企業(yè)研究論文-湖北省上市公司高管薪酬與企業(yè)績(jī)效實(shí)證研究.doc

企業(yè)研究論文-湖北省上市公司高管薪酬與企業(yè)績(jī)效實(shí)證研究摘要：以2003、2004年湖北省61家上市公司年度報(bào)告為數(shù)據(jù)來(lái)源，通過(guò)建立多元線性回歸模型，對(duì)湖北省上市公司高管薪酬與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證研究。關(guān)鍵詞：公司治理企業(yè)績(jī)效高管薪酬1引言高級(jí)管理層的激勵(lì)報(bào)酬問題，西方學(xué)術(shù)界已經(jīng)做過(guò)較多實(shí)證研究。詹森和墨菲(Jenson&Murghy，1990)研究了經(jīng)理報(bào)酬和企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系。墨菲(Murghy，1985)，約斯考羅斯和謝帕德(JoscowRose&Shepard，1993)等還研究了高管持股與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系。在國(guó)內(nèi)，李增泉(2000)利用我國(guó)上市公司的年報(bào)數(shù)據(jù)，研究了上市公司高級(jí)管理層的激勵(lì)狀況、高級(jí)管理層激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效之間的敏感性、高級(jí)管理層報(bào)酬與企業(yè)規(guī)模、國(guó)有股股權(quán)比例之間的相關(guān)關(guān)系。本文剔除地域因素的影響，從公司治理的角度研究了高管薪酬與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系，為湖北省上市公司高管層薪酬激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)提供依據(jù)。2研究方法、概念界定和相關(guān)假設(shè)本文的研究樣本由截至2004年底湖北省61家上市公司組成，高管薪酬數(shù)據(jù)用2003年，企業(yè)績(jī)效數(shù)據(jù)用2004年。數(shù)據(jù)來(lái)源于CCER經(jīng)濟(jì)金融研究數(shù)據(jù)庫(kù)公布的上市公司2003、2004年年報(bào)，使用SPSS13.0軟件進(jìn)行處理。剔除上市未滿3年公司、ST公司及數(shù)據(jù)不詳?shù)墓荆罱K樣本數(shù)目為33家。在企業(yè)績(jī)效的衡量指標(biāo)上，我們選擇了分別代表企業(yè)規(guī)模和企業(yè)股東財(cái)富的總資產(chǎn)規(guī)模（Asset）、凈資產(chǎn)收益率（ROE）作為因變量；在高管薪酬的衡量指標(biāo)上，選取薪酬最高的前3名高管人員年度薪酬平均數(shù)（TAC）、高管人員持股比例（MHD）、高管人員薪酬差距（TCD）3個(gè)因素作為自變量，并提出以下3個(gè)假設(shè)：假設(shè)1：企業(yè)績(jī)效與高管薪酬總體水平正相關(guān)。假設(shè)2：企業(yè)的績(jī)效與高管持股比例正相關(guān)。假設(shè)3：企業(yè)績(jī)效與高管薪酬差距正相關(guān)。此外，公司治理結(jié)構(gòu)中相關(guān)因素也在較大程度上對(duì)企業(yè)績(jī)效、高管薪酬具有一定的影響。因此引入了4個(gè)指標(biāo)作為控制變量：獨(dú)立董事比重（PID）、監(jiān)事會(huì)規(guī)模（DSB）、董事長(zhǎng)與總經(jīng)理兩職設(shè)置狀況(DUAL)、公司實(shí)際控股人類別（CSH），并提出如下2個(gè)假設(shè)：假設(shè)4：當(dāng)總經(jīng)理由董事長(zhǎng)兼任或者副董事長(zhǎng)、董事兼任總經(jīng)理時(shí)，高管薪酬與企業(yè)績(jī)效負(fù)相關(guān)性。假設(shè)5：當(dāng)公司為國(guó)有控股時(shí)，高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)負(fù)相關(guān)性。3研究結(jié)果3.1描述統(tǒng)計(jì)分析（1）高管年薪太低，差距太大。最高的百科藥業(yè)，其高管平均年薪為433333元，月收入36111元；最低的雙環(huán)科技，其高管平均年薪僅25933元，月收入2161元。前者是后者的16.7倍。（2）企業(yè)績(jī)效（凈資產(chǎn)收益率）偏低，且不與高管年薪掛鉤。樣本公司凈資產(chǎn)收益率的均值為0.056606，分布較為均衡。盡管如此，但差距較大。最高的武鋼股份（0.184元）是最低的天頤科技（0.0011元）的167倍。3.2皮爾遜相關(guān)分析從表2可以看出：（1）總資產(chǎn)規(guī)模與前3名高管薪酬水平、高管薪酬差距呈弱正相關(guān)關(guān)系，與高管人員持股比例呈弱負(fù)相關(guān)關(guān)系；凈資產(chǎn)收益率與前3名高管薪酬水平、高管人員持股比例、高管薪酬差距均呈正相關(guān)關(guān)系，且與高管薪酬差距的相關(guān)關(guān)系最強(qiáng)。