力資源管理活動(dòng)的核心。,123人力資源管理的意義,1） 有利于組織生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的順利進(jìn)行。 2）有利于調(diào)動(dòng)組織員工的積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。 3）有利于開(kāi)發(fā)人力資源，樹(shù)立組織長(zhǎng)期的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 4）有利于減少勞動(dòng)消耗，提高組織經(jīng)濟(jì)效益 。,124直線經(jīng)理與人力資源管理者在人力資源管理中的分工,人力資源管理不僅是人力資源職能部門(mén)的責(zé)任，而且是組織全體員工及全體管理者的共同責(zé)任。表12所示就是人力資源管理者同直線經(jīng)理在人力資源管理中的職能分工。,表1-2 人力資源管理職能在直線經(jīng)理與人力資源管理者之間的分工,13人力資源管理的演變過(guò)程,1.3.1 起源：福利人事與科學(xué)管理 1.3.2 演進(jìn)：人事管理 1.3.3 蛻變：從人事管理到人力資源管理 1.3.4 趨向：戰(zhàn)略人力資源管理,14美國(guó)、日本人力資源管理模式比較,141美國(guó)人力資源管理模式的特點(diǎn) 1）人力資源的市場(chǎng)化配置 2）人力資源管理的高度專(zhuān)業(yè)化和制度化 3）人力資源使用的多口進(jìn)入和快速提拔 4）薪酬水平的市場(chǎng)調(diào)節(jié) 5）對(duì)抗性的勞資關(guān)系 6)人力資源的全球化引進(jìn),142日本人力資源管理模式的特點(diǎn),1） 終身雇傭制 2）年功序列制 3）企業(yè)內(nèi)工會(huì) 4）注重員工在職培訓(xùn) 5）人力資源使用的有限入口和內(nèi) 部提拔,1.4.3美國(guó)、日本人力資源管理模式的變化,隨著國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的不斷推進(jìn)，特別是網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，給我們的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)與文化生活帶來(lái)前所未有的變化。美國(guó)、日本人力資源管理模式順應(yīng)時(shí)代的要求，目前已經(jīng)發(fā)生了一些可喜的變化，總的來(lái)說(shuō)，兩種模式出現(xiàn)了交融的趨勢(shì)。 1） 美國(guó)人力資源管理模式的變化 2) 日本人力資源管理模式的變化,15人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì),1.5.1新世紀(jì)是人才主權(quán)的時(shí)代， 人力資源管理的重心是知識(shí)型員工 人才主權(quán)是指人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)，而不是被動(dòng)地適應(yīng)企業(yè)或工作的要求。 為了適應(yīng)人才主權(quán)時(shí)代的要求，企業(yè)人力資源管理的重心應(yīng)放在知識(shí)型員工。,152人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的一體化,現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)質(zhì)，就是在特定的環(huán)境下，為實(shí)現(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)而有效運(yùn)用包括人力資源在內(nèi)的各種資源的策略。通過(guò)有效的人力資源管理，將促進(jìn)員工積極參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和戰(zhàn)略，并把它與個(gè)人目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，達(dá)到企業(yè)與員工“雙贏”的狀態(tài)。,153企業(yè)與員工的關(guān)系將出現(xiàn)根本性變化,21世紀(jì)，企業(yè)與員工之間的關(guān)系需要靠新的游戲規(guī)則來(lái)確定，這種新的游戲規(guī)則就是勞動(dòng)契約和心理契約。企業(yè)與員工關(guān)系的新模式就是以勞動(dòng)契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。,154人力資源管理部門(mén)的角色從成本中心向利潤(rùn)中心轉(zhuǎn)變,“成本中心”指的是不考核收入而著重考核成本費(fèi)用的一類(lèi)責(zé)任中心；“利潤(rùn)中心”指的是既要對(duì)成本負(fù)責(zé)又要對(duì)收入負(fù)責(zé)的一類(lèi)責(zé)任中心。二者的根本區(qū)別在于“利潤(rùn)中心”要更多地考慮企業(yè)的利潤(rùn)，而不僅僅盯住成本費(fèi)用，用這兩個(gè)概念來(lái)說(shuō)明人力資源管理部門(mén)的角色轉(zhuǎn)變，就是要求企業(yè)要用“為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值”的思想來(lái)指導(dǎo)自己的全部工作。,155人力資源管理者的角色將重新界定,為適應(yīng)人力資源管理部門(mén)的角色轉(zhuǎn)變，企業(yè)人力資源管理者的角色將重新界定，主要表現(xiàn)在以下三方面： 1）經(jīng)營(yíng)決策者角色。 2）CEO職位的主要競(jìng)爭(zhēng)者。 3)直線經(jīng)理的支持者和服務(wù)者。,156人力資源管理的全球化、信息化,經(jīng)濟(jì)和組織的全球化，必然要求人力資源管理策略的全球化。,復(fù)習(xí)思考題 1人力資源的概念和特征是什么？ 2人力資源和人力資本有何區(qū)別？ 3什么是人力資源管理，它和傳統(tǒng)人事管理 有何區(qū)別？ 4人力資源管理的目標(biāo)和任務(wù)是什么？ 5人力資源管理的演變經(jīng)歷了哪些階段？ 6如何借鑒美國(guó)、日本的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)， 建立具有中國(guó)特色的人力資源管理模式？ 7人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)是什么？,第2章 人力資源規(guī)劃,2.1 人力資源規(guī)劃概述 2.2人力資源規(guī)劃的程序 2.3人力資源需求預(yù)測(cè) 2.4人力資源供給預(yù)測(cè) 2.5人力資源規(guī)劃的制定,2.1人力資源規(guī)劃概述,2.1.1人力資源規(guī)劃的定義 人力資源規(guī)劃是指為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀，科學(xué)地預(yù)測(cè)企業(yè)在未來(lái)環(huán)境變化中的人力資源供求狀況，并制定相應(yīng)的政策和措施，從而使企業(yè)的人力資源供給和需求達(dá)到平衡，并使企業(yè)和個(gè)人都獲得長(zhǎng)期的利益。