人才管理_績效管理和人才戰(zhàn)略的關(guān)系

題 目 淺談中小企業(yè)績效薪酬管理和人才戰(zhàn)略管理的重要關(guān)系姓 名 胡和平 所在學(xué)院 寧波大學(xué)商學(xué)院 專業(yè)班級 MBA 研修班 日 期 2011年3 月20 日 目 錄摘要1、 薪酬管理的含義和內(nèi)容 2、中小企業(yè)薪酬管理存在的問題2.1薪酬體系缺乏競爭性和公平性 2.2沒有建立崗位管理制度2.3 缺乏有效的激勵機(jī)制2.4缺乏員工福利，或者福利缺乏彈性3、 改革中小企業(yè)薪酬管理的對策3.1建立競爭性和公平性崗位管理制度3.2建立有效的激勵機(jī)制3.3完善福利項目3.4建立企業(yè)文化4、結(jié)論參考文獻(xiàn)摘要績效薪酬管理是一種以結(jié)果導(dǎo)向，以激勵為主的考核和監(jiān)督管理手段，集中體現(xiàn)了企業(yè)的按勞分配+按資分配管理思想、體現(xiàn)多勞多得管理手段，作為企業(yè)人力資源管理的核心組成部分，它不僅影響著員工自我價值的實現(xiàn)，更重要是穩(wěn)定人才，培養(yǎng)人才，發(fā)展人才重要杠桿作用。企業(yè)要想發(fā)展壯大，成為可持續(xù)性發(fā)展企業(yè)，就必須要建立一個有效的薪資宏觀管理體制，在管理思路、管理手段、管理方式、必須要有突破性的且大力度的改革。企業(yè)的發(fā)展，人才為先，隨著中國對外開放步伐的擴(kuò)大，中國企業(yè)已經(jīng)融入世界市場，尤其在現(xiàn)在隨著企業(yè)的勞動密集性逐步轉(zhuǎn)變成技術(shù)性的發(fā)展趨勢，人才尤其顯得更為重要，如何有效的留住優(yōu)秀人才，將成為企業(yè)人才戰(zhàn)略的瓶頸。本文介紹了績效薪酬管理的含義和內(nèi)容，績效薪酬管理存在的問題，并提出了薪酬管理和人才戰(zhàn)略管理的重要關(guān)系以及解決此問題的對策。 薪酬-飛FENO.CN關(guān)鍵詞：薪酬管理，股權(quán)激勵，績效考核，對策1、薪酬管理的含義和內(nèi)容 企業(yè)的薪酬管理：就是企業(yè)管理者對本企業(yè)員工報酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放方式、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程。在這一過程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形勢以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制訂薪酬計劃、擬定薪酬預(yù)算、就薪酬管理問題與員工進(jìn)行溝通，同時對薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評價而后不斷予以完善。企業(yè)薪酬管理主要包括以下幾個方面的內(nèi)容：確定薪酬管理目標(biāo)、選擇薪酬政策、制定薪酬計劃和調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。 2、中小企業(yè)薪酬管理存在的問題 在21世紀(jì)初期，各種形式的薪改革方案不斷出臺，比如：政府為保障勞動者合法薪資，制定了地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)，使企業(yè)的薪酬管理逐步走向成熟。但是，企業(yè)收入分配制度改革中仍存在著一系列不可回避的問題： 2.1 薪酬體系缺乏競爭性和公平性 2.1.1 中小企業(yè)的薪酬和管理制度存在問題：缺乏薪酬制度的對外競爭性和對內(nèi)公平性；2007年前，人才市場大于需方市場，人才就業(yè)崗位競爭激烈，人才為了獲得就業(yè)，大多會降低自己的期望薪酬，這樣導(dǎo)致需方有優(yōu)勢決定薪酬制度，企業(yè)基于這種供需市場現(xiàn)狀，同時減少企業(yè)的人力薪資成本，大多數(shù)企業(yè)沒有建立一個有效的薪酬機(jī)制來體現(xiàn)人才的競爭性和公平性，而是盡量可能少給員工薪資的管理思想。 2.1.2 大多中小企業(yè)員工還是同崗?fù)昊蛘呤怯嫾贫龋劫Y的調(diào)整基于每年統(tǒng)一調(diào)整一次,調(diào)整幅度有限,調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)主要看工作年限指標(biāo)。