（2）凈資產(chǎn)收益率與獨(dú)立董事比重、兩職設(shè)置狀況之間均呈弱負(fù)相關(guān)關(guān)系；而總資產(chǎn)規(guī)模與4個(gè)控制變量之間均呈較弱的正相關(guān)關(guān)系。（3）實(shí)際控股人類別與高管人員持股比例之間存在較強(qiáng)負(fù)相關(guān)關(guān)系，監(jiān)事會(huì)規(guī)模與高管薪酬差距之間存在較強(qiáng)正相關(guān)關(guān)系，而兩職設(shè)置狀況與高管薪酬的3個(gè)衡量指標(biāo)之間的相關(guān)性均較弱，這些因素正是改善公司治理結(jié)構(gòu)的努力方向。3.3多元線性回歸分析選擇凈資產(chǎn)收益率作為企業(yè)績(jī)效的代表，分成兩組與其他變量作回歸分析。一組考慮董事長(zhǎng)與總經(jīng)理兩職設(shè)置狀況的問題，一組考慮實(shí)際控股人類別的問題。每組包括三個(gè)回歸模型，第一個(gè)模型不考慮自變量，考察在沒有自變量的情況下，控制變量與因變量的回歸關(guān)系；第二個(gè)模型，把薪酬水平和高管持股引入到回歸方程中去；第三個(gè)模型則以高管薪酬差距替代方程二中的薪酬水平。回歸結(jié)果表明：（1）只包含控制變量的回歸沒有意義，沒有一個(gè)變量是顯著的。（2）引入薪酬水平后，模型發(fā)生顯著變化，其中高管持股比例是唯一對(duì)企業(yè)績(jī)效有顯著性決定的因素；以高管薪酬差距替代前3名高管薪酬水平后，模型顯著性增強(qiáng)，而薪酬差距則是決定企業(yè)績(jī)效的因素，其回歸系數(shù)在顯著性水平下不為零。（3）薪酬水平和薪酬差距都與企業(yè)績(jī)效正相關(guān)，驗(yàn)證了假設(shè)1；對(duì)于高管持股，其回歸系數(shù)也較為顯著，說(shuō)明高管持股也是決定企業(yè)績(jī)效的關(guān)鍵因素；從各個(gè)回歸模型來(lái)看，其系數(shù)一律為正值，說(shuō)明高管持股與企業(yè)績(jī)效之間存在較強(qiáng)正相關(guān)關(guān)系，說(shuō)明假設(shè)2成立；擴(kuò)大薪酬差距也可提高企業(yè)績(jī)效，驗(yàn)證了假設(shè)3。再以凈資產(chǎn)收益率為衡量企業(yè)績(jī)效的指標(biāo)，分兩組構(gòu)建了4個(gè)回歸模型，每組包含2個(gè)回歸模型。每個(gè)回歸模型都包含高管人員持股比例與高管薪酬差距兩個(gè)自變量、監(jiān)事會(huì)規(guī)模與獨(dú)立董事比重兩個(gè)控制變量。第一組主要考察董事長(zhǎng)與總經(jīng)理兩職設(shè)置狀況的問題，第二組考察是否國(guó)有控股的問題。回歸分析結(jié)果表明：董事長(zhǎng)與總經(jīng)理二職兼任對(duì)高管薪酬差距與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)關(guān)系影響顯著，顯著性水平為0.083。當(dāng)兩職設(shè)置狀況啞變量取值為1時(shí)，高管薪酬差距與企業(yè)績(jī)效呈強(qiáng)正相關(guān)關(guān)系；而當(dāng)二職完全分離時(shí)，高管薪酬差距與企業(yè)績(jī)效呈弱負(fù)相關(guān)關(guān)系。驗(yàn)證了假設(shè)4。國(guó)有控股對(duì)高管薪酬差距與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)關(guān)系也有顯著影響，顯著性水平為0.049。當(dāng)控股人類別為國(guó)有控股時(shí)，高管薪酬差距與企業(yè)績(jī)效呈強(qiáng)正相關(guān)關(guān)系；而當(dāng)控股人類別為非國(guó)有控股時(shí)，高管薪酬差距與企業(yè)績(jī)效呈弱負(fù)相關(guān)關(guān)系。驗(yàn)證了假設(shè)5。4總結(jié)與討論（1）高管薪酬水平、高管持股水平和高管薪酬差距都和企業(yè)績(jī)效存在正相關(guān)關(guān)系，其中高管持股水平、高管薪酬差距與企業(yè)績(jī)效之間的相關(guān)關(guān)系更為顯著。研究還發(fā)現(xiàn)高管層薪酬與總資產(chǎn)規(guī)模之間的相關(guān)性較弱，這從側(cè)面表明湖北省上市公司的所有者和高管層所追求的并不是企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)張。因此在設(shè)計(jì)高管層薪酬激勵(lì)制度時(shí)應(yīng)適當(dāng)考慮企業(yè)規(guī)模因素。（2）當(dāng)董事長(zhǎng)兼任總經(jīng)理或者副董事長(zhǎng)、董事兼任總經(jīng)理時(shí)，高管薪酬差距與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)性減弱。這從側(cè)面說(shuō)明了是公司治理結(jié)構(gòu)不完善造成了高管薪酬差距無(wú)法起到激勵(lì)作用。因此在設(shè)計(jì)高管薪酬差距水平時(shí)，企業(yè)應(yīng)更多關(guān)注監(jiān)控成本，設(shè)計(jì)適宜的高管薪酬