,2.1.2人力資源規(guī)劃與企業(yè)規(guī)劃的關(guān)系 人力資源規(guī)劃與企業(yè)規(guī)劃的關(guān)系包括兩個(gè)方面： 1）人力資源規(guī)劃是企業(yè)整體規(guī)劃的組成部分 一個(gè)企業(yè)的整體規(guī)劃一般是由營(yíng)銷(xiāo)規(guī)劃、生產(chǎn)規(guī)劃、技術(shù)規(guī)劃、人力規(guī)劃、資源規(guī)劃、財(cái)務(wù)規(guī)劃等組成。如圖21所示。,2.1.2人力資源規(guī)劃與企業(yè)規(guī)劃的關(guān)系,企業(yè)整體規(guī)劃 人 營(yíng) 生 財(cái) 技 資 力 銷(xiāo) 產(chǎn) 務(wù) 術(shù) 源 規(guī) 規(guī) 規(guī) 規(guī) 規(guī) 規(guī) 劃 劃 劃 劃 劃 劃,圖21 企業(yè)整體規(guī)劃的支撐體系,2.1.2人力資源規(guī)劃與企業(yè)規(guī)劃的關(guān)系,2）人力資源規(guī)劃要適應(yīng)企業(yè)規(guī)劃 企業(yè)規(guī)劃共分為三個(gè)層次：戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和預(yù)算方案。要使人力資源規(guī)劃發(fā)生效力，就應(yīng)該將它與以上三個(gè)層次的企業(yè)規(guī)劃聯(lián)系起來(lái)，因而人力資源規(guī)劃也相應(yīng)分為三個(gè)層次：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃和行動(dòng)方案。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃涉及：分析企業(yè)外部因素，預(yù)計(jì)未來(lái)企業(yè)對(duì)人力資源的需求和組織內(nèi)部人力資源供給，調(diào)整人力資源規(guī)劃。重點(diǎn)在分析問(wèn)題，而不進(jìn)行詳細(xì)預(yù)測(cè)。,2.1.2人力資源規(guī)劃與企業(yè)規(guī)劃的關(guān)系,人力資源戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃涉及：詳細(xì)預(yù)測(cè)未來(lái)企業(yè)的人力資源需求量，企業(yè)內(nèi)部和外部的人力資源供給量。行動(dòng)方案是根據(jù)預(yù)測(cè)的結(jié)果制定的具體行動(dòng)方案，包括：人員審核、招聘、辭退、晉升與調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)與發(fā)展、工資與福利、組織變革等。三個(gè)層次的企業(yè)規(guī)劃與人力資源規(guī)劃的關(guān)系，如圖22所示。,制定戰(zhàn)略規(guī)劃 （長(zhǎng)期） u 明確宗旨和目標(biāo) u 評(píng)價(jià)優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì) u 確定結(jié)構(gòu) u 制定戰(zhàn)略和方案,制定經(jīng)營(yíng)計(jì)劃 （中長(zhǎng)期） u規(guī)劃方案所需的資源 u 組織策略 u 經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的具體問(wèn)題,編制預(yù)算 （短期） u 預(yù)算 u部門(mén)和個(gè)人工作目標(biāo) u項(xiàng)目計(jì)劃與時(shí)間安排 u資源分配 u完成規(guī)劃的標(biāo)準(zhǔn) u對(duì)結(jié)果的監(jiān)督與控制,人力資源規(guī)劃程序,分析問(wèn)題 u 需求分析 u 外部因素分析 u 內(nèi)部供給分析,預(yù)測(cè)需求 u人員的數(shù)量需求 u人員的結(jié)構(gòu)需求 u內(nèi)、外部人員供給 u人員凈需求,制定行動(dòng)方案 u人員審核 u招聘 u辭退 u晉升與調(diào)動(dòng) u培訓(xùn)與發(fā)展 u工資與福利 u 組織變革,圖22三個(gè)層次的企業(yè)規(guī)劃與人力資源規(guī)劃的關(guān)系,2.1.3人力資源規(guī)劃的必要性,1）企業(yè)面臨的外部環(huán)境處于不斷變化的狀態(tài)之中，這給企業(yè)的決策帶來(lái)了很大的不確定性。 2）企業(yè)內(nèi)部的人力資源也處于不斷的變化之中，例如：退休、辭職、解雇等原因會(huì)導(dǎo)致人員數(shù)量的減少，以致企業(yè)中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)職位空缺的現(xiàn)象。 3）企業(yè)現(xiàn)有的人力資源結(jié)構(gòu)可能存在不合理性。人力資源結(jié)構(gòu)包括年齡結(jié)構(gòu)、素質(zhì)結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)等。 4）人力資源管理活動(dòng)式多方面的，包括招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、激勵(lì)等等。,2.1.4人力資源規(guī)劃的作用,對(duì)于企業(yè)的人力資源管理來(lái)說(shuō)，人力資源規(guī)劃具有重要作用： 1）人力資源規(guī)劃可以確保企業(yè)在生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力資源的需求。 2）人力資源規(guī)劃可以為企業(yè)的人事決策提供依據(jù)和指導(dǎo)。 3）人力資源規(guī)劃能使企業(yè)有效地控制人工成本。 4)人力資源規(guī)劃有助于滿(mǎn)足員工需求和調(diào)動(dòng)員工的積極性,2.1.5影響人力資源規(guī)劃的因素,影響人力資源規(guī)劃的因素多種多樣，總體上可以歸結(jié)為兩個(gè)方面： 1）企業(yè)內(nèi)部的影響因素 （1）經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的變化 （2）組織形式的變化 （3）企業(yè)高層管理人員的變化 2） 企業(yè)外部的影響因素 （1）勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化 （2）行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的變化 （3）政府政策的變化,2.2人力資源規(guī)劃的程序,人力資源規(guī)劃的制定大體可分為四個(gè)步驟。如圖23所示。 經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 經(jīng)營(yíng)環(huán)境 人力資源現(xiàn)狀 目標(biāo)任務(wù) 經(jīng)濟(jì)、法律 員工數(shù)量 產(chǎn)品組合 人口、交通 素質(zhì)結(jié)構(gòu) 市場(chǎng)組合 文化、教育 使用現(xiàn)狀 競(jìng)爭(zhēng)重點(diǎn) 勞動(dòng)力市場(chǎng) 員工潛力 經(jīng)營(yíng)區(qū)域 擇業(yè)期望 流動(dòng)比率 生產(chǎn)技術(shù) 人力資源需求預(yù)測(cè) 人力資源提供預(yù)測(cè) 數(shù)量 內(nèi)部提供 質(zhì)量 外部提供 層次 人力資源規(guī)劃的制定 總體規(guī)劃 業(yè)務(wù)規(guī)劃 人力資源規(guī)劃的執(zhí)行 實(shí)施 審查與評(píng)價(jià) 反饋 圖23 人力資源規(guī)劃的程序,2.2.1收集研究相關(guān)信息,信息資料是制定人力資源規(guī)劃的依據(jù)。