2.2 沒有建立崗位管理制度 崗位管理制度即對崗位技能、崗位強(qiáng)度、崗位責(zé)任、勞動條件四要素沒有進(jìn)行較合理的評估;目前大多數(shù)中小企業(yè)都沒有崗位管理制度，主要體現(xiàn)在：技術(shù)要求高的崗位與一般崗位的工資差別不能合理拉開；另一方面體現(xiàn)在對勞動者本身所具備的技術(shù)、能力水平和實際勞動貢獻(xiàn)的考核指標(biāo)較少，即使有考核也多是體現(xiàn)在違規(guī)公司管理的指標(biāo)考核；比如廠規(guī)、廠紀(jì)、開會的出勤率等，這種不完善的考核使得大多數(shù)員工認(rèn)為考核就是扣員工工資的認(rèn)知；沒有和員工的工作質(zhì)量，工作效率，工作結(jié)果相掛鉤。在這種情況下，企業(yè)制定工資等級和標(biāo)準(zhǔn)、計算獎金發(fā)放時，都是缺乏崗位分析，基本上是含糊的感性考核，造成績效薪酬不合理 2.3缺乏有效的激勵機(jī)制2.3.1 從薪酬激勵方面來看存在的主要問題：（1）平均主義傾向嚴(yán)重，按貢獻(xiàn)分配的原則沒有落實。（2）有些企業(yè)薪酬制度不完善，缺乏科學(xué)的管理和制度。（3）沒有發(fā)揮薪酬的激勵作用。崗位不同甚至勞動量相差懸殊，可勞動報酬卻相同或相差無幾，對技術(shù)核心人才和管理核心人才激勵乏力，造成核心人才人才流失。（4）沒有“股權(quán)激勵”，核心人才沒有歸屬感，體現(xiàn)不了主人翁的責(zé)任。 2.3.2 從獎懲機(jī)制方面看存在的主要問題：（1）人才價值沒有得到應(yīng)有的體現(xiàn) 企業(yè)中應(yīng)充分重視人才的價值作用，然而，在中小企業(yè)人才的價值一直被忽視；（2）企業(yè)在發(fā)展初期，大多是親朋好友一起共同艱難的創(chuàng)業(yè)，更多是體現(xiàn)親朋好友的親情支持，等企業(yè)發(fā)展了，需要更多專業(yè)人才的時候，管理者仍然是親情管理思想，缺乏對人才價值的認(rèn)識。（3）企業(yè)缺乏信息化管理，企業(yè)沒有信息收集統(tǒng)計數(shù)據(jù)分析系統(tǒng)，核心總結(jié)為：企業(yè)缺乏有效的績效考核或者績效考核不能量化，工作結(jié)果不能做到盡可能的量化，獎懲機(jī)制就不能很好的執(zhí)行；即使執(zhí)行也是一個不健全的執(zhí)行，甚至引起員工抱怨和不滿。也就難以通過薪酬制度杠桿作用，留住優(yōu)秀人才促使企業(yè)目標(biāo)實現(xiàn)。（4）目前大多中小企業(yè)的報酬激勵方式比較單一，大多為基本工資加獎金、年度獎金獎勵等構(gòu)成，然而，諸如“股權(quán)激勵”等在國際上行之有效的經(jīng)驗在中小企業(yè)經(jīng)營者管理思想里不多，還處于探索階段或者萌芽階段，甚至還不了解。 2.4 缺乏員工福利，或者福利缺乏彈性福利是對人才的穩(wěn)定起到很大促進(jìn)作用，在2000年前大部分企業(yè)基本上是無福政策，只有少數(shù)國有大企業(yè)和大型的外資企業(yè)實行福利政策；2000年后，由于國家強(qiáng)制執(zhí)行才初步有員工的福利的執(zhí)行，企業(yè)員工的福利主要體現(xiàn)傳統(tǒng)福利，如醫(yī)療保險、住房補(bǔ)貼、加班費(fèi)等等，但是仍然缺乏一些在西方國家人性化福利，比如：教育培訓(xùn)福利計劃、家庭關(guān)愛福利、家屬福利等的福利項目。 3、改革中小企業(yè)薪酬管理的對策 3.1建立競爭性和公平性崗位管理制度3.1.1 建立清晰崗位職責(zé)說明書，建立相適應(yīng)的崗位薪資等級；明確定義此崗位是做什么，讓員工了解我做了什么就是完成了崗位職責(zé)；我能做什么，讓員工評估自己是否能適合此崗位；這樣就能建立一個相對公平和競爭性的崗位機(jī)會。 3.1.2 建立競爭性崗位升降通道，崗位升降不論資論輩，唯才是舉,任人唯賢，讓員工明白：要想實現(xiàn)和證明員工的能力和薪酬的提高，必須是能出色的完成崗位的工作任務(wù)，不能完成崗位的工作任務(wù)，將會面臨降級的壓力；這樣就能讓員工主動去要求自己提升自己的工作質(zhì)量，技能，態(tài)度，責(zé)任 3.2 建立有效的激勵機(jī)制 3.2.1 建立崗位績效考核：崗位說明書明確的定義了崗位該做什么；崗位績效考核就必須明確定義崗位該做的事做好了沒有，做好的標(biāo)準(zhǔn)時什么，盡量量化，只有量化才盡可能的體現(xiàn)公平性，競爭性。這樣員工的工作就有目標(biāo)，考核也就轉(zhuǎn)變崗位考核，是自己工作結(jié)果和工作標(biāo)準(zhǔn)相互比較，是自己考核自己的思想轉(zhuǎn)變。3.2.2 建立績效考核統(tǒng)計分析系統(tǒng)是績效考核的基石，這個系統(tǒng)是統(tǒng)計分析的工具，是員工結(jié)果導(dǎo)向的體現(xiàn)，往往績效考核執(zhí)行的不好的企業(yè)大多數(shù)是在統(tǒng)計分析系統(tǒng)不完善，最后不了了之。