一般情況下，與人力資源規(guī)劃有關(guān)信息資料包括三個(gè)方面： 1）經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 2）經(jīng)營(yíng)環(huán)境 3）人力資源現(xiàn)狀,2.2.2人力資源供求預(yù)測(cè),在收集和研究與人力資源供求有關(guān)的信息之后，就要選擇合適的預(yù)測(cè)方法，對(duì)人力資源的供求進(jìn)行預(yù)測(cè)了。,2.2.3人力資源規(guī)劃的制定,根據(jù)供求預(yù)測(cè)的不同結(jié)果，對(duì)供大于求和供小于求的情況分別采取不同的政策和措施，使人力資源達(dá)到供求平衡。同時(shí)應(yīng)注意各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃的相互關(guān)系，以確保它們之間的銜接與平衡。,2.2.4人力資源規(guī)劃的執(zhí)行,執(zhí)行人力資源規(guī)劃是人力資源規(guī)劃的最后一項(xiàng)工作。主要包括三個(gè)步驟：實(shí)施、審查與評(píng)價(jià)、反饋。,2.3人力資源需求預(yù)測(cè),2.3.1影響人力資源需求的因素 企業(yè)對(duì)人力資源的需求受到諸多因素的影響，其中市場(chǎng)對(duì)企業(yè)產(chǎn)品的需求是最重要、最根本的。在此基礎(chǔ)上，其他影響因素可以被歸結(jié)為兩大類(lèi)： 1）企業(yè)內(nèi)部因素 （1）企業(yè)規(guī)模的變化 （2）經(jīng)營(yíng)方向的變化 （3）技術(shù)與管理的變化 （4）人員流動(dòng)比率,2.3.1影響人力資源需求的因素,2）企業(yè)外部因素 影響人力資源需求的外部因素主要包括經(jīng)濟(jì)、政治、法律、技術(shù)和競(jìng)爭(zhēng)者等。外部因素的影響多是間接影響，通過(guò)內(nèi)部因素而起作用。例如：經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化會(huì)影響企業(yè)的規(guī)模和經(jīng)營(yíng)方向，技術(shù)環(huán)境的變化會(huì)影響企業(yè)的技術(shù)水平等，從而間接地影響了企業(yè)的人力資源需求。,2.3.2人力資源需求的預(yù)測(cè)方法,1）定性分析預(yù)測(cè)法 （1）管理人員判斷法 管理人員判斷法是指企業(yè)內(nèi)的管理人員憑借個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)和直覺(jué)，對(duì)企業(yè)未來(lái)的人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。這是一種簡(jiǎn)單的方法，主要用于短期預(yù)測(cè)。這種方法既可以單獨(dú)使用，也可以與其他方法結(jié)合使用。,2.3.2人力資源需求的預(yù)測(cè)方法,（2）德?tīng)柗品?德?tīng)柗品▉?lái)源于20世紀(jì)40年代末美國(guó)蘭德公司的“思想庫(kù)”，是一種專(zhuān)家們對(duì)影響企業(yè)發(fā)展的某一問(wèn)題的看法達(dá)成一致意見(jiàn)的結(jié)構(gòu)化方法。 德?tīng)柗品ň哂幸韵绿攸c(diǎn)： 專(zhuān)家參與。 匿名進(jìn)行。 多次反饋。 采用統(tǒng)計(jì)方法。,2.3.2人力資源需求的預(yù)測(cè)方法,2）定量分析預(yù)測(cè)法 (1) 趨勢(shì)分析法 趨勢(shì)分析法是指預(yù)測(cè)者根據(jù)員工數(shù)量的歷史數(shù)據(jù)來(lái)確定其長(zhǎng)期變動(dòng)趨勢(shì)，從而對(duì)企業(yè)未來(lái)的人力資源需求做出預(yù)測(cè)。具體做法是：把時(shí)間作為自變量，人力資源需求量作為因變量，根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，在坐標(biāo)軸上繪出散點(diǎn)圖；由圖形可以直觀地判斷應(yīng)擬和哪種趨勢(shì)線（直線或曲線），從而建立相應(yīng)的趨勢(shì)方程；并用最小二乘法求出方程系數(shù)，確定趨勢(shì)方程；根據(jù)趨勢(shì)方程便可對(duì)未來(lái)某一時(shí)間的人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。 例1、已知某企業(yè)過(guò)去12年的人力資源數(shù)量，如表21所示，預(yù)測(cè)未來(lái)第三年的人力資源需求量為多少？,2.3.2人力資源需求的預(yù)測(cè)方法,表21 某企業(yè)過(guò)去12年的人力資源數(shù)量,根據(jù)上表，將年度作為橫坐標(biāo)，人數(shù)作為縱坐標(biāo)，繪制出散點(diǎn)圖。,2.3.2人力資源需求的預(yù)測(cè)方法,由散點(diǎn)圖可知，應(yīng)建立直線趨勢(shì)方程： Y =a +bX 其中：Y 人數(shù) X 年度 利用最小二乘法，可以得出a、b的計(jì)算公式： 帶入數(shù)據(jù)可得：a = 390.7，b = 41.3 Y = 390.7 + 41.3X 所以，未來(lái)第三年的人力資源需求量為： Y = 390.3 + 41.315 = 1010(人),2.3.2人力資源需求的預(yù)測(cè)方法,（2）回歸分析法 回歸分析法是指根據(jù)數(shù)學(xué)中的回歸原理對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)?；舅悸肥牵捍_定與企業(yè)中的人力資源數(shù)量和構(gòu)成高度相關(guān)的因素，建立回歸方程；然后根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，計(jì)算出方程系數(shù)，確定回歸方程；從而只要得到了相關(guān)因素的數(shù)值，就可以對(duì)人力資源的需求量做出預(yù)測(cè)?；貧w模型包括一元線性回歸模型、多元線性回歸模型和非線性回歸模型。一元線性回歸是指與人力資源需求高度相關(guān)的因素只有一個(gè)。多元線性回歸是指有兩個(gè)或兩個(gè)以上的因素與人力資源需求高度相關(guān)。如果人力資源需求與其相關(guān)因素不存在線性關(guān)系，就應(yīng)該采用非線性回歸模型。多元線性回歸與非線性回歸非常復(fù)雜，通常使用計(jì)算機(jī)來(lái)處理。一元線性回歸比較簡(jiǎn)單，可以運(yùn)用公式來(lái)計(jì)算。,2.3.2人力資源需求的預(yù)測(cè)方法,例2、已知某醫(yī)院病床數(shù)和所需護(hù)士數(shù)的歷史紀(jì)錄，如表22所示，根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展計(jì)劃，要將床位數(shù)增至450個(gè)，則那時(shí)將需要多少名護(hù)士？ 表22 某醫(yī)院病床數(shù)和所需護(hù)士數(shù)的歷史紀(jì)錄,2.3.2人力資源需求的預(yù)測(cè)方法,根據(jù)上表，將護(hù)士數(shù)作為縱坐標(biāo)，床位數(shù)作為橫坐標(biāo)，繪制出散點(diǎn)圖,2.3.2人力資源需求的預(yù)測(cè)方法,由散點(diǎn)圖可知，應(yīng)建立直線趨勢(shì)方程： Y = a + bX 式中：Y 護(hù)士數(shù) X 床位數(shù) 利用最小二乘法，可以得出a、b的計(jì)算公式： a = X - bY 帶入數(shù)據(jù)可得：a = 20，b = 1 Y = 20 + X 所以，如果床位增加到700張，則需要的護(hù)士數(shù)為 Y = 20 + 700 = 720（人）,2.3.2人力資源需求的預(yù)測(cè)方法,（3）比率分析法 比率分析法是通過(guò)計(jì)算某些原因性因素和所需員工數(shù)量之間的比率來(lái)確定人力資源需求的方法。一是人員比例法。例如：某企業(yè)有200名生產(chǎn)人員和10名管理人員，那么生產(chǎn)人員與管理人員的比率就是20，這表明1名管理人員管理20名生產(chǎn)人員。如果企業(yè)明年將生產(chǎn)人員擴(kuò)大到400人，那么根據(jù)比率可以確定企業(yè)對(duì)管理人員的需求為20人，也就是要再增雇10名管理人員。二是生產(chǎn)單位/人員比例法，例如：某企業(yè)有生產(chǎn)工人100名，每日可生產(chǎn)50 000單位的產(chǎn)品，即一名生產(chǎn)工人每日可生產(chǎn)500單位產(chǎn)品。如果企業(yè)明年要擴(kuò)大產(chǎn)量，每日生產(chǎn)100 000單位產(chǎn)品，根據(jù)比率可以確定需要生產(chǎn)工人200名，也就是要再增雇100名生產(chǎn)工人。,2.3.2人力資源需求的預(yù)測(cè)方法,比率分析法假定企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率是不變的，如果考慮到勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化對(duì)員工需求量的影響，可用以下計(jì)算公式： 式中：N 人力資源需求量； w 計(jì)劃期內(nèi)任務(wù)總量； q 目前的勞動(dòng)生產(chǎn)率； R 計(jì)劃期內(nèi)生產(chǎn)率變動(dòng)系數(shù)； R = R1 + R2 - R3 式中：R1 由于企業(yè)技術(shù)進(jìn)步而引起的勞動(dòng)生產(chǎn)率提高系數(shù)； R2 由于經(jīng)驗(yàn)積累而引起的生產(chǎn)率提高系數(shù)； R3 由于年齡增大及某些社會(huì)因素而引起的生產(chǎn)率降低系數(shù)。,2.3.2人力資源需求的預(yù)測(cè)方法,（4）任務(wù)分析法 將某部門(mén)所承擔(dān)的任務(wù)分成A、B、C三類(lèi)，A類(lèi)為日常性工作，幾乎天天發(fā)生；B類(lèi)為周期性工作，如計(jì)劃部門(mén)制定年度計(jì)劃，財(cái)務(wù)部門(mén)發(fā)放工資等；C類(lèi)為臨時(shí)性或突發(fā)性工作，具有不可預(yù)見(jiàn)性。然后根據(jù)過(guò)去的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)以及計(jì)劃期內(nèi)任務(wù)的變動(dòng)情況，對(duì)各項(xiàng)任務(wù)的工作量進(jìn)行估計(jì)。最后將每類(lèi)中的各項(xiàng)任務(wù)的工作量進(jìn)行加總。如表23所示。,2.3.2人力資源需求的預(yù)測(cè)方法,表23任務(wù)分析表,A類(lèi),B類(lèi),C類(lèi),任務(wù),工作量WA,任務(wù),工作量WA,任務(wù),工作量WA,1 2 3 ,WA1 WA2 WA3 ,1 2 3 ,WB1 WB2 WB3 ,1 2 3 ,WC1 WC2 WC3 ,合計(jì),WA,合計(jì),WB,合計(jì),WC,2.3.2人力資源需求的預(yù)測(cè)方法,工作量可按小時(shí)或工作日計(jì)算，則由以下公式可計(jì)算出該部門(mén)的人力資源需求量： NA =WA/q，NB =WB/q，NC =WC/q N = NA + NB + NC 其中：q 每個(gè)員工的實(shí)際工作時(shí)間定額； NA A類(lèi)任務(wù)的人力資源需求量； NB B類(lèi)任務(wù)的人力資源需求量； NC C類(lèi)任務(wù)的人力資源需求量； N 部門(mén)總的人力資源需求量。,2.3.2人力資源需求的預(yù)測(cè)方法,（5）生產(chǎn)函數(shù)預(yù)測(cè)法 生產(chǎn)函數(shù)預(yù)測(cè)法是通過(guò)建立生產(chǎn)函數(shù)來(lái)預(yù)測(cè)人力資源需求的方法。常見(jiàn)的生產(chǎn)函數(shù)有考伯道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)，它假定產(chǎn)出水平取決于勞動(dòng)力和資本兩種要素的投入水平，于是可列出如下公式：,2.3.2人力資源需求的預(yù)測(cè)方法,式中，C為常數(shù)；Mt為t時(shí)期內(nèi)使用的勞動(dòng)力總數(shù)；Kt為t時(shí)期內(nèi)使用的資本總額；Ut為對(duì)數(shù)正態(tài)分布誤差項(xiàng)；Pt為產(chǎn)出水平；a與b 分別為勞動(dòng)力和資本的產(chǎn)出彈性，并且在勞動(dòng)力和資本互補(bǔ)時(shí)，a+b=1。 對(duì)上式取對(duì)數(shù)并調(diào)整以后可以得到以下公式： log log log log log 因此，如果已知t時(shí)期的產(chǎn)出水平和資本總額，通過(guò)以上公式就可以計(jì)算出t時(shí)期的勞動(dòng)力需求量。,2.4人力資源供給預(yù)測(cè),供給預(yù)測(cè)則包括兩個(gè)方面：企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)和企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)。,2.4.1企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè),雖然企業(yè)人力資源供給來(lái)自企業(yè)內(nèi)部和企業(yè)外部?jī)蓚€(gè)方面，但是企業(yè)內(nèi)部人力資源供給通常是企業(yè)人力資源的主要來(lái)源，所以為了滿(mǎn)足企業(yè)未來(lái)對(duì)人力資源的需求，應(yīng)該先從企業(yè)內(nèi)部著手，充分挖掘現(xiàn)有人力資源的潛力，通過(guò)內(nèi)部的人員選拔來(lái)補(bǔ)充未來(lái)可能出現(xiàn)的空缺職位或新增職位。,2.4.1企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè),1)對(duì)企業(yè)內(nèi)部選拔的評(píng)價(jià) 2）企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)方法 （1）人員接續(xù)計(jì)劃 人員接續(xù)計(jì)劃可以預(yù)測(cè)企業(yè)中具體崗位的人力資源供給，避免人員流動(dòng)帶來(lái)的損失。人力資源接續(xù)計(jì)劃的過(guò)程是：首先，通過(guò)工作分析，明確工作崗位對(duì)員工的要求，確定崗位需要的人數(shù)；然后，根據(jù)績(jī)效評(píng)估和經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)，確定哪些員工能夠達(dá)到工作要求、哪些員工可以晉升、哪些員工需要培訓(xùn)、哪些員工需要被淘汰；最后根據(jù)以上數(shù)據(jù)，企業(yè)就可以確定該崗位上合適的人員補(bǔ)充。如圖24所示。