統(tǒng)計數(shù)據(jù)必須基于工作結(jié)果事實為依據(jù)，否則考核就會失去作用，甚至有反作用。3.2.3 建立績效面談機(jī)制，績效考核的目的是讓員工自己發(fā)現(xiàn)自己和工作標(biāo)準(zhǔn)的差距，面談制度就是為了幫助員工發(fā)現(xiàn)問題，找到解決問題的方法或措施，提升自己，因此績效考核面談很重要3.2.4 推行年薪制：年薪制是以年為單位支付薪資，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營成果和所承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險確定其薪酬收入的分配制度。它由固定薪資績效薪資構(gòu)成，績效薪資將經(jīng)營者報酬與經(jīng)營者的業(yè)績相掛鉤。年薪制的目的是激勵企業(yè)員工為實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)而努力工作，解決工作付出與收入的不匹配問題。實現(xiàn)企業(yè)與經(jīng)營者的雙贏。在年薪制的實行過程中，企業(yè)應(yīng)請績效管理專業(yè)的人員根據(jù)企業(yè)的實際情況制定企業(yè)年薪制發(fā)放辦法細(xì)則，通過績效評估，即按照年初制訂的企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的各項指標(biāo)進(jìn)行業(yè)績評估來發(fā)放年薪。 3.2.5 試行“股權(quán)激勵”，“股權(quán)激勵”不僅僅是薪酬結(jié)構(gòu)的一部分，更多是能改善員工的“打工者的心態(tài)”的思想，轉(zhuǎn)變?yōu)椤爸魅宋痰摹惫ぷ餍膽B(tài)，能最大化的挖掘員工的工作積極性和良好工作結(jié)果；讓員工在企業(yè)內(nèi)部以主人翁的角色創(chuàng)業(yè)，給予更多的發(fā)展機(jī)會和空間。企業(yè)能否贏得員工的獻(xiàn)身精神，關(guān)鍵問題在于能否為他們創(chuàng)造條件，使他們有機(jī)會獲得一個有成就感和自我價值實現(xiàn)感的職業(yè)生涯 3.3完善福利項目企業(yè)要留住人才，不僅要提供給員工有吸引力的薪資，較好的福利也是必不可少的。福利政策應(yīng)該是公司整體競爭優(yōu)勢戰(zhàn)略的一個有機(jī)組成部分。福利項目包括法定假日、住房補(bǔ)貼、員工培訓(xùn)、養(yǎng)老保險、公積金，購房貸款，購車補(bǔ)貼或貸款，帶薪假期、家庭親情福利、員工俱樂部活動等。尤其是那些滿足員工豐富生活的需要，如教育福利等，為員工提供一個自我發(fā)展、自我實現(xiàn)的優(yōu)良環(huán)境。 3.4 建立企業(yè)文化薪酬體系體現(xiàn)著企業(yè)管理理念和文化傾向。不同的企業(yè)文化下所形成的薪酬制度不同，不僅表現(xiàn)在薪酬水平的高低上，而且表現(xiàn)在具體的薪酬構(gòu)成、薪酬模式的推廣和嘗試上。企業(yè)文化代表老板的管理思想和對社會、人才的認(rèn)知，是一種無形的文化力量形成一種行為準(zhǔn)則、價值觀念和道德規(guī)范，凝聚企業(yè)員工的歸屬感、積極性和創(chuàng)造性，引導(dǎo)企業(yè)員工為企業(yè)和社會的發(fā)展而努力。它可以使員工確立共同的價值觀念和行為準(zhǔn)則，在企業(yè)內(nèi)部形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力，使員工產(chǎn)生一種自我約束和自我激勵。中小企業(yè)要建立企業(yè)文化，創(chuàng)造一種能夠使企業(yè)全體員工衷心服務(wù)于企業(yè)文化平臺，一個能夠促進(jìn)員工奮發(fā)向上的工作環(huán)境、一個能夠確保企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的不斷提高、一個能夠積極地推動組織變革和發(fā)展的企業(yè)文化，用競爭產(chǎn)生差別的理念來指導(dǎo)企業(yè)制度的安排，既要強(qiáng)調(diào)競爭又要保證報酬，充分發(fā)揮人才的作用，根據(jù)個人能力的高低，決定是否給予好的報酬方式。只有在這樣良好的企業(yè)文化環(huán)境中，才能培養(yǎng)員工的歸屬感和成就感，企業(yè)才能留住人才，薪酬管理才能更好的得以實施。 5、 結(jié)論 企業(yè)薪酬管理，作為人力資源管理的一個重要組成部分，在大多數(shù)中小企業(yè)被忽視。本文通過探討中小企業(yè)薪酬管理存在的一系列問題，提出了改革和完善薪酬管理的觀點和看法; 在當(dāng)前競爭激烈的社會環(huán)境中，人才尤其為重要,穩(wěn)定核心人才