,職級(jí) D 升上去 現(xiàn)有人員 F G 外部招聘 A 退休+辭退 C （提升受阻） B H 可提升人員 E 提升上來(lái) 年份 圖24 人員接續(xù)模型,2.4.1企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè),制定人員接續(xù)計(jì)劃，可以避免企業(yè)人力資源的中斷風(fēng)險(xiǎn)。通過(guò)人員接續(xù)計(jì)劃，建立后續(xù)人才儲(chǔ)備梯隊(duì)，根據(jù)職位要求提早進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，這樣既培養(yǎng)了后備人才，又有效避免了企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。,2.4.1企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè),（2）管理人員晉升計(jì)劃 管理人員晉升計(jì)劃是預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部管理人員供給的一種簡(jiǎn)單有效的方法。制定該計(jì)劃的步驟如下： 確定管理人員晉升計(jì)劃包括的管理崗位； 確定各個(gè)管理崗位上的可能接替人選； 評(píng)價(jià)各位接替人員的當(dāng)前績(jī)效和提升潛力。根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果，當(dāng)前績(jī)效可劃分為“優(yōu)秀”、“令人滿(mǎn)意”和“需要改進(jìn)”三個(gè)級(jí)別；提升潛力可劃分為“可以提升”、“需要培訓(xùn)”和“有問(wèn)題”三個(gè)級(jí)別； 確定職業(yè)發(fā)展需要，并將個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來(lái)。 具體的管理人員晉升模型如圖25所示：,總裁,2.4.1企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè),優(yōu)秀： 可以提升： 令人滿(mǎn)意： 需要培訓(xùn)： 有待改進(jìn)： 有問(wèn)題： 圖25 管理人員晉升模型 通過(guò)管理人員晉升計(jì)劃，可以?xún)?yōu)先提拔培養(yǎng)企業(yè)的內(nèi)部人員，為企業(yè)的內(nèi)部人才提供了一個(gè)良好的發(fā)展平臺(tái)，同時(shí)也確保了企業(yè)有足夠合格的管理人員供給，為企業(yè)的持久發(fā)展提供了保障。,2.4.1企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè),（3）馬爾可夫模型 馬爾可夫模型是一種定量分析預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的方法。它是根據(jù)企業(yè)內(nèi)某項(xiàng)工作的人員轉(zhuǎn)移的歷史數(shù)據(jù)，來(lái)計(jì)算未來(lái)某一時(shí)期該項(xiàng)工作的人員轉(zhuǎn)移的概率，即人員轉(zhuǎn)移概率的歷史平均值，從而來(lái)預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)該項(xiàng)工作的人力資源供給。如果給定各類(lèi)工作的初始人數(shù)、轉(zhuǎn)移概率和補(bǔ)充進(jìn)來(lái)的人數(shù)，那么各類(lèi)工作在未來(lái)某一時(shí)期的人員供給數(shù)就可以根據(jù)以下公式來(lái)預(yù)測(cè)。,2.4.1企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè),Ni(t)=Nj(t-1)Pij+Ri(t) 其中 Ni(t)時(shí)刻t時(shí)，i類(lèi)工作的人數(shù)； Pij員工從j類(lèi)工作向i類(lèi)工作轉(zhuǎn)移的概率； Ri(t)在時(shí)間(t-1,t)內(nèi)，i類(lèi)工作所補(bǔ)充的人數(shù)； i、j=1、2、3、k ， k為工作分類(lèi)數(shù)。,2.4.1企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè),例3、 某會(huì)計(jì)事務(wù)所，有四類(lèi)人員：合伙人（P），經(jīng)理（M），高級(jí)會(huì)計(jì)師（S）,會(huì)計(jì)員（J）。其初始人數(shù)和轉(zhuǎn)移矩陣見(jiàn)表24A。表中表明，在任何一年里，有80%的合伙人仍留在該所，20%的合伙人退出；有70%的經(jīng)理仍在原職，10%的經(jīng)理成為合伙人，20%的經(jīng)理離開(kāi)；有5%的高級(jí)會(huì)計(jì)師升為經(jīng)理，80%的高級(jí)會(huì)計(jì)師仍在原職，5%的高級(jí)會(huì)計(jì)師降為會(huì)計(jì)員，10%的高級(jí)會(huì)計(jì)師外流；有15%的會(huì)計(jì)員晉升為高級(jí)會(huì)計(jì)師，20%的會(huì)計(jì)員另謀他職。用這些歷史數(shù)據(jù)來(lái)代表每類(lèi)人員轉(zhuǎn)移流動(dòng)的轉(zhuǎn)移率，可以推算出人員變動(dòng)情況。即起始時(shí)刻每一類(lèi)人員的數(shù)量與每一類(lèi)人員的轉(zhuǎn)移率相乘，然后縱向相加，就可以得到下一年的各類(lèi)人員的供給量，如表 24B。,表24某會(huì)計(jì)事務(wù)所人力資源供給情況的馬爾可夫模型,2.4.1企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè),從表24B可以看出，該事務(wù)所下一年將有相同數(shù)量的合伙人（40人）和相同數(shù)量的高級(jí)會(huì)計(jì)師（120人）。但是，經(jīng)理將減少18人，會(huì)計(jì)員將減少50人?？梢愿鶕?jù)這些數(shù)據(jù)和正常的人員擴(kuò)大、縮減或維持計(jì)劃來(lái)采取措施，使人力資源的供給與需求保持平衡。,2.4.1企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè),馬爾可夫模型的關(guān)鍵是確定轉(zhuǎn)移率。假定已有t=T到t=0時(shí)刻的所有數(shù)據(jù)，則可根據(jù)以下公式計(jì)算轉(zhuǎn)移率： pij=mij(t)/ni(t) t=T、（T1）、0 式中：pij一從i類(lèi)工作向j類(lèi)工作轉(zhuǎn)移人員的概率； mij一從i 類(lèi)工作向j類(lèi)工作轉(zhuǎn)移人員的數(shù)量； ni第i類(lèi)人員的初始數(shù)量。,2.4.2企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè),通常，企業(yè)內(nèi)部的人力資源供給是無(wú)法滿(mǎn)足企業(yè)對(duì)人力資源的需求的，企業(yè)需要不斷地從外部招聘候選人。因而對(duì)企業(yè)外部的人力資源供給進(jìn)行預(yù)測(cè)就成為一項(xiàng)十分重要的工作。 1）對(duì)外部招聘的評(píng)價(jià) 雖然從外部招聘人力資源只是從內(nèi)部選拔人力資源來(lái)滿(mǎn)足企業(yè)對(duì)人力資源需求的一個(gè)補(bǔ)充方法。,2.4.2企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè),2）影響企業(yè)外部人力資源供給的因素 影響企業(yè)外部人力資源供給的因素是多種多樣的，在進(jìn)行人力資源外部供給預(yù)測(cè)時(shí)應(yīng)考慮以下幾個(gè)方面： 1）宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì) 2）人口狀況 3）勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況 4）政府的政策法規(guī),2.5人力資源規(guī)劃的制定,2.5.1 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 人力資源規(guī)劃主要包括兩部分內(nèi)容： 1）人力資源總體規(guī)劃 2）人力資源業(yè)務(wù)計(jì)劃 它包括：人員配備計(jì)劃、人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、人員培訓(xùn)計(jì)劃、績(jī)效考評(píng)計(jì)劃、薪酬激勵(lì)計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃等。,表25人力資源規(guī)劃的內(nèi)容,2.5.2人力資源規(guī)劃的政策和措施,人力資源規(guī)劃的政策和措施是人力資源規(guī)劃的重要組成部分，它的作用是對(duì)人力資源供求進(jìn)行綜合平衡。人力資源供求預(yù)測(cè)結(jié)束后，往往會(huì)出現(xiàn)三種供求不平衡的結(jié)果：一、人力資源供大于求；二、人力資源供小于求；三、人力資源總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡。 1）人力資源供大于求 2）人力資源供小于求 3）人力資源總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡,2.5.3人力資源規(guī)劃的制定,在收集相關(guān)信息，預(yù)測(cè)人力資源供求的基礎(chǔ)上，就可以制定人力資源規(guī)劃了。雖然各個(gè)企業(yè)的人力資源規(guī)劃不盡相同，但是典型的人力資源規(guī)劃應(yīng)該包括以下基本內(nèi)容，如表26所示。,表26 人力資源規(guī)劃范本,2.5.3人力資源規(guī)劃的制定,1）規(guī)劃的時(shí)間段 確定規(guī)劃期的長(zhǎng)短，并具體寫(xiě)明開(kāi)始時(shí)間和結(jié)束時(shí)間。根據(jù)規(guī)劃期的長(zhǎng)短不同，人力資源規(guī)劃可以分為戰(zhàn)略性的長(zhǎng)期規(guī)劃（五年或五年以上）和作業(yè)性的短期計(jì)劃（一年或一年以?xún)?nèi)）。人力資源部門(mén)在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，究竟是選擇長(zhǎng)期規(guī)劃，還是選擇短期計(jì)劃，要取決于企業(yè)面臨的不確定性大小。不確定性大小的影響因素與計(jì)劃期長(zhǎng)短的關(guān)系如表27所示。,2.5.3人力資源規(guī)劃的制定,表27 不確定性與規(guī)劃期長(zhǎng)度的關(guān)系,2.5.3人力資源規(guī)劃的制定,2）規(guī)劃的目標(biāo) 3）目前情景分析 4）未來(lái)情景分析 5）具體內(nèi)容,2.5.3人力資源規(guī)劃的制定,這是人力資源規(guī)劃的關(guān)鍵部分，涉及到人力資源的總體規(guī)劃和各項(xiàng)具體的業(yè)務(wù)規(guī)劃。每一方面都要包括以下幾項(xiàng)內(nèi)容： （1）具體內(nèi)容。要表達(dá)得十分具體， 比如進(jìn)行招聘時(shí)，不要僅寫(xiě)：招聘人員，而要詳細(xì)寫(xiě)明：公司招聘位人才。 （2）執(zhí)行時(shí)間。寫(xiě)明從執(zhí)行開(kāi)始和執(zhí)行結(jié)束的具體日期，例如：2003年7月1日至2004年7月1日。 （3）負(fù)責(zé)人。即負(fù)責(zé)執(zhí)行該具體項(xiàng)目的人員，例如：人力資源部經(jīng)理趙丹女士。,2.5.3人力資源規(guī)劃的制定,（4）檢查人。即負(fù)責(zé)檢查該項(xiàng)目執(zhí)行情況的人員，例如：人力資源管理副總裁林峰先生。 （5）檢查日期。寫(xiě)明具體的檢查日期與時(shí)間，例如：2004年7月1日上午8點(diǎn)。 （6）預(yù)算。寫(xiě)明每項(xiàng)內(nèi)容的具體預(yù)算，例如：人民幣貳萬(wàn)元整。,2.5.3人力資源規(guī)劃的制定,5）規(guī)劃制定者 人力資源規(guī)劃的制定者即可以是人力資源部，也可以是其他人員。例如：高層管理人員、其他職能部門(mén)管理人員以及人力資源專(zhuān)家等。同時(shí)即可以是一個(gè)人，也可以是一個(gè)群體。 6）規(guī)劃制定的時(shí)間 是指規(guī)劃正式確定的日期，例如：董事會(huì)通過(guò)的日期、總經(jīng)理批準(zhǔn)的日期，總經(jīng)理工作會(huì)議通過(guò)的日期等。,復(fù)習(xí)思考題 1什么是人力資源規(guī)劃？制定人力資源規(guī)劃 的必要性和意義是什么？ 2影響人力資源規(guī)劃的因素有哪些？ 3制定人力資源規(guī)劃的程序是什么？ 4預(yù)測(cè)人力資源供給和需求的方法有哪些？ 5平衡人力資源供求的政策和措施是什么？,第3章工作分析,3.1工作分析的意義 3.2工作分析的信息與過(guò)程 3.3工作分析的方法 3.4工作說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范,3.1 工作分析的意義,3.1.1 工作分析的基本術(shù)語(yǔ) 任務(wù)：指為達(dá)到某一目的所進(jìn)行的活動(dòng)。如工人加工工件，打字員打印一份文件都是一項(xiàng)任務(wù)。 職責(zé)：指?jìng)€(gè)體在工作崗位上需要完成的一項(xiàng)或多項(xiàng)任務(wù)。 職位：指根據(jù)組織目標(biāo)為個(gè)人規(guī)定的一組任務(wù)及相應(yīng)的職責(zé)。 工作：也稱(chēng)職務(wù)，指一組主要責(zé)任相似或相同的職位。,3.1.2 工作分析的定義,工作分析是對(duì)組織中某個(gè)特定職務(wù)的設(shè)置目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)力和隸屬關(guān)系、工作條件和環(huán)境、任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行收集與分析，并對(duì)該職務(wù)的工作做出明確的規(guī)定，且確定完成該工作所需的行為、條件、人員的過(guò)程。工作分析的結(jié)果是形成工作說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范。,3.1.3 工作分析的目的,工作分析的目的是為了了解工作的性質(zhì)、內(nèi)容和方法，以及確定從事該項(xiàng)工作需要具備的條件和任職資格。工作分析可以為解決以下問(wèn)題提供答案： 1）員工需要完成什么樣的工作； 2）此項(xiàng)工作將在什么時(shí)候完成； 3）此項(xiàng)工作將在什么地方完成； 4）如何完成此項(xiàng)工作； 5）為什么要完成此項(xiàng)工作； 完成此項(xiàng)工作需要具備哪些條件。,3.2 工作分析的信息與過(guò)程,3.2.1 工作分析信息的種類(lèi) 為了成功地完成工作分析，需要相當(dāng)多的信息，通常包括以下幾類(lèi)信息，如表31所示。 表31 工作分析中需要收集的信息 1. 工作活動(dòng) 工作活動(dòng)和過(guò)程，如清潔活動(dòng) 活動(dòng)記錄，如列出活動(dòng)清單 所采用的程序 個(gè)人責(zé)任,1. 工作中人的行為 人的行動(dòng)，如感知、溝通 針對(duì)方法分析的基本動(dòng)作 對(duì)身體的工作要求，如體力耗費(fèi) 2.所采用的機(jī)器、工具、設(shè)備和輔助工作用具 3.與工作相關(guān)的有形和無(wú)形的內(nèi)容 所涉及或應(yīng)用的知識(shí)，如會(huì)計(jì)知識(shí) 加工的原材料 制造的產(chǎn)品和提供的服務(wù),5.工作業(yè)績(jī) 錯(cuò)誤分析 工作標(biāo)準(zhǔn) 工作計(jì)量，如完成任務(wù)的時(shí)間 6.工作環(huán)境 工作日程表 工作物理環(huán)境 組織和社會(huì)的環(huán)境 物質(zhì)和非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì) 7.工作對(duì)個(gè)人的要求 個(gè)人特性，如個(gè)性、興趣愛(ài)好、生理特征和人格品行等 所需要的學(xué)歷和培訓(xùn)程度 工作經(jīng)驗(yàn),3.2.2 工作分析的作用,如圖31所示，通過(guò)工作分析所獲得的信息，實(shí)際上成為具有內(nèi)在聯(lián)系的幾種人事管理活動(dòng)的基礎(chǔ)。,工作分析,工作說(shuō)明書(shū)與工作規(guī)范,培訓(xùn)與開(kāi)發(fā),招募與甄選,績(jī)效評(píng)價(jià),工作評(píng)價(jià)及報(bào)酬,圖31 工作分析所獲信息的應(yīng)用,3.2.3 工作分析的過(guò)程,工作分析是對(duì)工作一個(gè)全面評(píng)價(jià)過(guò)程，這個(gè)過(guò)程可以分為四個(gè)階段：準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段、分析階段和完成階段。,3.3 工作分析的方法,3.3.1觀察法 觀察法指分析人員從旁觀察員工的工作活動(dòng)，并用文字或圖表形式記錄下工作過(guò)程、行為、內(nèi)容、特點(diǎn)、工具、環(huán)境等，然后進(jìn)行分析與歸納總結(jié)。這種方法主要用來(lái)收集強(qiáng)調(diào)人工技能的那些工作信息，像門(mén)衛(wèi)、流水線上的作業(yè)工人所做的工作。 （1）觀察法的優(yōu)缺點(diǎn),3.3.1觀察法,（2）觀察法的使用原則 被觀察的員工的工作應(yīng)相對(duì)穩(wěn)定，即在一定時(shí)間內(nèi)，工作內(nèi)容、程序、對(duì)工作人員的要求不會(huì)發(fā)生明顯的變化； 適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期較短的工作，不適用于包含了許多難以測(cè)量的腦力活動(dòng)的工作以及偶然發(fā)生的重要工作； 不能只觀察一名任職者的工作，應(yīng)盡量多觀察幾名，然后綜合工作信息。同時(shí)注意要選擇有代表性的樣本； 觀察人員盡可能不干擾被觀察員工的工作； 觀察前要有詳細(xì)的觀察提綱，這樣觀察才能及時(shí)準(zhǔn)確，如表32所示。,表32 工作分析觀察提綱（部分） 被觀察者姓名： 日期： 觀察者姓名： 觀察時(shí)間： 工作類(lèi)型： 工作部門(mén)： 觀察內(nèi)容： 1. 什么時(shí)候開(kāi)始正式工作？ 2.上午工作多少小時(shí)？ 3.上午休息幾次？ 4. 第一次休息時(shí)間從 到 。 5. 第二次休息時(shí)間從 到 。 6. 上午完成產(chǎn)品多少件？ 7. 平均多長(zhǎng)時(shí)間完成一件產(chǎn)品？,8.與同事交談幾次？ 9.每次交談約多長(zhǎng)時(shí)間？ 10.室內(nèi)溫度 度。 11.上午抽了幾支香煙？ 12.上午喝了幾次水？ 13.什么時(shí)候開(kāi)始午休？ 14.出了多少次品？ 15.搬了多少次原材料？ 16.工地噪音 分貝。 觀察法通常與訪談法結(jié)合使用。,3.3.2訪談法,對(duì)許多工作，分析人員不可能實(shí)際去做（如飛行員的工作）或者不可能去觀察（如設(shè)計(jì)師的工作），在這種情況下，需要請(qǐng)員工講述他們自己的工作目標(biāo)、工作內(nèi)容、工作的性質(zhì)與范圍及所負(fù)的責(zé)任等。和觀察法一樣，訪談時(shí)也應(yīng)使用標(biāo)準(zhǔn)格式來(lái)搜集資料，這樣才能使所有的問(wèn)題和回答限制在與工作有關(guān)的范圍內(nèi)。更重要的是，使用標(biāo)準(zhǔn)格式便于比較調(diào)查過(guò)程中不同的人的反映情況。,3.3.2訪談法,在搜集工作分析信息時(shí)，可以使用以下三種訪談法：個(gè)人訪談法、群體訪談法和主管人員訪談法。 （1）訪談法的優(yōu)缺點(diǎn) （2）訪談準(zhǔn)則 訪談法是工作分析中大量運(yùn)用的一種方法，訪談中既可以提一些結(jié)構(gòu)性的問(wèn)題（如與工作經(jīng)歷有關(guān)的問(wèn)題），也可以提一些開(kāi)放性的問(wèn)題（如談?wù)勀闼诼毼坏闹饕氊?zé)）。典型的提問(wèn)方式如： 你所做的是一種什么工作？ 你所在職位的主要職責(zé)工作是什么？,3.3.2訪談法,你的工作環(huán)境與別人有什么不同？ 做這項(xiàng)工作所需具備的教育程度、工作經(jīng)歷、技能是怎樣的？它要求你必須具有什么樣的文憑或工作許可證？ 你真正參與的活動(dòng)有哪些？ 你的責(zé)任是什么？ 你的工作環(huán)境和工作條件是怎樣的？ 工作對(duì)身體的要求是怎樣的？工作對(duì)情緒和腦力的要求又是怎樣的？ 工作對(duì)安全和健康的影響如何？ 在工作中你有可能受到身體傷害嗎？你在工作時(shí)會(huì)暴露于非正常的工作條件之下嗎？,3.3.3問(wèn)卷調(diào)查法,這是工作分析中最常用的一種方法，也是獲取工作信息的一種較好的方法，就是讓員工通過(guò)填寫(xiě)問(wèn)卷來(lái)描述其工作中所包括的任務(wù)和職責(zé)。問(wèn)卷法適用于腦力工作者、管理工作者或工作不確定因素很大的員工，比如軟件開(kāi)發(fā)人員，行政經(jīng)理等。問(wèn)卷法比觀察法更便于統(tǒng)計(jì)和分析。 （1）問(wèn)卷法的形式及特點(diǎn) 問(wèn)卷通常包括結(jié)構(gòu)化問(wèn)卷、開(kāi)放式問(wèn)卷兩種。 （2）問(wèn)卷法的優(yōu)缺點(diǎn) 工作分析中使用的典型問(wèn)卷如表33所示：,表33 工 作 分 析 問(wèn) 卷 工 作 問(wèn) 卷 卡恩制造公司 姓 名 工作名稱(chēng) 部 門(mén) 工 號(hào) 主管姓名 主管職位 1. 任務(wù)綜述：請(qǐng)用你自己的語(yǔ)言簡(jiǎn)要敘述你的主要工作任務(wù)。如果你還負(fù)責(zé)寫(xiě)報(bào)告或做記錄，請(qǐng)同時(shí)完成第8部分的內(nèi)容,2. 特定資格要求：請(qǐng)列舉為完成由你的職位所承擔(dān)的那些任務(wù)，需要具有哪些證書(shū)、文憑或許可證 3. 設(shè)備：請(qǐng)列舉為了完成本職位的工作，你通常使用的所有設(shè)備、機(jī)器、工具（比如打字機(jī)、計(jì)算器、汽車(chē)、車(chē)床、叉車(chē)、鉆機(jī)等） 機(jī)器名稱(chēng) 平均每周使用小時(shí)，次數(shù),4. 常規(guī)工作任務(wù)：請(qǐng)用概括的語(yǔ)言描述你的常規(guī)工作任務(wù)。請(qǐng)根據(jù)各項(xiàng)任務(wù)的重要性以及每個(gè)月每項(xiàng)任務(wù)所花費(fèi)時(shí)間的百分比將其從高到低排列。并盡可能多地列出工作任務(wù)，如果此處空白不夠，請(qǐng)另外附紙 5. 工作接觸：你所從事的工作要求你同其他部門(mén)和其他人員、其他公司或機(jī)構(gòu)有所聯(lián)系嗎？ 如果是，請(qǐng)列出要求與他人接觸的工作任務(wù)并說(shuō)明其頻繁程度,6. 監(jiān)督：你的職位負(fù)有監(jiān)督職責(zé)嗎？ （ ）有（ ）沒(méi)有。如果有，請(qǐng)另外填寫(xiě)一張附加的監(jiān)督職位工作問(wèn)卷，并把它附在本表格上。如果你的職位對(duì)其他人的工作還負(fù)有責(zé)任但不是監(jiān)督職責(zé)的話，請(qǐng)加以解釋 7. 決策：請(qǐng)解釋你在完成常規(guī)工作的過(guò)程中所要做出的決策有哪些,（a）如果你所做出的判斷或決定的質(zhì)量不高；（b）所采取的行動(dòng)不恰當(dāng)，那么可能會(huì)帶來(lái)的后果是什么？ 8. 文件記錄責(zé)任：請(qǐng)列出需要由你準(zhǔn)備的報(bào)告或保存的文件資料有哪些。并請(qǐng)概括說(shuō)明每份報(bào)告都是遞交給誰(shuí)的 （a）報(bào) 告 遞 交 給 （b） 保 存 的 資 料,9. 監(jiān)督的頻率：為進(jìn)行決策或決定采取某種正確的行動(dòng)程序，你必須以一種怎樣的頻率同你的主管或其他人協(xié)商？ （ ）經(jīng)常（ ）偶爾 （ ）很少 （ ）從來(lái)不 10. 工作條件：請(qǐng)描述你是在一種什么樣的條件下進(jìn)行工作的，包括內(nèi)部條件、外部條件、空調(diào)辦公區(qū)域等。請(qǐng)一定將所有令人不滿(mǎn)意或非常規(guī)的工作條件記述下來(lái),11. 資歷要求：請(qǐng)指出為令人滿(mǎn)意地完成本職位的工作，工作承擔(dān)者需要達(dá)到的最低要求是什么？ （a）教育： 最低學(xué)歷 受教育年限 專(zhuān)業(yè)或?qū)ｉL(zhǎng) （b）工作經(jīng)驗(yàn)： 工作經(jīng)驗(yàn)的類(lèi)型 工作經(jīng)驗(yàn)的年限,（c）特殊培訓(xùn)： 類(lèi) 型 年 限 （d）特殊技能： 打字： 字/分鐘 速記： 字/分鐘 其他： 12. 其他信息：請(qǐng)?zhí)峁┣懊娓黜?xiàng)中所未能包括，但你認(rèn)為對(duì)你的職位來(lái)說(shuō)是十分重要的信息 員工簽名: 日 期：,3.3.4工作日志法,工作日志法又稱(chēng)工作寫(xiě)實(shí)法，是由員工本人自行進(jìn)行的一種工作分析方法。表34，35列舉了工作日志實(shí)例： 表34 工作日志的實(shí)例,表35 工作 日志填寫(xiě)實(shí)例（正文） 5月29日 工作開(kāi)始時(shí)間：8:30 工作結(jié)束時(shí)間:17:30,3.4 工作說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范,工作分析只是人力資源管理活動(dòng)的起點(diǎn)，為了便于應(yīng)用在工作分析中得到的數(shù)據(jù)，需要把這些數(shù)據(jù)綜合整理并制成表格，形成書(shū)面文件，即工作說(shuō)明書(shū)（也稱(chēng)職位說(shuō)明書(shū)）。,3.4.1 工作說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě),工作說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)并沒(méi)有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化的模式，根據(jù)應(yīng)用需要的不同，工作說(shuō)明書(shū)的側(cè)重點(diǎn)也有所不同，但大多數(shù)工作說(shuō)明書(shū)都可以包括以下幾項(xiàng)內(nèi)容： 1）工作標(biāo)識(shí)。 2）工作概述。 3）工作聯(lián)系。 4）工作職責(zé)。 5）工作的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。6）工作條件。 7） 工作規(guī)范。 表36是一個(gè)工作說(shuō)明書(shū)（包括工作說(shuō)明和工作規(guī)范）的例子。,表36 美國(guó)Midway醫(yī)院護(hù)士工作說(shuō)明（部分）,3.4.2 工作規(guī)范的編寫(xiě),工作規(guī)范要說(shuō)明一項(xiàng)工作對(duì)承擔(dān)這項(xiàng)工作的員工在教育、經(jīng)驗(yàn)和其他特征方面的最低要求，而不應(yīng)該是最理想的工作者的形象。表37給出了一個(gè)工作規(guī)范的例子。,表37 某銀行貸款助理的工作規(guī)范,3.4.3 工作說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)注意事項(xiàng),要編寫(xiě)出一份好的工作說(shuō)明書(shū)，要注意一些技巧： 1）清楚。 2）指明范圍。 3）文件格式統(tǒng)一。 4）工作說(shuō)明書(shū)的詳略和格式不盡相同。 5）說(shuō)明書(shū)可充分顯示工作的真正差異。,復(fù)習(xí)思考題 1.在人力資源管理中，工作分析有那些用途？ 2.工作分析的主要方法有哪些？ 各自的含義及利弊是什么？ 3.工作說(shuō)明書(shū)的主要內(nèi)容有哪些？ 在實(shí)際應(yīng) 用中，它可能會(huì)存在什么問(wèn)題？ 4.假如你是某公司銷(xiāo)售部門(mén)一名普通的經(jīng)理， 設(shè)想正式的工作說(shuō)明書(shū)是如何幫助你管理 工作的？,第4章 員工招聘,4.1員工招聘概念 4.2員工招聘的程序 4.3員工征召的途徑,4.1員工招聘概念,41.1員工招聘的概念 員工招聘就是企業(yè)采取一些科學(xué)的方法尋找、吸引應(yīng)聘者，并從中選出企業(yè)需要的人員予以錄用的過(guò)程。它包括征召、篩選和錄用三個(gè)階段。 員工招聘工作主要在以下幾種情況下提出： 第一，新組建一個(gè)企業(yè)。 第二，原有企業(yè)由于業(yè)務(wù)發(fā)展，而人手不夠。 第三，員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理，在裁減多余人員的同時(shí)，需要及時(shí)補(bǔ)充短缺專(zhuān)業(yè)人才。 第四,企業(yè)內(nèi)部由于原有員工的調(diào)任、離職、退休或死傷出現(xiàn)職位空缺。,4.1.2員工招聘的目標(biāo),1）獲得企業(yè)需要的人員。 2）減少不必要的人員流失。 3）樹(shù)立企業(yè)形象。,4.1.3 員工招聘的原則,1）公開(kāi)招聘的原則。 2）平等競(jìng)爭(zhēng)的原則。 3）效率優(yōu)先的原則。 4）雙向選擇的原則,4.1.4 招聘工作的新變化,在當(dāng)今的人力資源實(shí)踐中，招聘工作已經(jīng)發(fā)生了一些新的變化，具體表現(xiàn)在： 1）人力資源管理已經(jīng)從戰(zhàn)術(shù)管理的層次上升到戰(zhàn)略管理的層次，招聘工作也向著戰(zhàn)略化的方向發(fā)展。 2）招聘在企業(yè)人力資源的形成過(guò)程中的作用讓位于篩選和錄用工作。 3） 計(jì)